人力資源開發(fā)與管理重點只是分享

1、人力資源管理與開發(fā)（2014 年 1 月）題型：單選 20*1'=20分 多選 10*2 '=20分 簡答 5*5 '=25分 論述 10' *2=20分 案例 15' *1=15分備注：以下可能的題型為個人預(yù)估，僅供參考。 第一章 人力資源管理概述P5 HR 三個發(fā)展階段：人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資 源管理四個主要特點： 1. 組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變 2.管理角色的轉(zhuǎn)變 3.管理職能 的轉(zhuǎn)變 4.管理模式的轉(zhuǎn)變此點說得比較簡略，需再理解P18 Z 理論與 “復(fù)雜人 ”假設(shè) :Z 理論：日裔美籍學(xué)者大內(nèi)在 20 世紀(jì) 80 年代提出 Z 理論，其核 心

2、是 “人是整體的統(tǒng)一 ”（可能單選）；Z 理論的基本論點是（可能簡答） : 人能夠互相信任，由此可以推出，公司的宗旨必須為全體職工 所理解和接受，同時通過創(chuàng)立機構(gòu)貫徹宗旨 人具有微妙性，大內(nèi)認(rèn)為，人既可能通過溝通達(dá)成理解，又可能因難溝通而使局面陷入僵化，這表明人自身存在很多矛盾，用不同的方法處理這些矛盾，可以得到截然不同的管理后果。因此，必須發(fā)展人際關(guān)系，提倡人之間的理解和溝通 人于人有親和性，人可能為他人和團(tuán)體作出犧牲。因此，對人的評價必須從整體出發(fā)，提倡愛心和鼓勵愛心，使組織結(jié)構(gòu)盡可能穩(wěn)定?！皬?fù)雜人 ”假設(shè) :20世紀(jì) 60年代末，薛恩等人提出了 “復(fù)雜人 ”的假設(shè)，認(rèn)為人的需要是多方面的

3、，在同一時間內(nèi)會有各種動機和需求，工作和生活條件的不斷變化會產(chǎn)生新的需要和動機，對不同管理方式也會做出不同反應(yīng)。因此，沒有一種適合任何時代、任何人的萬能管理方式。 “復(fù)雜人 ”理論重視人的尊嚴(yán)與價值，強調(diào)人的需求的差異性、人際關(guān)系的和諧與人的合作，是對社會人假設(shè)的一種發(fā)展與補充。第二章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 HRPP32 人力資源規(guī)劃的基本類型-按其規(guī)劃的內(nèi)容可以劃分為：總規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)規(guī)劃。-按其規(guī)劃的期限可劃分為：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。 業(yè)務(wù)規(guī)劃主要有：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、報酬補償規(guī)劃、職 業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源退休解聘規(guī)劃等。其中人力資源補充主要有 3 種形式：內(nèi)部

4、選拔、個別補充和公開 招聘（可能多選）。P33 人力資源規(guī)劃的基本步驟人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要包括以下 6 個步驟：1. 確認(rèn)現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略2. 對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點3. 人力資源需求預(yù)測4. 人力資源供給預(yù)測5. 確定人才供求預(yù)測凈需求6. 執(zhí)行監(jiān)控與評估P37 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系3 種關(guān)系： 隨動關(guān)系、孤立關(guān)系、結(jié)合關(guān)系（多選）第三章 工作崗位分析 Job AnalysisP50 工作分析的定義：也稱職位分析或崗位分析，是指對工作崗位的活動、任務(wù)、職責(zé) 類型、以及勝任崗位的工作人員的資格進(jìn)行分析和確定的過程，其主要結(jié)果是形成工作說明書和工作崗位規(guī)范。 工作分析是人力資源管理的基

