組織行為學(xué)課程設(shè)計(jì)報告書

1、 組織行為學(xué)課程設(shè)計(jì)題目：企業(yè)員工的激勵機(jī)制專 業(yè)： 工商管理類 班 級：姓 名：學(xué) 號： 88888888 課程名稱： 組織行為學(xué)課程設(shè)計(jì)指導(dǎo)老師：目 錄第一章 引言一 問題提出的背景和論文研究的意義二研究思路、容三 研究方法第二章 企業(yè)管理中的激勵機(jī)制一激勵和激勵機(jī)制的概念二. 著名的激勵理論三激勵與激勵機(jī)制對企業(yè)的重要性四現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵機(jī)制的現(xiàn)狀第三章 案例分析一公司：“N連跳”二.聯(lián)想集團(tuán)：業(yè)績?yōu)橹氐谒恼?大學(xué)教育超市員工激勵機(jī)制調(diào)查報告與問卷第五章 結(jié)論附：組織行為學(xué)課程設(shè)計(jì)個人感受第1章 引言一 問題提出的背景和論文研究的意義 在當(dāng)今競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)時代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展

2、，技術(shù)成為決定一個國家或企業(yè)是否具有競爭力的一個重要因素。而技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步是由人來完成的，因此，技術(shù)的較量歸根到底是人才的較量?！暗萌瞬耪叩锰煜隆比耸瞧髽I(yè)中最可貴的資源，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。而激勵是人力資源的重要容，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成或超額完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。激勵的科學(xué)與否直接關(guān)系到人力資源的運(yùn)用，關(guān)系

3、到企業(yè)核心競爭力的提升。建立系統(tǒng)科學(xué)的員工激勵機(jī)制對真正調(diào)動員工的工作熱情，提高員工的工作積極性、創(chuàng)造性具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。二研究思路、容本文是在前人研究成果的基礎(chǔ)上，從當(dāng)然它的激勵機(jī)制也存在不完善的地方，有待改進(jìn)，為此本文提出了相應(yīng)的對策，以期建立完善的激勵機(jī)制。本文主要容如下：第一部分，闡述激勵與激勵機(jī)制的基本概念，并闡明激勵機(jī)制的有效運(yùn)行對企業(yè)的重要意義。第二部分，分析我國現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵機(jī)制的現(xiàn)狀。第三部分，主要介紹中國平安保險公司激勵機(jī)制的運(yùn)行特點(diǎn)

4、。第四部分，根據(jù)中國平安保險公司激勵機(jī)制存在的問題，提出相應(yīng)的對策，以構(gòu)建更完善的激勵機(jī)制。三 研究方法本文是通過以下途徑和方法來研究的:1.文獻(xiàn)檢索法。通過搜集查閱與本課題研究相關(guān)資料，論述了激勵機(jī)制的相關(guān)理論和民營企業(yè)激勵機(jī)制現(xiàn)存的主要問題；2.數(shù)據(jù)信息歸納法。通過網(wǎng)上采集大量數(shù)據(jù)，進(jìn)而分析人力資源管理激勵機(jī)制對民營企業(yè)的影響和作用；3.系統(tǒng)分析法。通過在中華期刊網(wǎng)、論文數(shù)據(jù)庫等搜索了大量資料，并對資料進(jìn)行分析總結(jié)。以科學(xué)的思想為指導(dǎo)來分析影響民營企業(yè)激勵效果的各種宏觀和微觀因素，并研究這些影響因素間的相互關(guān)系，探索出適合我國國情的民營企業(yè)激勵機(jī)制的體系。第二章 企業(yè)管理中的激勵機(jī)制一激勵

5、和激勵機(jī)制的概念激勵從字面意義上說就是激發(fā)和鼓勵，也就是指影響人們的在需要或動機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。作為企業(yè)組織來說，激勵就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，有效實(shí)現(xiàn)組織與其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。包括物質(zhì)激勵、精神激勵、榮譽(yù)激勵或工作激勵等。所謂激勵機(jī)制就是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵機(jī)制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)、文化念以與相應(yīng)的組

6、織機(jī)構(gòu)、激勵措施的總和。激勵機(jī)制包含兩個要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項(xiàng)工作，也就是說，需要和能力是實(shí)現(xiàn)激勵功能的兩個要素。因此，企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素。二. 著名的激勵理論克利蘭：成就需要理論赫茨伯格：雙因素理論斯金納：強(qiáng)化理論人具有學(xué)習(xí)能力，通過改變其所處的環(huán)境，可以保持和加強(qiáng)積極的行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化

