績效考核文件

1、上海羅德康普螺桿壓縮機有限公司山西波特利尼壓縮機有限公司 集團績效考核 管理制度 高層績效考核表 中層績效考核表主管績效考核表 基層績效考核表SL-SB（2012-7-2）號 集團管控文檔（絕密） 簽發(fā)人：目 錄一、總則二、績效考核方法三、績效月度考核四、績效年度考核五、考核組織管理六、附則（考核評分表） （一）、高層績效考核表 1、 總裁考核評分表（月度） 2、 企管部主任考核評分表（月度） 3、 財務總監(jiān)考核評分表（月度） 4、 技術總監(jiān)考核評分表（月度） 5、 技術總工考核評分表（月度） 6、 營銷總監(jiān)考核評分表（月度） 7、 人力資源總監(jiān)考核評分表（月度） 8、 采購部總監(jiān)考核評分表（

2、月度） （二）、中層績效考核表 9、 人力資源部部長考核評分表（月度） 10、 生產(chǎn)部部長考核評分表（月度） 11、 技術部部長考核評分表（月度） 12、 質檢部部長考核評分表（月度） 13、 研發(fā)部部長考核評分表（月度） 14、 財務部部長考核評分表（月度） 15、 法務部部長考核評分表（待定） 16、 售后服務部部長考核評分表（月度） 17、 物流部部長考核評分表（待定 ） （三）、基層績效考核表 18、 商務網(wǎng)絡運營中心主任考核評分表（月度） 19、 銷售大區(qū)經(jīng)理考核評分表（月度） 20、 銷售區(qū)域經(jīng)理考核評分表（月度） 21、 銷售工程師考核評分表（月度） 22、 采購部經(jīng)理考核評分表

3、（月度） 23、 企管部主管考核評分表（月度） 24、 人事主管考核評分表（月度） 25、 薪酬績效專員考核評分表（月度） 26、 會計考核評分表（月度） 27、 出納員考核評分表（月度） 28、 網(wǎng)絡管理員考核評分表（月度） 29、 質檢員考核評分表（月度） 30、 售后服務部內勤（文員）考核評分表（月度） 31、 倉庫管理員考核評分表（月度） 32、 行政文員（商務助理）考核評分表（月度） 33、 專職司機考核評分表（月度） 34、 銷售內勤考核評分表（月度） 35、 客服部經(jīng)理（助理）考核評分表（月度） 36、 電器工程師考核評分表（月度） 37、 電工考核評分表（月度） 38、 裝配工

4、考核評分表（月度） 39、 試機工第一章 總則第一條 為提高上海羅德康普螺桿壓縮機有限、山西波特利尼壓縮機有限公司（以下簡稱“上羅”、“長波”）的基礎管理水平，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據(jù)公司目前的實際情況，將上半年實行月度預支、年終拉通匯算模式改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標一次性考核，年終設立單項獎，按全年該項指標完成情況實施單項獎勵的辦法，同時加大團隊建設力度、擴大工資發(fā)放比例、提高月度考核獎罰力度、根據(jù)今年公司下半年經(jīng)營規(guī)劃，預算各種成本費用總額設立考核標準，充分挖掘內部潛力，實現(xiàn)內部利潤掛

5、靠不同的工資考核系數(shù)。通過目標逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。特制定本辦法第二條 適用范圍本辦法適用于“上羅”、“長波”公司全體員工。第三條 考核目的1. 通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；2. 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；3. 通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；4. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質。第四條 考核原則1. 以提高員工績效為導向；2. 定性考核與定量考核相結合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第五條 考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)

6、在以下幾個方面：1、 月度績效獎金的發(fā)放；2、 年度績效獎金的發(fā)放；3、 薪酬等級的調整；4、 崗位晉升及調整；具體實施方法參照“上羅”、“長波”公司薪資管理制度第二章 考核方法第六條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日內完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第七條 月度績效考核 （一）績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務完成的情況，包括每個崗位的崗位職責指標和公司年度任務分解到部門及崗位的指標。 （二）月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應的績效考核表格。第八條 考核維度（即所占比例）考核維度是考核對象考核的不同角度和

