商業(yè)銀行績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

1、word目錄摘要1Abstract11 緒論12 理論綜述32.1績(jī)效考核的目的32.2績(jī)效考核的定義32.3績(jī)效考核的功能32.4 建立績(jī)效考核體系應(yīng)把握的原那么43 現(xiàn)狀及問(wèn)題63.1現(xiàn)狀63.2面臨的問(wèn)題74 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)84.1 建立以部門(mén)業(yè)績(jī)考核為中心的綜合考核8對(duì)管理部門(mén)的考核84.1.2 對(duì)經(jīng)營(yíng)部門(mén)的考核10直接掛鉤指標(biāo)114.2 平衡計(jì)分卡法12設(shè)定考核指標(biāo)12建立崗位工資與績(jī)效工資制13平衡記分卡作為績(jī)效管理和考核方法的優(yōu)點(diǎn)145 結(jié)束語(yǔ)15參考文獻(xiàn)16謝辭17.word摘 要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，特別是我國(guó)參加WTO后，隨著金融業(yè)的逐步開(kāi)放，銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈，業(yè)務(wù)的競(jìng)

2、爭(zhēng)最終是通過(guò)人才的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。作為一家商業(yè)銀行要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須建立相適應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，而績(jī)效考核與鼓勵(lì)系統(tǒng)作為其中的核心內(nèi)容顯得尤為重要?？茖W(xué)、有效的績(jī)效考核與鼓勵(lì)系統(tǒng)，能充分挖掘員工的潛力、優(yōu)化企業(yè)的資源配置;有效的系統(tǒng)實(shí)施，既能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的以實(shí)現(xiàn)，又能使經(jīng)營(yíng)者和員工的自身價(jià)值和需求得到滿(mǎn)足，并因此而使企業(yè)獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞： 績(jī)效考核 員工潛力 持久競(jìng)爭(zhēng)力AbstractUnder the market economy of circumstance ,especially after we joined WTO ,along with the fi

3、nance open step by step ,the compete of bankingbecame more and more impetuosity, the compete of operation is realized bythe compete of person finally .For a commercial bank ,if you want to remaininvincible in market compete ,you must set up an adaptive manpower resourceopening system ,moreover perfo

4、rmance assess and encourage system thatregarded as cure content is particularly important .scientific and effectiveperformance assess and encourage system can dig employee potential fully, optimize the resource configuration of corporation ,actualize effective system .at the same time the corporatio

5、n realize manage aim, also make theoperator and employee realize oneself importance ,satisfy oneself demands ,hence make themselves gain permanent compete.Key words: performance measure, employee potential, permanent competence.word銀川市商業(yè)銀行的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)1 緒論現(xiàn)階段銀行業(yè)的諸多弊病如效勞質(zhì)量低劣，不良資產(chǎn)率居高不下，非理性同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)等短期化行為都可局部歸罪

6、于當(dāng)前扭曲的績(jī)效考核體系。以完善法人治理結(jié)構(gòu)為目標(biāo)的國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行改革正在如火如荼地進(jìn)行，一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系不僅有助于改觀銀行業(yè)的行為模式，也是實(shí)現(xiàn)銀行業(yè)改革目標(biāo)的重要保證。本文通過(guò)對(duì)銀川市商業(yè)銀行現(xiàn)行績(jī)效考核與鼓勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行分析，找出了系統(tǒng)中存在的問(wèn)題及其成因。鑒于目前銀川市商業(yè)銀行的運(yùn)行機(jī)制、管理模式、業(yè)務(wù)系統(tǒng)平臺(tái)等狀況，將銀川市商業(yè)銀行業(yè)績(jī)考核的系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路確定為：從實(shí)現(xiàn)近期開(kāi)展目標(biāo)到推進(jìn)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，在此根底上，對(duì)績(jī)效考核的系統(tǒng)設(shè)計(jì)分兩步走:第一步，建立以部門(mén)業(yè)績(jī)考核為中心的綜合考核;第二步，借鑒國(guó)外先進(jìn)有效的績(jī)效管理和評(píng)估方法，將企業(yè)的遠(yuǎn)景、使命和開(kāi)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系