7、為積極行為。正強(qiáng)化：對正確的行為與時加以肯定或獎勵。負(fù)強(qiáng)化：通過人們不希望的結(jié)果的結(jié)束，而使行為得以強(qiáng)化。消 退：對某種行為不采取任何措施，既不獎勵也不懲罰。 懲 罰：對不良行為給予批評或處分。弗洛姆 ：期望理論亞當(dāng)斯 ：公平理論人是社會人，一個人的工作動機(jī)，不僅受其所得報酬絕對值的影響，而且受到相對報酬多少的影響。每個人都會根據(jù)對投入產(chǎn)出的比較結(jié)果決定今后的行為。薪酬的激勵作用：獎酬是否合理，直接影響員工的工作積極性。薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻(xiàn)給付的相應(yīng)回報，實(shí)質(zhì)上是一種那個公平交易。公平合理的薪酬應(yīng)該滿足三方面的條件：（1）部公平，通過崗位評價達(dá)到部公平：相對于統(tǒng)一組織部而言，其員工所得的報

8、酬是公平的；（2）外部公平，通過市場調(diào)查達(dá)到外部公平：了解其他企業(yè)付給員工的報酬情況；（3）員工貢獻(xiàn)公平，承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)（績效計(jì)酬、資歷計(jì)酬、技能計(jì)酬）。三激勵與激勵機(jī)制對企業(yè)的重要性 現(xiàn)代企業(yè)中，管理主要是對人的激勵過程。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西蒙指出：“組織問題不在組織本身，而在有關(guān)的人?！比说膯栴}說到底是人的積極性如何充分調(diào)動的問題，是激勵問題。激勵的重要性，不僅在于能使員工安心和積極地工作，還在于能使員工認(rèn)同和接受本企業(yè)的目標(biāo)和工作價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感的作用，所以對一個企業(yè)來說，激勵是企業(yè)管理的核心問題，也是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一

9、步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。激勵機(jī)制一旦形成，它就會在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機(jī)制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機(jī)制對組織具有助長作用和致弱作用。 （1）激勵機(jī)制的助長作用 ： 一定的激勵機(jī)制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，

10、不斷成長。激勵能夠充分地開發(fā)利用企業(yè)管理者和員工的潛能，發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)。激勵可以吸引、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需要的各種優(yōu)秀人才，從而形成巨大的人力資源優(yōu)勢。激勵機(jī)制和激勵環(huán)境的創(chuàng)建也為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的社會功能創(chuàng)造了條件，企業(yè)是社會的重要組織，不僅擔(dān)負(fù)著一定生產(chǎn)經(jīng)營的任務(wù)，完成滿足社會一定需要的職責(zé)，而且體現(xiàn)和推動著社會的進(jìn)步，承擔(dān)著對組織成員享有權(quán)利和健康發(fā)展的權(quán)利的一種承諾。 （2） 激勵機(jī)制的致弱作用 ： 由于激勵機(jī)制中存在去激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機(jī)制設(shè)計(jì)者的初衷是希望通過激勵機(jī)制的運(yùn)行，能有效的調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)

11、。但是，無論是激勵機(jī)制本身不健全，還是激勵機(jī)制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用。綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵已經(jīng)成為人力資源管理的重要手段，它能有效地協(xié)調(diào)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的關(guān)系，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，對于增強(qiáng)部門、單位(或企業(yè))活力具有重要的促進(jìn)作用，從而可以提高企業(yè)競爭力。激勵機(jī)制一旦形成，它就會在的作用于企業(yè)本身，使企業(yè)機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著企業(yè)的生存和發(fā)展；它的運(yùn)行模式激勵機(jī)制運(yùn)行的過程就是激勵企業(yè)與激勵員工之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。四現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵機(jī)制的現(xiàn)狀現(xiàn)代企業(yè)基本制度正在不斷的完善，為了適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展

