人事管理者心理素質(zhì)完全手冊(cè)資料講解

1、、人事管理者的心理障礙人事管理者的心理障礙 ,在工作中經(jīng)常發(fā)生 ,它影響人事工作的科學(xué)性 ,有必 要對(duì)人事管理者的心理障礙進(jìn)行分析。1嫉妒心理嫉妒是一種變態(tài)心理， 是一種想排除他人優(yōu)越地位或想破壞他人形成優(yōu)越才 能的環(huán)境，包含憎恨的情緒，是一種難于發(fā)覺(jué)，又不愿被人發(fā)覺(jué)，不愿表面化的 情感。在人事決策中，主要表現(xiàn)在：一、對(duì)于能力、水平、品格高于已者， 或升遷的可能性大于已者的人， 抱怨、 憎恨，甚至采用造謠、誹謗、中傷等各種卑鄙手段。二、嫉賢妒能，唯恐他人超過(guò)自己，千方百計(jì)壓抑、打擊有才華的部屬。總 之，懷有嫉妒心理者，以自我為中心，對(duì)人才缺乏善意；攬功推過(guò)，只用奴才， 不用人才。戰(zhàn)國(guó)時(shí)期， “

2、孫龐斗法”的故事是妒能的典型事例。孫臏?zhǔn)俏恢?事家，他有一個(gè)同學(xué)叫龐涓。 龐涓感到自己的才能比不上孫臏， 便設(shè)法把孫臏騙 到魏國(guó)，羅織罪名，將他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。歷史的畫面應(yīng)作為今人的 教訓(xùn)。2信讒心理在相當(dāng)多的組織中， 總是有那么一些心術(shù)不正的人， 為達(dá)到卑鄙的目的， 采 用不正當(dāng)手法，散布流言蜚語(yǔ)，干擾決策者用人決心和意圖。使決策難辯真?zhèn)危?產(chǎn)生偏信詭言的心理狀態(tài)。造成的惡劣后果是：一、壓抑優(yōu)秀人才，良莠不分。對(duì)于兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、忠厚老實(shí)、不愿 逾矩的人給以傷害；對(duì)于有魄力、有能力、敢于沖破阻力，開拓進(jìn)取的人給以傷 害。二、使組織氛圍惡化，抑正縱邪、正氣下降、邪氣上升、是非

3、不分、忠奸倒 置，好人受氣、受屈，心術(shù)不正之輩彈冠相慶，使組織輿論導(dǎo)向、價(jià)值導(dǎo)向偏離 正常組織目標(biāo)。三、損害決策者威信。由于信、縱讒言，導(dǎo)致人際圈子越來(lái)越小，正派的人 敬鬼神而遠(yuǎn)之。 某企業(yè)的決策者就是由于嫉妒心理和信讒心理， 把好端端的一個(gè) 企業(yè)搞垮了，人才大量流失，信譽(yù)下降，產(chǎn)品銷售不出去，最后企業(yè)只得倒閉。3近親心理近親心理指決策者以血緣關(guān)系作為用人的標(biāo)準(zhǔn)， 致使組織家族化的傾向。 人 事上的近親繁殖， 扭曲了用人標(biāo)準(zhǔn)， 壓抑了人地物成長(zhǎng)和能量的釋放， 導(dǎo)致山頭 林立，內(nèi)耗嚴(yán)重、管理混亂，最后導(dǎo)致組織目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，組織崩毀。典型的例 子是美籍華人王安的電腦五國(guó)的覆滅， 而泰國(guó)華人的正大集

4、團(tuán)， 由于在人事決策 中避免了近親繁殖，在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。4武大郎心理武大郎心理來(lái)源于水滸傳上的一個(gè)故事：武大郎開店，不允許超過(guò)他身 高的人。 國(guó)外叫帕金森滿城風(fēng)雨。 頭兒是二流水平的， 不允許部屬是二流水平以 上的，只能是三流水平， 而三流水平的人會(huì)找四流水平的人做他的下級(jí)。 堅(jiān)決反 對(duì)任用、提升任何在未來(lái)可能超過(guò)自己的人。要的是聽話、順從的人，改造磨去 有梭角、個(gè)性的人，排斥有才能，不愿就范的人。于是整個(gè)組織起用的人都比頭 幾更蠢更笨的人。5求全心理人才是人，不是神。美國(guó)管理專家杜拉克曾說(shuō)“倘要所有的人沒(méi)有短處，其 結(jié)果至多只是一個(gè)平平凡凡的人” 。所謂“樣樣都是必然是”一無(wú)是處

