第一章人力資源規(guī)劃案例分析題計算題及答案

1、第一章人力資源規(guī)劃案例分析題 計算題及答案一、某公司出納員的直接上級是財務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財務(wù)中心，工資等級是C系列四等，定員人數(shù) 1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費用統(tǒng)計及分析等事項。任職資格為大學(xué)?？茣媽I(yè)，同等學(xué)歷的經(jīng)濟管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當(dāng)有一年以上相關(guān)的工 作經(jīng)驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。上班時間上午 9: 00 12: 00,下午1: 005: 30,有時需要加班 假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫工作說明書崗位名稱出納員崗位等級C系列四等崗位編號定員人數(shù)1人直接上級財務(wù)經(jīng)理

2、工作性質(zhì)服務(wù)人員所屬部門財務(wù)中心分析日期崗位職責(zé)及內(nèi)容負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費用統(tǒng)計及分 析等事項工作權(quán)限勞動條件及環(huán)境工作時間上午9: 0012: 00,下午1: 005: 30資歷任職資格為大學(xué)專科會計專業(yè)，同等學(xué)歷的經(jīng)濟管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當(dāng)有一年以 上相關(guān)的工作經(jīng)驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。身體條件心理品質(zhì)專業(yè)知識和技能績效考評二、臺北市一家進口海產(chǎn)公司，由于業(yè)務(wù)人員流動太大，便請了一位人力資源主管來管理。這位人力資源主管先進行了解，為什么業(yè)務(wù)人員流動率高達50% ,是不是薪資問題、工作問題及公司制度問題？經(jīng)

3、過一段時間的訪問、觀察及分析，發(fā)業(yè)務(wù)人員待遇很高，高中畢業(yè)生一個月左右領(lǐng)到2.5萬3萬元，如果工作努力，業(yè)績好的甚至可以領(lǐng)到4萬多元，因此每次征募業(yè)務(wù)員時，應(yīng)征者不乏其人，但工作兩三個月便辭職。他發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)的影響比較大，業(yè)務(wù)員必須早上三點鐘去倉庫批貨，五點鐘以前到批發(fā)或 零售魚貨市場向中盤魚販或小販推銷海產(chǎn)。從離職面談統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)， 臺北市的年青人習(xí)慣晚睡、晚起，這種工作時間一方面他們本身不很習(xí)慣, 另一方面無法與其他朋友下班后一起游玩。在工作環(huán)境及性質(zhì)方面，這些青年很不習(xí)慣與滿口嚼著檳榔 的魚販打交道，而且魚腥味重，使他們對此工作有些厭煩。再一方面臺北市工作機會很多，雖然錢少一 點，但工作性

4、質(zhì)合他們胃口的也較多，在沒有經(jīng)濟壓力的狀況下，就發(fā)生了這種高流動率的現(xiàn)象。這位人力資源主管了解原因后，就利用工作性質(zhì)及生活習(xí)慣能配合的人力資源來改善現(xiàn)況。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜訪澎湖水產(chǎn)學(xué)校，交涉建教合作事宜，從澎湖水產(chǎn)學(xué)校的畢業(yè)中挑選儲備業(yè)務(wù)員，組成一班5。人，在臺北租房子供他們吃住，照顧他們的生活，一方面給予他們與其他業(yè)務(wù) 員同樣的待遇，另一方面也安排半讀的課程上課。由于集體管理，工作時間很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此業(yè)務(wù)員的流動率大幅降低，業(yè)務(wù)量也有很明顯的增長。顯然，這位人力資源主管成功地運用人力資源規(guī)劃的觀念完成了這項任務(wù)。問題 :1 、該案例說明了一個什么道理

5、？2、工作崗位分析的作用是什么？3、工作分析的程序是什么？1、 （ 1）該案例說明在進行人員招聘與配置前必須進行崗位分析。（ 2）還要了解崗位的工作條件和任職資格。（ 3）嚴(yán)格按照崗位的要求去選擇和配置崗位人員。（ 4）員工的流失率才能下降和滿意度才能提高。2、 （ 1）工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（ 2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。（ 3）工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。（ 4）工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。（ 5）工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)

