人力資源思考題資料

1、人力資源思考題1. 人本主義？以人為本人力資源的 管理目標(biāo)？2. 人力資源管理的含義及其應(yīng)該達(dá)到的管理目標(biāo)是什么？3. 人本管理的內(nèi)涵以及內(nèi)容是什么？ 如何理解管理的發(fā)展趨勢(shì)是越來(lái)越以人為中心？4. 幾個(gè) 術(shù)語(yǔ)？職業(yè)職位職責(zé)5. 人力資源？6. 雙因素理論和 麥克利蘭的 成就理論 ？7. 人事管理與人力資源管理的區(qū)別？8. 工作分析包括職務(wù)描述和任職說(shuō)明，其基本內(nèi)容是什么？9. 破窗理論的 意義？10. 招聘內(nèi)容？11. 人才中介市場(chǎng)的具體形式？12. 激勵(lì)的過(guò)程？13. 鲇魚激勵(lì)法？14. 企業(yè)文化？15. 企業(yè)人力資源規(guī)劃的 內(nèi)容？16. 招聘員工的途徑？17. 影響招聘？18. 一個(gè)有效

2、的報(bào)酬體系應(yīng)滿足什么 條件？19. 面試過(guò)程一般分為？20. 任職說(shuō)明書對(duì)應(yīng)聘者的要求，除了一般要求以外，還必須具 備哪些資格標(biāo)準(zhǔn) ？21. 工作分析的程序？22. 員工內(nèi)外部招聘的 來(lái)源？23. 人力資源規(guī)劃按照性質(zhì)劃分為？24. 企業(yè)招聘中普遍易犯的毛病 ？25. 績(jī)效考評(píng)一般有哪些步驟？26. 企業(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)？27. 請(qǐng)你談?wù)勂髽I(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的具體實(shí)施的步驟和內(nèi)容？28. 企業(yè)績(jī)效考評(píng)的 原則？29. “克爾式蠢舉”？30. 企業(yè)在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中應(yīng)該遵循哪些原則31. 制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循什么原則？32. 請(qǐng)分析企業(yè)在內(nèi)部外部招聘的利弊，在哪些情況下更適合進(jìn)行內(nèi)部招聘？33. 培訓(xùn)的目

3、標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括哪三個(gè)構(gòu)成要素？34. 工作分析包括職務(wù)描述和任職說(shuō)明，其基本內(nèi)容是什么？35. 你認(rèn)為一個(gè)企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？36. 個(gè)人經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的主要決定因素？案例 1 雀巢：培訓(xùn)是留住人才的最好方法培訓(xùn)機(jī)會(huì)是向全球 “雀巢人” 敞開(kāi)的，對(duì)于雀巢中國(guó)的員工來(lái)說(shuō)畢竟是杯水 車薪，每年僅有的幾個(gè)名額只有具備極其優(yōu)秀的表現(xiàn)態(tài)度和個(gè)人發(fā)展?jié)摿Φ膯T 工，才有資格被選中推薦。所以，對(duì)于絕大多數(shù)有培訓(xùn)需求的員工來(lái)說(shuō)，遠(yuǎn)水難 解近渴。為了解決此問(wèn)題， 雀巢把總部培訓(xùn)班的課程引入到了中國(guó)。 以雀巢領(lǐng)導(dǎo) 力培訓(xùn)為例，有中國(guó)自己研發(fā)的“有效的領(lǐng)導(dǎo)力”培訓(xùn)、總部在英國(guó)大學(xué)開(kāi)設(shè)的 雀巢領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)以及亞太區(qū)在

4、新加坡設(shè)立的亞太區(qū)培訓(xùn)班， 通過(guò)與新加坡大學(xué)合 作，每年定期輸送大批中高級(jí)管理人員接受培訓(xùn)。把晉升機(jī)會(huì)留給經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工 在雀巢，幾乎所有的中高級(jí)經(jīng)理人都是經(jīng)過(guò)層層培訓(xùn)及生涯規(guī)劃后選拔出來(lái) 的。而這些培訓(xùn)也都是在職進(jìn)行的， 輔導(dǎo)和訓(xùn)練是每個(gè)經(jīng)理職責(zé)的一部分， 而每 個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都是在員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的框架下提議組織的， 因此，參加培訓(xùn)是出 于員工自身發(fā)展的需求，而不僅會(huì)被當(dāng)作某種獎(jiǎng)勵(lì)。愿意學(xué)習(xí)是在雀巢工作一個(gè)不可缺乏的態(tài)度， 所以， 只要員工表現(xiàn)好， 有學(xué) 習(xí)的熱情和進(jìn)取心， 愿意承擔(dān)更大的責(zé)任， 雀巢就能提供完善的培訓(xùn)及更多的工 作挑戰(zhàn)。對(duì)于公司的非核心業(yè)務(wù)， 雀巢一般會(huì)考慮采取外包的方式加以

