廣州市有道電器設(shè)備公司企業(yè)文化建設(shè)研究

1、 畢 業(yè) 論 文廣州市有道電器設(shè)備公司企業(yè)文化建設(shè)研究 中 文 摘 要管理的高級(jí)境界是自主管理，是人們自覺遵循了一種行為理念，形成了相對(duì)穩(wěn)定的行為方式，也就是我們常說的文化管理。企業(yè)文化作為企業(yè)的巨大財(cái)富，是由企業(yè)長期發(fā)展和積淀形成的，是企業(yè)成功與失敗的關(guān)鍵之一。本文主要對(duì)中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行研究，以廣州市百德福電器設(shè)備有限公司為研究對(duì)象，分析和研究其企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在員工積極性差、難以吸引和留住人才等問題。通過分析這些問題的原因，提出改善企業(yè)文化建設(shè)的對(duì)策，包括“以人為本”為核心，注重對(duì)企業(yè)文化的“刷新”等。關(guān)鍵詞 企業(yè)文化 建設(shè) 文化管理AbstractSenior ma

2、nagement level is the independent management, is the people conscientiously abide by a principle, formed a relatively stable behaviors, is what we often say that the cultural management. Corporate culture as the great wealth is by the enterprise long-term development and accumulation, the enterprise

3、 is the key to success and failure of. This paper mainly on small and medium enterprise culture construction research , Guangzhou Bedford electrical equipment limited company as the research object, analysis and research the current situation of corporate culture construction. Found that the existen

4、ce of the enthusiasm of the staff is poor, difficult to attract and retain talent problem. Through the analysis of the reason of these problems, puts forward improvement on the corporate culture construction, including the" people-oriented" as the core enterprise culture, pay attention to

5、the" refresh".Key words Enterprise culture construction cultural management目 錄1 緒論11.1 選題依據(jù)11.2 國內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)12 理論綜述32.1 企業(yè)文化概念32.2 企業(yè)文化作用33 廣州市有道電器設(shè)備有限公司企業(yè)文化建設(shè)概況43.1 公司簡介43.2 公司企業(yè)文化建設(shè)概況44 廣州市有道電器設(shè)備有限公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問題 54.1 企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)還不夠 54.2 企業(yè)文化建設(shè)尚未能很好地調(diào)動(dòng)員工的參與54.3 企業(yè)文化建設(shè)缺少活力54.4 企業(yè)文化建設(shè)簡單化、片面化、庸俗化55

6、 廣州市有道電器設(shè)備有限公司企業(yè)文化建設(shè)的對(duì)策 65.1 堅(jiān)持重視企業(yè)文化建設(shè) 65.3 注重對(duì)企業(yè)文化的不斷“刷新” 75.4 企業(yè)文化建設(shè)中以基層員工為主體 7結(jié)論8參考文獻(xiàn) 9致謝101 緒論1.1 選題依據(jù)企業(yè)文化是上世紀(jì)80年代美國人研究二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)迅速崛起的原因時(shí)發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)都有一種文化積淀。正是這種文化積淀,引領(lǐng)這索尼、松下、三菱等日本企業(yè)劈荊斬棘,不斷超越,敲開了世界市場的大門。上世紀(jì)90年代企業(yè)文化進(jìn)入中國,并越來越被國人看重,特別是隨著我國加入WTO,經(jīng)濟(jì)全球化趨勢日漸明顯,企業(yè)文化已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)全球化后企業(yè)之間溝通、交流和合作的通用話語和文化基礎(chǔ)。然而目前，我國很多中小企

7、業(yè)由于規(guī)模小、發(fā)展時(shí)間短，企業(yè)管理水平低，在企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展問題上，更多注重的是利潤和效益，卻很少考慮企業(yè)的文化建設(shè)。加強(qiáng)中小企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)生存和發(fā)展的必然選擇，必須要遵循科學(xué)的原則，采取有效的措施來推進(jìn)。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過程中起著重要的作用。好的企業(yè)文化，能使企業(yè)從容面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的挑戰(zhàn)，有利于提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和職工的文化意識(shí)，解放思想，更新觀念，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求；有利于優(yōu)化企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)管理水平；有利于提高企業(yè)凝聚力；有利于培育人才，開發(fā)人才，造就一支高素質(zhì)的企業(yè)職工隊(duì)伍和有作為的企業(yè)家。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭，企業(yè)文