7、起來(lái)。通過(guò)對(duì)該系統(tǒng)初步運(yùn)行取得了明顯的效果，為完善商行績(jī)效考核與鼓勵(lì)系統(tǒng)奠定了堅(jiān)實(shí)的根底。我國(guó)銀行業(yè)現(xiàn)行考核體系與 目標(biāo)體系之間存在很大的差異，具體見(jiàn)圖1.1圖1.12 理論綜述2.1績(jī)效考核的目的事有其人，人盡其才，才由其用2.2績(jī)效考核的定義績(jī)效考核，又稱(chēng)人事考核、績(jī)效評(píng)估、員工考核等等，是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的一種有效的管理方法。簡(jiǎn)而言之，它是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作作系統(tǒng)的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的核心功能，整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程包括認(rèn)識(shí)、觀察、衡量和開(kāi)發(fā)組織內(nèi)部人員的業(yè)績(jī)和效率。在認(rèn)識(shí)階段，人力資源管

8、理部門(mén)需要識(shí)別績(jī)效評(píng)估范圍，開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)評(píng)定尺度，確定與績(jī)效掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)；在觀察階段，要考慮所有評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，作出公正、準(zhǔn)確的評(píng)判；在衡量階段，評(píng)估者要把所觀察到的事實(shí)歸入某個(gè)價(jià)值評(píng)判范疇，反映被評(píng)估者績(jī)效等級(jí)；在開(kāi)發(fā)階段，基于對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)的評(píng)定，著重展望未來(lái)，提出建設(shè)性意見(jiàn)，這要求在被評(píng)估者接受績(jī)效評(píng)定的前提下，評(píng)估者進(jìn)行切實(shí)有效的指導(dǎo)任務(wù)，幫助被評(píng)估者改良和開(kāi)展。開(kāi)發(fā)階段工作的順利開(kāi)展，取決于前面階段任務(wù)的執(zhí)行是否客觀、公正，否那么就談不上行之有效的績(jī)效評(píng)估。2.3績(jī)效考核的功能績(jī)效考核之所以成為企業(yè)人力資源管理中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，是因?yàn)樗陨砭邆湟韵轮匾δ埽?.3.1控制功能績(jī)效考核是人力資源管

9、理中主要的控制手段。通過(guò)考核，使工作過(guò)程保持在合理的數(shù)量、質(zhì)量、進(jìn)度和協(xié)作關(guān)系中，使各項(xiàng)管理工作能夠按方案進(jìn)行。對(duì)員工本人來(lái)說(shuō)，也是一種控制手段，使員工時(shí)時(shí)牢記自己的工作職責(zé)，從而提高員工按章工作的自覺(jué)性。2.3.2 鼓勵(lì)功能考核對(duì)員工的工作成績(jī)給以肯定，本身就能夠使員工真正體驗(yàn)到成功的滿(mǎn)足和對(duì)成就的自豪感，由此調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。2.3.3標(biāo)準(zhǔn)功能考核為各項(xiàng)人事管理提供了一個(gè)客觀、公平的標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)這個(gè)考核的結(jié)果斷定晉升、獎(jiǎng)懲、調(diào)配等。不斷的考核，并按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲與晉升，會(huì)使企業(yè)形成事事按標(biāo)準(zhǔn)辦事的風(fēng)氣，使企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化。2.3.4開(kāi)展功能考核的開(kāi)展功能主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是組

10、織根據(jù)考核的結(jié)果，制訂正確的培訓(xùn)方案，到達(dá)提高全體員工素質(zhì)的目的，以推動(dòng)企業(yè)的開(kāi)展；另一方面，它可以發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處和特點(diǎn)，根據(jù)其特點(diǎn)決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處，促進(jìn)個(gè)人的開(kāi)展。2.3.5溝通功能考核的結(jié)果出來(lái)以后，管理者要與員工談話(huà)，并向員工說(shuō)明考核的結(jié)果，聽(tīng)取員工的申訴與看法，這樣就為領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通提供了時(shí)機(jī)，增進(jìn)了相互的了解。2.4 建立績(jī)效考核體系應(yīng)把握的原那么： 績(jī)效考核要取得好的效果，必須建立系統(tǒng)化，制度化，標(biāo)準(zhǔn)化的管理體系，應(yīng)遵循以下原那么：全面性與合理性績(jī)效是由多個(gè)因素共同作用形成的，績(jī)效本身也表現(xiàn)為多種形式，如德，能，勤，績(jī)等不同方面，所以考核體系應(yīng)當(dāng)充分考慮各

