國有企業(yè)的員工激勵機(jī)制研究_學(xué)生

1、本 科 畢 業(yè) 論 文論 文 題 目 ：國有企業(yè)的員工激勵機(jī)制研究指 導(dǎo) 老 師 ：姚若輝學(xué) 生 姓 名 ：黃小麗學(xué) 號 ： 06院 系 ：網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院專 業(yè) ：人力資源管理寫 作 批 次 ：2011秋原 創(chuàng) 承 諾 書我承諾所呈交的畢業(yè)論文是本人在老師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。據(jù)我查證，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。若本論文及資料與以上承諾內(nèi)容不符，本人愿意承擔(dān)一切責(zé)任。 畢業(yè)論文作者簽名：_ 日期： 年 月 日目 錄摘要IAbstractII一、激勵的概念及必要性1（一）激勵的概念1（二）激勵機(jī)制的必要性1二、我國國有企業(yè)員工

2、激勵的現(xiàn)狀分析1（一）管理意識落后1（二）激勵方式缺乏科學(xué)性2（三）盲目、過度激勵2（四）缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制2三、加強(qiáng)我國國有企業(yè)員工激勵的途徑與措施2（一）加快國有企業(yè)人才激勵機(jī)制的內(nèi)部制度建設(shè)2（二）加快國有企業(yè)人才激勵機(jī)制的外部環(huán)境建設(shè)6四、結(jié)論7參考文獻(xiàn)8摘要人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。激勵機(jī)制的構(gòu)建是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。企業(yè)能否成功地建立和實施激勵機(jī)制，成為

3、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、在競爭立于不敗的關(guān)鍵。我國國企改革處于關(guān)鍵時期，對其加強(qiáng)激勵約束機(jī)制的研究，有其必要性。要改變國企員工激勵弱化的現(xiàn)狀，必須建立及創(chuàng)新當(dāng)前的國有企業(yè)員工激勵制度。本文主要針對以上問題來進(jìn)行討論。關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 員工激勵 機(jī)制 研究AbstractThe modern enterprise human resources as a strategic resource, has become the most critical factor in enterprise development. The construction of incentive mechanism is

4、the modern human resources management is the core content of. The so-called incentive, is the organization through the design of appropriate external reward forms and working environment, to certain norms of behavior and punishment measures, the use of information communication, to motivate, guide,

5、and planning to keep members of the organization behavior, organization and its members to effectively achieve personal goals system activities. Enterprises can succeed in the establishment and implementation of incentive mechanism, become the enterprise sustainable development, in the competition i

6、nvincible key. The state-owned enterprise reform of our country is in the key period, to strengthen the study of incentive and constraint mechanism, it is necessary to. To change the current situation of state-owned enterprise employees incentive weakened, must build and innovation of current state-

7、owned enterprise employees incentive system. This article mainly aims at the above problems to discuss.Key words: state-owned enterprises， staff motivation， mechanism， research國有企業(yè)的員工激勵機(jī)制研究激勵管理就是對企業(yè)員工進(jìn)行需求動機(jī)研究、確立行為目標(biāo)、建立激勵機(jī)制，進(jìn)而對整個機(jī)制進(jìn)行反饋、控制和調(diào)節(jié)的過程。國有企業(yè)作為一種在制度、目標(biāo)和管理諸方面具有特性的契約組織，激勵在其生產(chǎn)經(jīng)營活動中具有特別的意義，尤其是在現(xiàn)今我

8、國國有企業(yè)改革處于關(guān)鍵時期，急需解決改革中暴露出的諸多問題情況下，加強(qiáng)國有企業(yè)的激勵問題研究更具有其現(xiàn)實意義。一、激勵的概念及必要性（一）激勵的概念激勵是人力資源的重要內(nèi)容，也是心理學(xué)的一個專用術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。在現(xiàn)代企業(yè)管理上，激勵就是用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。（二）激勵機(jī)制的必要性1.激勵機(jī)制能調(diào)動員工的積極性，提高工作效率員工激勵的目