7、不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。（一）業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理和工作指導的績效。（二）行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。第九條 考核主體 （一）考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比90%，自評得分占比10%。 （二）月度考核程序為先自我評價，再由直接上級評分。第十條 績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標均按照100分（滿分為100分）評分，對于不能量化的考核指標，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應關系如表1

8、：表1 評分等級定義和分數(shù)表等級ABCDEF定義 卓越優(yōu)秀良好 一般合格差實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有少量不足或失誤實際表現(xiàn)勉強達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有一定不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤得分10090908585808070706060分以下第十一條 年度考核 （一）年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好

9、地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。 (二）能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：（三）部門負責人以上級別人員考核指標： 1、人際交往能力 2、影響力 3、領導能力 4、溝通能力 5、判斷和決策能力 6、計劃和執(zhí)行能力 7、知識學習能力 （四）一般人員能力考核指標： 1、溝通理解能力 2、計劃和執(zhí)行能力 3、專業(yè)技能 4、知識學習能力第十二條 考核指標的設立 (一)考核指標根據(jù)崗位職責、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領導審批后實施； （二）工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定

10、，并報上一級主管領導批準方可生效。 （三）依不同層級、類型崗位而定，高層干部11-14個，結合崗位自身職責與公司各層次目標制定，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作做為考核指標； （四）工作績效指標，報上一級主管領導審批后實施；考核指標設立的要求(一)重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；（二）挑戰(zhàn)性：考核標準的制定要接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；a) 考核指標的權重（一）權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。（二）具體權重見月度考核、年度考核的相關內容。b) 考

11、核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權重由被考核者上級向其說明并相互認可。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗?，將考核內容進行記錄（含工作日報表等），作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結果。c) 考核程序 1、各級考核主體進行逐級考核，并進行評分； 2、直接上級對直接下級進行考核，下級人員對上級進行述職； 3、各部門向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布； 第十六條 人力資源部門將考核結果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。具體績效獎金發(fā)放標準造冊績效獎金發(fā)放標準。第三章 月度考核第十七條 公司（包括總裁、總經(jīng)理在內）的全體員工均需進行月度

12、考核。第十八條 月度考核由考核主體同時逐級進行考核。第十九條 月度考核的結果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)。第二十條 月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-10日對上月進行考核評分?？己诉^程中依據(jù)考核進行評分，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結果進行記錄。第二十一條 每月28-30日各部門負責人確定相關被考核人的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。圖3-1： 月度考核流程圖期末啟動下月月度考核直接上級和下級討論月度工作計劃、考核指標和權重，制定當月考核表考核過程中上級和下級視情況調整考核指標，并報人力資源部備案各考核主體逐級考核各部門將考核結果報人力資源

13、部人力資源部將考核結果報董事長辦公室人力資源部將考核結果反饋給各部門各考核主體逐級考核月度考核結束第四章 年度考核第二十二條 每年元月10-20日間同步開展各級人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 下一年度計劃的制定于11月1日啟動，12月15日完成。各部門、各車間于12月20日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司董事會審核、董事長批準后執(zhí)行。第二十三條 個人年度考核（一）個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標、工作能力進行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標考核不再單獨進行，以全年月度考核為基礎得出年度績效考核綜合得分；（二）年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期

14、表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調動的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20%。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。（三）對在公司工作時間不足兩個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。第二十四條 個人年度考核步驟 個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核增加能力考核指標，年度考核的具體得分為：（二） 參加年度考核的部門負責人，由其直接上級在每年度元月1020日對有關能力指標評分。（三） 參加年度考核的高層管理人員，由董事指派高管在每年度元月1020日對有關指標評分。（四） 參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月1020日對能力有關

15、指標評分。（五） 年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理部門。第二十五條 個人年度考核結果的用途 個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。 依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務升降 績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升候選對象。 每年度考核“不合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理； （二）工資等級升降 工資等級升降結合業(yè)績考核、品行考核、目標實現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后