11、方面內(nèi)容，不可以偏概全。這就要求在設(shè)計(jì)考核工程時(shí)必須全面分析員工行為及工作成果的特點(diǎn)，找出與之密切相關(guān)的各類(lèi)因素并予以同統(tǒng)一處理。 統(tǒng)一性與具體性績(jī)效考核必須注意“三公的要求，即公正，公開(kāi)，公認(rèn)公正是指考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有員工一視同仁；公開(kāi)是指考核方式對(duì)所有員工透明操作；公認(rèn)是指考核結(jié)果對(duì)所有員工有說(shuō)服力為此，必須處理好考核工作的統(tǒng)一性與具體性之間的關(guān)系 實(shí)用性與操作性績(jī)效考核的方法應(yīng)當(dāng)是明確的，便于使用的?？己说墓こ虘?yīng)當(dāng)分解為一個(gè)個(gè)可以具體度量的指標(biāo)。系統(tǒng)性與標(biāo)準(zhǔn)性 進(jìn)行有效的績(jī)效考核，必須建立相應(yīng)的考核制度體系。只有建立了合理的，相對(duì)穩(wěn)定的制度，有了操作的依據(jù)，才可能使績(jī)效考核系統(tǒng)持續(xù)完整地開(kāi)展

12、下去，才能為企業(yè)上下所認(rèn)同和執(zhí)行。3 現(xiàn)狀及問(wèn)題3.1現(xiàn)狀銀川市商業(yè)銀行成立于1998年10月28日，全轄32家支行和1家營(yíng)業(yè)部，網(wǎng)點(diǎn)遍布寧夏主要市縣。銀川市商業(yè)銀行堅(jiān)持“效勞地方經(jīng)濟(jì)，效勞中小企業(yè)，效勞城鄉(xiāng)居民的市場(chǎng)定位，遵循“效勞、高效、標(biāo)準(zhǔn)、創(chuàng)新的經(jīng)營(yíng)理念。2006年，資產(chǎn)總額達(dá)204億元；存款余額達(dá)166.8億元，市場(chǎng)份額躍居全區(qū)第二；貸款余額達(dá)118.5億元；資產(chǎn)總額、存款余額、貸款余額分別比成立之初增長(zhǎng)26倍、38倍和37倍。2006年實(shí)現(xiàn)實(shí)際利潤(rùn)3億元。 作為地方性銀行，銀川市商業(yè)銀行始終堅(jiān)持以推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)開(kāi)展為己任，不斷提升金融效勞功能。公司業(yè)務(wù)推陳出新；個(gè)人業(yè)務(wù)系列化、特色化

13、；國(guó)際業(yè)務(wù)品種齊全；開(kāi)辦了如意借記卡、如意貸記卡；推出了“金如意理財(cái)包、“賬戶(hù)信息通等個(gè)人理財(cái)新產(chǎn)品。在全區(qū)金融機(jī)構(gòu)中首家推出人工“24小時(shí)銀行，“免填單效勞；首家推出代售磁卡電業(yè)務(wù)。八年多來(lái)，通過(guò)不斷打造以客戶(hù)為中心的新型效勞模式，成功推出ATM、POS、自助銀行、96558 銀行等先進(jìn)的電子效勞網(wǎng)絡(luò)，科技支撐力不斷增強(qiáng)；實(shí)施“人才強(qiáng)行戰(zhàn)略，目前，全行擁有員工1500余人，其中大學(xué)本科及以上學(xué)歷人員占比70%，具有中高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)人員占比22%，員工平均年齡31歲，年輕而充滿(mǎn)朝氣的員工隊(duì)伍成為一切業(yè)務(wù)開(kāi)展的保障。銀川市商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)估考核體系經(jīng)歷了三個(gè)開(kāi)展階段: 第一階段是1999年以前的目標(biāo)