9、標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵員工的動機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系， 使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達(dá)成一定的工作績效而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵對于調(diào)動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。2激勵機(jī)制能留住優(yōu)秀人才，提高人力資源質(zhì)量激勵存在于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價值， 讓員工感到下一步還有新的機(jī)會。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司能學(xué)到東西，有發(fā)展空間，還可讓他們在相應(yīng)的崗位上擔(dān)任

10、行政職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓員工感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺，因此適當(dāng)?shù)募钍箚T工對公司的歸屬感有極大作用。3激勵機(jī)制有助于形成良好的企業(yè)文化良好的文化氛圍是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而企業(yè)文化的培育離不開正反兩方面的強(qiáng)化，通過運(yùn)用獎懲手段，促進(jìn)員工產(chǎn)生超越自我的，努力工作等價值觀的形成，塑造良好的企業(yè)文化氛圍。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機(jī)更加強(qiáng)烈，將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。二、我國國有企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀分析隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國國有企業(yè)也相繼建立了以激勵機(jī)制和約束機(jī)制為核心的人力資源管理制度

11、，為企業(yè)的發(fā)展提供了制度的保障。但從總體上來看，多數(shù)國有企業(yè)目前的員工激勵機(jī)制還未盡完善，主要體現(xiàn)為以下幾個方面：（一）管理意識落后部分國有企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)，管理思想落后，沒有把人才當(dāng)作一種資本來看，沒有意識到激勵機(jī)制的作用，因此不能夠挖掘人的潛力。還有一部分企業(yè)，只說不做，口頭上重視人才，實際上還是延續(xù)以往的方式，導(dǎo)致員工很難有高的積極性。此外，還有不少企業(yè)雖然建立了激勵制度，但由于沒有其他配套的管理制度，比如分配制度、考核制度等與激勵制度相互依存和相互影響，沒有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激勵機(jī)制。激勵制度有自己發(fā)生作用的過程，單純的激勵制度起不到應(yīng)有的作用，往往只是

12、流于形式，不可能有好的效果。（二）激勵方式缺乏科學(xué)性許多國有企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，沒有認(rèn)識到激勵的基礎(chǔ)是需要，結(jié)果適得其反。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，即使是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業(yè)對不同的人必須采用不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應(yīng)采用不同的激勵手段。如果企業(yè)對員工的激勵僅僅采用獎金的形式，單一的激勵方式可能會挫傷優(yōu)秀人才的積極性，最終形成“逆向選擇”，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流。（三）盲目、過度激勵部分企業(yè)在制定激勵措施時往往依葫蘆畫瓢，“別的企業(yè)怎么做我們就怎么做

13、”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬。激勵的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。此外，有人認(rèn)為激勵的強(qiáng)度越大越好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力， 當(dāng)這個壓力超過員工承受力的時候，結(jié)果可想而知，適當(dāng)?shù)募畈艜蟹e極意義。（四）缺乏相應(yīng)的約束機(jī)制很多企業(yè)在設(shè)計激勵機(jī)制時，往往片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視約束措施和懲罰措施。有的企業(yè)即便制定了約束和懲罰措施，往往沒有執(zhí)行，流于形式。在獎勵方面，一刀切采取重賞，根本起不到表彰先進(jìn)鞭打后進(jìn)的作用，結(jié)果導(dǎo)致整體責(zé)任意識下降。三、加強(qiáng)我國國有企業(yè)員工激勵的途徑與措施

14、(一)加快國有企業(yè)人才激勵機(jī)制的內(nèi)部制度建設(shè)建立有效的企業(yè)人才激勵機(jī)制，必須首先從企業(yè)內(nèi)部各種制度入手，形成一套科學(xué)、有效的企業(yè)人才激勵制度體系。這些制度在企業(yè)內(nèi)部具有權(quán)威性、約束性，全體員工必須人人遵守、自覺維護(hù)，誰違反，就要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。1完善薪酬福利制度富有競爭力并與業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬，再加上令人有放心感的福利制度是企業(yè)吸引人才的第一法寶。業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報酬，每一位員工都能從企業(yè)的福利制度中受益。(l)實行多勞多得的工資制度，激勵員工的勞動積極性工資是企業(yè)最基本的分配形式。良好的工資制度能夠刺激員工努力工作，多做貢獻(xiàn)，有助于吸引和激勵員工。例如技能工資，強(qiáng)調(diào)多勞者多得，激