8、化對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展的作用越來越大，成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵。1.2國內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)80年代初，國外學(xué)者威廉.大內(nèi)的Z理論、特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪的企業(yè)文化和阿索斯和沃特曼的尋求優(yōu)勢三部專著的出版,掀起了企業(yè)文化研究的熱潮。八十年代，企業(yè)文化的研究以探討基本理論為主，如企業(yè)文化的概念、要素、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)管理各方面的關(guān)系等。進(jìn)入九十年代以來，企業(yè)文化研究出現(xiàn)了四個(gè)走向：一是企業(yè)文化基本理論的深入研究；二是企業(yè)文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究；三是關(guān)于企業(yè)文化測量的研究；四是關(guān)于企業(yè)文化的診斷和評(píng)估的研究。迄今為止，有關(guān)企業(yè)文化的專著約有六十多部，

9、論文分布在十幾種管理學(xué)和心理學(xué)期刊中，企業(yè)文化的研究在八十年代和九十年代已經(jīng)成為管理學(xué)、組織行為學(xué)和工業(yè)組織心理學(xué)研究的一個(gè)熱點(diǎn)，八十年代和九十年代也被稱為管理的企業(yè)文化時(shí)代。 1981年，美國加利福尼亞大學(xué)美籍日裔教授威廉·大內(nèi)出版了他的專著Z理論美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)，該書分析了企業(yè)管理與文化的關(guān)系，提出了“Z型文化”、“Z型組織”等概念，認(rèn)為企業(yè)的控制機(jī)制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯·迪爾(Terrence E.Deal)和艾蘭·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了企業(yè)文化(Corporate Culture)一書,他們提出，杰出而成功

10、的公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化，他們?cè)谶@本書中還提出，企業(yè)文化的要素有五項(xiàng)：（1）企業(yè)環(huán)境；（2）價(jià)值觀 ；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網(wǎng)絡(luò)。其中，價(jià)值觀是核心要素。該書還提出了企業(yè)文化的分析方法，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用管理咨詢的方法，先從表面開始，逐步深入觀察公司的無意識(shí)行為。同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著尋求優(yōu)勢-美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)，研究并總結(jié)了3家優(yōu)秀的革新型公司的管理，發(fā)現(xiàn)這些公司都以公司文化為動(dòng)力、方向和控制手段，因而取得了驚人的成就，這就是企業(yè)文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的 日本的管理藝術(shù) 被合稱為企業(yè)文化研究的四重

11、奏，這標(biāo)志著企業(yè)文化研究的興起 (郭紀(jì)金，1995）。 企業(yè)文化研究在八十年代就出現(xiàn)了兩種方法的派別，一派是以美國麻省理工學(xué)院的沙因教（Edgar H. Schein)為代表的定性化研究，他們對(duì)企業(yè)文化的概念和深層結(jié)構(gòu)進(jìn)行了系統(tǒng)的探討，也曾提出進(jìn)行現(xiàn)場觀察、現(xiàn)場訪談、以及對(duì)企業(yè)文化評(píng)估的步驟等,但是,由于這種方法難以進(jìn)行客觀的測量,在探討組織文化與組織行為和組織效益的關(guān)系時(shí),難以進(jìn)行比較研究,因而受到批評(píng)。另一派是以密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的奎恩教授（Robert Quinn)為代表的定量化研究，他們認(rèn)為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進(jìn)行研究，因此，他們提出了一些關(guān)于組織文化的模型，這些

12、模型可以用于組織文化的測量、評(píng)估和診斷。但是，這種方法被歸為現(xiàn)象學(xué)的方法，認(rèn)為只是研究組織文化的表層，而不能深入到組織文化的深層意義和結(jié)構(gòu)。 1984年，奎恩（RobertQuinn）和肯伯雷（Kimberly）將奎恩提出的用于分析組織內(nèi)部沖突與競爭緊張性的競爭價(jià)值理論模型擴(kuò)展到對(duì)組織文化的測查，以探查組織文化的深層結(jié)構(gòu)和與組織的價(jià)值、領(lǐng)導(dǎo)、決策、組織發(fā)展策略有關(guān)的基本假設(shè)。該理論模型有兩個(gè)主要維度：一是反映競爭需要的維度，即變化與穩(wěn)定性 ；另一個(gè)是產(chǎn)生沖突的維度，即組織內(nèi)部管理與外部環(huán)境。在這兩個(gè)維度的交互作用下，出現(xiàn)了四種類型的組織文化：群體性文化、發(fā)展型文化、理性化文化和官僚式文化。競爭

