高新技術(shù)企業(yè)的人本管理存在的問題與對(duì)策研究

1、高新技術(shù)企業(yè)的人本管理存在的問題與對(duì)策研究 摘要：高新技術(shù)企業(yè)員工的特征決定了人本管理在其人力資源管理中的重要性。文章針對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)，分析了當(dāng)前我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中人本管理方面存在的問題，在此基礎(chǔ)上對(duì)我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的人本管理模式進(jìn)行了探討。 關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；人本管理模式 一、高新技術(shù)企業(yè)人本管理的作用人本管理是一種把“人”作為管理活動(dòng)的核心和組織最重要的資源，從尊重人性的角度開發(fā)和利用組織的人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和成員個(gè)人目標(biāo)的管理理論與管理實(shí)踐的總稱。高新技術(shù)企業(yè)員工的特殊性決定了人本管理在其發(fā)展中的特殊作用。 1高新技術(shù)企業(yè)員工的特征。 第一，富有創(chuàng)新性。高新技

2、術(shù)企業(yè)的員工的專業(yè)水平普遍較高，而且他們喜歡創(chuàng)新，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，以展現(xiàn)自己的能力和才華，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。 第二，強(qiáng)調(diào)自主意識(shí)。高新技術(shù)企業(yè)的員工的分工明確，每個(gè)人都有自己極為擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，擁有獨(dú)特的工作方式、工作思路和較強(qiáng)的獨(dú)立工作的能力。由此，他們追求更寬松的工作氛圍和更自主的工作環(huán)境，對(duì)所從事的工作不喜歡受到過多的干擾。 第三，強(qiáng)烈的成就感。與一般員工不同，高新技術(shù)企業(yè)的員工更為關(guān)注個(gè)人的發(fā)展，重視平時(shí)的學(xué)習(xí)，以應(yīng)對(duì)隨時(shí)出現(xiàn)的各種挑戰(zhàn)。他們傾向于從工作中尋求樂趣，并把順利完成各種富有挑戰(zhàn)性的工作當(dāng)作成就。 第四，流動(dòng)性較強(qiáng)。由于具有更強(qiáng)的技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新的能力，他們會(huì)

3、得到更多工作機(jī)會(huì)，即他們的資產(chǎn)專用性程度低。因此，相對(duì)于一般員工，高新技術(shù)企業(yè)員工的忠誠(chéng)度較低，一旦感到不滿，他們就可能離開企業(yè)，“跳槽”現(xiàn)象普遍。2高新技術(shù)企業(yè)人本管理的作用。 (1)以人為本，為企業(yè)引入優(yōu)秀的人才。以人為本要求管理者正視員工的需要，清楚員工到底需要什么，并盡量滿足他們。因此，在企業(yè)的招聘中，企業(yè)要切實(shí)把握知識(shí)性員工的需求，例如，為他們提供優(yōu)越的工作環(huán)境、靈活的紀(jì)律約束、通暢的晉升渠道、豐厚的工作報(bào)酬、個(gè)性化的職業(yè)規(guī)劃等，以充分體現(xiàn)對(duì)他們的重視，為企業(yè)引入各類優(yōu)秀的人才。 (2)以人為本，提高員工的工作滿意度。高新技術(shù)企業(yè)員工，尤其是核心員工是自我學(xué)習(xí)者和獨(dú)立思考者，其潛力能

4、否得到充分發(fā)揮，與其在組織獲得的工作滿意度密切相關(guān)。組織要遵循以人為本的原則，即充分尊重這些員工，在工作中給他們更多的靈活性，以使他們的創(chuàng)造力得到充分的發(fā)揮，并積極配合這些員工的職業(yè)生涯發(fā)展，讓他們更深刻地感受到企業(yè)的關(guān)懷，并感到滿意。 (3)以人為本，對(duì)員工的進(jìn)行個(gè)性化激勵(lì)。在市場(chǎng)環(huán)境瞬息萬(wàn)變的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，員工的需要內(nèi)容、認(rèn)識(shí)水平和思想觀念也會(huì)相應(yīng)改變；同一激勵(lì)誘因或方式作用于不同員工、不同環(huán)境和時(shí)期，都會(huì)引起不同的反應(yīng)和效果。以人為本要求對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化的激勵(lì)，即根據(jù)不同的激勵(lì)對(duì)象和環(huán)境的差異采取相應(yīng)的激勵(lì)方法和手段，以求達(dá)到最佳激勵(lì)效果。 (4)以人為本，增強(qiáng)員