12、，很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機(jī)制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度保障。目前絕大多數(shù)企業(yè)采用的方法主要有：參加社會保險，施行年薪制、高薪制、獎金制和期權(quán)制等。然而，在運(yùn)作中，有時這些方法所產(chǎn)生的實(shí)際效果，并不是特別理想。參加社會保險，是所有企業(yè)必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，決定了它不可能成為企業(yè)吸引和激勵人才的一種獨(dú)特機(jī)制。給員工加工資發(fā)獎金，施行年薪制、高薪制。對于員工來說，在剛拿到高薪或獎金時可能會感激領(lǐng)導(dǎo)，但時間長了，就會產(chǎn)生激勵效應(yīng)的遞減。他會認(rèn)為理所應(yīng)當(dāng)，甚至還有可能會向領(lǐng)導(dǎo)提出更高的要求，如果得不到滿足，容易造成員工辭職或消極怠工。而且從人

13、力成本核算的角度看，也并不理想?！捌跈?quán)制”是吸引和留住人才的好辦法。但狹義的“期權(quán)制”并不適合大多數(shù)企業(yè)。因?yàn)樗鼘ζ髽I(yè)員工、企業(yè)管理者以與企業(yè)機(jī)制的要求都很高。因此，從總體來看，多數(shù)的企業(yè)目前的員工激勵機(jī)制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾個方面：（1）企業(yè)缺乏激勵目標(biāo)或激勵目標(biāo)不合理對于企業(yè)而言，目標(biāo)是整個組織存在的靈魂，也是組織奮斗的方向。我國多數(shù)企業(yè)中缺少的正是激勵目標(biāo)，有的企業(yè)設(shè)立了激勵目標(biāo)，但因?yàn)椴缓侠?，而難以實(shí)現(xiàn)。無論從宏現(xiàn)管理還是微觀管理方面，從上到下，都推行了一定的目標(biāo)管理，并以此作為考核各級管理人員的主要依據(jù)。但關(guān)鍵是目標(biāo)的制定與下達(dá)，并非十分科學(xué)。有的是層層照套、層層分解，不管

14、是否合理，總是按照小目標(biāo)大目標(biāo)下達(dá)，這樣會帶來激勵中的不公平。原因首先是企業(yè)本身的錯位，企業(yè)希望通過員工對自己的遵從來建立一種秩序，而不愿對自身反思，這種觀念本身對于激勵十分有害；其次是員工對企業(yè)的使命感和認(rèn)同感存在普遍缺失，無法使個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致，使企業(yè)目標(biāo)的激勵作用非常有限。（2）員工缺乏參與機(jī)會企業(yè)的效益來自每一個員工的業(yè)績，如果我們能讓每一個員工像關(guān)心自己的事一樣關(guān)心企業(yè)的事，那么企業(yè)要取得突飛猛進(jìn)的效益，將是指日可待的事情，而我國企業(yè)目前人才流失情況嚴(yán)重，員工士氣低下，造成這種情況的原因之一就是在管理上很少給予員工參與的機(jī)會，企業(yè)部缺少新的力量來充分調(diào)動員工的積極性。(3)

15、激勵措施的選擇存在盲目性外企的激勵制度效果好，不少企業(yè)進(jìn)行參觀模仿，學(xué)習(xí)完之后并沒有根據(jù)自己的企業(yè)實(shí)際情況制定相關(guān)的機(jī)制，而是“依葫蘆畫瓢”。雖說合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)不考慮本企業(yè)的特點(diǎn)，“照貓畫虎”就存在一定的盲目性?！叭∑渚A，去其糟粕”是很多人都懂的道理，但是在真正的生活實(shí)踐中確忽視了這一點(diǎn)，只注重了“拿來主義”。盲目地選擇激勵措施，對激勵措施只是簡單的累加，而不是有效的整合，不僅僅是決策上的失敗，對企業(yè)的競爭也存在的消極影響。(4)物質(zhì)激勵所占比重過高，激勵方式單一，缺乏科學(xué)性 眾多企業(yè)在運(yùn)用激勵方式時，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，對所有的人采用同樣的激勵手段，“一刀切”地對所

16、有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。比如說許多企業(yè)仍主要采用“工資+獎金+福利”單一舊的激勵方式，有的企業(yè)對于激勵的理解僅僅局限于金錢的刺激,好則發(fā)獎金,差則扣工資,這種做法在一定的歷史時期的確起到了一些積極作用,但隨著社會的不斷發(fā)展,其消極面也日益顯現(xiàn)，這與當(dāng)前從以物為本管理向以人為本管理轉(zhuǎn)變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢和時代要不相適應(yīng)的，忽視了物質(zhì)激勵與精神激勵的有機(jī)結(jié)合。這種些激勵方式會挫傷人才的積極性，造成優(yōu)秀人才的離開。第三章 案例分析 通過對公司和聯(lián)想集團(tuán)各自對待員工的機(jī)制做一個對比分析，比較不同企業(yè)對于激勵機(jī)制的不同運(yùn)用。一公司：“N連跳”1.公司簡介在地區(qū)被稱為鴻海集團(tuán)，創(chuàng)立于19

