第三章工作分析

1、第3章 工作分析 學(xué)習(xí)目標(biāo)通過本章學(xué)習(xí)，理解什么是工作分析；為什么進(jìn)行工作分析；何時(shí)進(jìn)行工作分析；誰來進(jìn)行工作分析；如何進(jìn)行工作分析；明確工作分析的主要內(nèi)容；明確工作分析和人力資源管理職能之間的相互關(guān)系；理解工作分析的實(shí)質(zhì)和作用；理解撰寫工作說明書的基本原則。3.1 工作分析的實(shí)質(zhì)與作用3.1.1工作分析的概念工作分析(Job analysis)又稱職務(wù)分析或崗位分析，是指收集工作崗位信息以確定工作的責(zé)任、任務(wù)或活動(dòng)的過程1。3.1.2工作分析的實(shí)質(zhì)人力資源管理的黃金法則之一是人崗匹配，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。工作分析的實(shí)質(zhì)之一就是實(shí)現(xiàn)人崗匹配，人得其崗，崗得其人；其二是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的分解，讓

2、組織中的每個(gè)人對自己的作用、責(zé)任和權(quán)限都一清二楚，組織目標(biāo)由每一個(gè)崗位上的人來分擔(dān)。3.1.3工作分析的作用表3-1工作分析的作用3.2 工作分析的歷史與發(fā)展3.2.1 工作分析的歷史據(jù)有關(guān)資料介紹：1930年，美國各大公司采用工作分析方法的約占39%。隨著應(yīng)用面的擴(kuò)大，研究工作也在向前發(fā)展。1945年，希亞(W·T·Sher)創(chuàng)立工作因素法(Work Factor Systems)，1948年，梅那德(H·B-Maynard)等著方法時(shí)間測量法(Method-Time Measurement)，創(chuàng)建了“預(yù)定時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)”。二戰(zhàn)后，工作分析不但在美國繼續(xù)普及，而且傳播

3、到西歐、前蘇聯(lián)、日本等國。美國與前蘇聯(lián)還創(chuàng)立了“人類工程學(xué)”，使得工作分析得到進(jìn)一步發(fā)展。3.2.2職位分類在國外的產(chǎn)生與發(fā)展1905年，在西奧多·羅斯?？偨y(tǒng)的倡議下，任命了一個(gè)委員會(huì)，進(jìn)行職位分類及薪金分類的方案設(shè)計(jì)和研究，職位分類工作進(jìn)入了正規(guī)化階段。同年，芝加哥市政府確認(rèn)公務(wù)人員以職務(wù)為分類基礎(chǔ)的原則，主張以雇員所完成的任務(wù)基礎(chǔ)建立工資制度。從1909年到197年，芝加哥市文官事務(wù)委員會(huì)擬定了職位分類原則和方案，1912年市議會(huì)加以采納并制定了職位分類法。職位分類第一次正式實(shí)行。1978年美國聯(lián)邦政府進(jìn)行文官制度改革，設(shè)立了“高級行政職務(wù)”，把GS16職等至GS18職等高級職業(yè)

4、文官的工資劃出文官工資體系，變?yōu)椤凹墑e隨人”的工資。美國實(shí)行職位分類制度的經(jīng)驗(yàn)，受到許多國家的人事管理當(dāng)局和專家學(xué)者的重視，他們極力倡導(dǎo)這一制度。加拿大、阿根廷、泰國等國家先后實(shí)行了職位分類制度。這些國家在借鑒美國經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，根據(jù)本國實(shí)際對職位分類作了各種改進(jìn)，進(jìn)一步推動(dòng)了職位分類的發(fā)展。3.2.3工作分析與職位分類的統(tǒng)一進(jìn)入七十年代以后，人力資本理論興起。人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用日益受到重視，于是與物質(zhì)資源相對的概念人力資源被提出，把人看作一項(xiàng)重要的經(jīng)濟(jì)資源。在此理論的影響下，人們越來越深刻地認(rèn)識到人力資源開發(fā)對社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要意義和作用。歐美各國紛紛出現(xiàn)了人力資源開發(fā)的組織機(jī)構(gòu)，在美國除了中