16、予以調整。第五章 考核組織管理第二十六條 考核組織機構及職責劃分（一）考核管理人力資源部是公司考核的最高決策機構，由董事長領導承擔以下職責：1、考核制度及相關制度修訂的審批；2、月度和年度考核結果的評議和審批；3、員工工資的調整和考核等級比例的確定； （二）人力資源部 考核工作具體組織執(zhí)行的常設機構，主要負責：1、對考核各項工作進行組織；2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查；3、匯總統(tǒng)計考核評分結果，形成考核總結報告；4、對月度、年度考核工作情況進行通報；5、為員工建立考核檔案，作為薪資調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據(jù)；6、對考核制度提出修改建議。（三）各部門負責人的職責 1、負責幫助本部

17、門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表； 2、負責本部門員工考核和等級評定； 3、負責根據(jù)考核結果幫助員工制定改進計劃。第六章 附則第二十七條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。第二十八條 本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。第二十九條 本辦法實施后，如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦辦法為準。（一）、高層績效考核表1、總裁考核評分表（月度） 年 月 日 姓名崗位總裁任務績效100%序號指標權重完成情況得分1銷售目標完成率指標內容：實現(xiàn)訂單率月度回款率40%銷售目標完成600萬以上得40分；銷售目標完成540萬以上得30分；銷售目標低于

18、480萬得0分；2生產(chǎn)供貨目標指標內容：實際產(chǎn)出量=整機100臺供貨量40%生產(chǎn)供貨實現(xiàn)率95臺-100臺得40分；生產(chǎn)供貨實現(xiàn)率90臺-85臺得30分；生產(chǎn)供貨實現(xiàn)率低于85臺得0分；3產(chǎn)品質量合格率10%實際完成月度設定質量指標100%得10分每月度發(fā)現(xiàn)一次質量問題扣1分直至扣10分4成本指標月度實際成本指標10%超出指標0.5%扣1分，超出指標1%扣2分直至扣完，下降0.5%加1分，直至到10分；權重合計100%績效考核滿分=績效工資總額；每下降10%扣發(fā)績效工資10%下降20%以下得0分；上升10%加10分加至100分止；共計分數(shù)備注：依據(jù)公司績效考核制度按年薪總額的1/12分配月薪，

19、其中70%按月度進行績效考核后發(fā)放，其余30%在本年終按考核結果發(fā)放。總裁（簽字）： 董事長（簽字）： 2、企管部主任考核評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位業(yè)績考核序號考核項目權重目標值要求評分等級得分自評上級結果1業(yè)績指標60%生產(chǎn)目標實現(xiàn)率20%生產(chǎn)目標實現(xiàn)率達到95%以上按要求完成 20分生產(chǎn)目標實現(xiàn)90%以上 10分生產(chǎn)目標實現(xiàn)率低于85% 0分2生產(chǎn)總成本控制10%生產(chǎn)總成本較上期降低1按要求完成 10分與上期持平 5分生產(chǎn)總成本超出預算 0分3生產(chǎn)質量20%產(chǎn)品合格率為98%以上，無質量事故發(fā)生按要求完成 20分合格率為95以上 10分合格率低于95% 0分4新技術、設備、工

20、藝推廣10%培訓時間達到5課時，勞動生產(chǎn)率提升5%以上按要求完成 10分無變化 5分勞動生產(chǎn)率下降 0分5生產(chǎn)管理40%生產(chǎn)流程體系的建立與完善20%建立生產(chǎn)管理制度、方法、流程完成率在90%以上20分完成率在85%以上10分完成率低于80%為0分6安全培訓10%每月安全培訓超10課時達到10課時 10分未達到0分7安全事故10%無安全事故發(fā)生無事故發(fā)生10分有事故發(fā)生0分加權合計行為考核考核指標權重指標說明考核評分自評上級結果1清財20%1級：不違反財務制度2級：沒有任何財務問題，并主動接受監(jiān)督3級：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4級：主動節(jié)省費用，并不影響工作質量5級：因為財務明磊，對其它成員