5、。才能越 強(qiáng)的人，其缺點(diǎn)也往往越明顯。有高峰就會(huì)有深谷，誰(shuí)也不可能是事事全能。鄧 小平同志也指出：”選拔人才眼光放得遠(yuǎn)一點(diǎn)，不能苛求，要相容。人事管理者 應(yīng)該把握隹這一用人的基本原則， 不能對(duì)人才求全責(zé)備， 對(duì)有爭(zhēng)議的人才總是處 于猶豫傍徨之中， 錯(cuò)過(guò)用人時(shí)機(jī)， 既延誤了人才的使用與發(fā)展， 又使組織的事業(yè) 受損。所以，我們必須打破求全責(zé)備的用人觀，旗幟鮮明地把改革開放和各項(xiàng) 工作中做出實(shí)績(jī)的人才，有爭(zhēng)議的“能人” ，大膽選拔出來(lái)，并在實(shí)踐工作中幫 助他們健康成長(zhǎng)。6論資排輩心理所謂論資排輩， 是指選拔人才以年齡、 資歷與輩數(shù)作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。 資歷 是歷史的記錄， 在一定程度上反映人們的實(shí)踐經(jīng)

6、驗(yàn)， 但我們不能把它絕對(duì)化， 既 不能把資歷與能力劃等號(hào)， 也不能把資歷與水平劃等號(hào)。 日常生活中經(jīng)常可以發(fā) 現(xiàn)某人目前的水平和能力， 可以勝任更高級(jí)的崗位職務(wù)。 然而，現(xiàn)在他僅是一“布 衣”之徒，要他挑起更高級(jí)的重?fù)?dān)，必須一個(gè)臺(tái)階一個(gè)臺(tái)階上。殊不知，人才使 用有一個(gè)時(shí)效問(wèn)題， 一個(gè)人的才能不是一成不變的， 而是一個(gè)拋物線的過(guò)程， 從 才能顯現(xiàn)，到爐火純青，再到才能衰減。一般認(rèn)為，管理工作的年齡曲線在 50 歲為峰值年齡；技術(shù)工作的年齡曲線曲線在 45 歲為峰值年齡；科學(xué)研究工作的 年齡曲線在 37 歲為峰值年齡。這就要求我們破除論資排輩的舊觀念，抓隹各類 人才的最佳年齡階段，不拘一格選拔使用

7、人才。鄧小平同志曾指出， 對(duì)突出人才的使用要破除論資排輩的心理， 講臺(tái)階， 但 又不能唯臺(tái)階。為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，同時(shí)要大膽提拔，破格使用， 在使用中幫助他們克服缺點(diǎn)， 這樣有助于人才疚的發(fā)揮， 有助于組織事業(yè)的發(fā)展。7唯文憑是舉心理“文憑”是記載人才所受過(guò)的學(xué)歷教育的歷史文件憑證反映了一個(gè)人的文化 水平和專業(yè)知識(shí)水平，是衡量一個(gè)人知識(shí)化、專業(yè)化的重要依據(jù)。一般地講，學(xué) 歷層次高的人知識(shí)面寬、 信息容量大、 分析能力強(qiáng)，他們的才能也就相應(yīng)高一些。 凡事都有例外， 有一些人才， 限于所處條件限制未能獲得高層次的學(xué)歷教育， 因 而未拿到相應(yīng)的文憑， 但不能說(shuō)他不是一個(gè)人才。 不少人在實(shí)踐

8、中學(xué)習(xí)， 結(jié)合不 高的文化，掌握了某一方面的專長(zhǎng)。對(duì)這樣的專長(zhǎng)、這樣的人才，要不要用？顯 然若用了， 可以滿足人才的心理需要推進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。 所以，對(duì)有一技之長(zhǎng)的人 才，我們也應(yīng)提拔到相適應(yīng)的崗位上去，而不能走進(jìn)唯文憑是舉的死胡同里去。 要拓寬尋覓人才的視野，既講文憑，又不唯文憑，重真才實(shí)學(xué)，量實(shí)際能力，有 文憑又有實(shí)際能力的要重用，沒(méi)有文憑但有真才實(shí)學(xué)的，照樣重用。二、人事管理者的心理矯治人事管理者在各級(jí)組織中， 在各類領(lǐng)導(dǎo)班子中， 是黨性原則比較強(qiáng)、 比較正 派且自我控制能力較強(qiáng)的人之一。 但是，由于現(xiàn)實(shí)生活的反差， 由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的 沖擊，人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人， 在工作中