15、勵員工具備更多、更精的勞動技能。應(yīng)該采用人性化的保底工資，特別是那些工作在一線的職工，往往勞動強(qiáng)度最大，工作環(huán)境最差，確保他們勞有所酬，多勞多得，不僅是對他們勞動價值的肯定，也體現(xiàn)國有企業(yè)對職工群眾的關(guān)心，是國有企業(yè)維護(hù)職工利益的證明。(2)創(chuàng)新薪酬模式，對經(jīng)營者實行股票期權(quán)激勵，使短期激勵向長期激勵轉(zhuǎn)變對企業(yè)剩余支配權(quán)和索取權(quán)占有的不同，在很大程度會影響經(jīng)營者的經(jīng)營努力程度和監(jiān)督努力程度。因此，要確立經(jīng)營者合法享受剩余支配權(quán)和擴(kuò)大剩余索取權(quán)的權(quán)利，通過增加經(jīng)營者剩余支配權(quán)和索取權(quán)的比例來提高經(jīng)營者長遠(yuǎn)利益和企業(yè)利益的緊密度，對企業(yè)經(jīng)營者形成長期激勵。股票期權(quán)制作為一種對經(jīng)營者的激勵約束制度，

16、則可以克服以上不足，可以將經(jīng)營者的自身利益與企業(yè)的長期利益結(jié)合起來，具有更明顯的激勵作用，有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。股票期權(quán)(stockOPtino)也稱認(rèn)股權(quán)證，是一種看漲期權(quán)。它指的是公司給予員工(主要是高級管理人員)的一種權(quán)力，期權(quán)持有者可以憑權(quán)力在一定時期內(nèi)(一般為3一10年)以一定價格(施權(quán)價)購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。對持有者來講股票期權(quán)只是一種權(quán)力，而非義務(wù)。只有當(dāng)行使期權(quán)時的股票價格高于“施權(quán)價”，有價差收入時，期權(quán)持有者才會行權(quán)；否則期權(quán)持有者將放棄行權(quán)，其本人并無損失。由于在有效市場中股票價格是企業(yè)長期盈利能力的反應(yīng)，且是股票期權(quán)的價值所在，而股票期權(quán)至少要在一年以后才能實現(xiàn)

17、，所以要求經(jīng)營者努力改善企業(yè)的經(jīng)營管理，以保持企業(yè)股價的長期穩(wěn)定增長，這樣才能取得收益。正是股票期權(quán)的上述特點，才使其具有長期激勵的功能，較好地解決了所有者與經(jīng)營者之間的利益矛盾。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中，有必要因地制宜地引進(jìn)并構(gòu)造中國式的股票期權(quán)激勵方案，以使企業(yè)在經(jīng)營管理，特別是人才激勵機(jī)制方面走出一條新路。股票期權(quán)激勵制度的實施需注意的主要問題，一是要確定合理的行權(quán)價格。期權(quán)制度的行權(quán)價指的是收益人可以在約定的期限內(nèi)購買股票期權(quán)所指的公司的股票價格。行權(quán)價格與市場價格之間的差正是股票期權(quán)制度的激勵所在，因此，行權(quán)價格的確定與股票市場能否充分、公正地反映經(jīng)營者的經(jīng)營成果是期權(quán)制度能否成功的關(guān)鍵

18、。二是要確定合理的行權(quán)期。股票期權(quán)的行權(quán)需要一定的等待期，一般應(yīng)為3一10年，這樣才可以確保其長期激勵作用，避免高管人員的短期行為。只有在經(jīng)過等待期后，期權(quán)獲授人才可以行權(quán)。在期權(quán)獲授人行權(quán)時，不允許其一次性行使全部期權(quán)，應(yīng)分批行使，達(dá)到約束其短期行為的目的。(3)建立和完善科學(xué)的企業(yè)福利制度企業(yè)對員工的激勵還應(yīng)包括各種企業(yè)福利。企業(yè)間的競爭從根本上說是人才的競爭，留住人才、吸引人才的關(guān)鍵在于有效的保障與激勵體系，而福利制度對于激勵員工無疑具有重要意義。美國公司提供給雇員的收入主要是薪金(工資)及各種保險。薪金和保險均直接取決于個人的能力和貢獻(xiàn)。這種福利做法，大大打消了人才對自己今后生活保障的