21、產(chǎn)生影響力與威懾力1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分2指揮20%1級：常規(guī)指標并清晰2級：詳細指導并告知操作方法3級：堅決洽當處理不合理要求并對后果負責，控制場面4級：團隊工作井然，成員離場行為較好5級：指揮具有藝術性，成員不易違規(guī)1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分3承擔責任20%1級：承認結果，而不是強調愿望2級：承擔責任，不推卸，不指責3級：著手解決問題，減少業(yè)務流程4級：舉一反三，改進業(yè)務流程5級：做事有預見，有防誤設計1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分4領導力20%1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調性3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評

22、價4級：掌握崗位精確工作技術及全面專家技術并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓員工為勝任力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分5學習力20%1級：有學習意識但無行動2級：主動學習 3級：自費學習并得到技能4級：學習后用于實踐5級：學習后實踐并得到良好效果1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分加權合計總分總分=業(yè)績考核得分80%+行為考核得分20%=考核人簽字：年 月 日被考核人簽字：年 月 日董事長簽字： 年 月 日 財務部、部長績效考核管理制度評分表（月度）被考核人： 考核期間： 年 月業(yè)績考核序號考核項目權重目標值要求評分等級得分評委上級結

23、果1業(yè)績指標70%財務資金籌劃15%資金使用成本低于銀行利息，主要業(yè)務資金不斷流按要求完成15分資金不斷流，但資金使用成本與銀行利息基本持平10分資金斷流或使用成本高于銀行利息0分2融資管理15%熟悉金融機構、政策、業(yè)務、市場、調控監(jiān)管等，為企業(yè)增效創(chuàng)收實現(xiàn)增效減耗 15分無變化 10分有負面影響 0分3經(jīng)營績效分析及財務分析10%每月5日前組織經(jīng)營專題分析會議，提供建設性指導意見，規(guī)避經(jīng)營風險按要求完成 10分按時提供分析，但采信度一般 5分延時提供分析且不予采信0分4財務預算管理20%月度預算費用與實際費用誤差率在5%以內按要求完成20分制定預算，誤差率在5%-10%為10分誤差率超10%

24、或無預算0分5財務核算10%每次月7日前完成財務核算，無差錯按要求完成10分個別差錯，不影響整體數(shù)據(jù)5分嚴重差錯0分6管理項目20%財務體系流程建設及培訓10%財務體系流程建立、優(yōu)化完善財務體系流程完善90%以上10分財務體系完善80%-90%為5分財務體系完善度低于80%為0分7財務信息管理10%資料齊全，無外泄按要求完成10分資料丟失或外泄0分8清財承擔責任10%不違反財務制度，沒有任何財務問題7%；著手解決問題3%很好10分一般7分很差0分執(zhí)行辦法總分90分以上=月工資總額；80分以上=月工資90%；70分以上=月工資80%；60分以上=月工資70%；50分以上=月工資60%；50分以下

25、解除勞動合同；90分以上加獎10%；考核人簽字：被考核人簽字：董事長簽字：備注：上海羅德康普螺桿壓縮機有限公司 董事長辦公室 年 月 日4、技術總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位業(yè)績考核序號考核項目權重目標值要求評分等級得分自評上級結果1技術發(fā)展70%技術革新數(shù)量10%每月至少一項新技術、新工藝推出新技術、新工藝順利推出，產(chǎn)生效果 10分無推出 0分2技術收益率20%因新技術、新工藝作用，收益率增加10%完成目標值 20分增加5%以上 10分沒有變化甚至降低0分3技術申報20%每季度進行一次新技術申報有新技術申報得20分無申報 0分4行業(yè)調研報告10%每月25號前按要求提交行業(yè)技