5、央政府和地方政府設(shè)立了人力資源開發(fā)的組織外，許多工商企業(yè)也紛紛將人事部門改稱為“人力資源開發(fā)部”或“人力資源管理部”，使人在管理中的地位上升到物之上。因此，從工商企業(yè)中發(fā)展而來的工作分析與從政府部門發(fā)展而來的職位分類也逐漸融合、統(tǒng)一成為崗位研究，共同發(fā)展。到今天，崗位研究在發(fā)達(dá)國家和部分發(fā)展中國家已十分普及，成為各項(xiàng)人力資源管理工作的核心。3.3工作分析的內(nèi)容與方法3.3.1工作分析的主要內(nèi)容工作分析的主要內(nèi)容包括三個(gè)方面。一是崗位本身的要素分析，主要包括崗位名稱、所屬部門、工作關(guān)系、工作任務(wù)、工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、勞動(dòng)資料和對象等。對上述要素分析結(jié)果的書面表達(dá)通常稱為工作描

6、述。二是崗位對任職者的要求分析，包括知識水平、專業(yè)技術(shù)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)道德和身體素質(zhì)等。對這部分內(nèi)容分析結(jié)果的書面表達(dá)通常稱為工作規(guī)范或任職資格。內(nèi)容三是將上述兩大方面的分析結(jié)果用書面形式予以表達(dá)，即撰寫出各崗位的工作說明書或崗位說明書。3.3.2工作分析的基本方法1、觀察分析法2、工作日志法3、面談法4、主管人員分析法5、紀(jì)實(shí)分析法6、問卷調(diào)查分析法3.3.3工作分析程序準(zhǔn)備階段:成立工作小組;確定樣本(選擇具有代表性的工作) ; 分解工作為工作元素和環(huán)節(jié),確定工作的基本難度、制定工作分析規(guī)范。設(shè)計(jì)階段:選擇信息來源;選擇工作分析人員;選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。調(diào)查階段:編制各種調(diào)查問卷

7、和提綱;廣泛收集各種資源。分析階段:審核已收集的各種信息;創(chuàng)造性地分析,發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作或工作人員的關(guān)鍵成分;歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。運(yùn)用階段:促進(jìn)工作分析結(jié)果的使用。反饋調(diào)整階段:組織的經(jīng)營活動(dòng)不斷變化,會(huì)直接或間接地引起組織分工協(xié)作體制的相應(yīng)調(diào)整。表3-2給出了一個(gè)觀察分析法工作分析程序。3.3.4工作分析的成果與形式1. 工作分析的主要成果（1）工作描述（Job description）（2）工作規(guī)范（Job specification）2. 工作分析成果的形式工作分析有形成果一般以工作說明書的形式呈現(xiàn)，工作說明書的格式?jīng)]有統(tǒng)一規(guī)定，企業(yè)可根據(jù)自身的需要，量身制作。3、工作說明

8、書的動(dòng)態(tài)完善企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)不斷變化,新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)和新服務(wù)會(huì)層出不窮，將直接或間接地引起企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和崗位責(zé)權(quán)的變化，因此工作分析不適一勞永逸的，需要?jiǎng)討B(tài)開展工作，工作說明書也應(yīng)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)完善。、簡答題，本題共5小題，每小題8分，共40分。1、請簡述工作分析從哪幾個(gè)層面入手進(jìn)行分析？任何復(fù)雜的工作系統(tǒng)都是從產(chǎn)出、投入、過程及其關(guān)聯(lián)因素四個(gè)層面進(jìn)行分析的。1） 產(chǎn)出。如對一項(xiàng)工作而言，什么是其規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的物化產(chǎn)品與服務(wù)產(chǎn)品？2） 投入。完成這項(xiàng)工作需要具備哪些知識、品性、技能和能力？3） 過程。資源是怎樣變成令人滿意的產(chǎn)品和服務(wù)的？4） 關(guān)聯(lián)因素。這項(xiàng)工作能在組織結(jié)構(gòu)圖中的哪一部分找到？它的責(zé)任