17、74年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。1988年投資中國大陸，專業(yè)生產(chǎn)6C產(chǎn)品與半導(dǎo)體設(shè)備的高新科技集團(tuán)，也是全球第一大代工廠商，在國華南、華東、華北等地創(chuàng)建了八大主力科技工業(yè)園區(qū)。多年來致力于提供全球最具競爭力的“全方位成本優(yōu)勢”給全球3C產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)品牌廠商，“全方位成本優(yōu)勢”包括全球最優(yōu)化的速度、質(zhì)量、工程服務(wù)、彈性、成本與客戶附加值。2. 的管理理念：四流人才、三流管理、二流設(shè)備、一流客戶。（1）推行軍事化管理模式 曾在軍隊(duì)服役的郭臺銘，將軍隊(duì)的強(qiáng)硬作風(fēng)引入了企業(yè)，在大陸工廠采取層級制、軍事化管理，重視紀(jì)律，講究“獨(dú)裁為公”，對中層獎罰

18、分明?，F(xiàn)行管理模式對科學(xué)管理的運(yùn)用僅僅局限于一些具體措施層面，而沒有深入觸與其管理哲學(xué)。例如，工作的標(biāo)準(zhǔn)動作已被固定，工人只是從事執(zhí)行職能；一線管理人員素質(zhì)不高，管理方式一般可概括為四個字“簡單粗暴”，僅僅注重最終結(jié)果，而不考慮其過程以與為員工提供支持性環(huán)境。（2） 存在單一人員結(jié)構(gòu) 在大陸員工有75萬人，人員結(jié)構(gòu)以80、90后為主，75%員工只有中專左右學(xué)歷。新生代員工在適應(yīng)社會、處理情感問題方面缺少經(jīng)驗(yàn)，他們受到過更多的教育，對城市文化有更多了解，對自身發(fā)展有更多的要求，新生代員工的思想情緒和心理需求要求企業(yè)進(jìn)行一場全面的心理革命。（3）實(shí)行差異選拔制度 由于整個價值鏈中只有制造環(huán)節(jié)放在大

19、陸，郭臺銘提出以“臺干主外、干主”的分工合作模式。但事實(shí)上，一個天然的體制問題是同工不同酬，“陸干”得不到大力提拔，不論是層級還是薪酬，“臺干”與“陸干”都存在很大差異。同時，近年來一些曾被引以為傲的人才激勵政策也逐漸消逝，人才在流失。（4）客戶干預(yù)企業(yè)管理客戶對等代工企業(yè)的流程非常了解，在核算代工成本構(gòu)成時，大多只按照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)來核算人工成本。與客戶簽訂的協(xié)議，要求企業(yè)不得不建立泛化的制度，將產(chǎn)品協(xié)議推衍到整個公司的各個角落。此外，蘋果通過其強(qiáng)勢話語權(quán)，已經(jīng)滲透到了代工企業(yè)部，甚至包括高層人士任命。3.問題診斷分析（1）軍事化管理帶來高壓 雖然，以“快速反應(yīng)”著稱的生產(chǎn)線，最需要的是

20、機(jī)械、重復(fù)勞作，軍事化的管理對于數(shù)十萬名普通工人是有效的，但是過于強(qiáng)調(diào)軍事化和執(zhí)行效率，對于新一代員工是有很大缺陷的。泛化的制度是企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重人員管理后果的重要誘因。（2）分配制度存在缺陷“臺干”與“陸干”在層級和薪酬上都存在很大差異，很難把“本土化”落到實(shí)處。提出的“臺干主外、干主”的分工合作模式，并沒有起到很好的效果。（3）人才結(jié)構(gòu)不盡合理 的人力資源結(jié)構(gòu)呈金字塔狀，高層負(fù)責(zé)戰(zhàn)略制定，中層負(fù)責(zé)分配和監(jiān)督任務(wù)的實(shí)施與完成，底層員工面臨高度分解的、專業(yè)化的、重復(fù)性很強(qiáng)的高強(qiáng)度勞動任務(wù)。底層員工獲得的利益微不足道，員工的訴求與企業(yè)的管理產(chǎn)生了矛盾。另一方面，部選拔也存在很大缺陷，能力變得不是最重