5、工的忠誠(chéng)度。高新技術(shù)企業(yè)員工的特征之一是流動(dòng)性強(qiáng)。資源的自由流動(dòng)是市場(chǎng)機(jī)制實(shí)現(xiàn)資源有效配置的前提，但是，員工流動(dòng)過于頻繁，將會(huì)影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，特別是具有核心技術(shù)的員工的離職，甚至?xí)＜捌髽I(yè)的生存。而以人為本的思想指導(dǎo)管理者充分展現(xiàn)對(duì)員工的人文關(guān)懷，讓企業(yè)的管理充滿人性化，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度。二、高新技術(shù)企業(yè)人本管理存在的問題 高新技術(shù)企業(yè)和傳統(tǒng)的企業(yè)存在很大的差別，突出表現(xiàn)在人力資源的稀缺性上，高素質(zhì)的員工是高新技術(shù)企業(yè)成功的關(guān)鍵。但是由于長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的管理觀念落后，加之對(duì)人的重視做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理上存在許多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1人力資源管理的方式落后

6、。由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)對(duì)人力資源的管理工作認(rèn)識(shí)還不夠，往往處于人事管理的階段。人事管理也被理解為一種事務(wù)性的工作，其工作內(nèi)容無(wú)外乎就是招聘、選拔、工資發(fā)放及人事規(guī)章制度的擬定和檔案的管理等等。而高新企業(yè)的人力資源管理也多少受到這種思想的影響，雖然口頭上一再?gòu)?qiáng)調(diào)人才的重要性，但是在實(shí)際的操作中，往往沒有把員工當(dāng)作企業(yè)的核心資源去對(duì)待，更不要說(shuō)考慮員工的發(fā)展。 2人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，只有經(jīng)過科學(xué)系統(tǒng)的規(guī)劃才能夠最大限度的發(fā)揮人力資源的力量。但目前很大一部高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作還是憑經(jīng)驗(yàn)辦事，缺乏合理的人力資源規(guī)劃、晉升制度、薪酬制度、員

7、工培訓(xùn)計(jì)劃、長(zhǎng)期穩(wěn)定的考核制度。缺乏完善的制度作為保障，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)難免會(huì)捉襟見肘。 3對(duì)員工的發(fā)展重視不夠。我國(guó)的高新技術(shù)企業(yè)在處理企業(yè)與員工關(guān)系上，大多還是以企業(yè)的發(fā)展為中心，把員工看作企業(yè)發(fā)展的“工具”，要其為企業(yè)的生存和發(fā)展服務(wù)。有的企業(yè)雖然有人才戰(zhàn)略，但人才戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)都是企業(yè)，即人的發(fā)展要服從企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)很少?gòu)拿课宦毠€(gè)人發(fā)展這一戰(zhàn)略高度來(lái)考慮人力資源的開發(fā)與管理。因而在企業(yè)遇到困難時(shí)，員工往往缺乏共患難的精神，會(huì)被各種外部條件吸引而辭職。 4忽視員工的自主性。由于高新技術(shù)企業(yè)的員工會(huì)有許多自己獨(dú)特的見解，需要更高層次的溝通與參與，如希望與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行

8、溝通，發(fā)表自己對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)等方面的意見，希望參與和自身有關(guān)的決策。但我國(guó)許多高新技術(shù)企業(yè)忽視了員工的這一需求，沒有建立起可以讓員工自由發(fā)表意見的氛圍和機(jī)制，也缺乏員工自主決策的環(huán)境，這都極大影響了員工作積極性和創(chuàng)造性。 可以說(shuō)，高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理方面的存在的問題嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。人本管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)的管理要以人為中心，把握員工的個(gè)性化需求，企業(yè)的一切管理工作都圍繞員工而展開，并把員工的發(fā)展作為企業(yè)的目標(biāo)，這為高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作提供了一個(gè)很好的思維范式。 三、構(gòu)建適合高新技術(shù)企業(yè)的人本管理模式 高新技術(shù)企業(yè)及員工自身的特點(diǎn)決定了其管理模式與傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式有很大的區(qū)

