第講人力資源管理導(dǎo)論1

1、Human Resource Managementn陳維政主編，人力資源管理，高等教育出版社n張德主編，人力資源開發(fā)與管理，清華大學(xué)出版社n加里德斯勒，人力資源管理，中國人民大學(xué)出版社n雷蒙德A諾伊等，人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢，中國人民大學(xué)出版社n勞倫斯 S.克雷曼，人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具，機械工業(yè)出版社 少年人口少年人口 適齡勞動人口適齡勞動人口 老年人口老年人口 16歲歲 男男60歲歲 女女55歲歲 病病 殘殘 人人 口口適齡就業(yè)人口適齡就業(yè)人口少少年年就就業(yè)業(yè)人人口口老老年年就就業(yè)業(yè)人人口口 求業(yè)人口求業(yè)人口 就學(xué)就學(xué)人口人口 家務(wù)家務(wù)勞動勞動人口人口 部隊部隊服役服役人口人

2、口 其他其他人口人口人力資源絕對數(shù)量的構(gòu)成圖人力資源絕對數(shù)量的構(gòu)成圖人口、人力資源、勞動力和人才的關(guān)系圖人口、人力資源、勞動力和人才的關(guān)系圖人口人口喪失勞動能力者喪失勞動能力者人力資源人力資源學(xué)生、學(xué)生、失業(yè)者失業(yè)者勞動力勞動力普通勞動者普通勞動者 人才人才強調(diào)數(shù)量強調(diào)質(zhì)量天才天才列寧與衛(wèi)兵的故事人力資源規(guī)劃思路人力資源規(guī)劃思路人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工報酬人事管理與人力資源管理的區(qū)別人事管理與人力資源管理的區(qū)別 戰(zhàn)略人力資源管理簡介戰(zhàn)略人力資源管理簡介q

3、含義含義 為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進行和所采取的一系列有計劃、為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。 WrightWright & & McmanhanMcmanhan（19921992） 在企業(yè)中所有與人力資源有關(guān)的決策，而這些決策主在企業(yè)中所有與人力資源有關(guān)的決策，而這些決策主要是為了協(xié)助實施企業(yè)戰(zhàn)略以獲得競爭優(yōu)勢。要是為了協(xié)助實施企業(yè)戰(zhàn)略以獲得競爭優(yōu)勢。 米勒（米勒（MillerMiller）人力資源職能與戰(zhàn)略職能的聯(lián)系人力資源職能與戰(zhàn)略職能的聯(lián)系戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源職能人力資源職能

4、戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源職能人力資源職能人力資源職能人力資源職能戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源職能人力資源職能行政聯(lián)系行政聯(lián)系單向聯(lián)系單向聯(lián)系雙向聯(lián)系雙向聯(lián)系一體化聯(lián)系一體化聯(lián)系q戰(zhàn)略性人力資源管理的核心：戰(zhàn)略性人力資源管理的核心： 人力資源職能必須與企業(yè)戰(zhàn)略職能整合。人力資源職能必須與企業(yè)戰(zhàn)略職能整合。圖示要點：圖示要點：q 行政聯(lián)系 在行政聯(lián)系水平上，無論是戰(zhàn)略形成階段還是戰(zhàn)略執(zhí)行階段，人力資源部門都與戰(zhàn)略管理過程相分離。 人力資源部門僅僅是從事同企業(yè)的核心經(jīng)營需要沒有什么聯(lián)系的日常行政管理工作。q單向聯(lián)系單向聯(lián)系 在單向聯(lián)系這種層次上，企業(yè)的戰(zhàn)略管理職能首先會制定出戰(zhàn)略規(guī)劃，然

5、后再告知人力資源管理部門。也就是說，人力資源職能的角色就是設(shè)計出執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的制度或者方案來。 單向聯(lián)系承認(rèn)了人力資源在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性，但忽略了它在戰(zhàn)略形成階段的重要性。這種聯(lián)系使得制定的戰(zhàn)略規(guī)劃不可能得到成功的執(zhí)行。q雙向聯(lián)系雙向聯(lián)系 人力資源職能參與整個戰(zhàn)略形成過程中，但分為三個步驟： 首先，戰(zhàn)略規(guī)劃小組把企業(yè)正在考慮中的各種戰(zhàn)略選擇告訴人力資源部門； 然后，人力資源高層管理人員對各種戰(zhàn)略方案的人力資源內(nèi)涵進行分析，并把分析結(jié)果告訴戰(zhàn)略規(guī)劃小組； 最后，在戰(zhàn)略決策作出以后，戰(zhàn)略規(guī)劃小組再將戰(zhàn)略方案傳遞給人力部門，由他們?nèi)ピO(shè)計執(zhí)行戰(zhàn)略的方案。q一體化聯(lián)系一體化聯(lián)系 這是一種動態(tài)