19、顧慮，有利于人才穩(wěn)定。為此，公司可以為每位員工提供基本的福利計劃，并根據(jù)員工需求日趨呈現(xiàn)個性化、多元化、動態(tài)化的趨勢，對企業(yè)福利制度做相應(yīng)的調(diào)整，提升其運(yùn)作效率，更好的吸引、保留和激勵員工，從而提高組織績效，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。因此，以人性化管理為指導(dǎo)思想，建立一套以員工為中心、結(jié)合企業(yè)整體利益和員工個人利益、旨在產(chǎn)生最大激勵效果的福利制度，勢在必行。2完善績效評估制度績效管理，是通過系統(tǒng)方法來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果的員工評估制度。實踐證明，具有績效管理系統(tǒng)的公司在利潤率、現(xiàn)金流量、股票市場績效、股票價值以及生產(chǎn)率方面明顯優(yōu)于那些沒有績效管理系統(tǒng)的公司。完善的績效評估制度包

20、括公正的評估體系和科學(xué)的績效考核體系兩個部分。(l)建立公正的評估體系企業(yè)員工通過不斷提高業(yè)績水平及對公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪，因此對員工進(jìn)行公平、公開、公正的績效評估至關(guān)重要。公正的評估體系是考核員工的基本依據(jù)。建立公正的評估體系，關(guān)鍵是要做到公平。績效評估的公平原則包括:必須依據(jù)員工的職責(zé)、工作描述、工作目標(biāo)、工作承諾來評價；必須評價員工對企業(yè)或客戶做出的有價值的貢獻(xiàn)部分；必須是對事不對人(不是根據(jù)階級、輩分、權(quán)利、年資、關(guān)系等)；必須估計尚未能準(zhǔn)確估計結(jié)算出來的貢獻(xiàn)部分(后續(xù)效應(yīng)、隱性效益):必須考慮無法直接量化的績效；必須考慮影響員工績效的不受控制因素(例如，人為的惡意對待、不利的工作安排

21、或環(huán)境等)；必須考慮對企業(yè)的某一貢獻(xiàn)是由不同的人在不同的崗位上互相配合、共同做出的，等等。只有認(rèn)真貫徹以上原則，才能建立起公正的評估體系，才能真正起到激勵和約束人才的作用。(2)完善科學(xué)的績效考核體系績效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面情況進(jìn)行綜合評價，從而確定相應(yīng)的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調(diào)整。績效考核是實施員工激勵的重要基礎(chǔ)。科學(xué)的績效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度。凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績效考核體系，并與個人收入掛鉤。建立科學(xué)合理的績效考核制度，應(yīng)從如下方面入手:第一，要建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系。這

22、套指標(biāo)既要能夠真實反映短期的經(jīng)營績效，又要能夠反映企業(yè)的長期發(fā)展?fàn)顩r，總之要能夠?qū)?jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行科學(xué)的衡量；第二，國有企業(yè)要明確考核的主體。目前國有企業(yè)很大程度上是企業(yè)經(jīng)營者自己對自己進(jìn)行考核，這種考核很難保證經(jīng)營者業(yè)績的真實性，也難以滿足國有資產(chǎn)保值增值的要求。應(yīng)由國有資產(chǎn)管理部門或由國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營單位進(jìn)行考核。在考核中還可以借助社會中介機(jī)構(gòu)、審計部門以及外派監(jiān)事會等方面的力量；第三，考核必須做到有獎有罰。在經(jīng)營者收入較低的時候，可以說不獎就是罰；當(dāng)經(jīng)營者激勵機(jī)制建立起來之后，就要真正實行獎優(yōu)罰劣，在承認(rèn)經(jīng)營者勞動價值的同時，對不合格的經(jīng)營者也要進(jìn)行淘汰；第四，改進(jìn)經(jīng)營者的考核指標(biāo)。