9、別，針對(duì)目前高新技術(shù)企業(yè)人本管理中存在的問題，本文認(rèn)為我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)的人本管理模式的構(gòu)建應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手： 1樹立正確的人才戰(zhàn)略。智力資本是高新技術(shù)企業(yè)的核心資源，是企業(yè)前進(jìn)的原動(dòng)力，所以企業(yè)應(yīng)該把人才的培養(yǎng)納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中。從我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)實(shí)踐來(lái)看，雖然部分企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才的重要性，但是這種認(rèn)識(shí)的程度還比較淺，企業(yè)為此所作的工作也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因此企業(yè)也只有從企業(yè)戰(zhàn)略的層面去規(guī)劃人才的問題，把人才培養(yǎng)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，才會(huì)取得成效；此外，人才的問題已經(jīng)超出了人力資源管理的范疇，招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃及業(yè)績(jī)考核等各項(xiàng)人力資源職能活動(dòng)已經(jīng)無(wú)法完全解決企業(yè)在處理人才問題上面臨的

10、種種困境，人才培養(yǎng)不單是人力資源部門的事，而是企業(yè)上上下下共同關(guān)注、共同進(jìn)行的事。 2建立以人為本的人力資源管理模式。一般企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)的對(duì)象雖然是企業(yè)的員工，但是其目的是為了讓其配合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)已實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，與之不同，我們所提倡的人本管理的目標(biāo)將員工的發(fā)展也融入進(jìn)來(lái)，并認(rèn)定企業(yè)的發(fā)展是通過員工的發(fā)展實(shí)現(xiàn)的。因此，高新技術(shù)企業(yè)在執(zhí)行人力資源職能工作時(shí)，其重點(diǎn)也發(fā)生了相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，從人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)看，表現(xiàn)為： (1)人力資源的獲取。在人本管理模式下，高新技術(shù)企業(yè)獲取人力資源必須有新的理念和思維。企業(yè)要從被動(dòng)地依據(jù)工作崗位缺口等待應(yīng)聘者向積極主動(dòng)地通過各種渠道主動(dòng)爭(zhēng)奪人才轉(zhuǎn)變；

11、要從“先有業(yè)務(wù)后有人才”的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤跋扔腥瞬藕笥袠I(yè)務(wù)”，從應(yīng)急到儲(chǔ)備轉(zhuǎn)變。高新技術(shù)企業(yè)要突破傳統(tǒng)的人員獲取模式，對(duì)特殊的、有用的人才設(shè)立專門的崗位，以保證其特殊才能的發(fā)揮。同時(shí)，在人力資源獲取中，還要注意從強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)到與協(xié)作式人才合作的轉(zhuǎn)變，只有采取合作形式的用人觀念，才能整合天下人才為我所用。 在實(shí)施人才引進(jìn)戰(zhàn)略的過程中，高科技企業(yè)應(yīng)拓寬思路、改進(jìn)觀念，改變過去那種在行業(yè)內(nèi)部的不同企業(yè)之間相互“挖人”的簡(jiǎn)單做法。為此，高科技企業(yè)在加大急需人才引進(jìn)力度的同時(shí)，也應(yīng)加大開發(fā)利用“外腦”的力度。“外腦”雖然從勞動(dòng)關(guān)系的角度講不是本企業(yè)的員工，但如果開發(fā)利用得當(dāng)，其可以發(fā)揮的積極作用絲毫不比內(nèi)部員工