13、價(jià)值理論模型，為后來組織文化的測量、評(píng)估和診斷提拱了重要的理論基礎(chǔ)。 1984年，美國麻省理工學(xué)院教授愛德加·沙因 (Edgar .H .Schein) 發(fā)表了“對(duì)企業(yè)文化的新認(rèn)識(shí)”一文，1985年出版了其專著企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)(Organizational Culture and Leadership)，他對(duì)組織文化的概念進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，認(rèn)為企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的，為大多數(shù)成員所認(rèn)同的，并用來教育新成員的一套價(jià)值體系。沙因教授還提出了關(guān)于企業(yè)文化的發(fā)展、功能和變化以及構(gòu)建企業(yè)文化的基本理論，他把組織文化劃分成三種水平：（1）表面層，指組織的明顯品質(zhì)和物理特征（如建

14、筑、文件、標(biāo)語等可見特征）；（2）應(yīng)然層，為于表層下面，主要指價(jià)值觀；（3）突然層，位于最內(nèi)部，是組織用以對(duì)付環(huán)境的實(shí)際方式。沙因提出的關(guān)于企業(yè)文化的概念和理論為大多數(shù)研究者所接受，愛德加·沙因也因此成為企業(yè)文化研究的權(quán)威。 在國內(nèi)企業(yè)文化研究方面，國內(nèi)研究者多青睞于Schein式的“深入”、“參與”、“觀察”、“闡釋”的臨床研究方式，如代表性的有陳春花的企業(yè)文化的改造和創(chuàng)新，刊載于北京大學(xué)學(xué)報(bào)。李琪在歐洲管理學(xué)者看中西企業(yè)文化的差異中指出，中西認(rèn)識(shí)對(duì)Management一詞的理解存在很大的不同，對(duì)中國人來說重在“掌管”；而對(duì)西方人來說重在“授權(quán)”，因此，在權(quán)利距離、思維方式、溝通習(xí)

15、慣、法制觀念、企業(yè)組織與員工關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式上存在著廣泛的差異 林娜的中日美三國企業(yè)管理差異的社會(huì)文化淵源在管理思想、管理主體、管理客體以及管理行為方式等方面進(jìn)行了差異分析，重點(diǎn)分析了東西方文化對(duì)群體和個(gè)體、人際關(guān)系、物質(zhì)利益的不同看法以及不同的時(shí)間哲學(xué)。胡曉清在中國建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的社會(huì)文化困擾（1998）一文中指出，資本主義“這種獨(dú)特的新式運(yùn)轉(zhuǎn)模式牽涉著一套獨(dú)特文化和一種品格構(gòu)造”，在文化上，資本主義企業(yè)的特征是自我實(shí)現(xiàn)，而我國的企業(yè)正是缺乏這種“自我實(shí)現(xiàn)，追求個(gè)人既定目標(biāo)的自我意識(shí)”。他認(rèn)為當(dāng)代中國社會(huì)缺乏主流文化，是一種過渡性文化，這種沒有主流文化的過渡性文化是建立現(xiàn)代企業(yè)制度在整個(gè)外

16、部文化環(huán)境遇到較大的困擾。王利平（2000年）在宏觀意義上對(duì)中國管理文化特征進(jìn)行了總結(jié)，指出中國傳統(tǒng)的管理模式是一種儒法互補(bǔ)、兼兵家權(quán)謀的管理文化，并對(duì)中國得“單位”提出了許多新的見解。黎紅雷（1999年）指出，適應(yīng)“知識(shí)社會(huì)”管理的需要，取代以為的“政治人”，“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)，必須確立“人是文化動(dòng)物”的認(rèn)識(shí)，并在管理歷史、管理文化、管理精神整合的基礎(chǔ)上，進(jìn)行相應(yīng)的管理理念的更新，以“變化”為管理的前提，以“創(chuàng)新”為管理的動(dòng)力，以“整體”為管理的模式，以“和諧”為管理的形態(tài)，從而推進(jìn)人類管理的進(jìn)步。仲偉周等（2000年）認(rèn)為，“企業(yè)文化是一種內(nèi)在化的企業(yè)人格體現(xiàn)，是整個(gè)社會(huì)文化在企業(yè)中的影像，企