6、單位薪酬制度的重要步驟。3、 （ 1）準(zhǔn)備階段。具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。（ 2）調(diào)查階段。主要任務(wù)是：根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（ 3）總結(jié)分析階段。主要任務(wù)是：首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。三、 C 公司是一家高速發(fā)展中的企業(yè)，在過去的3 年中，通過公開招聘，從全國的10 多所大專院校和同類企業(yè)中引進一大批專業(yè)人才，他們被安排在公司總部的15 個職能部門中，分別承擔(dān)著不同崗位的工作，如戰(zhàn)略規(guī)劃、黨群工作、行政、人事、財務(wù)、物流、技術(shù)情報、工藝管理、計劃統(tǒng)計等

7、。據(jù)統(tǒng)計，這些職能部門總共配置了550 名專職人員。由于公司人力資源部剛剛從行政人事部分離出來，各項基礎(chǔ)工業(yè)都是空白的，亟待完善和加強，如企業(yè)各類人事檔案的整頓、定崗定員標(biāo)準(zhǔn)的制定、各種規(guī)章制度的健全完善、勞動合同的簽訂與認(rèn)證、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計與實施等，對新上任的人力資源部部長來說，會深感壓力很大、問題太多，一時不知如何下手開展工作。在布置2002 年下半年工作任務(wù)時，總經(jīng)理明確提出：公司人力資源部必須改變目前盲目增人、效率低下的問題，在公司總體組織構(gòu)架不變的情況下， 于年底之前將富余的人員壓下來，切實保障工作崗位任務(wù)滿負(fù)荷，使現(xiàn)有人員減少到15% 20% 左右。問題：如果你是人力資源部部長

8、，你將采取何種行動實現(xiàn)總經(jīng)理提出的工作目標(biāo)？（ 1 ）首先對公司現(xiàn)有的組織機構(gòu)進行盤點。（ 2）將各個部門、各個崗位的職責(zé)確定下來，在此基礎(chǔ)上進行定員。（ 3）根據(jù)定員人數(shù)的多少，再結(jié)合考核結(jié)果、工作效率、工作年限等項目將各崗位達不到標(biāo)準(zhǔn)的人員確定下來。（ 4）將達不到標(biāo)準(zhǔn)的員工看是否能進行崗位之間的調(diào)換。（ 5）確定好需要裁員的人數(shù)，按勞動法律的規(guī)定和公司規(guī)章制度規(guī)定，將富余人員解聘。四、方案設(shè)計題某公司人力資源部經(jīng)理的工作說明書的主要內(nèi)容如下：1、 負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；2、 負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制度人員招聘計劃并按計劃招聘公司員工；3、 按實際情況

9、完善公司員工工作績效考核制度；4、 負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；5、 負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、 負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；7、 負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交代的其他任務(wù)。該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單、內(nèi)容不完整、內(nèi)容描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。（ 10.11）人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：（1） 基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（亦既崗位評價的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級和編制日期等方面的識別信息。（2） 崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。（3） 監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間的橫向與縱向上的聯(lián)系。（4） 工

10、作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項做出的說明。（5） 工作權(quán)限。（6） 勞動條件和環(huán)境。（7） 工作時間。（8） 資歷。有工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。（9） 身體條件。（10） 心理品質(zhì)要求。（11）專業(yè)知識和技能要求。崗位職責(zé)梳理示例請參見工作說明書中崗位職責(zé)部分，其中:（1）崗位職責(zé)的全面性（是否包含所有重要職責(zé)）（2）崗位職責(zé)的系統(tǒng)性（是否按照由主及次、由前至后的順序撰寫）（3）崗位職責(zé)的準(zhǔn)確性（內(nèi)容描述是否準(zhǔn)確）（4）職責(zé)表述的規(guī)范性（文字表述是否規(guī)范）人力資源部經(jīng)理工作說明書一、基本資料崗位名稱人力資源部經(jīng)理崗位等級崗位編碼X X X X X X所屬部門人力資源部直接上

11、級總經(jīng)理直接卜級XXX定員標(biāo)準(zhǔn)1人編制日期XXX X年X X月二、崗位職責(zé)（一）概述（二）工作職責(zé)1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善；2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與維護；3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲備；4負(fù)責(zé)公司勞資管理，并按績效考核情況實施獎罰；5負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定；6負(fù)責(zé)員工勞動關(guān)系的處理；7、完成公司交付的其他工作任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系（一）所受監(jiān)督與所施監(jiān)督1、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員（二）與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系：2、外部聯(lián)系：四、工作內(nèi)容和要求工作內(nèi)容工作要求一、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)五、崗位權(quán)限六、勞動條件和環(huán)