5、石。P53 工作分析的方法之觀察分析法：就是通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、 方法、程序、目的等信息記錄下來，并對所獲得的 崗位工作分析進(jìn)行整理。觀察法適用于常規(guī)性、重復(fù)性工作。不適用于以智力活動為主的 工作。關(guān)鍵事件法： 就是請管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作績效而言比 較關(guān)鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析資料。這種方法的程序和要求是： 讓管理人員、員工以及其他熟悉被分析工作崗位的人員記錄影響 工作行為與結(jié)果的 “關(guān)鍵事件 ”，也就是使工作成 功或失敗的行為特征或事件；大量收集關(guān)鍵事件；對搜集的信息 進(jìn)行比較，分析影響該崗位工作的關(guān)鍵特征和行為 要求。P59 崗位設(shè)計原則

6、 5個原則 因事設(shè)崗原則、整分合原則、最少崗位數(shù)原則、規(guī)范化原則、客 戶導(dǎo)向原則。P63 定員定編的原則 企業(yè)在進(jìn)行定編定員的時候，要以企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)為中心，科學(xué)、 合理地進(jìn)行定編。此點講得比較簡略，看一下書。P74 案例 3-3，看書第四章 員工招聘 Recruiting employeesP85 招聘決策管理 招聘決策就是組織在招聘工作正式開展前，對招聘工作的具體行 動進(jìn)行全面計劃的過程，主要包括 8 個方面：1. 招聘需求決策2. 招聘類型決策3. 招聘人數(shù)決策4. 招聘渠道決策5. 招聘時間決策6. 招聘地點決策7. 招聘經(jīng)費預(yù)算決策8. 招聘的具體實施方案決策P89 面試 （詳見書本的

7、整點） 面試考官禮儀 :1. 主動去前臺接應(yīng)聘人員2. 介紹自己3. 確保雙方座位舒適4. 關(guān)懷 問候應(yīng)聘者5. 只擺放一個人的簡歷6. 針對簡歷中的疑問提問7. 及時記錄應(yīng)聘者的行為8. 不要顯得太忙面試方式：一次好的面試=提問+收集信息+準(zhǔn)確的記錄+評估+測試+取證.P95案例4-2小李的離職?？磿鳳97常見的招聘渠道，有 7種（可能多選）1. 現(xiàn)場招聘2.網(wǎng)絡(luò)招聘3.校園招聘4.傳統(tǒng)媒體廣告5.人才介紹機 構(gòu)6.員工推薦7.內(nèi)部招聘前6者屬于外部招聘，后一種屬于內(nèi)部招聘P101測評方法選擇1. 面試的特點有哪些？以談話和觀察為主要手段面試過程是一個雙向溝通的過程，這一過程是雙方的互動過

8、程，被測評者不一定完全處于被動的地位面試不同于其他形式的交談，主要表現(xiàn)在:一、這種談話具有明確的目的性 二、這種談話是預(yù)先進(jìn)行了精心的設(shè)計的，有著嚴(yán)密的計劃和程序2. 面試的分類有哪些？根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分 3類（可能多選）結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試P112案例分析一招聘，看書第五章 員工培訓(xùn) employee trainingP121員工培訓(xùn)方案設(shè)計流程（一）培訓(xùn)需求分析：是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全 面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定 是否需要培訓(xùn)、以及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。（二）制定培訓(xùn)計劃：是基于對培訓(xùn)需求

9、了解的基礎(chǔ)上展開的工 作，其目的是保證培訓(xùn)工作合理展開。有以下6個方面的內(nèi)容：1. 選定培訓(xùn)對象2. 遴選培訓(xùn)講師3. 設(shè)計培訓(xùn)課程4. 選擇培訓(xùn)形式和方法5. 選擇培訓(xùn)時機6. 培訓(xùn)工作組織P123心理培訓(xùn)的概念企業(yè)心理培訓(xùn)是指將心理學(xué)的理論、理念、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理和訓(xùn)練活動之中，以更好的解決員工的動機、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能和心理素質(zhì)等一系列心理問題，使其心態(tài)得到調(diào)試、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開發(fā)等。（可能簡答）企業(yè)何時需要開展心理培訓(xùn)？1. 企業(yè)組織變革時2. 企業(yè)出現(xiàn)重大突發(fā)事件時3. 企業(yè)員工出現(xiàn)普遍性職業(yè)倦怠時4. 新員工入職時P124 心理培