17、業(yè)文化建設(shè)正是運(yùn)用滿足人們多方面需求的辦法，在企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生一種最為完全的激勵(lì)和認(rèn)同機(jī)制，這在很大程度上是經(jīng)濟(jì)手段的補(bǔ)充和替代，是減少企業(yè)內(nèi)部交易成本的最好途徑。因?yàn)槠髽I(yè)的歸屬感、榮譽(yù)感等是一種全體員工可以共同擁有的非排他的公告產(chǎn)品，這種激勵(lì)可以遍及企業(yè)的每一個(gè)員工而不需要太高的成本，這就是企業(yè)文化最深刻的經(jīng)濟(jì)學(xué)底蘊(yùn)”。2 理論綜述2.1企業(yè)文化概念企業(yè)文化是指在一定的社會(huì)和歷史條件下，企業(yè)在物質(zhì)生產(chǎn)過程中形成的具有本企業(yè)特點(diǎn)的文化觀念、文化形式和行為模式，以及與之相適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)了企業(yè)及其成員的價(jià)值準(zhǔn)則、經(jīng)營析學(xué)、精神道德、行為規(guī)范、共同信念及凝聚力、一個(gè)企業(yè)在其成長過程中經(jīng)過長期的

18、發(fā)展和積淀，都會(huì)形成自己獨(dú)特的企業(yè)文化，反映出各自企業(yè)的價(jià)值觀，形成了本企業(yè)的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、思維方式、價(jià)值觀念、信仰和精神等。2.2企業(yè)文化作用（1）推動(dòng)企業(yè)提高核心競爭力企業(yè)競爭力是指在競爭性市場中，一個(gè)企業(yè)所具有的能夠持續(xù)地比其他企業(yè)更有效地向市場提供產(chǎn)品或服務(wù)，并獲得贏利和自身發(fā)展的綜合素質(zhì)。企業(yè)文化的內(nèi)容簡單明確，價(jià)值觀得到組織成員的廣泛認(rèn)同，在這種價(jià)值觀指導(dǎo)下的企業(yè)實(shí)踐活動(dòng)中，企業(yè)的主要成員會(huì)產(chǎn)生使命感，員工對(duì)企業(yè)及企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人、企業(yè)形象將產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感。這是企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動(dòng)力的基礎(chǔ)。優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會(huì)大眾展示著企業(yè)成功的管理風(fēng)格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風(fēng)貌，

19、從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽(yù)，擴(kuò)大影響，是企業(yè)巨大的無形資產(chǎn)。 （2）促使企業(yè)可持續(xù)成長企業(yè)文化的本質(zhì)體現(xiàn)在其核心價(jià)值觀上，企業(yè)成長的可持續(xù)關(guān)鍵是它追求長治久安的核心價(jià)值觀要被接班人確認(rèn)，接班人要具有自我批判的能力，這樣就能使核心價(jià)值觀在適應(yīng)技術(shù)與社會(huì)環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續(xù)。近年來，眾多企業(yè)所提倡的第二次創(chuàng)業(yè)，其主要特點(diǎn)是要淡化企業(yè)家的個(gè)人色彩，強(qiáng)化職業(yè)化管理，把人格魅力、個(gè)人推動(dòng)力變成一種氛圍，形成合力，以推動(dòng)和引導(dǎo)企業(yè)的正確發(fā)展。雖說沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長，但它卻難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長，就好像沒有靈魂，沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈，因而無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動(dòng)