21、要，“混”才是生存的第一潛規(guī)則。(4)缺乏心理變革疏導(dǎo) 大量員工是16-24歲左右的年輕人，缺乏適應(yīng)社會、處理情感問題方面的經(jīng)驗(yàn)，他們受到過更多的教育，對城市文化有更多了解，有更多的思想情緒和心理需求。對他們?nèi)狈θ宋闹髁x關(guān)懷，導(dǎo)致了“N連跳”的發(fā)生。 4.建議措施（1）提高中低層干部的工資和福利，改善底薪與加班薪水結(jié)構(gòu)；（2）完善培訓(xùn)機(jī)制，增強(qiáng)培訓(xùn)的力度、拓展培訓(xùn)的廣度；特別是針對基層管理人員，管理人員自身人格的塑造和管理方法的改進(jìn)尤為重要；（3）加強(qiáng)員工心理建設(shè)，通過設(shè)立有效的心理輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)；（4）拓寬信息交流渠道、開展形式多樣的社會活動等，滿足員工精神上的需求。二.聯(lián)想集團(tuán)：業(yè)績?yōu)橹?.管理

22、特點(diǎn) 聯(lián)想是一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。聯(lián)想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實(shí)聯(lián)想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?。?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工

23、的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點(diǎn)就是一些高級管理人才和高級技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。2.激勵機(jī)制在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。年底之前，聯(lián)想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、

24、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實(shí)，在IT企業(yè)必須每個人都時刻要有危機(jī)意識，不進(jìn)則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。3.啟示聯(lián)想集團(tuán)的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵機(jī)制是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。 這首先在聯(lián)想在不同時期有不同

25、的激勵機(jī)制，對于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵多條跑道，例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績

26、。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的，哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機(jī)制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵手段和效果的一致性。而聯(lián)想所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。第四章 大學(xué)教育超市員工激勵機(jī)制調(diào)查報告一、調(diào)查對象：大學(xué)教育超市員工二、調(diào)查地點(diǎn)：大學(xué)教育超市三、調(diào)查時間：2012年6月19日四、調(diào)查

27、成員：宋麗五、調(diào)查步驟：1.考慮到有關(guān)超市員工激勵機(jī)制的各個方面；2.編制問題，制作問卷；3.實(shí)施問卷調(diào)查，信息收集；4.資料整理分析，完成報告。六、調(diào)查進(jìn)度安排：6月18日搜集信息，制作問卷；6月19日實(shí)施問卷，資料整理分析，寫報告。七、調(diào)查方法：問卷調(diào)查為主結(jié)合訪談法和觀察法八、注意事項(xiàng)：1、提前與員工做好溝通，解除員工對問題的顧慮，使員工盡可能反映自己的真實(shí)想法，交談時注意禮貌用語，問卷統(tǒng)計(jì)與分析盡量客觀正確。2、調(diào)查工作符合實(shí)際并切實(shí)可行。九、調(diào)查目的：這次問卷調(diào)查主要是了解教育超市員工對本崗位與工作環(huán)境等方面的認(rèn)識和超市激勵狀況，促進(jìn)超市和員工之間的溝通與交流，提高員工的工作滿意度，

28、可以提高員工的工作熱情，同時了解員工對工作的需求與工作中遇到的各項(xiàng)困難，完善超市與與員工的關(guān)系，促進(jìn)員工自身的發(fā)展。十、調(diào)查容：此次我分別從性別、工作年限、學(xué)歷程度、年齡等各方面對員工的基本情況進(jìn)行調(diào)查，同時對工作滿意度方面的各個狀況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)與分析，主要圍繞激勵機(jī)制、工作回報、工作本身、工作環(huán)境、管理、工作群體、人際關(guān)系等方面展開。十一、調(diào)查結(jié)果分析與相關(guān)建議： 1.員工激勵分項(xiàng)評價：分別從性別、學(xué)歷的角度對工作滿意度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，重點(diǎn)分析了性別差異，學(xué)歷差異是否會對整體的滿意度產(chǎn)生顯著差異。 工作員工激勵機(jī)制具體因素評價：圍繞工作回報，工作環(huán)境，工作本身，工作群體，人際關(guān)系，工作管理等有關(guān)