10、訓(xùn)的具體方法：1.心理暗示法 2.游戲訓(xùn)練法 3.拓展訓(xùn)練法 4.頭腦風(fēng)暴法 5.角色模擬法 6.心理劇技術(shù)P138 其他培訓(xùn)方法 - 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn) online training案例 5-8, 看書。第六章 職業(yè)生涯管理 career planningP153 職業(yè)生涯規(guī)劃定義：簡稱生涯規(guī)劃，又稱職業(yè)生涯設(shè)計，是指個人與組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安 排。P155職業(yè)生涯規(guī)劃的主體職業(yè)生涯規(guī)劃涉及員工自身、上級管理

11、人員和組織，完整的職業(yè) 生涯規(guī)劃應(yīng)由三者共同努力來完成。具體來說，三者都有其具體的責(zé)任。1.員工本身的責(zé)任；2.上級管理人員的責(zé) 任；3.組織的責(zé)任成功的職業(yè)生涯規(guī)劃是個人、上級管理人員和組織協(xié)調(diào)努力的結(jié) 果，其中員工是規(guī)劃制定中的主要角色，上級管理者給予指導(dǎo)和鼓勵，而組織則是提供資源和渠道。職業(yè)生涯發(fā)展階段,4個階段，即四個年齡段20-30歲，走好第1步30-40歲，修定目標(biāo)40-50歲，及時充電50-60歲，作好晚年生涯規(guī)劃第七章績效管理 Performance ManagementP172績效管理的意義，概括而言有3點(1) 績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或 團(tuán)隊的

12、績效。(2) 績效管理提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺。(3) 績效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供了必要的依據(jù)。對于企業(yè)而言，績效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績效 考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)提升整體業(yè)績。對于員工而言，通過績效考核，使員工認(rèn)識自己的優(yōu)缺點，及時對自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機會和更大的發(fā)展業(yè)績。P180以人力資源部門為核心的績效溝通1. 加強動員宣傳2. 做好培訓(xùn)工作3. 建立績效導(dǎo)向的企業(yè)文化以部門經(jīng)理為核心的績效溝通1. 績效計劃溝通2. 績效實施溝通3. 績效評估溝通4. 績效反饋溝通P190 案例 7-7 平衡記分卡的實施要領(lǐng)，看書第八章 薪酬管理

13、 compensationP211 企業(yè)薪酬體系一般從三個緯度來衡量： 薪酬總額、薪酬決定 標(biāo)準(zhǔn)和薪酬結(jié)構(gòu)一個企業(yè)的薪酬體系要適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，滿足員工的物質(zhì)利 益追求，應(yīng)具備以下四方面特征：1. 對內(nèi)公正性2. 對外競爭性3. 個人激勵性4. 易于管理 （可能多選或簡答）P232 薪酬水平?jīng)Q策的類型 按照與市場平均薪酬水平的關(guān)系，可以將薪酬水平?jīng)Q策分為領(lǐng)先 型、追求型、滯后型和混合型 4 種。（可能多選）P233 薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成 一般來說，薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素有 : 薪酬等級、薪酬區(qū)間、相鄰兩 個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。第九章 員工關(guān)系管理 Employee Relations Man

14、agementP263 勞動合同的內(nèi)容：包括必備條款和協(xié)商條款。 必備條款也稱法定條款，包括（ 7 項）： 勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報酬、勞 動紀(jì)律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責(zé)任。 不具備這些條款，合同即不成立。協(xié)定條款是指雙方根據(jù)具體情 況協(xié)商約定的權(quán)利，義務(wù)條款，沒有協(xié)商約定的條 款，不影響合同的成立，根據(jù)需要視雙方的情況而定。協(xié)定條款是指雙方根據(jù)集體情況協(xié)商約定的權(quán)利、義務(wù)條款，沒 有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立，根據(jù)需要 視雙方的情況而定。勞動合同的期限：勞動法第 20條規(guī)定：勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期 限和以完成一定的工作為期限?！皠趧诱咴谕还ぷ鲉挝贿B續(xù)工作滿 10年以上，當(dāng)時人雙方同意 續(xù)簽合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂定無固定期限的勞動合同。