20、力。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問題，只解決企業(yè)成長持續(xù)不持續(xù)的問題。從這個(gè)意義上說，中國企業(yè)能否不斷成為世界級(jí)企業(yè)。成為長壽公司，與企業(yè)文化建設(shè)的成敗有著密切關(guān)系。（3）幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才留住人才的制勝法寶知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨使人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)取得大量的優(yōu)秀人才。并留住人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是非常重要的，因?yàn)檫@些是能夠推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)升值的人力資本。對(duì)這些人才的爭奪已成為當(dāng)前國際競爭的一個(gè)重要方面。 3廣州市百德福電器設(shè)備有限公司企業(yè)文化建設(shè)概況3.1公司簡介廣州市百德福電器設(shè)備有限公司是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及服務(wù)為一體的高科技軟件企業(yè)，專業(yè)生產(chǎn)百德福品牌（BEDFORD）各系列的變頻

21、調(diào)速器、恒壓供水專用控制裝置、電機(jī)節(jié)電器及相關(guān)電力電子產(chǎn)品。百德福產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于鋼鐵、冶金、石化、輕工、化工、紡織印染、造紙、塑料、中央空調(diào)、電梯、供水等各種機(jī)械傳動(dòng)及節(jié)能應(yīng)用場合。廣州市百德福電器設(shè)備有限公司已在全國20多個(gè)省市地區(qū)設(shè)立辦事處或經(jīng)銷代理商，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷國外，例如美國、馬來西亞、菲律賓、印度、巴基斯坦、俄羅斯、烏克蘭、越南、土耳其、伊朗、尼日利亞、哥倫比亞、敘利亞等國家。該公司其下設(shè)置了生產(chǎn)部、銷售部、人力資源部、質(zhì)管部、研發(fā)部、工程部、倉庫和后勤等幾個(gè)部門。由一名總經(jīng)理和副總經(jīng)理共同領(lǐng)導(dǎo)。組織結(jié)構(gòu)是直線型，集權(quán)程度高，指揮統(tǒng)一。廣州市百德福電器設(shè)備有限公司的擁有一定的競爭實(shí)力，在

22、激烈的市場競爭中，仍然在不斷的發(fā)展和壯大。3.2公司企業(yè)文化建設(shè)概況廣州市百德福電器設(shè)備有限公司認(rèn)識(shí)企業(yè)擁有自主品牌重要性，公司設(shè)立了百德福品牌。品牌含義如下：百：追求百分百優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品；德：講信譽(yù)重商德；福：造福人類。公司設(shè)立的精神和理念如下：企業(yè)精神：團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、勤奮、誠信。企業(yè)理念：信心、用心、恒心、責(zé)任心是我們的保證； 追求客戶滿意是你我的責(zé)任； 市場是企業(yè)的方向； 質(zhì)量是企業(yè)的生命。服務(wù)理念：講信譽(yù)重商德，忠誠服務(wù)，以客為本。品牌理念：追求科技領(lǐng)先，引進(jìn)一流技術(shù)，打造優(yōu)良品質(zhì)。該公司把團(tuán)隊(duì)合作視為企業(yè)文化的核心，注重團(tuán)隊(duì)的精神，希望發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的最大作用，因此設(shè)計(jì)了以團(tuán)隊(duì)工作績效為主的工資制

23、度，希望以此提高和發(fā)揮員工的團(tuán)隊(duì)精神。4 廣州市百德福電器設(shè)備有限公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問題廣州百德福電器設(shè)備有限公司在不斷發(fā)展，已經(jīng)發(fā)展成為有自主品牌，有能力獨(dú)立研發(fā)和生產(chǎn)變頻器的中小型企業(yè)。但隨著發(fā)展，其企業(yè)文化建設(shè)并沒有取得理想的結(jié)果，而且出現(xiàn)了不少的問題，我認(rèn)為存在問題的主要原因如下幾點(diǎn):4.1企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)還不夠這點(diǎn)主要表現(xiàn)在該企業(yè)都對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)有錯(cuò)位，企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念，它是全體員工習(xí)以為常的東西。企業(yè)設(shè)立的核心價(jià)值觀應(yīng)該是企業(yè)全體成員所了解和認(rèn)同的，如果全體成員對(duì)自己的企業(yè)文化并不了解，對(duì)自己的企業(yè)的核心價(jià)值觀并不認(rèn)同，那這樣的“企業(yè)文化