29、因素進(jìn)行了系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)與分析。 此次發(fā)放問卷共10份，全部收回，調(diào)查結(jié)果基本可信。2.調(diào)查結(jié)果分析：對工作環(huán)境的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，許多人對超市的激勵機(jī)制還是比較滿意的，但也有三分之一的人認(rèn)為超市工作條件有待改善；此外大多數(shù)員工希望在工作中可以較好的提升自己的能力，希望獲得較好的人際關(guān)系和工作成就。對于超市有關(guān)員工的福利待遇，幾乎全部的被調(diào)查員工認(rèn)為目前超市的福利政策不夠完善，假期不明確，工作時間太長，并沒有合理的加班費(fèi)。大部分員工認(rèn)為工作的薪酬制度處于一般水平，許多員工認(rèn)為工資水平偏低，希望能按勞分配；希望有滿勤獎，完善獎勵制度，認(rèn)為超市的獎罰制度不明確；考評應(yīng)該公開化。對于人際關(guān)系，大多數(shù)人認(rèn)為超

30、市在人際關(guān)系處理方面做的較好，員工可以和睦相處。對于員工的工作責(zé)任感，近一半的人認(rèn)為自己責(zé)任心較強(qiáng)，對本職工作有一定興趣，但也有許多人覺得自己只是完成了自己的工作任務(wù)，并沒有什么工作的興趣。3.相關(guān)建議： 超市應(yīng)該公平，平等對待員工，建立起健康的管理理念，尤其是在工作機(jī)會工作，工作待遇等方面做到公平，公正。超市也要盡力調(diào)節(jié)人際關(guān)系，促進(jìn)各個部門之間的協(xié)調(diào)，同時改善超市工作環(huán)境和工作條件，完善福利制度。大學(xué)教育超市員工激勵機(jī)制調(diào)查問卷您好:首先您百忙之中參與本調(diào)查。本調(diào)查旨在了解教育超市員工現(xiàn)狀、員工對公司激勵政策的評價，以與對相關(guān)方面改善的切實(shí)需要。本次調(diào)查是無記名形式請根據(jù)您的實(shí)際情況客觀填

31、寫，我們在整個調(diào)查中會絕對，不會給您帶來任何不良和麻煩。您的合作和付出的寶貴時間，祝您身體健康，工作愉快！一個人基本資料：(請?jiān)谙鄳?yīng)的選項(xiàng)上打“”)1 您的性別：男 女 2 年齡：25歲以下(不含25歲) 25-29歲 30-39歲 40-49歲 50歲以上3 文化程度：大專與以下 本科 4 您的職位： 一般員工或基層員工 中層員工或部門經(jīng)理 高層管理人員5 您目前在超市的工作時間： 1-2年 2-3年 3-5年 5年以上6 您所在的部門：行政人事部門 技術(shù)部門 財務(wù)部門 營銷部門 生產(chǎn)部門 其他 二問卷1你對超市目前的工資滿意程度如何？（ ）A滿意 B比較滿意 C一般 D不滿意2你現(xiàn)在的薪酬

32、由哪幾部分組成？(多選) （ ）A固定薪酬 B獎金 C津貼 D社會基本保險 E其他3你現(xiàn)在的超市分配機(jī)制？（ ）A按業(yè)績考核分配 B吃大鍋飯搞平均主義 C 高管多一般員工少 D層級差距不大 E按資歷定 F其他4 在工作中你最看重什么？（多選） （ ）A薪酬 B晉升 C提高能力的機(jī)會 D工作成就感 E和諧的人際關(guān)系 F好的工作環(huán)境5當(dāng)你取得成績時你希望公司用什么方式激勵你？（多選） （ ）A物質(zhì)獎勵 B培訓(xùn)機(jī)會 C上司的口頭或書面認(rèn)可 D得到榮譽(yù)(樹立為榜樣) E職位晉升 F參與管理 6在你為超市做出貢獻(xiàn)時是否與時受到上司的表揚(yáng)？（ ）A是的，經(jīng)常受到表揚(yáng) B有時會受到表揚(yáng) C會，但很少 D從來