14、考核階段，在這一階段金融業(yè)注重負(fù)債業(yè)務(wù)，強(qiáng)調(diào)“存款立行，年初分行與各部門(mén)簽定目標(biāo)責(zé)任書(shū)，年終對(duì)目標(biāo)落實(shí)情況進(jìn)行評(píng)估。由于目標(biāo)責(zé)任不具體、不全面，考核缺乏操作性，實(shí)際考核時(shí)往往以存款一項(xiàng)指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，影響了評(píng)估和考核的科學(xué)性。 第二階段是1999年至2003年的綜合考核階段，在這一階段金融業(yè)開(kāi)始重新強(qiáng)調(diào)資產(chǎn)業(yè)務(wù)，并注重風(fēng)險(xiǎn)的防范，把各項(xiàng)業(yè)務(wù)開(kāi)展指標(biāo)、管理狀況、風(fēng)險(xiǎn)控制情況等全部納入統(tǒng)一的考核體系，對(duì)部門(mén)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。但由于工程過(guò)于龐雜，影響了利潤(rùn)等主要業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核效果。 第三階段是2003年至今的部門(mén)綜合考核和干部、員工年度考評(píng)并行的階段。這一時(shí)期金融業(yè)市場(chǎng)化運(yùn)作進(jìn)一步加強(qiáng)，加之入世后

15、國(guó)外銀行業(yè)的沖擊，使得銀行職能逐漸完善，資產(chǎn)、負(fù)債業(yè)務(wù)并重，效勞品種多元化，中間業(yè)務(wù)、私金業(yè)務(wù)、代理業(yè)務(wù)、理財(cái)業(yè)務(wù)等層出不窮，在這一階段，商行逐年修改完善綜合考核方法，使經(jīng)營(yíng)部門(mén)的主要業(yè)績(jī)能較準(zhǔn)確的通過(guò)綜合考核得以表達(dá)。并制定了管理積分制考核方法，作為輔助考核方法，使管理部門(mén)的評(píng)估考核得以量化。同時(shí)按處、科級(jí)干部、一般員工三條主線(xiàn)開(kāi)展個(gè)人年度考評(píng)，嘗試使績(jī)效評(píng)估從考核部門(mén)業(yè)績(jī)和集體奉獻(xiàn)向直接考核每位員工的奉獻(xiàn)轉(zhuǎn)化。3.2面臨的問(wèn)題雖然商行自成立以來(lái)，效益在銀川地區(qū)一直是最好的，但員工的收益不是最高的，而且員工的收入差距沒(méi)有拉開(kāi)。而且，由于員工平均年齡小，這就意味著他們對(duì)銀行的忠誠(chéng)度不高，很容易

16、受到更優(yōu)惠條件的吸引，而使銀行很難構(gòu)建一個(gè)支比擬穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，由于銀川市商業(yè)銀行與國(guó)有銀行相比，資產(chǎn)規(guī)模小，其不良資產(chǎn)率的居高不下嚴(yán)重影響了其長(zhǎng)遠(yuǎn)的開(kāi)展。當(dāng)然這其中有體制、政策方面的制約，但更多的是分行考核與鼓勵(lì)系統(tǒng)所存在的問(wèn)題。面對(duì)日益嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)，作為商行人必須思考，銀川商行在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中如何吸引人才、留住人才，如何在現(xiàn)有政策條件下使員工的目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成一致，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的同時(shí)充分的利用鼓勵(lì)系統(tǒng)來(lái)調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，靠事業(yè)留人，靠適當(dāng)?shù)拇隽羧?，?yīng)該是一個(gè)值得研究的課題。4 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)基于上述系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路，對(duì)于業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)分兩步走。4.1建立以部門(mén)業(yè)績(jī)考核為中

17、心的綜合考核。商行部門(mén)業(yè)績(jī)綜合考核包括兩局部：對(duì)管理部門(mén)的考核與對(duì)經(jīng)營(yíng)部門(mén)的考核。4.1.1對(duì)管理部門(mén)的考核對(duì)管理部門(mén)的考核，按業(yè)務(wù)管理部門(mén)和非業(yè)務(wù)管理部門(mén)兩個(gè)序列進(jìn)行，實(shí)行百分制。計(jì)獎(jiǎng)公式為：管理部門(mén)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金數(shù)=考核得分×部門(mén)編制人數(shù)×各序列管理部門(mén)人均獎(jiǎng)金基數(shù)。其中業(yè)務(wù)管理部門(mén)比非業(yè)務(wù)管理部門(mén)人均獎(jiǎng)金基數(shù)高25%業(yè)務(wù)管理部門(mén)包括：公司部、私金部、風(fēng)險(xiǎn)處、國(guó)際部、授信處、財(cái)會(huì)處、方案處等。非業(yè)務(wù)管理部門(mén)包括:辦公室、行政處、工會(huì)辦、紀(jì)檢室、計(jì)算機(jī)中心等(1)對(duì)業(yè)務(wù)管理部門(mén)的考核內(nèi)容由三項(xiàng)組成：1)主要開(kāi)展指標(biāo)主要開(kāi)展指標(biāo)方案完成情況，占60分，根據(jù)主要業(yè)務(wù)開(kāi)展指標(biāo)方案完成