5、解決。 在 雀巢（中國(guó)）人力資源及培訓(xùn)總監(jiān)陳云雀看來(lái)， “培訓(xùn)屬于人力資源的核心，永 遠(yuǎn)不會(huì)外包?！?雀巢在中國(guó)也開(kāi)設(shè)了企業(yè)大學(xué)，雀巢中國(guó)區(qū)總裁鮑爾親自擔(dān) 任校長(zhǎng)，由高管授課，學(xué)員在整個(gè)公司范圍內(nèi)選拔，參加 10 個(gè)單元的培訓(xùn)，教 授與雀巢相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力、管理、創(chuàng)新、行銷業(yè)務(wù)、生產(chǎn)等課程。除此之外，雀巢 中國(guó)自 2000年開(kāi)始就啟動(dòng)了每批為期兩年左右的 “雀巢中國(guó)管理發(fā)展計(jì)劃” ，目 標(biāo)旨在到 2010年培訓(xùn) 500 名具有發(fā)展?jié)撃艿闹袊?guó)本土管理人員，為其提供更廣 闊的成長(zhǎng)和職業(yè)生涯空間?，F(xiàn)在， 還經(jīng)常有獵頭給陸明打電話， 表示有更高薪的職位希望他考慮。 “公司有完善的培訓(xùn)機(jī)制，并為我們提供了很

6、好的發(fā)展機(jī) 會(huì)，我的能力完全可以在這里得到發(fā)揮。 ”陸明笑稱。在雀巢中國(guó)區(qū)，本土化只作為培訓(xùn)的一個(gè)結(jié)果。 “現(xiàn)在的 1.3 萬(wàn)名員工中， 有 80 余名外籍員工，如果培訓(xùn)只是為了取代外籍人員此數(shù)量太小，所以我們要 做的是整體組織的快速發(fā)展，除了本土化外還能輸出更多本土人才進(jìn)行海外派 遣。”陳云雀說(shuō)，在對(duì)本土員工的培訓(xùn)策略上，雀巢并不倡導(dǎo)速成，公司有很多 管理人員都是從儲(chǔ)備干部或基層做起，要至少 10 年以上時(shí)間才能成長(zhǎng)為高級(jí)管 理人才?！爸袊?guó)市場(chǎng)還很年輕，強(qiáng)調(diào)員工要踏實(shí)進(jìn)取，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的礪練后自 然會(huì)成功?！毖酃馔断蜷L(zhǎng)遠(yuǎn)對(duì)許多公司而言， 很少有將培訓(xùn)作為一項(xiàng)長(zhǎng)期性留人策略執(zhí)行下去， 更多是

7、將培訓(xùn)作為員工福利或提升技能的短期激勵(lì)手段， 即便如此， 培訓(xùn)對(duì)員工來(lái)說(shuō)也 是“饑一頓，飽一頓” ，特別是在經(jīng)濟(jì)狀況吃緊或外部環(huán)境稍有風(fēng)吹草動(dòng)時(shí)，企 業(yè)首當(dāng)其沖要將培訓(xùn)預(yù)算砍掉。 在雀巢（中國(guó)），培訓(xùn)不但得到了長(zhǎng)期堅(jiān)持， 而且他們通過(guò)培訓(xùn)達(dá)到了留住人才的目的。 當(dāng)然，這么做的前提是公司領(lǐng)導(dǎo)者或 HR 管理人員有足夠的耐心和信心。 “我們堅(jiān)持長(zhǎng)期人員互調(diào)和輸送人才到海外 培訓(xùn)。雖然這些是很花成本的，而且不能排除培訓(xùn)回來(lái)后員工因各種原因流失 掉。”但在陳云雀看來(lái)，長(zhǎng)期的人力資源策略，不能因噎廢食。更不能因?yàn)閭€(gè)別 流失案例就影響整個(gè)人力資源策略。 “雀巢很獨(dú)特的一點(diǎn)是希望能夠提供員工更 多機(jī)會(huì)，以適