33、沒有 7影響你工作積極性的原因？（多選） （ ）A報酬不合理 B生活福利待遇低 C人際關(guān)系難處,得不到應(yīng)有的尊重 D上級處事不公,才能無法發(fā)揮 E看不到實(shí)現(xiàn)個人理想的前景 F其他8你在單位是否有獲得晉升的機(jī)會？（ ）A是 B否 9你覺得你能晉升的原因是？（多選） （ ）A具備較高職位的技能 B相關(guān)工作技能和經(jīng)歷 C在職工作的表現(xiàn)和操行 D完成職位所需要的有關(guān)課程 E具備較好的適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力 10你認(rèn)為超市的上司與你有良好的溝通嗎？（ ）A經(jīng)常溝通 B有時溝通 C很少溝通 D從不溝通11你認(rèn)為上司的溝通對你有激勵作用嗎？（ ）A非常有作用 B有點(diǎn)作用 C沒有作用 12你是否有積極參加超市（培

34、訓(xùn)，旅游，聚會）的活動？（ ）A是 B否13這些活動對你有激勵作用嗎？（ ）A有 B無 14你對目前的工作條件是否滿意？（ ）A是 B否15你比較重視哪些方面的工作條件？（多選） （ ）A環(huán)境 B安全 C吃住行 D其他16如果你辭職會是哪方面原因造成的？（多選） （ ）A薪酬待遇低 B對工作缺乏興趣 C企業(yè)不規(guī)規(guī)模小 D考核體系不公平，晉升機(jī)會少 E工作氛圍不好，對企業(yè)文化不認(rèn)同 F缺乏培訓(xùn)機(jī)會 17當(dāng)員工犯錯誤時超市的處罰方法？（ ）A批評 B警告 C記過 D降職 E扣工資 F.開除182012年，您在工作中最希望實(shí)現(xiàn)的愿望是？（ ）A部調(diào)動 B加薪 C升遷 D休假 E 跳巢 F.其他 第五

35、章 結(jié) 論 激勵是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。人才是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)發(fā)展的根本動力。通過有效的激勵，可以把有才能、有知識的人才吸引過來，把社會的人才變?yōu)槠髽I(yè)的人才，讓人才的價值在企業(yè)中得到體現(xiàn)，企業(yè)依靠人才的智慧和創(chuàng)造力得到發(fā)展和壯大；通過有效的激勵，可以消除員工心理上的各種顧慮和消極因素，變被動為主動，由不自覺到自覺，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)變?yōu)閱T工的自覺

36、行為，最大限度地提升企業(yè)的核心競爭力。弗朗西斯說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到指定的工作崗位，你可以買到按時或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。”讓企業(yè)中的成員全身心地投入到企業(yè)的各項(xiàng)工作中，奉獻(xiàn)出自己的聰明才智，這正是企業(yè)激勵的任務(wù)。組織行為學(xué)課程設(shè)計(jì)個人感受一關(guān)于組織行為學(xué)大二上學(xué)期有幸接觸到了組織行為學(xué)這門課程，我便被書中意義深遠(yuǎn)的理論知識與容豐富的案例所吸引。我個人認(rèn)為如果能把這門課學(xué)好了，將使我們受益終生，這是初邂組織行為學(xué)的感受。到了這個學(xué)期末，組織行為學(xué)課程設(shè)計(jì)又給了我一次再次溫習(xí)它的機(jī)會。無論是激勵

37、、員工、團(tuán)隊(duì)等組織行為學(xué)常用詞匯，還是聯(lián)想、等一系列熟知案例，我都能從中明白，走向成功是一個企業(yè)夢寐以求的目標(biāo)，而目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)卻需要很多理論的支持。如果把一個組織比喻為一艘船，組織的愿景就是船頭，決定著船前進(jìn)的方向；組織的經(jīng)營業(yè)務(wù)流程屬于船身，它貫穿整個操作過程；而組織管理則是船尾，決定著船的平衡。而組織管理的核心是人的管理，只有激發(fā)組織中每一位成員的積極性，讓成員的目標(biāo)與組織的目標(biāo)一致，才能完成高效的管理，而只有正確高效的團(tuán)隊(duì)管理才能保證組織這艘遠(yuǎn)游航船的平衡,最終順利到達(dá)彼岸。組織行為學(xué)是一門十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)與其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是

38、建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)與其客觀規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。同時組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次相交叉的邊緣性學(xué)科，又是具有兩重性和應(yīng)用性的學(xué)科。（1）邊緣性表現(xiàn)為多學(xué)科相交叉性和多層次相交切性；（2）兩重性表現(xiàn)為組織行為學(xué)既具有自然屬性，又具有社會屬性；（3）應(yīng)用性表現(xiàn)為組織行為學(xué)研究的直接目的在于聯(lián)系組織管理者工作實(shí)際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強(qiáng)以人為本的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，