18、率計(jì)算得分。各部門(mén)考核工程為：公司部:全行人民幣對(duì)公存款日均余額(30分)，全行人民幣貸款日均余額(22分)，全行利息回收率方案(8分)。私金部:全行人民幣儲(chǔ)蓄存款日均余額(20分)， 全行外幣丙種儲(chǔ)蓄日均余額(5分)， 全行個(gè)人消費(fèi)貸款日均余額(20分)， 全行10元以上有效卡發(fā)卡量方案(15分)。風(fēng)險(xiǎn)處:全行不良資產(chǎn)清收方案(50分)， 全行利息回收率(10分)。國(guó)際部:全行外幣對(duì)公存款日均余額(20分)， 全行國(guó)際結(jié)算25分， 個(gè)人外匯買(mǎi)賣(mài)13分， 外匯寶業(yè)務(wù)方案2分授信處、財(cái)會(huì)處、方案處:此3個(gè)業(yè)務(wù)管理部門(mén)的業(yè)務(wù)開(kāi)展指標(biāo)得分=公司部、私金部、國(guó)際部、風(fēng)險(xiǎn)處此工程平均得分÷60

19、 ×30+自身考核項(xiàng)方案完成率考核得分。其中授信處自身考核工程30分為：上報(bào)總行授信業(yè)務(wù)報(bào)批率(以100%為基數(shù)，10分)、人民幣貸款日均余額方案完成率(10分)、全行利息回收率(10分)。財(cái)會(huì)處自身考核工程30分為：全行資產(chǎn)收益率與去年同期相比增減率(20分)，全行利息回收率(5分)，利潤(rùn)方案完成率(為年度考核工程，全年20分)。方案處:自身考核工程30分為:全行同業(yè)存款方案完成率(10分)，全行根本帳戶(hù)方案完成率(10分)，全行日均備付率(以6%為基數(shù)倒算，10分)。各工程得分計(jì)算公式=方案完成率×基準(zhǔn)分，各工程得分最多在基準(zhǔn)分根底上加計(jì)10%，最少為0分。2)管理積分

20、考核管理積分考核，占38分3)其它計(jì)獎(jiǎng)其他計(jì)獎(jiǎng)，占2分，根據(jù)宣傳報(bào)道任務(wù)完成情況計(jì)分。最多得2分，最少0分。由辦公室統(tǒng)計(jì)。(2)非業(yè)務(wù)管理部門(mén)工作考核對(duì)非業(yè)務(wù)管理部門(mén)的考核按以下方法進(jìn)行：1)全行的主要開(kāi)展指標(biāo)方案完成情況得分。占30分，計(jì)算公式為：得分=業(yè)務(wù)管理部門(mén)此項(xiàng)平均得分÷60 ×30.2)管理積分考核結(jié)果得分。占68分3)其他計(jì)獎(jiǎng)?wù)?分，根據(jù)宣傳報(bào)道任務(wù)完成情況計(jì)分。最多得2分，最少0分。另外，對(duì)管理部門(mén)在完成管理工作的同時(shí)主動(dòng)拓展業(yè)務(wù)，原那么上可按業(yè)務(wù)增量依據(jù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)計(jì)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，直接計(jì)算獎(jiǎng)金，但由于經(jīng)營(yíng)部門(mén)承當(dāng)了業(yè)務(wù)開(kāi)展基數(shù)，且在業(yè)務(wù)辦理過(guò)程中付出了勞動(dòng)，所以獎(jiǎng)金

