員工績(jī)效考核制度1

1、員工績(jī)效考核制度 1第一條、工作績(jī)效考核 ,簡(jiǎn)稱考核, 目的在于通過對(duì)員工一定期的工作 成績(jī)、工作能力的考核 ,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況 , 為教育培訓(xùn)、 工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù) . 更重要 的是,通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作 , 以保證公司營(yíng)運(yùn) 與發(fā)展的要求 .第二條、績(jī)效考核原則 .1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距 , 而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的 長(zhǎng)處、短處 , 以揚(yáng)長(zhǎng)避短 , 有所改進(jìn)、提高 ;2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù) ;3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù) ;4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則 . 決不允許營(yíng)私舞弊 . 第

2、三條、適用范圍 .本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員 .1、考核期開始進(jìn)人公司的員工 ;2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者 ;3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者 ;4、雖然在考核期任職 , 但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者 . 第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種 . （一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員 ,均應(yīng)試用三個(gè)月 . 試用三 個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核 ,由試用部門主管考核 . 如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇 , 應(yīng)附試 用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié) ,呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn).延長(zhǎng)試用,不得超過 3 個(gè)月. 考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間

3、心得報(bào)告 .（ 二 ） 平時(shí)考核1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每 月進(jìn)行考核 , 其有特殊功過者 , 應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲 .2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi) , 以提供考核的參考 . （三）年終考核1、員工于每年 12 月底舉行總考核 1次.2、考核時(shí), 擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤 記錄, 填具考核表送復(fù)審 .第五條、考核年度為自 1月1日至 12月31日止. 第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（ 一） 人事考核的種類 .人事考核可以分為兩種 :1、能力考核 , 就是參照職能標(biāo)準(zhǔn) ,以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力 , 進(jìn)行評(píng)定 .2、業(yè)績(jī)考核 , 就是參照職

4、務(wù)標(biāo)準(zhǔn) , 對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情 況,進(jìn)行評(píng)定 .（ 二） 人事考核必須把握的能力 . 人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?, 包括潛在能力和顯在 能力. 潛在能力是員工擁有的、 可開發(fā)的內(nèi)在能力 ; 顯在能力是指職工 工作中發(fā)揮出來的 ,并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力 .潛在能力 ,可根據(jù)知識(shí)技 能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握 ;顯在能力 ,則可能通過工作業(yè)績(jī) (質(zhì) 和量), 以及對(duì)工作的態(tài)度來把握 .具體包括 : 知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和 質(zhì)量、態(tài)度 第七條、考評(píng)者的職責(zé) .1、第一次考評(píng)者 , 必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上 ,并且, 對(duì)于想要特別強(qiáng) 調(diào)

5、的評(píng)分和評(píng)語 ,以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng) , 必須予以注明 . 2、第二次考評(píng)者 , 必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者 . 有關(guān)需要 特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語 ,或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方 , 必須予 以注明.特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下 , 需要傾聽一下第一次 考評(píng)者的意見 ,有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整 . 在不能做出調(diào)整的情況下 .至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果 , 告訴給第 一次考評(píng)者 .3、裁定、拍板者 , 參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告 , 作出最終評(píng)語 .4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門 , 二次考核可以省掉 .5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行 , 考核者必須遵守以下原則 :(

6、1) 必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià) .(2) 必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、 同情心等偏見 , 排除對(duì)上、對(duì)下的 各種顧慮 , 在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià) .(3) 考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論 , 對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的 指導(dǎo)教育 .(4) 在考核過程中 , 要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā) ,通過被 考核者填寫自考表 , 了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議 以便上下級(jí)之間相互理解 .第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用 .為了把考核的結(jié)果 ,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力 , 應(yīng)用于人事管理的 待遇方面的工作中去 , 做法如下 :1、教育培訓(xùn) .管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人 ,在考

7、慮教育培訓(xùn)工作時(shí) , 應(yīng)把人事考核 的結(jié)果作為參考資料 .借此掌握教育培訓(xùn) , 進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力 工作的關(guān)鍵 .2、調(diào)動(dòng)調(diào)配 . 管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果 , 把 握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力 .3、晉升.在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí) , 應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng) 語,作為參考資料加以運(yùn)用 . 考核評(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化 的.4、提薪 .在一年一度的提薪之際 ,應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語 , 決定提薪的幅度 .5、獎(jiǎng)勵(lì).為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn) , 應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語進(jìn) 行.第九條、考核結(jié)果的反饋 ,部門經(jīng)理通過面談形式 ,把考核的結(jié)果 ,以 及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人 , 并指明今后努力方向 , 自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn) , 以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等 . 第十條、考核表的保管與查閱（ 一 ） 考核表的保管 .1、保管者.考核表由規(guī)定的保管者加以保管 .2、保管期限考核自制成之日起 ,保存十年. 但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表 , 自退休、退職之日起 ,保存一年 .（ 二） 表內(nèi)容的查閱 .管理者在工作中涉及到某員工人事問題 ,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí) , 可以 向考核表的保管者提出查閱要求 .