23、績效考核的組織者應(yīng)認(rèn)真聽取廣大員工的意見和提議，集思廣益，在實踐中不斷進(jìn)行改善，只有如此才能使績效考核更進(jìn)一步。防止出現(xiàn)企業(yè)效益下降，或只是虛假利潤，而經(jīng)營者收入不菲的不正常現(xiàn)象。3完善職位分析與職業(yè)發(fā)展制度現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點工作崗位上。職務(wù)是人與工作結(jié)合的一種方式，因此完善職位分析與職業(yè)發(fā)展制度是緩解員工與企業(yè)間的矛盾、激發(fā)人才愛崗敬業(yè)精神的前提。(l)加強(qiáng)企業(yè)職位分析，提高工作評價的科學(xué)性職位分析包括工作分析和工作評價兩部分內(nèi)容。工作分析，是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。工作評價，

24、是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評價的活動。職務(wù)分析是采用科學(xué)方法收集并分析工作信息，再按_I一作的性質(zhì)、繁簡、難易和所需資格條件，分別予以分類與評定的過程。在這一過程中，工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評價是目的。只有做好了工作分析與評價，才能據(jù)此有效地完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績效考核、設(shè)計薪酬福利及獎勵制度方案、為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢等現(xiàn)代人力資源管理工作。企業(yè)只有做好了職務(wù)分析，才能有針對性的對各個部門員工進(jìn)行有效激勵。基于合理的職務(wù)分析，才有可能判斷各種工作的相對價值，制定相應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)；為公正

25、客觀考評員工、調(diào)配人員提供了依據(jù)；有利于企業(yè)建立、健全人力資源管理制度；對各種工作職責(zé)和權(quán)力做出明確的說明，使人力資源管理部門可以據(jù)此制定合理、可行的激勵、考評等人力資源制度，貫徹有關(guān)政策。(2)健全職業(yè)發(fā)展制度，促進(jìn)人才的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的相互結(jié)合職業(yè)發(fā)展制度包括職業(yè)生涯設(shè)計和工作設(shè)計。職業(yè)生涯設(shè)計是指通過職業(yè)發(fā)展計劃的設(shè)計，協(xié)調(diào)員工個人需求和企業(yè)需求，實現(xiàn)個人和企業(yè)共同發(fā)展的人本主義管理方法。工作設(shè)計是讓人與工作相匹配，使人們的終生興趣得以表現(xiàn)，目的是為了增加留住人才的機(jī)會?？茖W(xué)的工作設(shè)計可以增強(qiáng)人才對企業(yè)的認(rèn)同感。使員工明確知道自己在企業(yè)中的地位和前途，不遺余力地為企業(yè)負(fù)責(zé)，努力工作，

26、使員工形成長期意識，減少各個盲目投機(jī)性的跳槽沖動，促進(jìn)人才的職業(yè)發(fā)展。員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性是企業(yè)人才激勵機(jī)制建設(shè)的根本目的。通過職業(yè)生涯設(shè)計和工作設(shè)計，使員工有充分發(fā)展的機(jī)會和空間，同時獲得自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，而且員工愿意將個人的目標(biāo)納入企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)之中，與企業(yè)共同成長，這種日標(biāo)的一致性，將極大地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(3)改革工作制度，采用彈性工作制和輪崗制所謂彈性工作制是指完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時間的制度。這種方法適合于高新技術(shù)企業(yè)的特殊人才和專有人才。企業(yè)輪崗制是各崗位之間進(jìn)行調(diào)換，相互學(xué)習(xí)本崗位操作知識技