26、術信息調研報告，采信率達到90%以上完成目標值 10分按時提交，采信率在80%以上 5分延時提交或不予采信得0分5技術研發(fā)費用控制10%技術研發(fā)費用控制在預算以內，并節(jié)約10%完成目標值 10分控制在預算內，但無節(jié)約 5分超預算 0分6技術管理20%技術流程體系的建立與完善20%建立技術管理管理制度、方法、流程完成率在90%以上20分完成率在85%以上10分完成率低于80%為0分7人才培養(yǎng)10%技術人員培養(yǎng)10%培養(yǎng)至少1名技術儲備人才缺少一人扣3分加權合計行為考核行為指標權重指標說明考核評分自評上級結果1主動性20%1級：等候指示2級：詢問有何工作可給分配3級：提出建議，然后再作有關行動4級

27、：行動，但例外情況下征求意見5級：單獨行動，定時匯報結果1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分2商業(yè)保密20%1級：明知商業(yè)技術及信息的范圍及要點2級：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并積極宣傳正面信息3級：不進行商業(yè)性信息交易，不透露單位發(fā)展的技術及戰(zhàn)略4級：維護公司商業(yè)機密并有實際案例5級：影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分3創(chuàng)新20%1級：對周圍事物的關心和興趣2級：勤用腦3級：創(chuàng)造力=綜合能力+想象力4級：要喚醒心中的創(chuàng)造潛力5級：有小設想，奇想妙想，創(chuàng)新方案設計，小發(fā)明，科學小論文1級4分2級8分3級12分4級16分5級2

28、0分4學習力20%1級：有學習意識但無行動2級：主動學習 3級：自費學習并得到技能4級：學習后用于實踐5級：學習后實踐并得到良好效果1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分5成長認知20%1級：工作失誤，承認結果，不報怨，不報復批評者與處罰者2級：績效分值低于一般時，找出工作癥結并提出新建議3級：單位周期內工作鏈點不出現(xiàn)失誤4級：角色認知，接受現(xiàn)實，工作積極5級：進步有遞進性，具備明顯工作價值的提升1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分加權合計總分總分=業(yè)績考核得分80%+行為考核得分20%=考核人簽字： 年 月 日被考核人簽字：年 月 日董事長簽字： 年 月 日5、技術總工考核

29、評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位業(yè)績考核序號考核項目權重目標值要求評分等級得分自評上級結果1技術發(fā)展70%技術革新數(shù)量10%每月至少一項新技術、新工藝推出新技術、新工藝順利推出，產(chǎn)生效果 10分無推出 0分2技術收益率20%因新技術、新工藝作用，收益率增加10%完成目標值 20分增加5%以上 10分沒有變化甚至降低0分3技術申報20%每季度進行一次新技術申報有新技術申報得20分無申報 0分4行業(yè)調研報告10%每月25號前按要求提交行業(yè)技術信息調研報告，采信率達到90%以上完成目標值 10分按時提交，采信率在80%以上 5分延時提交或不予采信得0分5技術研發(fā)費用控制10%技術研發(fā)費用控制

30、在預算以內，并節(jié)約10%完成目標值 10分控制在預算內，但無節(jié)約 5分超預算 0分6技術管理20%技術流程體系的建立與完善20%建立技術管理管理制度、方法、流程完成率在90%以上20分完成率在85%以上10分完成率低于80%為0分7人才培養(yǎng)10%技術人員培養(yǎng)10%培養(yǎng)至少1名技術儲備人才缺少一人扣3分加權合計行為考核行為指標權重指標說明考核評分自評上級結果1主動性20%1級：等候指示2級：詢問有何工作可給分配3級：提出建議，然后再作有關行動4級：行動，但例外情況下征求意見5級：單獨行動，定時匯報結果1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分2商業(yè)保密20%1級：明知商業(yè)技術及信息的范圍及要

31、點2級：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并積極宣傳正面信息3級：不進行商業(yè)性信息交易，不透露單位發(fā)展的技術及戰(zhàn)略4級：維護公司商業(yè)機密并有實際案例5級：影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分3創(chuàng)新20%1級：對周圍事物的關心和興趣2級：勤用腦3級：創(chuàng)造力=綜合能力+想象力4級：要喚醒心中的創(chuàng)造潛力5級：有小設想，奇想妙想，創(chuàng)新方案設計，小發(fā)明，科學小論文1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分4學習力20%1級：有學習意識但無行動2級：主動學習 3級：自費學習并得到技能4級：學習后用于實踐5級：學習后實踐并得到良好效果1級4分2級8分3級