24、”不是該企業(yè)真正的企業(yè)文化。4.2企業(yè)文化建設(shè)尚未能很好地調(diào)動(dòng)員工的參與該企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)與實(shí)際脫鉤，企業(yè)文化建設(shè)的初衷原本應(yīng)該是建設(shè)一種共同的文化和氛圍，把公司員工團(tuán)結(jié)起來，進(jìn)而調(diào)動(dòng)其積極性，從而為公司的利益服務(wù)。但是該企業(yè)在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)文化建設(shè)只注重宣傳口號(hào)，不注重實(shí)質(zhì)，忽視了員工，沒有調(diào)動(dòng)員工的參與企業(yè)文化的建設(shè)，所以改企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)并沒有取得理想中的效果。4.3企業(yè)文化建設(shè)缺少活力一個(gè)企業(yè)需要不斷迸發(fā)出活力，以保持企業(yè)青春與朝氣。該企業(yè)就是缺少新鮮的血液，缺少活力，需要新思維，新知識(shí)。人才的引進(jìn)是可能的手段。信息更新，知識(shí)更新是企業(yè)文化建設(shè)和發(fā)展的重要途徑之一。員工們對(duì)接收了新的知

25、識(shí)，又可以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，是強(qiáng)有力的動(dòng)力。這才是用之不竭的活力的來源。4.4企業(yè)文化建設(shè)簡單化、片面化、庸俗化企業(yè)文化建設(shè)不是喊口號(hào)，也不是唱歌、跳舞、打球，更加不是企業(yè)搞的各種活動(dòng)。企業(yè)文化建設(shè)不是簡單片面的。企業(yè)文化是經(jīng)過長期積累沉淀的，不是一蹴而就的。文化強(qiáng)調(diào)的是要有底蘊(yùn)、有根基。每個(gè)企業(yè)根據(jù)自己的發(fā)展軌跡和創(chuàng)業(yè)途徑，形成自己特色的企業(yè)文化，不是可以簡單仿效的。企業(yè)文化建設(shè)是更加深層次，長期長久的過程。5 廣州市百德福電器設(shè)備有限公司企業(yè)文化建設(shè)的對(duì)策5.1堅(jiān)持重視企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)在企業(yè)的管理正在告別單一的經(jīng)驗(yàn)管理，向更高層次文化管理的方向邁進(jìn)。在如今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和更具競爭性的商業(yè)環(huán)境中，

26、良好的文化將成為企業(yè)的巨大財(cái)富。企業(yè)文化建設(shè)刻不容緩，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層需要越來越重視企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)文化成為自己的核心競爭力。在如今經(jīng)濟(jì)全球化，市場競爭國際化、激烈化的條件下，更加必須堅(jiān)持企業(yè)文化建設(shè)工作，重視企業(yè)文化建設(shè)。5.2“以人為本”是企業(yè)文化建設(shè)的核心在企業(yè)文化建設(shè)中以人的利益、人的發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，從而發(fā)揮人的最大力量，為企業(yè)所服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生存和發(fā)展的目的。“以人為本”的企業(yè)文化有利于吸引人才，有利于留住人才，有利于企業(yè)激勵(lì)人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展無疑具有重要的意義?！耙蝗藶楸尽钡钠髽I(yè)文化建設(shè)的具體措施應(yīng)該是： （1）確立“以人為本”的價(jià)值觀企

27、業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)在長期實(shí)踐中形成的關(guān)于企業(yè)性質(zhì)、目標(biāo)及經(jīng)營方式等的價(jià)值取向，是關(guān)于企業(yè)意義的終極判斷，是為全體員工所認(rèn)同的價(jià)值觀念。以人為本的企業(yè)價(jià)值觀就是要保證人與企業(yè)、人與社會(huì)的和諧發(fā)展，注重員工、客戶及全社會(huì)的利益。構(gòu)筑“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀，就是要打造員工理念體系，注重滲透灌輸、規(guī)范養(yǎng)成、環(huán)境熏陶。企業(yè)中人是第一位的戰(zhàn)略資源，其他一切資源只有通過人的勞動(dòng)和創(chuàng)造才能轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益，人的一言一行又是靠思想來支配。只有解決了企業(yè)員工的愿望和動(dòng)機(jī)的理想信念問題，才能使員工產(chǎn)生工作動(dòng)力和勞動(dòng)積極性，發(fā)揮人的最大的能量，為企業(yè)的發(fā)展做出服務(wù)。（2）推行民主管理的企業(yè)制度 建立以人為本的企業(yè)文化，要