27、能。這既是管理上的一種創(chuàng)新，也是制度上的一種創(chuàng)新，它可以讓每位員工都能熟練掌握各崗位操作技能與工藝流程，以防“臨渴掘井”的情況出現(xiàn)，真正做到“未雨綢繆”。當(dāng)今社會是一個追求個性化的時代，適當(dāng)?shù)妮啌Q崗位會使人有一種新鮮感，而且也會讓人感到企業(yè)對自己的重視，會在新的崗位上施展自己更大的才能。這種方法既能調(diào)動人才的積極性，又能發(fā)現(xiàn)有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛窃鰪?qiáng)員工個人工作滿意度的經(jīng)濟(jì)有效的方法。崗位輪換還可以減輕企業(yè)晉升的壓力，減少員工的工作不滿情緒。由于員工長期得不到應(yīng)有的提升，必將導(dǎo)致對工作的熱情下降。而企業(yè)能提供的晉升崗位又十分有限，難以滿足員工晉升要求，許多企業(yè)因為缺少應(yīng)有的晉升崗位，使一些優(yōu)秀的

28、員工離開企業(yè)。而崗位輪換制可以在一定程度上緩解企業(yè)晉升崗位不足的壓力。4改善領(lǐng)導(dǎo)激勵方法好的制度要靠有能力的管理層來推行，這是人才激勵機(jī)制得以實行的關(guān)鍵保證?？茖W(xué)的人才管理理念是改善領(lǐng)導(dǎo)激勵方法的指導(dǎo)。(l)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要善于營造尊重人才的氛圍人才是企業(yè)中最寶貴的資源，要想充分發(fā)揮他們的聰明才智，必須要尊重人才一，用好人才?，F(xiàn)代管理學(xué)理論認(rèn)為:“沒有無用的人，只有無用的管理”。人力資源管理就是想方設(shè)法發(fā)揮企業(yè)每一個員工的特長和優(yōu)勢，最大程度地避免其短處和缺陷，順勢利導(dǎo)，因才施用。企業(yè)文化的基石是對人保持不變的尊重，而對人的尊重主要是通過“肯定個人尊嚴(yán)”活動體現(xiàn)出來的。包括實質(zhì)性的工作；了解成功的

29、條件；有充分的培訓(xùn)并能勝任工作；在公司有明確的個人前途；及時中肯的反饋:無偏見的工作環(huán)境；享有充分的隱私權(quán)。這些充分體現(xiàn)了公司尊重人性的原則。對員工的尊重是企業(yè)建立人才激勵機(jī)制的基本前提。(2)建立員工對話制度、充分考慮員工的意愿，搭建人才舒展才能的事業(yè)舞臺改善溝通渠道，聽取員工的意見，讓員工對管理提出問題和建議。要采取民主的管理方法，尊重和滿足下屬的自尊心。在人員合理使用方面既要考慮員工的能力、人格狀況，還要考慮員工的意愿。企業(yè)的每位員工都是帶著自己的需要走進(jìn)公司的，而只有充分了解和最大程度地滿足他們的合理要求，才能有效地激勵他們工作的熱情和主動性。許多企業(yè)經(jīng)營者將對員工的關(guān)心片面地理解為物

30、質(zhì)利益的滿足而忽視了員工精神方面的追求，這是不對的。因為，金錢不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切。因此要加大與員工的溝通，充分了解他們的意愿。(3)要營造令人才心情舒暢的企業(yè)文化氛圍企業(yè)文化是指企業(yè)長期經(jīng)營過程中形成的共同理想、基本價值觀、工作作風(fēng)、傳統(tǒng)習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)努力營造以企業(yè)文化為核心的“磁場”，使員工們產(chǎn)生一種“歸屬感”。企業(yè)文化是核心競爭力的一個非常重要的組成部分，是考察企業(yè)經(jīng)營是否成功的一個重要標(biāo)志。好的企業(yè)文化可以實現(xiàn)企業(yè)職工的自我控制，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力，提高企業(yè)的社會形象。沒有內(nèi)聚力的企業(yè)肯定沒有市場競爭力。因此，企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)的同時，必須抓企業(yè)文化建設(shè)，增