9、， 難免會(huì)出現(xiàn)心態(tài) 不平衡。關(guān)鍵的總理是對(duì)出現(xiàn)失衡后，能否主動(dòng)、適時(shí)進(jìn)行心理矯治，使之恢復(fù) 正常的心理狀態(tài)。人事管理者心理矯治可從下列方面進(jìn)行：1加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)人事管理者是在領(lǐng)導(dǎo)集體中工作， 掌握黨和國(guó)家人事、 勞動(dòng)、工資政策的人， 應(yīng)該努力學(xué)習(xí)馬克思列寧主義、 毛澤東思想， 在現(xiàn)代要特別學(xué)習(xí)鄧小平建設(shè)有中 國(guó)特色的社會(huì)主義理論， 用以指導(dǎo)自己的工作實(shí)踐注意改變不健康的心理。 實(shí)踐 證明，學(xué)習(xí)是改變行為的重要條件之一。 通過(guò)學(xué)習(xí)樹立科學(xué)的世界觀， 人生觀與 價(jià)值觀，樹立遠(yuǎn)大目標(biāo)和寬闊胸懷，不計(jì)較個(gè)人榮辱得失，甘當(dāng)人梯和鋪路石， 讓人才踏著自己的肩膀攀登新的高峰。此外，樹立科學(xué)的方法論，做好伯樂(lè)，

10、以 發(fā)現(xiàn)、搜集人才，推薦人才為已任，為組織源源不斷輸送各類合格人才，從中得 到心理滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。2正確認(rèn)識(shí)權(quán)力人事管理者通過(guò)學(xué)習(xí)， 正確認(rèn)識(shí)， 對(duì)待自己手中的權(quán)力。 人事權(quán)力是黨和組 織賦予的， 是履行黨員與公民的責(zé)職， 實(shí)現(xiàn)為比目標(biāo)和為人民服務(wù)的手段， 而不 是追逐個(gè)人私利的工具。 因而樹立起強(qiáng)烈的責(zé)任制和事業(yè)心， 為了黨的事業(yè)， 為 了民族的事業(yè)， 為了國(guó)家的繁榮昌盛孜孜不倦地工作， 這樣， 就能消除計(jì)較私利 的不良心態(tài)，防止心理沖突。3樹立正確的榮辱觀人事管理者是組織的領(lǐng)導(dǎo)核心之一， 肩負(fù)著組織尋覓人才、 輸送人才、 為組 織的發(fā)展壯大作貢獻(xiàn)的重任。 由于他們的辛勞奔波， 從眾多

11、的人才中篩選出符合 崗位能級(jí)的人才，對(duì)于推動(dòng)這一崗位的建設(shè)是有重大意義的， 特別是從人才群中， 發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人才，選準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)人才，對(duì)于組織的發(fā)展是無(wú)估量的。俗話說(shuō)： “千軍易 得，一將難求”，就是講的這個(gè)意思。作為一名人事管理者，看到由于自己的努 力工作，使組織得到一位卓越領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)領(lǐng)導(dǎo)， 從而使組織蓬勃發(fā)展， 那該是多么 高興、欣慰。相反，若是組織由一名不稱職管理者工作的欠深入周詳， 偏聽偏信， 而把一個(gè)不稱職的年輕人摭上領(lǐng)導(dǎo)崗位， 事后，又缺乏幫助監(jiān)督， 這個(gè)年輕人逐 步陷入犯罪的深淵，給組織和工作造成了很大的危害和損失。4正確認(rèn)識(shí)自己人事管理者的工作是進(jìn)入人才的發(fā)現(xiàn)、 考察、推薦和人才開發(fā)工作，

12、 這是其 強(qiáng)項(xiàng)，若換一個(gè)角色， 擔(dān)負(fù)組織的全面工作或升到更重要的工作崗位上去， 自己 能否勝任？應(yīng)有一個(gè)正確的估價(jià)，即使能勝任也有待于黨和人民的選擇。這樣， 可獲得心理上的平衡。此外，正確認(rèn)識(shí)自己的同時(shí)，也慶正確地認(rèn)識(shí)他人，別人 之所以在工作中取得了巨大的成就，是與你的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦分不開的。成功 者的軍功章中“有他的一半，也有你的一半” 。如果能這樣想的話，心理就會(huì)平 衡，樂(lè)于做一名鋪路石子而終生無(wú)悔。5控制情緒人事工作是與人打交道的工作。 人的經(jīng)歷、 閱歷、品性、文化、職業(yè)、年齡、 出身、所處環(huán)境不盡相同， 就會(huì)出現(xiàn)素質(zhì)、修養(yǎng)上的良莠分別。 若是遇上品質(zhì)好、 修養(yǎng)好的人，諸事順利，心情好