12、遜色。 (2)員工的激勵(lì)。高新技術(shù)企業(yè)要注意根據(jù)員工的特點(diǎn)，進(jìn)行個(gè)性化激勵(lì)，有的放矢。同時(shí)，由于高新技術(shù)企業(yè)中員工的知識(shí)水平普遍較高，認(rèn)識(shí)和看待問題上也更加深刻，并有自己的追求，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)除為員工提供良好的物質(zhì)待遇之外，以讓他們沒有后顧之憂，還應(yīng)該更多從精神層面上激勵(lì)員工，如讓員工參與決策的制定，提供有挑戰(zhàn)性的工作，提供自主的工作環(huán)境，設(shè)立順暢的晉升通道等等。結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，借鑒國(guó)外的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，高新技術(shù)企業(yè)對(duì)技術(shù)人才的激勵(lì)可以還考慮技術(shù)入股的形式，通過法定的形式，把技術(shù)、知識(shí)、人才變?yōu)槠髽I(yè)的資本，參與分配，讓技術(shù)人員在通過自己努力獲得股份的同時(shí)，也成為企業(yè)的股東，而減少流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。 (3)員

13、工的培訓(xùn)。對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)，培訓(xùn)工作顯得尤為重要。作為創(chuàng)新型的企業(yè)，其所需的技術(shù)與知識(shí)更新速度非?？欤瑢?dǎo)致大量的人員培訓(xùn)和再培訓(xùn)的需求。特別是當(dāng)企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)的制造技術(shù)和信息技術(shù)時(shí)，必須對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，否則，新技術(shù)就很難推廣下去。 另外，高科技企業(yè)在建立人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制的過程中要注意以下幾點(diǎn)：在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上，要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，將其視為獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一項(xiàng)人力資本戰(zhàn)略投資；充分利用科研院所、高等學(xué)校等社會(huì)力量以及發(fā)達(dá)便利的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)資源來(lái)開展員工培訓(xùn)，使企業(yè)培訓(xùn)工作收到事半功倍的效果；不論是技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)還是工商管理培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容都要能充分體現(xiàn)人世后國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀需要，對(duì)每項(xiàng)培訓(xùn)的效

14、果也需要進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)估。 (4)薪酬設(shè)計(jì)?，F(xiàn)階段，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)水平還較低。豐厚的薪酬對(duì)人們?nèi)跃哂休^強(qiáng)的吸引力。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來(lái)講，必須認(rèn)識(shí)到合理的薪酬是留住員工的根本，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還要設(shè)計(jì)個(gè)性化的薪酬體系，采用豐富的薪酬形式，增強(qiáng)薪酬的吸引力。 首先，薪酬要和業(yè)績(jī)掛鉤，在高新技術(shù)企業(yè)中，一名普通科技人員開發(fā)某個(gè)項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)的貢獻(xiàn)可能比部門經(jīng)理還要大。因此，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的表現(xiàn)發(fā)放工資和獎(jiǎng)金，而沒有必要設(shè)立崗位工資制、職務(wù)工資制，這樣只能影響員工積極性的發(fā)揮；其次，重視工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等“有形薪酬”；還要重視工作環(huán)境和學(xué)習(xí)考察、職務(wù)晉升、自身發(fā)展等“無(wú)形薪酬”；同時(shí)，還可

15、以采用“期權(quán)激勵(lì)”以及各項(xiàng)福利措施?？傊M量使薪酬內(nèi)容豐富化，讓薪酬也成為留人的砝碼；此外，針對(duì)不同的員工采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，對(duì)技術(shù)研發(fā)人員，可采用基本崗位工資加崗位技能工資再加不定期浮動(dòng)獎(jiǎng)金的報(bào)酬方式，其中不定期浮動(dòng)獎(jiǎng)金根據(jù)研發(fā)人員在項(xiàng)目研發(fā)階段的貢獻(xiàn)而定。對(duì)銷售人員，可采用基本工資加銷售收入提成的報(bào)酬方式等等。 (5)職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展道路，可以增加他們心理上的安全感，并體現(xiàn)企業(yè)的重視。作為高新技術(shù)企業(yè)，應(yīng)該給技術(shù)型員工提供管理和專業(yè)成長(zhǎng)兩種渠道，使個(gè)體潛能得到充分的發(fā)揮。企業(yè)建立技術(shù)等級(jí)晉升制度，給那些擅長(zhǎng)專業(yè)技術(shù)工作的研發(fā)人員提供與管理人員相同的技術(shù)發(fā)展路

