人力資源成本會計在企業(yè)管理中的應用

1、目錄摘 要 3一、與人力資源成本會計有關的定義 4.（一）人力資源 5.（二）人力資源成本 5.（三）人力資源成本會計 5.（四）人力資源成本會計的特點 5.1. 會計對象的特定性 5.2. 投入的持續(xù)性 6.3. 計量單位的多樣性 6.4. 資源的易失性 6.5. 難量化性 6.二、人力資源成本會計的核算 6.（一）人力資源成本會計中的成本構成 6.1. 取得成本 7.2. 開發(fā)成本 7.3. 使用成本 8.4. 替代成本 8.（二）人力資源成本會計的核算方法 9.1. 歷史成本計量法 9.2. 重置成本計量法 9.3. 機會成本計量法 9.（三）人力資源成本會計的帳戶設置 9.1. “人力

2、資源成本 ”賬戶 9.2. “人力資源成本攤銷 ”賬戶 9.3. “人力資源損益 ”賬戶 1.0三、人力資源成本會計發(fā)展面臨的困境 1.0（一）人力資源成本的計量存在難度 1.0（二）人力資源成本的賬務處理存在缺陷 1.0（三）人力資源成本會計的信息披露比較困難 1. 1四、大力推行人力資源成本會計的建議 1.1（一）強化人力資源成本管理意識 1.1（二）建立權益型人力資源會計模式 1.2（三）規(guī)范人力資源成本會計的核算與報告 1.2參考文獻 1.2.摘要人力資源成本會計可以用來統(tǒng)計和核算人力資源數(shù)據(jù)的， 它的目 的是為公司和外界相關人員提供與公司有關的人力資源變更的消息。 可以增進知識和經濟

3、的成長、完美成本會計核算與計量的內容實質、 使企業(yè)內部的管理更加公平公正， 并且使財務會計系統(tǒng)制度更加全面 充分。當前國際經濟環(huán)境瞬息萬變， 隨著對人力資源成本會計的持續(xù) 鉆研挖掘 ,發(fā)揚人力資源成本會計是相當必要的。關鍵詞： 人力資源成本會計；人力資源成本；人力資源2015 年，國家工商總局對企業(yè)的經營范圍管理進一步放寬。除國家需要特 殊批準的項目之外， 企業(yè)可以自主選擇經營范圍， 無需工商總局批準。 這一規(guī)定 對于企業(yè)來說， 無疑可以進一步激發(fā)其活力， 發(fā)展市場經濟。 在這一政策的推動 下，許多企業(yè)開始在更加廣泛的范圍內選擇自己的經營項目， 采取各種措施使企 業(yè)的效益達到最大化。 對于一個

4、企業(yè)來說， 至少有三個方面主體需要了解企業(yè)經 營范圍擴大之后的會計信息， 也就是企業(yè)的所有者、 經營者和債權人。 復雜的財 務信息使得越來越多的財務報表使用者表示對這樣的財務報表看不懂。 經營者從 自身利益的角度考慮， 在財務報表上經常 “動手腳 ”，影響財務報表的真實性與完 整性。所有者和債權人往往被一些新鮮的名詞弄得 “糊涂”，不能徹底了解企業(yè)的 經營狀況。 在常規(guī)的三大報表信息披露制度之外， 財務報表的使用者開始重視企 業(yè)的財務報表附注， 希望通過企業(yè)財務報表附注的管理完善做到對企業(yè)的全面了 解。一些企業(yè)也應財務報表使用者的要求越來越重視報表附注的管理， 例如 vivo 智能手機把財務報

5、表附注作為每月財務報告中非常重要的部分之一， 南方航空在 2015 年財務報表中詳細地闡述了財務報表附注，都說明了財務報表附注在企業(yè) 當中的重大意義?；谝陨系难芯勘尘?， 就上市公司財務分析， 研究企業(yè)財務報表附注的積極 意義是：提示會計報表使用者注重觀察財務報表中的定性信息， 為他們做出準確的投 資判斷提供一定的幫助；要求上市公司的經營者在會計報表附注中署明有可能影響會計報表使用者 判斷的一些重要信息，規(guī)范上市公司會計報表附注的操作。對注冊會計師的上市公司財務報表審計提出一定的要求， 引起他們對財務報 表附注信息審計的重視。一、與人力資源成本會計有關的定義要想深刻理解人力資源成本會計這門科目