21、的具體分配按4比6的原那么，由管理部門(mén)和經(jīng)營(yíng)部門(mén)分成。電腦部軟件開(kāi)發(fā)人員參與分行新產(chǎn)品的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)、或優(yōu)化某一產(chǎn)品的系統(tǒng)運(yùn)行，就新產(chǎn)品投入市場(chǎng)或優(yōu)化系統(tǒng)上線(xiàn)后，以6個(gè)月產(chǎn)生的直接、間接效益的1%作為獎(jiǎng)勵(lì)。 對(duì)經(jīng)營(yíng)部門(mén)的考核經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jī)效考核包括：直接計(jì)獎(jiǎng)指標(biāo)、業(yè)務(wù)量考核指標(biāo)、掛鉤指標(biāo)。(1)直接計(jì)獎(jiǎng)指標(biāo):1)人民幣對(duì)公存款日均余額?？蓪⑼鈳艑?duì)公存款日均余額按統(tǒng)一匯率折算人民幣后再乘以150%計(jì)算:將同業(yè)存款日均余額按70%計(jì)算，納入人民幣對(duì)公存款日均余額中。150%, 10%是以人民幣為創(chuàng)利基準(zhǔn)，經(jīng)測(cè)算后確定的兩個(gè)折算比例計(jì)獎(jiǎng)?lì)~=實(shí)際增量×0.08% ×存量差異調(diào)節(jié)系數(shù)

22、5;季度調(diào)節(jié)系數(shù)×方案完成率調(diào)節(jié)系數(shù) 其中: 存量差異調(diào)節(jié)系數(shù)以季初人均對(duì)公存款余額為依據(jù)確定，本季初人均對(duì)公存款余額排前4位的經(jīng)營(yíng)部門(mén)，該系數(shù)為1.1；排5-8位的經(jīng)營(yíng)部門(mén)，該系數(shù)為1.05；排8-12位的經(jīng)營(yíng)部門(mén)，該系數(shù)為1.0.此系數(shù)表達(dá)維持基數(shù)對(duì)增量的奉獻(xiàn)，同時(shí)對(duì)規(guī)模大的經(jīng)營(yíng)部門(mén)亦是一種鼓勵(lì)政策。 1-4季度調(diào)節(jié)系數(shù)分別為1.2, 1.1, 1, 0.90前兩個(gè)季度區(qū)高于1的系數(shù)，旨在鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)部門(mén)提前完成方案進(jìn)度。 注:(上述存量差異調(diào)節(jié)系數(shù)和季度調(diào)節(jié)系數(shù)確實(shí)定，是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)并能使被考核單位接受的取值范圍的數(shù)據(jù)。) 方案完成率調(diào)節(jié)系數(shù)=(人民幣對(duì)公存款時(shí)點(diǎn)方案完成率

23、15; 70%+外幣對(duì)公存款時(shí)點(diǎn)方案完成率×15%+同業(yè)存款時(shí)點(diǎn)方案完成率×15%)÷2+0.5，最多為1，最小為0.5.百分比的取值是依據(jù)目標(biāo)任務(wù)的工作量確定的。 2)人民幣貸款日均余額。公司貸款日均余額按100%計(jì)算;個(gè)人貸款單筆金額較小，操作程序繁瑣，因此日均余額按200%計(jì)算。計(jì)獎(jiǎng)?lì)~=實(shí)際增量×0.8% ×存量差異調(diào)節(jié)系數(shù)×季度調(diào)節(jié)系數(shù)×方案完成率調(diào)節(jié)系數(shù) 其中: 季度調(diào)節(jié)系數(shù)同上; 存量差異調(diào)節(jié)系數(shù)以季初人均貸款余額為依據(jù)確定，本季初人均貸款余額排前4位的，該系數(shù)為1.1，排5-8位的，該系數(shù)為1.05，排9-12

24、位的，該系數(shù)為1.0； 方案完成率調(diào)節(jié)系數(shù)=(人民幣對(duì)公貸款時(shí)點(diǎn)方案完成率× 60%+個(gè)人貸款時(shí)點(diǎn)方案完成率×40%) ÷2+0.5，最多為1，最小為0.5,百分比的取值是依據(jù)目標(biāo)任務(wù)的工作量確定的。 在考核貸款余額時(shí)，如果貸款存量因防范風(fēng)險(xiǎn)按分行貸款退出機(jī)制有選擇退出而減少，那么經(jīng)授信處、公司部、風(fēng)險(xiǎn)處三家簽字認(rèn)可，在考核時(shí)相應(yīng)對(duì)基數(shù)予以調(diào)整。 3)本外幣儲(chǔ)蓄存款日均余額。 外幣儲(chǔ)蓄日均余額按統(tǒng)一匯率折算人民幣后再乘以1. 5倍計(jì)算，依據(jù)目標(biāo)任務(wù)的工作難度確定。直接掛鉤指標(biāo)(1)不良資產(chǎn)的處分，年度不良資產(chǎn)清收工作統(tǒng)一由風(fēng)險(xiǎn)處負(fù)責(zé)，對(duì)經(jīng)營(yíng)部門(mén)不直接考核不良資產(chǎn)清