12、境七、工作時間八、任職資格1、學(xué)歷；2、工作經(jīng)驗-九、身體條件十、心理品質(zhì)要求H一、專業(yè)知識和技能要求五、某企業(yè)是主要生產(chǎn)A、 B、 C三種產(chǎn)品的單位，產(chǎn)品加工時定額和2008年的訂單如表 1所示，預(yù)計該企業(yè) 2008年的定額完成率為 110% ,廢品率為 3% ,員工出勤率為 95%產(chǎn)品工時定額（小時）2008年訂單（臺）A10030B20050C30060計算該單位企業(yè)2008年生產(chǎn)人員定員人數(shù)。(07.11)解：牛。、粗每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量其單位產(chǎn)品工時定額）貝年制度工日月乂定額完成率林出勤率乂（1-廢品率）（100 乂3。）+儂 *5。） 1（300” 60）多 000 +10000 *1

13、5000=251x8x11x055x（1003）= -20354a>2 皿六、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計劃書。目前設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有 59人，技工有58人，銷售人員有 43人，黃某在制定計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近 5年員工平均離職率 4% ,生產(chǎn)工人離職率為 8% ,技術(shù)和管理干部離職率為 3% ,同 時按公司擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%-15% ,工程技術(shù)增5%-6% ,其它不變。（09.5）公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)？在核定定員時應(yīng)考慮哪些影響因素？公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的

14、定員人數(shù)？答：1）、設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的公種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。2）、維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方

15、法核定定員人數(shù)。在核定定員時應(yīng)考慮哪些影響因素？1）、定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。2）、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。3）、各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。4）、要做到人盡其才、人事相宜。5）、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。6）、定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂。七、某醫(yī)務(wù)所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務(wù)人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫(yī)務(wù)人員的時間利用率為 85% ,求（1）在保證95%可靠性（u=1.6）的前提下，該醫(yī)務(wù)所每天的就診人數(shù)上限；（2）需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量就診人數(shù)統(tǒng)計表時間就診人數(shù)時間就診人數(shù)1130611521257125311081204132913551281011

16、0X和標(biāo)準(zhǔn)差 如下:nXiX u_ n130 125 110 13210135 110123 （人次）解:（1）根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值（X X）2=8.47 =8（人次）且已知保證95%可靠性前提下,1.6所以，醫(yī)務(wù)所每天就診人數(shù)的上限為:123+ 1.6 X 8= 135.8 = 136（人次）（2）該醫(yī)務(wù)所必要的醫(yī)務(wù)人員數(shù)=該醫(yī)務(wù)所每天診病總工作時間每個醫(yī)務(wù)人員實際工作時間136 155 （A）1人）。同時60 8 0.85除了必要的醫(yī)務(wù)人員外，還應(yīng)該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備考慮到醫(yī)務(wù)人員需要值夜班，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員，因此，該醫(yī)務(wù)所需

17、要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量為: + 2+1 = 8 人。八、某企業(yè)2003年的銷售任務(wù)是100萬元，假設(shè)該企業(yè)銷售人員的年勞動效率為10萬元/人年，并假定出勤率為100%。計算該企業(yè)銷售人員的定員人數(shù)定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量+ （工人勞動效率x出勤率 ）=100+（10 x 100%）=10人九、某企業(yè)有機器設(shè)備 100臺，需要連續(xù)運轉(zhuǎn)。每臺機器分四班看管，每位人看管的定額為3臺，員工出勤率為95% ,要求計算該企業(yè)的定員人數(shù)。定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備的臺數(shù)x每臺設(shè)備開動班次）一（工人看管定額x出勤率）二（100X 4）+（3 X 95%） =140 人十、某設(shè)備需要10個崗位共同操作，該設(shè)備需

18、要24小時連續(xù)運轉(zhuǎn)。每個班次的工作時間為8小時，每天實行三班工作制。假設(shè)每位工人在一個班次因生理需要的時間為1小時，要求計算定員人數(shù)。定員人數(shù)=（共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和）一 （工作班時間一個人需要休息與休息寬放的時間）=(10 X 24) +(8-1)=34 人十一、某印刷集團公司下屬的印刷廠購置了25 臺 C 型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負(fù)責(zé)組建測評小組，首先，對已經(jīng)試用行的五臺設(shè)備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300 工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280 工分，根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時間60 工分。此外，根據(jù)2009 年的計劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2 個班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去 3 年該廠員工的平均出勤率為96% 。（ 09.11）請根據(jù)上述資料：（1） 核算出每臺設(shè)