8、應(yīng)國(guó)際視野和國(guó)際交流， 這是不能被國(guó)內(nèi)的其他訓(xùn)練所取代的。 因 此，我們更多會(huì)考慮如何將送到國(guó)外的員工長(zhǎng)期留在公司， 但不會(huì)改變?cè)谌瞬磐?資方面的策略， 會(huì)更加謹(jǐn)慎小心地選擇人才， 挑選一些符合價(jià)值觀、 愿意與公司 有長(zhǎng)期合作伙伴關(guān)系的員工。 ” “多年來(lái)看到本地人才在經(jīng)過(guò)有制度的人才 規(guī)劃培訓(xùn)發(fā)展后的成長(zhǎng)和貢獻(xiàn)， 這些投資是絕對(duì)值得的。 ”陳云雀表示，“在雀巢， 人永遠(yuǎn)是第一位的” ?！拔覀円灿幸恍┎怀晒Φ陌咐?， 如培訓(xùn)或升遷后離職， 但是并不會(huì)因此停頓 或減少培訓(xùn)機(jī)會(huì)， 因?yàn)檫@是管理層已承諾的一項(xiàng)長(zhǎng)期投資。 ”陳云雀說(shuō)， 雀巢（中 國(guó)）人才的流失率每年有 5%，他們也有的是參與公司培訓(xùn)完后

9、走掉的。 “畢竟組 織越到上層職位越少，并非都能滿足每位員工的期望。 ”但從人力資源管理角度 來(lái)看，陳云雀認(rèn)為，適當(dāng)?shù)母吖芰鲃?dòng)是正常的， “任何一個(gè)組織中，都不可能為 了滿足某一個(gè)人的需求而破壞公司既有的制度。 人才市場(chǎng)上永遠(yuǎn)都有比雀巢提供 更高薪水、更高職位的公司，這是無(wú)法避免的。 ”2008 年雀巢有接近 14%的員工 走掉。今年，陳云雀估算這一比例應(yīng)該可以降到 10%左右。“雀巢是快速消費(fèi)品 行業(yè)，1.3萬(wàn)名員工中有 40%是業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員很容易流失的。 ”陳云雀介紹 說(shuō)，工廠里的員工在過(guò)去還相對(duì)穩(wěn)定， 最近兩年專業(yè)的技術(shù)人員也開(kāi)始流動(dòng)。 “但 員工整體的流動(dòng)率還是低于行業(yè)整體水平的

10、。 ”在人才流失率方面， 陳云雀希望雀巢比行業(yè)內(nèi)正常的流失率低 20%，這是她 給自己設(shè)定的目標(biāo)?！懊鎸?duì)走失的人才，我也心痛，也有考慮過(guò)人力資源策略的 有效性，是否有必要做修正。 但我們不會(huì)改變長(zhǎng)期的人力資源策略， 還會(huì)一如既 往地提供人才培訓(xùn)與長(zhǎng)期發(fā)展。 這就是雀巢的獨(dú)特之處， 即如何讓員工進(jìn)入組織 后不間斷學(xué)習(xí)，持續(xù)成長(zhǎng)。 ”在培訓(xùn)策略與投入力度上，陳云雀顯得很堅(jiān)決。 “我 們追求的是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展， 未來(lái)這些人中只要有一個(gè)能擔(dān)任大中華區(qū)總裁或其他市場(chǎng) 的總經(jīng)理，那么這種投入就是值得的。 ”事實(shí)上，雀巢大部分有創(chuàng)意的新產(chǎn)品研 發(fā)，都出自接受過(guò)培訓(xùn)的員工之手， “培訓(xùn)可以開(kāi)拓視野， 為公司產(chǎn)品帶來(lái)

11、創(chuàng)新， 這也是很好的回報(bào)?！毕啾冗^(guò)去，陳云雀覺(jué)得現(xiàn)在基本架構(gòu)已存在，但又開(kāi)始面 臨著其他挑戰(zhàn)。對(duì)雀巢（中國(guó)）人力資源部來(lái)講， 目前如何建立良好的員工關(guān)系， 怎樣幫助公司發(fā)展的同時(shí)教育員工協(xié)作， 降低員工與企業(yè)間的矛盾， 創(chuàng)造雙方互 信、互利雙贏的環(huán)境，這將有利于建立長(zhǎng)期的溝通與信任的伙伴關(guān)系?！肮咎幱诟咚侔l(fā)展時(shí)空缺的管理職位很多， 但具有所需技能優(yōu)秀的人才相 對(duì)較缺，所以員工有更多機(jī)會(huì)被提升。相比過(guò)去，現(xiàn)在的組織較成熟，提升機(jī)會(huì) 可能較少，必須謹(jǐn)慎、全面地對(duì)人才進(jìn)行考核。 ”在陳云雀看來(lái)，人力資源部現(xiàn) 在面臨的挑戰(zhàn)主要是如何找到并培訓(xùn)適合業(yè)務(wù)發(fā)展與公司核心價(jià)值觀的人才， 更 多的了解業(yè)務(wù)和市