25、收。但各經(jīng)營(yíng)部門(mén)假設(shè)出現(xiàn)了新增不良資產(chǎn)，那么按每100萬(wàn)元處分3000元的標(biāo)準(zhǔn)處分。(2)每季根據(jù) 銀川市商業(yè)銀行管理工作積分制考核方法 計(jì)算出的管理工作積分要納入綜合考核，以100分為基準(zhǔn)分，每超1分獎(jiǎng)500元，每低1分扣500元。(3)對(duì)取得突出奉獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)部門(mén)，每季考核時(shí)行長(zhǎng)辦公室還可予以額外獎(jiǎng)勵(lì)，一般不超過(guò)10000元。(4)其他計(jì)獎(jiǎng)。根據(jù)宣傳報(bào)道任務(wù)完成情況加、扣獎(jiǎng)金，控制在1000元以?xún)?nèi)。4.2 平衡計(jì)分卡法站在戰(zhàn)略開(kāi)展的角度，銀川商行對(duì)轄屬支行可采取平衡計(jì)分卡法。具體考核從以下幾方面進(jìn)行:設(shè)定考核指標(biāo)(1)客戶(hù)方面：客戶(hù)如何看待我們？客戶(hù)對(duì)我們的認(rèn)知度和忠誠(chéng)度。設(shè)定的指標(biāo)有： 1)

26、客戶(hù)滿(mǎn)意度。信息來(lái)源于效勞窗口的意見(jiàn)薄。 2)客戶(hù)投訴率。信息來(lái)源于客戶(hù)效勞中心接到的投訴 。 3)業(yè)務(wù)過(guò)失。信息來(lái)源于過(guò)失統(tǒng)計(jì)登記簿。 4)考核期辦理業(yè)務(wù)的筆數(shù)。從五個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)中，按柜員號(hào)調(diào)閱其業(yè)務(wù)筆數(shù)。 5)市場(chǎng)份額。人民銀行公布的行業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。 (2)內(nèi)部業(yè)務(wù)方面:我們必須擅長(zhǎng)什么突出金融產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)，將所有的銀行產(chǎn)品按照營(yíng)銷(xiāo)本錢(qián)“定價(jià)，將關(guān)乎未來(lái)開(kāi)展和在當(dāng)?shù)亟鹑谑袌?chǎng)占據(jù)優(yōu)勢(shì)份額產(chǎn)品，制定相對(duì)較高的價(jià)格，將員工的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)依據(jù)其主要營(yíng)銷(xiāo)產(chǎn)品創(chuàng)利額來(lái)確定。工作效率、部門(mén)之間和員工之間的工作協(xié)調(diào)配合。 (3)創(chuàng)新學(xué)習(xí)方面:我們是否能夠持續(xù)提升并創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)立學(xué)習(xí)型組織。使銀川商業(yè)銀行在不斷的學(xué)習(xí)中

27、發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造核心員工，不斷提升員工隊(duì)伍的整體學(xué)習(xí)力。按考核期設(shè)定金融理論、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、根本技能等比武活動(dòng)。 (4)財(cái)務(wù)方面:我們?cè)鯓訚M(mǎn)足股東實(shí)現(xiàn)目標(biāo)利潤(rùn)?？稍O(shè)定利潤(rùn)率、投資回報(bào)率等項(xiàng)指標(biāo)。 上述四個(gè)方面所涉及的假設(shè)干指標(biāo)，是在企業(yè)長(zhǎng)期開(kāi)展的方向上，對(duì)幾個(gè)產(chǎn)生重要結(jié)果領(lǐng)域的指引，以及對(duì)各方面成果測(cè)量的指標(biāo)集合?？己松婕安块T(mén)和員工兩個(gè)層面。該方法完全改變了過(guò)去企業(yè)那種狹窄的績(jī)效評(píng)價(jià)思想，推動(dòng)企業(yè)自覺(jué)地去建立實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的目標(biāo)體系，在產(chǎn)品、流程、客戶(hù)和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等關(guān)鍵領(lǐng)域使企業(yè)獲得突破性進(jìn)展。建立崗位工資與績(jī)效工資制 平衡記分卡所涉及的內(nèi)容，是企業(yè)的長(zhǎng)期開(kāi)展戰(zhàn)略目標(biāo)，它作為績(jī)效考核應(yīng)與薪酬體系相結(jié)合才能推動(dòng)企