16、線，以保證研發(fā)人員隨著自身知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的積累而獲得相應(yīng)的權(quán)力和地位，如隨著技術(shù)職務(wù)的晉升而獲得良好的工作環(huán)境，配備較好的研發(fā)設(shè)備和較齊全的資料，讓員工有更多的機(jī)會(huì)和更廣的空間區(qū)發(fā)展自己的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)理想。對(duì)那些既有專業(yè)知識(shí)亦有管理能力的研發(fā)人員可以對(duì)他們委以重任，讓他們“雙肩挑”，充分發(fā)揮他們的潛力。 此外，為了配合高新技術(shù)企業(yè)核心技術(shù)人員的職業(yè)生涯的順利發(fā)展，企業(yè)可以為他們提供創(chuàng)新基金，使他們擁有獨(dú)立發(fā)展的空間，使他們覺得留在企業(yè)有發(fā)展前途，能夠體現(xiàn)自己的價(jià)值，從而提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，形成為企業(yè)貢獻(xiàn)自己力量的動(dòng)力，與組織之間結(jié)成長(zhǎng)期合作共同發(fā)展的伙伴關(guān)系。 (6)績(jī)效評(píng)估。在人本管

17、理下，績(jī)效評(píng)估是一種非常有效的開發(fā)性工具，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)提供的是討論現(xiàn)有業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)和反饋，它確認(rèn)問題，并提供一個(gè)解決問題的平臺(tái)，是一個(gè)讓人們成長(zhǎng)，并按部就班地承擔(dān)更大責(zé)任計(jì)劃的基礎(chǔ)。人本管理下的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，更多的作用是把評(píng)價(jià)的依據(jù)放在某個(gè)人利用該業(yè)績(jī)信息干出什么，當(dāng)事人應(yīng)如何使用它才變得更有價(jià)值，并且改進(jìn)過程。在高新技術(shù)企業(yè)中，員工的工作大多是以團(tuán)隊(duì)的方式進(jìn)行的，產(chǎn)出很難細(xì)化到個(gè)人，但對(duì)個(gè)人的合理評(píng)估同樣可以提高員工的積極性。3建立有利于人本管理順利實(shí)施的企業(yè)環(huán)境。(1)樹立以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為一種價(jià)值觀，其激勵(lì)效應(yīng)具有綜合性與持久性，能夠很好地提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠(chéng)度，這正是高新技

18、術(shù)企業(yè)員工所必需的。員工的成長(zhǎng)與發(fā)展需要一個(gè)健康和諧、自主創(chuàng)新、富于協(xié)作精神的文化氛圍。在這種氛圍中，以人為本的價(jià)值觀念高于一切，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的人本管理和參與式管理，員工不是企業(yè)的附庸，而是戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系。企業(yè)要逐步建立員工和企業(yè)的互信、互重、合作的新型戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系，為員工的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展以及個(gè)人創(chuàng)造性的發(fā)揮提供良好的文化氛圍；同時(shí)高新技術(shù)企業(yè)也要注重加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理體系的綜合運(yùn)作與整合能力，使得企業(yè)既能尊重個(gè)性，又能團(tuán)結(jié)協(xié)作。 (2)營(yíng)造相互尊重及和諧的工作環(huán)境。高新技術(shù)企業(yè)人才更多地是從事創(chuàng)新性的腦力勞動(dòng)或思維性的工作，他們更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡自由的工作方式，喜歡更具張力的工作環(huán)境。組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)更注意體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿及價(jià)值，允許他們?cè)O(shè)計(jì)自己的工作程序，盡可能為他們創(chuàng)造一個(gè)既安全又舒適的工作環(huán)境。在不斷擴(kuò)大工作范圍和豐富工作內(nèi)容的同時(shí)，逐步實(shí)行彈性工作制，以充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。 (3)改革管理制度，建立新型企業(yè)人際關(guān)系。高新技術(shù)企業(yè)必須突破原有的思維模式，使管理方式更為