28、推行企業(yè)民主管理，實(shí)現(xiàn)組織活動(dòng)創(chuàng)新。通過民主管理，積極培養(yǎng)員工的參與和合作意識(shí)，使人才的自我價(jià)值與企業(yè)的發(fā)展緊緊地結(jié)合起來。在抓好企業(yè)民主管理中，企業(yè)應(yīng)努力做到有民主作風(fēng)，能虛心聽取各方而的建議和意見，保證決策的正確性。企業(yè)決策、管理的過程要公開、公正，體現(xiàn)民主化。員工只有相信企業(yè)的活動(dòng)是公正的，是尊重大多數(shù)員工意見的，才能促使員工的創(chuàng)新欲望。要實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與員工的廣泛溝通與交流，為員工提供一個(gè)心情舒暢的工作環(huán)境。使員工認(rèn)同自己為企業(yè)中的一員。（3）建立人才的激勵(lì)制度根據(jù)美國心理學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論，金錢是一個(gè)保健因素，它的改善只能消除員工的不滿、怠工與對(duì)抗，但不能激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)的

29、效益水平一般很難通過現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)來加以提高。赫茲伯格的研究還表明，工作成績得到認(rèn)可，工作富有成就感，在事業(yè)上得到發(fā)展等因素能夠激勵(lì)員工持續(xù)的工作熱情，從而提高其工作質(zhì)量，這些因素被稱為激勵(lì)因素。提高管理最強(qiáng)勁的動(dòng)力是創(chuàng)建一種對(duì)成就的自豪感，以及他人的認(rèn)可和贊賞的文化模式。企業(yè)管理應(yīng)采用動(dòng)力和間接壓力相結(jié)合的激勵(lì)方式:通過對(duì)員工加以承認(rèn)來提高員工對(duì)自己工作的自豪感;組成工作小組并加強(qiáng)小組內(nèi)部以及小組之間的競爭，從而造成一種壓力，促進(jìn)員工的工作積極性;明確舉賢任能的條件，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等條件;健全獎(jiǎng)勵(lì)考核制度和分配機(jī)制，以情感人，徹底激發(fā)企業(yè)文化中人才要素及其價(jià)值的開發(fā)與利用。使人才在企業(yè)中得

30、到充分的激烈。（4）滿足員工不斷學(xué)習(xí)的訴求知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的最大特征就是變化的加速。英特爾公司總裁曾用十倍速來形容當(dāng)今時(shí)代的變化，未來社會(huì)變化的速度將會(huì)更快。員工要想保持其持久的競爭力，對(duì)組織能否提供給不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)的需求將取代以前對(duì)薪酬的需求，也成為他們擇業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)文化須著力將企業(yè)建設(shè)成學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，加強(qiáng)對(duì)人力資源的培訓(xùn)。企業(yè)的員工培訓(xùn)應(yīng)該是全員的，無論是高層，中層或基層。學(xué)習(xí)型組織應(yīng)該為企業(yè)員工提供系統(tǒng)、長期、有針對(duì)性的培訓(xùn)，為不同層次的企業(yè)員工提供不同的培訓(xùn)。企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，讓所有企業(yè)員工都有機(jī)會(huì)為獲得新

31、知識(shí)而不斷學(xué)習(xí)，從而為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。5.3注重對(duì)企業(yè)文化的不斷“刷新” 隨著時(shí)間的延長，慢慢地企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者因忙于其他工作可能對(duì)企業(yè)文化建設(shè)工作有所疏忽，致使企業(yè)文化的影響越來越小，在企業(yè)中的作用就會(huì)逐漸弱化，從而失去了建設(shè)企業(yè)文化的意義。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要注重對(duì)企業(yè)文化的不斷“刷新”。對(duì)企業(yè)文化建設(shè)工作堅(jiān)持再造，以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，從而保持企業(yè)的競爭實(shí)力。企業(yè)文化的“刷新”應(yīng)主要針對(duì)以下四個(gè)方面： （1）對(duì)企業(yè)環(huán)境的“刷新”企業(yè)環(huán)境是指企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的經(jīng)營方向、外部環(huán)境、企業(yè)的社會(huì)形象、企業(yè)與外界的聯(lián)系等方面。它會(huì)直接反映企業(yè)的文化取向，也往往決定企業(yè)的社會(huì)行為。很多企業(yè)往往是在最