6、， 我們就應該首先知道人力資源成 本會計中涉及的一些名詞定義。一）人力資源人力資源， 也叫做勞動力資源或勞動力， 是指在一個國度或地域中， 處于工 作年齡、沒到工作年齡和高出工作年齡但具有工作能力的人口總和。 狹義講便是 企事業(yè)單位單獨的謀劃集體所需職工具有完備的實力（資源）。（二）人力資源成本人力資源成本是指一個組織為了達到相應的目標， 為了創(chuàng)造更好的社會價值 和經濟利益，而支付的各項費用的總和。 組織為了取得、 創(chuàng)建和利用所需要的人 力資源以及人力資源流失， 都是一項重大的支出， 在企業(yè)成本中占有重要的地位。（三）人力資源成本會計人力資源成本會計能夠被定義為： 對會計主體具有和掌管的人力財

7、產在其募 集、任命、建設、利用、重新購置等舉動中產生的每項開支舉行確認、計量和呈 報的會計。（四）人力資源成本會計的特點1. 會計對象的特定性會計主體具有掌管人力資源數(shù)據(jù)的權力， 人力資源成本是人力資源成本會計 的最重要核算計量目標。 主要包括： 知識經濟時期， 產品中的常識學問越來越 受到重視，比重也持續(xù)上升，使得人力資源成為會計主體得以成長的最根本資源， 在人類社會的各種資源中， 只有人力資源最具有創(chuàng)造力， 因為人是社會進步最根 本的動因。 會計主體成長的主要原因就是人力資源， 同時人力資源也是會計核 算確認和管理的重要因素。 從會計主體的角度來說， 一個組織中最重要的就是對 人力資源的管

8、理。 人力資源成本會計核算目標既包括稀少的高級技術人員、 具 有專業(yè)管理才能的管理精英、 以及具有專業(yè)技能的人才， 也包括其他一般的技術 人員、普通職工。2. 投入的持續(xù)性人力資源成本會計是將公司擁有掌管的人力資源當作一種主要的經濟來源。 通過資產組合人力資源成本的人力資源投資， 是創(chuàng)建用于人力資源的過程很長一 段時間的價值的源泉。 但將來收入效益具備不確定性， 因此它具備持續(xù)投入的特 質。3. 計量單位的多樣性人力資源成本會計與傳統(tǒng)的會計一樣， 貨幣是它的主要計量單位， 也可以用 非貨幣計量， 許多要素都可以影響人力資源價值， 如工作的態(tài)度轉變、 技巧的提 升等要素。因此，人力資源成本會計還

9、需要選用其他的少許計量單位。4. 資源的易失性因為勞動力不僅是企業(yè)的資本又是社會資源， 還是家庭、 社會細胞的緊要構 成元素，具備獨立的人格， 企業(yè)內部環(huán)境和外部環(huán)境等諸多因素都會對未來人力 資源的活動、離任產生影響作用，所以這類資源是企業(yè)難以控制并且容易丟失的。5. 難量化性因為每個人的經驗、智慧、文化程度不同，在相同的位置，創(chuàng)造的價值也有 差異，因此，它是難以準確化計量的量化標準。二、人力資源成本會計的核算人力資源成本是經過歷史的發(fā)展進步而研究總結出的一個理論， 如果我們想 要將人力資源成本利用起來， 真實體現(xiàn)出人力資源成本會計研究的價值， 就要將 相應的研究理論詳細地應用到會計實務處理中

10、， 真正做到理論聯(lián)系實際。 只有掌 握了基礎的內容， 理解了人力資源成本會計的定義及特點， 才能剖析與鉆研人力 資源成本會計的確認與核算計量等項目的學問與理論， 并且不斷加強對人力資源 成本會計知識的掌握與理解。（一）人力資源成本會計中的成本構成人力資源成本在會計中主要由四部分組成，主要包括： “取得成本” “開發(fā) 成本”“使用成本”“替代成本”。1. 取得成本（1）招募成本招募成本大多是為肯定企業(yè)所需要的人力資源的內部來源和外部來源， 公布 企業(yè)對人力資源需要的訊息， 吸收所需要的內、 外人力資源所發(fā)生的支出。 這些 成本主要包括： 招聘過程當中的薪酬、 招聘過程當中的洽談會的經費、 業(yè)務招

11、待 費、企業(yè)為了吸引大學的應屆畢業(yè)生， 結業(yè)后進入本公司就職， 和畢業(yè)生簽署的 勞務合同后為起付出的培訓費或給他發(fā)放的獎金等， 也應該在大學生入職時計入 招募成本。（2）選拔成本選拔成本是公司對求職者進行篩選， 評估，審核等項目所發(fā)生的支出。 她通 過一面或辦理求職者的申請材料進行初步篩選的支出， 對一面通過者進行進一步 的面試， 筆試的支出， 對二面通過者組織進行無領導小組討論， 進行深入了解的 支出，體檢支出等。求職者應聘崗位越高，篩選的成本也越高。（3）錄用成本錄用成本是公司從求職者中篩選出符合條件的后， 正式被公司任用的過程中 所產生的支出， 例如錄用的手續(xù)費等， 有可能還要給外部來源