28、業(yè)向著預(yù)定的目標(biāo)穩(wěn)步邁進(jìn)。依據(jù)平衡記分卡設(shè)定的內(nèi)容，組織績(jī)效考核，應(yīng)建立崗位工資與績(jī)效工資制。崗位工資與崗位職責(zé)履行情況和目標(biāo)利潤(rùn)完成情況掛鉤，考核周期為月；績(jī)效工資與超目標(biāo)利潤(rùn)局部掛鉤，考核周期為季。按照平衡記分卡的分析角度，不同的部門(mén)可以按照年度平衡記分卡的要求列出部門(mén)的平衡記分卡，部門(mén)平衡記分卡并不是全行平衡記分卡的分解，但必須與銀行戰(zhàn)略開(kāi)展相一致。部門(mén)平衡卡的四個(gè)角度應(yīng)該是:部門(mén)顯性業(yè)績(jī)、部門(mén)職能、部門(mén)內(nèi)部管理、創(chuàng)新學(xué)習(xí)。其中除部門(mén)顯性業(yè)績(jī)與績(jī)效工資掛鉤外，其他三個(gè)方面都應(yīng)該與部門(mén)崗位工資掛鉤考核。 (1)崗位工資的指標(biāo)設(shè)置: 管理崗:崗位職責(zé)履行、工作態(tài)度評(píng)價(jià)，技能與理論測(cè)試成績(jī)。

29、客戶(hù)經(jīng)理崗:崗位職責(zé)履行、目標(biāo)利潤(rùn)完成比例、技能與理論測(cè)試成績(jī)。 柜員崗:崗位職責(zé)履行、業(yè)務(wù)量、目標(biāo)利潤(rùn)完成比例、技能與理論測(cè)試成績(jī)。 考核崗位工資容易出現(xiàn)局部工作需要兩個(gè)以上部門(mén)合作完成時(shí)發(fā)生推誘的問(wèn)題，所以在考核崗位工資時(shí)還要參加“工作態(tài)度評(píng)價(jià)等主觀方面的評(píng)分，對(duì)部門(mén)員工的要求用“工作量、“崗位職責(zé)完成情況、“創(chuàng)新能力、“工作效率“團(tuán)隊(duì)精神等方面來(lái)衡量，按照“排序法或其他方法對(duì)員工的工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果與崗位工資的一定比例掛鉤。 (2)效益工資的指標(biāo)設(shè)置: 管理崗:管理效勞整體超目標(biāo)利潤(rùn)完成額。 客戶(hù)崗和柜員崗:超目標(biāo)利潤(rùn)完成額。 創(chuàng)利額就是平衡記分卡中的部門(mén)顯性業(yè)績(jī)，與效益工資的掛鉤時(shí)，部門(mén)之間可以切塊考核，也可以整體考核，按照超目標(biāo)利潤(rùn)在超目標(biāo)利潤(rùn)總額中占據(jù)的比例兌現(xiàn)效益工資。需要指出的是，銀行的產(chǎn)品眾多，有些產(chǎn)品是不能直接產(chǎn)生效益的，比方銀行卡，所以在計(jì)算員工創(chuàng)利的時(shí)候，就不能按照實(shí)際創(chuàng)利來(lái)兌現(xiàn)效益工資，應(yīng)當(dāng)為每一種產(chǎn)品制定不同的利潤(rùn)含量，用利潤(rùn)含量值來(lái)調(diào)節(jié)員工的營(yíng)銷(xiāo)重點(diǎn)，以適應(yīng)商業(yè)銀行的整體開(kāi)展戰(zhàn)略。平衡記分卡作為績(jī)效管理和考核方法的優(yōu)點(diǎn)1)克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為2)使整個(gè)組織行動(dòng)一致，效勞于戰(zhàn)略目標(biāo)3)能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)4)有助于各級(jí)員工對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的