32、初的創(chuàng)建企業(yè)文化時(shí)，會(huì)對(duì)企業(yè)環(huán)境進(jìn)行一次大的刷新，企業(yè)文化創(chuàng)建在環(huán)境上很能表現(xiàn)其存在的形式。一個(gè)企業(yè)如果在創(chuàng)建企業(yè)文化時(shí)，不注重在環(huán)境上的刷新.就無法把企業(yè)文化很快地引入到企業(yè)的管理中去，因?yàn)殚L期存在不變的企業(yè)環(huán)境是使員工們對(duì)環(huán)境的感覺失去了視覺的沖擊。在員上的心靈深處會(huì)對(duì)企業(yè)的工作就會(huì)產(chǎn)生疲勞感覺，從而造成對(duì)工作和勞動(dòng)的厭倦，更無法接受新生事物.對(duì)企業(yè)文化建設(shè)不能產(chǎn)生好的效力，反而會(huì)阻礙企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展。（2）對(duì)員工思想的“刷新”在思想上的刷新是指圍繞企業(yè)文化建設(shè)，在企業(yè)員工中廣泛地開展的，有目的、有計(jì)劃、有步驟的階段性或周期性的新知識(shí)培訓(xùn)。企業(yè)的發(fā)展離不開對(duì)新知識(shí)的吸收和利用，一個(gè)企業(yè)要

33、發(fā)展，那么它的企業(yè)文化也要相應(yīng)發(fā)展，企業(yè)文化的發(fā)展要適應(yīng)巾場的發(fā)展，信息更新、知識(shí)更新是企業(yè)文化發(fā)展的基礎(chǔ)。而員工們對(duì)新知識(shí)的接受程度，又是企業(yè)文化發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)有計(jì)劃、有步驟的對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的培訓(xùn)是非常有必要的，只有員工們都認(rèn)可了企業(yè)的企業(yè)文化，企業(yè)文化建設(shè)就會(huì)不斷地向前發(fā)展。（3）對(duì)管理制度的“刷新”成功的企業(yè)，成功的產(chǎn)品背后，都有一大串創(chuàng)新的故事、機(jī)會(huì)需要有準(zhǔn)備的企業(yè)，倡導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)新，就是希望企業(yè)不斷完善創(chuàng)新的各項(xiàng)制度，只有完善了制度，才能更好地把握機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的目標(biāo)。剛開始的企業(yè)制度是不完善的，它要隨著企業(yè)的發(fā)展慢慢地完善。企業(yè)文化在一定意義上來說是制度文化.它是由企業(yè)制度慢

34、慢地變成企業(yè)員工長期堅(jiān)守的習(xí)慣和遵循的規(guī)范。企業(yè)文化的刷新離不開制度的完苦，制度的完善應(yīng)該說是一種改革，一些老的制度會(huì)隨著社會(huì)的進(jìn)步而失去他的意義。而社會(huì)的發(fā)展又要企業(yè)建立新的、能夠更好的適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)發(fā)展的制度，只有這樣企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)才會(huì)更有生命力。（4）對(duì)愿景理念上的“刷新”愿景和理念是企業(yè)文化建設(shè)中的一項(xiàng)重要要素，在企業(yè)文化建設(shè)中具有非常重要的作用。企業(yè)的共同愿景是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的方向，是一個(gè)經(jīng)營的目標(biāo)，也是企業(yè)文化建設(shè)中提到的“舉旗”，“舉什么樣的旗走什么樣的路”。說的就是企業(yè)共同愿景的重要性。企業(yè)要發(fā)展就要不斷地追求新的日標(biāo)，建立新的共同愿景來凝聚員工的斗志和努力方向。新愿景的建立同樣需要有相應(yīng)的管理理念來支撐。企業(yè)要經(jīng)營、要發(fā)展，就要會(huì)不斷地追求最好的企業(yè)管理方法。文化管理是企業(yè)管理的最高境界，企業(yè)文化建設(shè)是文化管理的最佳路徑，但企業(yè)文化建設(shè)不是一蹴