12、被任用職員所在公 司支出違約金。（4）安置成本安置成本是公司將被任命職員放置到明確的職位上時所產生的各項支出。 它 包含企業(yè)為安頓任用職員所產生的有關行政管理支出、 臨時生活費支出、 交通運 輸費等，向有些特別人材付出的一次性補助金等， 求職者的崗位、 錄用來源不同， 所產生的安置成本也不同。2. 開發(fā)成本（1）定向成本定向成本又叫做崗前培訓成本， 是公司對就職的職員進行工作前訓練， 使職 員了解該公司的發(fā)展過程、 公司文化、工作內容、技能知識等內容時所需的費用 它包含進行指導和接受指導的薪酬、培訓管理支出、進修材料費用。（2）在職培訓成本 在職培訓成本是在員工工作的狀況下對任職人員進行教育所

13、付出的代價。 它 包括接受培訓者的薪酬、 培訓中損耗的直接費用以及就企業(yè)職工繼續(xù)學習的各項 費用。（3）脫產培訓成本 脫產培訓成本是公司按照出產和就職作的需求對在任員工舉行脫產培訓時 所支付的費用。 脫產培訓企業(yè)對重點員工所進行的一種培訓模式， 這是一種比較 新穎的教育方式， 這種方式使得企業(yè)能夠依據(jù)據(jù)具體情況， 委托其他具有專業(yè)技 能的機構，委托相關部門或者通過公司內部進行培訓。按照所采納的培訓形式， 脫產培訓成本可劃分為企業(yè)內部脫產培訓成本和企業(yè)外部脫產培訓成本。3. 使用成本（1）維持成本 維持成本是為了確保人力資源維護持他的勞動力出產和在生產所需的支出， 包括員工的人員薪酬或計件薪酬、

14、福利費及津貼等。（2）獎勵成本獎勵成本是公司為鼓勵職工使其更主動、 更積極、 更具有創(chuàng)造性， 而對員工 做出的特殊奉獻所支出的獎勵費用， 它可以激勵具備特殊才能的人力資源主體的 超長發(fā)揮。（3）調劑成本調劑成本是公司為了調度員工的事業(yè)和家庭， 使員工精神生活得到滿足， 鞏 固壯大員工隊伍并且進一步招募和吸引其他人員入職所產生的支出。 調劑成本主 要包括職工基本醫(yī)療費、職工休閑娛樂費、職工法定休假支出等。4. 替代成本替代成本是指假定目前要重新購買人力資源所支付的費用， 它包含為獲得或 挖掘代替人而發(fā)生的支出， 還包含因為公司的職工的辭職公司所產生的費用。 替 代成本包含個人替代成本和職務替代成

15、本兩個方面的含義。 個人替代成本是指用 另一個人供給相同的勞務來取代另個人的勞務的替代成本。 職務替代成本指的是替代已定職位的任意在職人員所需供應的一組勞務的支出。（二）人力資源成本會計的核算方法當前，因為人力資源與剩余物質資源得投資形式有極大的不同， 根據(jù)人力資 源成本各自獨特的性質， 主要可以采用歷史成本、 機會成本與重置成本等方法來 進行計量。1. 歷史成本計量法歷史成本法是指在公司獲得、 挖掘和操縱人力資源時， 現(xiàn)實情況下所發(fā)生的 費用來度量人力資源成本的一種核算方法。它體現(xiàn)的是公司人力資源的現(xiàn)實成 本。2. 重置成本計量法重置成本是指一個組織為了重新購買其本身已經擁有或能控制的資產而

16、必 需支付的費用。而人力資源的重置成本則是指為了重新購買企業(yè)目前已經擁有或 能夠控制的人力資源，企業(yè)所應當支付的一切費用。3. 機會成本計量法人力資源的機會成本則是指企業(yè)職工由于脫產培訓而不能為企業(yè)進行正常 的經營生產活動所付出的損失及相關費用， 也包括企業(yè)為裁員或員工自動辭職后 相應職位空缺所付出的代價。（三）人力資源成本會計的帳戶設置需要核算人力在資源成本會計的企業(yè)， 不僅需要按照會計準則設置一些基本 賬戶，還需要設置一些特殊的科目，包括：1. “人力資源成本”賬戶這個科目主要是反映企業(yè)招募人才、辭退員工等活動發(fā)生的成本。2. “人力資源成本攤銷”賬戶這個科目主要是反映員工入職時， 企業(yè)對