12、場(chǎng)。請(qǐng)回答：（1）為什么晉升機(jī)會(huì)留給經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工？（2）“培訓(xùn)屬于人力資源的核心，永遠(yuǎn)不會(huì)外包”的意義？（3）“任何一個(gè)組織中，都不可能為了滿足某一個(gè)人的需求而破壞公司既 有的制度。人才市場(chǎng)上永遠(yuǎn)都有比雀巢提供更高薪水、更高職位的公司，這 是無(wú)法避免的?！蹦阍趺蠢斫馊瞬帕魇?？案例 2360度測(cè)評(píng)風(fēng)波大騰煤炭設(shè)計(jì)院有限公司為了選拔儲(chǔ)備干部， 最近在搞 360 度測(cè)評(píng)。幾個(gè)環(huán) 節(jié)過(guò)后，測(cè)評(píng)結(jié)果終于出來(lái)了，誰(shuí)知公司卻炸開(kāi)了鍋。公司建筑所所長(zhǎng)鐘一凡給本所 H 項(xiàng)目組組長(zhǎng)曹秋林做測(cè)評(píng)反饋，兩人就都 弄得很不愉快。 曹秋林是建筑所的業(yè)務(wù)尖子， 鐘一凡平時(shí)很器重他， 想讓他鍛煉 兩年當(dāng)副所長(zhǎng)， 所以這次報(bào)

13、了他當(dāng)儲(chǔ)備干部候選人， 參加測(cè)評(píng)。 他怎么也沒(méi)想到 曹秋林的綜合得分居然會(huì)很低，要是照這個(gè)分?jǐn)?shù)，曹秋林根本進(jìn)不了第一梯隊(duì)， 連第二梯隊(duì)都沒(méi)戲。鐘一凡發(fā)現(xiàn)，曹秋林在“團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)”和“人際溝通” 兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)上得分尤其低， 便指出可能是因?yàn)椴芮锪制綍r(shí)跟大家溝通太少， 讓大家對(duì)他有些誤會(huì)， 勸他以后 得多加注意。 誰(shuí)知這話激怒了曹秋林， 曹認(rèn)為大家的評(píng)估太不公平， 他說(shuō)自己把 時(shí)間用來(lái)鉆研業(yè)務(wù)，還給所里攬了很多活兒，對(duì)所里對(duì)組里都做出了很大貢獻(xiàn)， 難道要把時(shí)間浪費(fèi)在講八卦上才行嗎？最后，曹秋林憤懣而去。其實(shí)，鐘一凡一直不看好這次評(píng)估， 第一次開(kāi)管理會(huì)討論時(shí)， 他就提醒過(guò)人 力資源總監(jiān)于小溪， 因?yàn)樗幌嘈?/p>

14、參加測(cè)評(píng)的人能誠(chéng)實(shí)作答， 只要有人不誠(chéng)實(shí)作 答，那么真相就會(huì)被扭曲。所以，他對(duì) 360 度測(cè)評(píng)的公正性、客觀性、有效性和 可操作性提出了強(qiáng)烈質(zhì)疑。 除了鐘一凡， 其他幾個(gè)部門的頭兒也紛紛表示出同樣 的疑慮。但于小溪對(duì)鐘一凡他們的挑戰(zhàn)早有準(zhǔn)備。 她解釋說(shuō) 360 度測(cè)評(píng)和反饋工具是 從國(guó)外成功企業(yè)和世界 500 強(qiáng)企業(yè)那里引進(jìn)的，實(shí)踐證明這個(gè)工具在績(jī)效管理和 人才培養(yǎng)方面成效卓著。 大騰設(shè)計(jì)院經(jīng)過(guò)改制和這些年的發(fā)展， 人員結(jié)構(gòu)發(fā)生了 大調(diào)整， 由新生代構(gòu)成的主力軍帶來(lái)了新的企業(yè)文化， 這種文化較之以往， 更加 開(kāi)放也更加坦誠(chéng)，這為 360 度測(cè)評(píng)提供了群眾基礎(chǔ)。其次， 360度工具是管理專 家和