6、的、多方面的、持續(xù)的聯(lián)系，而不是一種按照先后順序發(fā)生的相互作用。大多數(shù)情況下，人力資源高層管理者是高層管理團隊的一個有機成員?？傊?，在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源職能既參與戰(zhàn)略的形成過程，又參與戰(zhàn)略的執(zhí)行過程。 在戰(zhàn)略形成階段，人力資源職能向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供關(guān)于企業(yè)人力資源能力方面的信息。 一旦戰(zhàn)略選定，人力資源角色就轉(zhuǎn)化為通過開發(fā)和形成人力資源管理實務(wù)來為企業(yè)提供具備戰(zhàn)略實施所需要的那些技能的員工。o組織內(nèi)部誰在履行人力資源管理的職能？組織內(nèi)部誰在履行人力資源管理的職能？部門經(jīng)理與人力資源部門的作用部門經(jīng)理與人力資源部門的作用n開發(fā)績效考核工具n組織考核，匯總處理考核結(jié)果n保存考核記錄n 開

7、展招聘活動，不斷擴大應(yīng)聘人員隊伍n 進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管n 甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作n 甄選技術(shù)的開發(fā)n 匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃n 制定企業(yè)的人力資源總體計劃n運用公司的評估表格對員工進行績效考核n績效考核面談n說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)n面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃考核招聘與錄用人力資源計劃n 對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助n 協(xié)助工作分析調(diào)查n 工作分析的組織協(xié)調(diào)n 根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能部門經(jīng)理與

8、人力資源部門的作用部門經(jīng)理與人力資源部門的作用n根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導(dǎo)和培訓(xùn)n為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員n對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議n向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)n決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量n決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)n準(zhǔn)備培訓(xùn)材料n根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議n實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值n開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平n在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議n開發(fā)福利、服務(wù)項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作

9、培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能部門經(jīng)理與人力資源部門的作用部門經(jīng)理與人力資源部門的作用n營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系n堅持貫徹勞動合同的各項條款n跟人力資源部門一起參與勞資談判n保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿n持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持安全工作習(xí)慣n發(fā)生事故時，迅速、準(zhǔn)確地提供報告n分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因n對一線經(jīng)理進行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤n在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達成最終協(xié)議n分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設(shè)備的設(shè)計提出建議n發(fā)

10、生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動關(guān)系員工保險與安全職能人力資源管理基本原理人力資源管理基本原理n 以人為本原理以人為本原理n 要素有用原理要素有用原理n 個體差異原理個體差異原理n 互補增值原理互補增值原理n 同素異構(gòu)原理同素異構(gòu)原理n 能級層序原理能級層序原理n 激勵強化原理激勵強化原理n 公平競爭原理公平競爭原理n 文化凝聚原理文化凝聚原理n 信息催化原理信息催化原理n 動態(tài)適應(yīng)原理動態(tài)適應(yīng)原理IBM的的“個人業(yè)務(wù)承諾計劃個人業(yè)務(wù)承諾計劃”摩托羅拉的摩托羅拉的IDE卡卡企業(yè)績效的評價綜合評價卡企業(yè)績效的評價綜合評價卡平衡記分卡從四個不同的視角，提供了一種考察價值創(chuàng)造的方法：平衡記分卡從四個不同的視角，提供了一種考察價值創(chuàng)造的方法： 1 1）財務(wù)視角：從股東的角度來衡量公司的經(jīng)營績效）財務(wù)視角：從股東的角度來衡量公司的經(jīng)營績效 2 2）顧客視角：從顧客的角度來衡量公司滿足他們需求的能力）顧客視角：從顧客的角度來衡量公司滿足他們需求的能力 3 3）內(nèi)部流程視角：從內(nèi)部管理角度來來看公司的運作績效）內(nèi)部流程視角：從內(nèi)部管理角度來來看公司的運作績效 4 4）學(xué)習(xí)和成長視角：從公司未來發(fā)展的角度來