17、員工進行在職培訓等的成本的發(fā)生 和分攤。3. “人力資源損益”賬戶這個科目主要是反映員工進入企業(yè)或離開企業(yè)時， 對企業(yè)造成的影響， 該企 業(yè)帶來的利益或者損失， 在會計期間期末， 企業(yè)需要將該科目余額轉入 “本年利 潤”科目，最終計入當期損益。三、人力資源成本會計發(fā)展面臨的困境雖然對人力資源成本會計的鉆研在理論上趨于成熟老練， 但在實際應用中還 存在許多缺陷，主要體現(xiàn)在下列幾個方面：（一）人力資源成本的計量存在難度人力資本是指通過教學培養(yǎng)、培訓、實習經驗，移民勞工，保持健康與人力 資本定價模型等項目取得的智慧和技術的累積，也被叫作“非物力資本”。從人 力資本的定義來看， 人力資本是指人力資源進

18、入企業(yè)后構成的凝聚團結在勞動者 身上的潛在的價值總和。 這種隱藏的價值總和直接與將來有關， 唯獨在將來才能 顯現(xiàn)，假設是在工作之前給職工定價， 確定性較低； 除此之外人力資本的確認計 量與哪些方面相連接仍是一個問題，與報酬、或是凈利潤仍應該進一步考慮。（二）人力資源成本的賬務處理存在缺陷無論人力資源在什么時候、 不管人力資源因為什么原因離開企業(yè)， 或一個人 或幾個人的離職，在這種情況下觸及的會計科目眾所周知，關于“人力資本”和 “人力資產” 會計處理也很簡易， 與上述的會計分錄相反就行， 如果離職時尚有 還沒攤銷完的人力資源獲得時的成本和建設培養(yǎng)的成本， 就計入當期損益。 顯然 從會計核算角度

19、來看， 不存在什么問題， 問題時數(shù)額的確認與計量。 一般情況下， 當人力資源進入時， 咱們依據(jù)群體價值預算， 但在職工辭職時， 是職工個人價值 的確任計量，個人的人力資源價值不一定和整體價值相等， 從此可以得出， 人力 資源會計的實施難以操作。（三）人力資源成本會計的信息披露比較困難為了向信息使用者提供有關人力資源信息， 學術界提倡將與人力資源有關的訊息加入到現(xiàn)行的會計報表系統(tǒng)。會計公式從原來的“資產 -權益=0”變化為 “物力資產 +人力資產 -負債 =勞動者權益 +所有者權益” 。將利潤表中的 “未分 配利潤”，劃分為兩個二級科目， “未分配的員工利潤”和“未分配的投資者利 潤”。在傳統(tǒng)利

20、潤表中增加“人力資源成本費用”科目，借以體現(xiàn)不該計入資 本的人力資源的有關費用化和個人財產的分攤額。 當我們不考慮數(shù)量時， 有關的 信息披露是必要的， 并且有創(chuàng)建性價值， 它可以為信息使用者提供人力資源會計 信息，但是與數(shù)據(jù)分析相結合， 得出的結論不是樂觀的。 因為是工人的權利和利 益的確定取決于利潤分享和人力資本，還取決于人力資本和人力資產的分攤額， 如果分攤的年限不一樣，結論也是任意的。在實踐中，企業(yè)由于特定的目標，可 以隨意調解人的財產、工人的權利利益和人力資產攤銷數(shù)值，會計信息必然失 真。四、大力推行人力資源成本會計的建議盡管人力資源成本會計在理論和實踐中得到的了少許成長， 可是還有著

21、些許 漏洞和弊端，伴隨社會經濟的成長，新的情形的顯現(xiàn)，周圍情況也一直改變著， 就更加需要我們在實踐持續(xù)的完美與改良人力資源成本會計系統(tǒng)。 通過這段時間 的研究與和分析，這里提出了促進人力資源成本會計的幾點建議。（一）強化人力資源成本管理意識要想加強人力資源成本經營認識， 就要增加宣傳程度， 提升對于人力資源成 本經營必要性的正確認知， 讓大家了解人力資源也一樣用成本確認核算計量。 實 現(xiàn)人力資源成本的問題， 肯定不僅僅是簡單的花更少的錢， 辦更多的事情的問題， 還包括在人力資源管理的各個程序中。首要的目標是使人力資源更具有社會價 值。（二）建立權益型人力資源會計模式對于人力資源成本會計的欠缺建議的一種變革謀劃是可以權益化的人力資 源會計。它不僅承認了人力資源是有價值的經濟資源， 還深入提出了個人以職工 的身份加入公司的生產經營活動， 對于企業(yè)來說， 個人的奉獻價值遠遠高于其余 物資，因此他們應當與物資的控制者參與對企業(yè)新出價值分配。 貨幣形式和非貨 幣形式都是人力資本參與企業(yè)分配的形式。 推廣權益性人力資源會計模式， 將激 勵職工從純真的人事關系機關， 變化為多元化的人力資源建設經營； 不只是重視 單個有特殊才能的