13、；反之心情差。 因此，要理智地控制自己的情緒， 保持情緒的穩(wěn)定與樂(lè)觀， 對(duì)維護(hù)自己的心理健康有重要意義。 怎樣做到呢？其一， 進(jìn)行積極的情緒體驗(yàn)。其二，掏消極情緒的蔓延，化解消極情緒。適時(shí)轉(zhuǎn)移注意 力，釋放壓抑心理，諒解他人的失禮或不周之處，進(jìn)行角色互換。為他人著想， 為別人、為社會(huì)、為組織多做好事，求得心理的安慰和滿足。三、人事管理者的健康心理1人事管理者的健康心理的意義人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。 人事管理者的膽識(shí)、 意志、情 感、人格等都會(huì)對(duì)他的工作及工作對(duì)象發(fā)生影響。 人事管理者中有的遇事當(dāng)機(jī)立 斷，有的優(yōu)柔寡斷，有的堅(jiān)定不移，有的朝令夕改，有的與困難作斗爭(zhēng)，有的繞 開矛盾

14、走。所有這些，與心理健康水平直接有關(guān)。健康心理者，能調(diào)動(dòng)各種人的 積極性，他能使人產(chǎn)生依賴，親切感，鞏固組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)凝聚力和向心 力，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織的發(fā)展。2人事管理者健康心理的特點(diǎn)健康心理是指?jìng)€(gè)體在各類環(huán)境中能保持一種良好的心理狀態(tài)， 心理與環(huán)境相互作用而達(dá)到平衡，發(fā)揮潛能。具體來(lái)說(shuō)有：（1）自知之明。 既看到自己的長(zhǎng)處， 又看到自己的短處， 既要自信又謙虛， 在成績(jī)面前不驕傲，在缺點(diǎn)面前不文過(guò)飾非，而是找原因，訂措施，努力改正。（2）良好智力。 良好智力是進(jìn)行工作、 學(xué)習(xí)、生活的必備心理?xiàng)l件和背景， 是取得動(dòng)態(tài)平衡的心理基礎(chǔ)，也是影響、誘導(dǎo)各類人才成長(zhǎng)和成才的前提。（3

15、）抱滿情緒。人事管理者情緒飽滿、穩(wěn)定，善于接納各類人才的心理傾 向，能夠影響人、感染人，并且具有自控能力，心境平靜愉快地工作。（4）良好的人際效。人事管理是一種人際過(guò)程，人事管理者通過(guò)社會(huì)效來(lái) 實(shí)現(xiàn)其社會(huì)管理功能。具有良好人際效的人，能夠顧全大局，識(shí)整體，大事講原 則，小事講團(tuán)結(jié)；與人效，不計(jì)前嫌，樂(lè)于與人為善，善于為人排難解憂；尊重 他人，理解他人，常?；Q角色，嚴(yán)已寬人，希望下屬超過(guò)自己，樂(lè)于為下屬創(chuàng) 造進(jìn)一步發(fā)展的條件。（5）堅(jiān)強(qiáng)的意志。人事管理者的意志應(yīng)是堅(jiān)強(qiáng)的，具有百折不撓的氣慨， 在人事管理中，目的明確，在紛亂如麻的矛盾中，能果斷決定，既不優(yōu)柔寡斷， 又不草率從事，不論碰到什么困難

16、，能夠保持昂氣魄的斗志，充沛的精力，不達(dá) 目的，決不罷體。（6）強(qiáng)烈的事業(yè)心。人事管理者由于在組織中的特殊地位，決定了他具有 強(qiáng)烈的事業(yè)心。 要在事業(yè)上做出成績(jī)， 實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)， 為組織的發(fā)展壯大而努 力奮斗不息。（7）高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的，他能把人才團(tuán)結(jié) 在自己身邊， 與組織同呼吸共命運(yùn)。 人格魅力口口嗵產(chǎn)生很強(qiáng)的的心理效應(yīng)， 具 有號(hào)召力。3.影響人事管理者心理的因素（1）文化環(huán)境。文化環(huán)境影響，造就特定區(qū)域和范圍的人的社會(huì)人格，影 響著這一地域里人的生活方式，思維特點(diǎn)、價(jià)值觀、人生觀、社會(huì)心理，當(dāng)然， 也影響了人事管理者的各種心理素質(zhì)的發(fā)展。（2）人際環(huán)境。人際環(huán)境影響，制約著人事管理者，也影響制約各類人教 的個(gè)性心理的形成與發(fā)展。 良好的人際交往環(huán)境， 有助于人事管理者的個(gè)性心理 向有益于級(jí)發(fā)展的方向