39、增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。 組織行為學(xué)是從個體、群體、組織系統(tǒng)和組織動力四個方面進(jìn)行研究的，它系統(tǒng)而完整地闡述了組織行為學(xué)的基本概念和基本理論，包括個體行為、個性心理與知覺、群體規(guī)模與行為、團(tuán)隊(duì)組織和管理、群體溝通與沖突、領(lǐng)導(dǎo)與決策、權(quán)利與政治、組織結(jié)構(gòu)與組織文化等等。使我全面深入地理解了組織中個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)的心理和行為的特點(diǎn)與規(guī)律性，了解了如何運(yùn)用心理學(xué)的理論和方法有效地激勵人的行為，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)和提高理論聯(lián)系實(shí)際，提升組織管理和不斷創(chuàng)新能力。在組織行為學(xué)中系統(tǒng)研究了組織中人的

40、心理和行為規(guī)律性。它采用系統(tǒng)分析的方法，綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對人的行為預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定的目標(biāo)。學(xué)好組織行為學(xué)能有效提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以順利實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)和提高組織成員的個人滿意度。我認(rèn)真地從個人、群體行為到個人心里、群體建設(shè)，再到群體溝通、沖突到組織、激勵，再到組織結(jié)構(gòu)、文化以與變革等進(jìn)行了了解，收獲頗豐，深深感受到組織行為學(xué)的魅力，它是以組織行為規(guī)律為研究對象，研究組織體系中人的行為與心理表現(xiàn)。針對組織行為的特征，找出特定組織環(huán)

41、境下的組織行為共性，為我們提供有益的啟示。結(jié)合本人生活、工作中的一些實(shí)踐經(jīng)歷，從更深的角度體會到組織行為學(xué)的魅力，進(jìn)一步提高了自己的理論素養(yǎng)和自身素質(zhì)，可以說，學(xué)習(xí)組織行為學(xué)，也是對我的一次升華，讓我受益匪淺。我理解了激勵和管理目標(biāo)，工作設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯規(guī)劃和建立有效的獎懲體系的重要作用，激勵能夠鼓舞教職員工，提高素質(zhì)，增強(qiáng)組織凝聚力，本人看來，在一個組織中，激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。在一個組織中，一個人的能力是有限的，只有通過團(tuán)隊(duì)合作才能把事情做好，只有當(dāng)整個組織在分工，協(xié)作的基礎(chǔ)上，才能把一件事情做得更完美。通過學(xué)習(xí)組織行為學(xué)，我進(jìn)一步明確了個體和群體互相依存關(guān)系。任何

42、一個群體和組織都是由很多的個體所組成的，所以個體的好壞會直接影響到這個群體或組織的團(tuán)結(jié)與融洽程度。同時，群體或組織的好壞也同樣在影響著每一個個體的心理和發(fā)展方向。因此我們首先要認(rèn)清自己的位置，不管是家庭還是工作，領(lǐng)導(dǎo)崗位、中層干部還是工作人員，我們都是這個組織家庭組成的一部分，所以我們在自己的崗位上要努力為自己的這個大家庭更好的發(fā)展做貢獻(xiàn)。組織行為學(xué)中比較重要的一塊容就是激勵原理。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，在知識經(jīng)濟(jì)的潮流下，企業(yè)的生產(chǎn)要素、生產(chǎn)組織形式、信息傳遞與交流,以與人們的思想觀念都發(fā)生了變化，這些變化要求企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、激勵與分配制度等都要做相應(yīng)地變革，因?yàn)橹R資源很大程度上需要依賴

43、人來體現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭是知識資源的競爭，也可以說是人才資源的競爭，如何使用好企業(yè)的激勵機(jī)制以更好地發(fā)揮人才資源的效益是民營企業(yè)在市場競爭中要解決的關(guān)鍵問題。所謂激勵機(jī)制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)、文化理念以與相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚(yáng)制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動與績效的手段和方法。通過這一機(jī)制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強(qiáng)化自己的行為。 結(jié)合組織行為學(xué)理論，客觀剖析問題。組織行為學(xué)是最基本的領(lǐng)導(dǎo)理論，通過學(xué)習(xí)，使我更加客觀的看待每個人自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，然