32、12分4級16分5級20分5成長認知20%1級：工作失誤，承認結果，不報怨，不報復批評者與處罰者2級：績效分值低于一般時，找出工作癥結并提出新建議3級：單位周期內工作鏈點不出現(xiàn)失誤4級：角色認知，接受現(xiàn)實，工作積極5級：進步有遞進性，具備明顯工作價值的提升1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分加權合計總分總分=業(yè)績考核得分80%+行為考核得分20%=考核人簽字： 年 月 日被考核人簽字：年 月 日董事長簽字： 年 月 日6、營銷總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位業(yè)績考核序號考核項目權重目標值要求評分等級得分自評上級結果1業(yè)績指標80%銷售額4%每月1500萬達成銷售額 4

33、0分達成90%以上 30分不足80%為 0分2客戶保有量2%每月新客戶開發(fā)量為5%，無老客戶流失達到目標值 20分保持 10分低于原客戶數(shù)的 0分3回款率10%每月回款率達到95%達到目標值 20分回款率達到85% 10分不足70% 0分4市場推廣會1%一個月兩次，每次實到客戶家數(shù)20家完成數(shù)量和家數(shù)要求20分只實現(xiàn)數(shù)量或家數(shù)10分兩項均未達標0分5管理工作20%市場分析報告10%每月號前按標準提交，準確率達到90%兩項均達到目標值 10分達標一項的 5分其它 0分6客戶投訴解決10%在三個工作日內響應，%解決兩項均達到目標值 10分達標一項的 5分其它 0分7人才培養(yǎng)業(yè)務人才培養(yǎng)10%培養(yǎng)儲

34、備經(jīng)理1名，主管2名缺少一名扣3分加權合計行為考核序號考核指標權重指標說明考核評分自評上級結果1以客戶為中心20%1級：提供必要服務2級：迅速而不可分辯解決客戶需求3級：找出客戶深層次（真實）需求并提供相應產(chǎn)品服力4級：成為客戶信賴對象，并維護組織利益下影響客戶決策5級：維護客戶利益，而促進長遠組織利益1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分2人際關系20%1級：接受邀請，維持正常工作關系2級：建立融洽關系討論非工作事例3級：社會交往普遍發(fā)生4級：成為密友并能正當拓展業(yè)務5級：親和力強，感染不同層次社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分3承擔責任20%1級：

35、承認結果，而不是強調愿望2級：承擔責任，不推卸，不指責3級：著手解決問題，減少業(yè)務流程4級：舉一反三，改進業(yè)務流程5級：做事有預見，有防誤設計1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分4領導力20%1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調性3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價4級：掌握崗位精確工作技術及全面專家技術并組織實施產(chǎn)生良好效果，培訓員工為勝任力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分5決策20%1級：不散布公司信息、技術、公司不足之處2級：不在公司需要本人時并公司處于危機時主動離去3級：生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一致，并談判回報過程

36、4級：危機關鍵時體現(xiàn)本職工作價值案例5級：通過本職工作，扭轉局勢，創(chuàng)造新局面1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分加權合計總分總分=業(yè)績考核得分80%+行為考核得分20%=考核人簽字： 年 月 日被考核人簽字：年 月 日董事長簽字： 年 月 日7、人力資源總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位任務績效序號考核項目權重指標要求評分等級得分自評上級結果1業(yè)績指標50%招聘達成10%提出招聘需求20天內完成，完成需招聘崗位數(shù)量90%以上在規(guī)定時間內完成人員到崗90%以上得10分在規(guī)定時間內完成人員到崗85%以上得5分其余0分2勞動糾紛解決10%勞動糾紛在第一時間解決，不擴大事端勞動

