人事測評體系設(shè)計提綱復(fù)習(xí)課程

1、人事測評體系1 定義2 為什么用？意義？3 怎么用3 1 常用的測評工具3 2 測評項目3 3 每種測評工具對應(yīng)的測評對象、測評項目（可在評估表中同步體現(xiàn)、優(yōu)缺點分析、具體的實施運作制度4 用途5 題庫5 1 結(jié)構(gòu)化面試提綱 分不同的員工層級5 2 筆試題目針對通用能力的一套題目（創(chuàng)新、表達、邏輯）53 無領(lǐng)導(dǎo)小組的 topic 設(shè)計， 分析案例設(shè)計 （案例庫的建立、 積累） 文件筐的公文設(shè)計6 附表以及范例賢成集團人事測評體系1 定義狹義的人才測評（ Personnel Testing ），是以心理學(xué)、管理學(xué)、 測量學(xué)、系統(tǒng)論和計算機技術(shù)等多門學(xué)科為基礎(chǔ)，用于確定特定人員工 作適合性的標準化

2、的客觀程序。它是根據(jù)一組事先確定好的標準，對應(yīng) 聘人員的特定工作知識、技術(shù)水平、能力結(jié)構(gòu)以及工作態(tài)度等方面進行 測量和評價的一種科學(xué)的綜合選才方法體系。依據(jù)特定工作的要求，對 參加測評人員的測評結(jié)果進行分析評價。這樣，通過人才測評，就可以確定應(yīng)聘人員中哪些更有資格來承擔(dān) 這一工作。人才測評不僅可以幫助用人單位了解人才（知人者智），而 且可以加強人才對自身的了解（自知者明），它為科學(xué)用人和人盡其才 提供了可靠有效的科學(xué)依據(jù)，已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理中的不可或缺 的工具。人事測評的主要工作是通過各種方法對被試者加以了解， 從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。2 為什么用？意義？3 怎么

3、用3 1 常用的測評工具紙筆考試紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力 等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的 重要方法。紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進行施測，成績評定比 較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征 以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中 幾乎都會用到面試。面試按其

4、形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。1、結(jié)構(gòu)化面試 所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面 試題目并制定相應(yīng)的評分標準，對被試者的表現(xiàn)進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應(yīng)聘同 一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。2、非結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答， 不同的被試者所回答的問題可能不同。面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。五、 情景模擬 情景模

5、擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或 一系列任務(wù)，在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù) 測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情 景模擬測驗包括：1、文件筐作業(yè)將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內(nèi)處理這 些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、 組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 安

6、排一組互不相識的被試者（通常為 6-8 人）組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負責(zé)人，請大家就給定的 任務(wù)進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進行觀察，考察其在自信心、 口頭表達、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團隊精神等方面的能力 和特點。3、六、 評價中心技術(shù)評價中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試 者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對其進行包括心

7、理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空 間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種 能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個人服務(wù)。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一 次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測 評方法的有機結(jié)合。評價中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的

8、人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。3 2 測評項目3 3 每種測評工具對應(yīng)的測評對象、測評項目（可在評估表中同步體現(xiàn)、優(yōu)缺點分析、具體的實施運作制度4 用途 人才測評只是提供關(guān)于應(yīng)聘人員或員工的部分信息，而不應(yīng)取代應(yīng)聘表格、面試、證明核查或工作經(jīng)歷等其他 評價程序。企業(yè)人力資源部門應(yīng)該制定出如何將人才測評結(jié)果結(jié)合到整個評價過程中去的相關(guān)政策。測評管理 人員在對測評進行實施、評分以及解釋的過程中，必須遵循相應(yīng)測評手冊或?qū)嵤┲改现兴忻鞯脑瓌t。5 題庫5 1 結(jié)構(gòu)化面試提綱 分不同的員工層級5 2 筆試題目針對通用能力的一套題目（創(chuàng)新、表達、邏輯）53 無領(lǐng)導(dǎo)小組的 topic 設(shè)計， 分析案例設(shè)計 （案例庫的建立、 積累） 文件筐的公文設(shè)計6 附表以及范例、人才測評的定義我們現(xiàn)在所說的人才測評一般都是指狹義的人才測評，即客觀性人才測評。它起源 于對用人單位對應(yīng)聘人員進行快速、準確評價的需要，主要適用于當(dāng)應(yīng)聘人員數(shù)量 較大，而企業(yè)僅根據(jù)其過去的工作成績和工作經(jīng)歷不能夠?qū)ζ渥龀隹焖俣鴾蚀_的判 斷的情況。 基于心理學(xué)的研究， 只有應(yīng)聘者具備了某項工作所需的適當(dāng)知識、 技術(shù)、 能力以及態(tài)度，才有把這項工作做好的可能性從邏輯學(xué)上講，這是一個必要條 件的判定過程。而上述情況可以通過人才測評得到科學(xué)而迅速的衡量和預(yù)測。人才測評的內(nèi)容