31、強(qiáng)企業(yè)內(nèi)聚力，充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，提高員工“參政議政”的民主意識，集思廣益，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。(4)樹立現(xiàn)代“雙贏”的價值觀對于企業(yè)而言，只有樹立“雙贏”的價值觀念，才能摒棄不適應(yīng)時代、不適應(yīng)經(jīng)營的管理意識和管理方式，自覺地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神的需要，保障員工的權(quán)利和利益。對員工而言，只有自身的權(quán)利和利益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障，才能對企業(yè)產(chǎn)生忠誠感和向心力，才會從根本上意識到自身的業(yè)績與企業(yè)的效益和前途是直接相關(guān)的，企業(yè)的前途是自身現(xiàn)在和將來獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入、避免失業(yè)威脅的一個保障，才能在心理和行動上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，不遺余力地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。只有這樣，

32、企業(yè)才會有凝聚力，才能團(tuán)結(jié)一致抵御經(jīng)營風(fēng)波和風(fēng)險。(5)不斷提高國有企業(yè)職工的實際地位職工責(zé)任感的現(xiàn)實基礎(chǔ)是職工們的實際地位，而職工的實際地位主要體現(xiàn)在他們在企業(yè)的政治、經(jīng)濟(jì)生活中所充當(dāng)?shù)慕巧?。因此，國有企業(yè)的改革始終應(yīng)當(dāng)確立的一個基本前提是: 工人階級是改革的動力。不論采取何種方式，國有企業(yè)改革的目的都是為了不斷提高廣大職工群眾的實際政治經(jīng)濟(jì)地位。為此，應(yīng)當(dāng)為廣大職工參與企業(yè)的民主管理和經(jīng)營提供更多的機(jī)會。(二)加快國有企業(yè)人才激勵機(jī)制的外部環(huán)境建設(shè)企業(yè)人才激勵機(jī)制建設(shè)不僅涉及企業(yè)內(nèi)部各種規(guī)章制度的改革和完善，而且需要有外部環(huán)境給予大力支持，這是加快企業(yè)人才激勵機(jī)制建設(shè)的宏觀保證。所以，加快

33、人才外部激勵約束機(jī)制建設(shè)是當(dāng)務(wù)之急。所謂外部激勵約束，就是指在企業(yè)與職工兩個當(dāng)事人之外形成的約束，即社會法律、道德等各種社會機(jī)制對雙方的激勵約束。其內(nèi)容主要包括:1完善法律制度第一，要完善公司法，增加公司法中有關(guān)規(guī)范企業(yè)內(nèi)部利益主體的法律條文。公司法不僅要對企業(yè)的地位及行為作出明確的法律規(guī)范，而且也要對企業(yè)內(nèi)部包括職業(yè)經(jīng)理人在內(nèi)的各種主要利益主體的地位及行為作出明確的法律規(guī)范，使公司法能夠?qū)蛡蚋鞣桨l(fā)揮應(yīng)有的法律約束。第二，要運(yùn)用立法對人力資本的權(quán)益進(jìn)行保護(hù)。國有企業(yè)經(jīng)常發(fā)生企業(yè)占有職工個人權(quán)益的行為，不利于企業(yè)人才的自主創(chuàng)新能力培養(yǎng)。應(yīng)立法詳細(xì)劃分企業(yè)與主創(chuàng)員工在各種權(quán)益上的分配占有標(biāo)準(zhǔn)。通過立法承認(rèn)人力資本的存在并加以保護(hù)。第三，要加強(qiáng)對知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)。1980年以來，我國開始建立知識產(chǎn)權(quán)制度，先后制定了商標(biāo)法、專利法、著作權(quán)法、軟件保護(hù)條例、反不正當(dāng)競爭法等一批法律法規(guī)，并對專利法、商標(biāo)法等進(jìn)行了修訂，為保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)提供了保證。同時對嚴(yán)重侵犯知識產(chǎn)權(quán)的行為加重了刑事處罰。但是與發(fā)達(dá)國家相比，我國知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作還比較落后，專利審查隊伍力量相對薄弱，企業(yè)和人才的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識也比較薄弱。大量知識產(chǎn)權(quán)流失，侵害知識產(chǎn)權(quán)的現(xiàn)象也時有發(fā)生。知識產(chǎn)權(quán)得不到足夠保護(hù)，不僅損害了人才的正當(dāng)權(quán)益和創(chuàng)造積極性，也嚴(yán)重影響了我國科技經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展