37、糾紛解決率100%，未發(fā)生勞動仲裁10分發(fā)生勞動仲裁事件 0分3培訓完成10%按培訓計劃組織人員培訓培訓計劃實現(xiàn)率在90%以上得10分培訓計劃實現(xiàn)率在80%-90%得5分培訓計劃實現(xiàn)率70%為10分行業(yè)供應商60%-70%為5分行業(yè)供應商60%為0分7采購管理(10%)采購分析調查報告5%按標準5號前上交按標準及時間要求提交5分滿足時間或標準任一項3分兩項均不滿足0分8行情分析5%市場分析5號前上交，并提供規(guī)定數(shù)據(jù)按標準及時間要求提交5分滿足時間或標準任一項3分兩項均不滿足0分采購成本控制方法5%按標準5號前上交按標準及時間要求提交5分滿足時間或標準任一項3分兩項均不滿足0分采購質量控制方法5

38、%市場分析5號前上交，并提供規(guī)定數(shù)據(jù)按標準及時間要求提交5分滿足時間或標準任一項3分兩項均不滿足0分加權合計行為考核序號行為指標權重指標說明考核評分自評上級結果1清財25%1級：不違反財務制度2級：沒有任何財務問題，并主動接受監(jiān)督3級：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4級：主動節(jié)省費用，并不影響工作質量5級：因為財務明磊，對其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分2慎獨25%1級：工作時不做工作無關事宜，迫不得己時才突破標準2級：按制度與工作標準達成結果3級：沒有因為工作質量與業(yè)績扣罰經(jīng)歷4級：以工作質量為守則，上級是否在場并不重要5級：認知工作，甘心情愿工作，超出

39、上級期望1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分3人際關系25%1級：接受邀請，維持正常工作關系2級：建立融洽關系討論非工作事例3級：社會交往普遍發(fā)生4級：成為密友并能正當拓展業(yè)務5級：親和力強，感染不同層次社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分4承擔責任25%1級：承認結果，而不是強調愿望2級：承擔責任，不推卸，不指責3級：著手解決問題，減少業(yè)務流程4級：舉一反三，改進業(yè)務流程5級：做事有預見，有防誤設計1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分加權合計總分總分=業(yè)績考核得分80%+行為考核得分20%=考核人簽字： 年 月 日被考核人簽字：年 月

40、 日董事長簽字： 年 月 日（二）、中層績效考核表 9、人力資源部部長考核評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位任務績效序號考核項目權重指標要求評分等級得分自評上級結果1業(yè)績指標50%招聘達成10%提出招聘需求20天內完成，完成需招聘崗位數(shù)量90%以上在規(guī)定時間內完成人員到崗90%以上得10分在規(guī)定時間內完成人員到崗85%以上得5分其余0分2勞動糾紛解決10%勞動糾紛在第一時間解決，不擴大事端勞動糾紛解決率100%，未發(fā)生勞動仲裁10分發(fā)生勞動仲裁事件 0分3培訓完成10%按培訓計劃組織人員培訓培訓計劃實現(xiàn)率在90%以上得10分培訓計劃實現(xiàn)率在80%-90%得5分培訓計劃實現(xiàn)率80%得0分4

41、績效薪資計算10%每月25號前提交，無差錯按時提交，準確率100%10分延時提交或出錯0分5員工獎懲處理10%按制度執(zhí)行，公平公正按公司制度執(zhí)行，員工普遍接受得10分出現(xiàn)員工重大投訴事件或違章處理事件得0分6管理項目30%人力資源報告10%每月27日前按質提交按時提交，采信度在90%以上得10分按時提交，采信度在80%以上10分延時提交或采信度低于80%得0分7工作分析10%完成各崗位工作分析，形成工作說明書完成所有崗位工作分析得 10分完成90%以上崗位工作分析得5分不足90%崗位工作分析完成得0分8員工關系管理10%員工日常關系維護，職業(yè)生涯規(guī)劃員工流失率低于同期得10分員工流失率基本與同期持平得10分員工流失率低于同期得0分9人才培養(yǎng)