15、學(xué)者多年研發(fā)實(shí)驗(yàn)而成， 理論基礎(chǔ)厚實(shí)。 第三， 公司這次是與有國(guó)際聲望的 管理咨詢公司合作， 而且他們會(huì)為大騰量體裁衣。 于小溪的話似乎無(wú)可辯駁， 而 且還有公司總經(jīng)理謝濤支持她， 360 度測(cè)評(píng)就這樣在公司展開(kāi)了?，F(xiàn)在，測(cè)評(píng)結(jié)果出來(lái)了， 郁悶的不只有鐘一凡和曹秋林， 于小溪那里也很不 安生，不少人找到了她那里。沒(méi)入選干部梯隊(duì)的有抱怨，入選的也有抱怨，嫌發(fā) 展計(jì)劃把人分成三六九等。 面對(duì)這些捕風(fēng)捉影的消息， 于小溪一邊驚訝于消息的 泄密和傳播，一邊還得做解釋安撫工作。 她又回顧了一遍認(rèn)為整個(gè)計(jì)劃是縝密的， 而且直到反饋之前都可以說(shuō)是順暢的， 各位中高層干部似乎也很配合。 可是，為 什么到了反饋

16、環(huán)節(jié)就跑偏了呢？測(cè)評(píng)風(fēng)波也驚動(dòng)了公司總經(jīng)理謝濤。 先是鐘一凡找到他， 要求公司慎重考慮 選拔計(jì)劃，對(duì)曹秋林這種業(yè)務(wù)尖子有所變通。 隨后熱力工藝所所長(zhǎng)朱強(qiáng)找上門來(lái)， 抱怨自己所這次無(wú)人入選一二梯隊(duì)， 是因?yàn)椴欢疂撘?guī)則。 有個(gè)大所的所長(zhǎng)還透露 給謝濤一個(gè)消息， 說(shuō)他底下的人，不管進(jìn)梯隊(duì)的還是沒(méi)進(jìn)梯隊(duì)的， 都要聯(lián)名上書， 要求公司將培養(yǎng)儲(chǔ)備干部的錢拿出來(lái)， 進(jìn)行全員培訓(xùn)， 他們的口號(hào)是： 人人享有 被培訓(xùn)的權(quán)利。真沒(méi)想到一個(gè) 360 度測(cè)評(píng)會(huì)引起如此軒然大波， 這完全背離了謝濤做這件事 的初衷。他本來(lái)是想給大家創(chuàng)造一個(gè)好的發(fā)展環(huán)境， 為公司規(guī)劃一個(gè)可持續(xù)發(fā)展 的未來(lái)。誰(shuí)知事到如今， 方方面面冒出了這

17、么多不同的聲音。 一個(gè)測(cè)評(píng)弄得全公 司士氣低落、飛短流長(zhǎng)，亂成了一鍋粥?；卮穑海?）360度績(jī)效考評(píng)的主要內(nèi)容？（2）360績(jī)效考評(píng)應(yīng)注意什么問(wèn)題？（3）請(qǐng)你對(duì)大騰煤炭設(shè)計(jì)院有限公司實(shí)施 360 度測(cè)評(píng)的結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)案例 3RB 制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近 400 名工人大約在一年 前，公司失去了兩個(gè)較大的主顧，因?yàn)?他們對(duì)產(chǎn)品過(guò)多的缺陷表示不滿 RB 公司領(lǐng)導(dǎo)研究了 這個(gè)問(wèn)題 之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問(wèn)題 出在生產(chǎn)線上的工人。質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意，缺 乏質(zhì)量管理意識(shí)于是公司決定通過(guò)開(kāi)設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)解 決這個(gè)問(wèn)題。質(zhì)量管理課程的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后， 每個(gè)用五晚上 7：009：00，歷時(shí) 10 周。公司不付給來(lái)聽(tīng)課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽(tīng)課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè) 事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問(wèn)題時(shí)，公司將會(huì)予以考慮。 課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理 的錄像片，并進(jìn)行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性，影響質(zhì)量的客觀條件。質(zhì)量 檢驗(yàn) 標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法，抽樣檢查以及程序控