9、和權(quán)力是什么等等。5） 2、請簡述工作說明書由哪些內(nèi)容構(gòu)成？請簡述工作說明書由哪些內(nèi)容構(gòu)成？工作說明書一般由工作描述和任職資格條件構(gòu)成。工作描述包括工作識別項(xiàng)目、工作概要、手段、材料、技術(shù)和方法、任務(wù)行為、環(huán)境、補(bǔ)充信息等內(nèi)容；任職資格條件包括本崗位所必需的受教育程度，專業(yè)知識水平及工作經(jīng)驗(yàn)等、專業(yè)技能、行為素質(zhì)能力等。3、請簡述工作評價(jià)與工作分析的區(qū)別？兩者概念不同。工作分析是通過科學(xué)的方法確定崗位的職責(zé)、任職條件，最后形成工作說明書；而工作評價(jià)則是確定崗位的相對價(jià)值。 2）兩者產(chǎn)出的結(jié)果不同。工作分析的結(jié)果是工作說明書，工作評價(jià)的結(jié)果是崗位的相對工資。3）工作分析是工作評價(jià)的起點(diǎn)，工作評價(jià)

10、則是工作分析的重要目的和服務(wù)對象。4、工作分析中存在的員工心理問題是什么，它在企業(yè)中有何表現(xiàn)，怎樣解決？員工恐懼是工作分析實(shí)踐過程中經(jīng)常遇到的問題。它是指由于員工害怕工作分析會(huì)對其已熟悉的工作要求帶來變化或者會(huì)引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。員工恐懼的表現(xiàn)形式為：1）冷淡和抵觸；2）員工提供的信息存在明顯出入和故意歪曲；員工恐懼的對策：1）了解目的和參與；2）適當(dāng)承諾和消除顧慮；3）及時(shí)信息反饋。5、請簡述工作分析對企業(yè)的意義。）工作分析是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)；2）工作分析是提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需要；3）組織現(xiàn)代化管理的客觀需要；4）有助

11、于實(shí)行量化管理；5）有助于人力資源管理實(shí)踐（工作評價(jià)、人員測評、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)與指導(dǎo)、薪酬管理及人員培訓(xùn)）的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化；6）工作分析對于勞動(dòng)人事管理研究者也是不可缺少的。五、案例分析題，10分。美國加利福尼亞大學(xué)的學(xué)者做了這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：把6只猴子分別關(guān)在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當(dāng)位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活的好好的

12、。 究其原因，第一間房子的兩只猴子一進(jìn)房間就看到了地上的食物，于是，為了爭奪唾手可得的食物而大動(dòng)干戈，結(jié)果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只有協(xié)作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好的活了下來。 做的雖是猴子取食的實(shí)驗(yàn)，但在一定程度上也說明了人才與崗位的關(guān)系。 崗位難度過低，人人能干，體現(xiàn)不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內(nèi)耗式的位子爭斗甚至殘殺，其結(jié)果無異于第一間房子里的兩只猴子

13、。崗位的難度太大，雖努力而不能及，甚至埋沒、抹殺了人才，有如第三間房子里的兩只猴子的命運(yùn)。崗位的難度要適當(dāng)，循序漸進(jìn)，如同第二間房子的食物。這樣，才能真正體現(xiàn)出能力與水平，發(fā)揮人的能動(dòng)性和智慧。同時(shí)，相互間的依存關(guān)系使人才間相互協(xié)作，共渡難關(guān)。 問題：1、從案例中你獲得哪些啟示？ （5分）2、從案例看，工作分析應(yīng)注意什么？（5分）做的雖是猴子取食的實(shí)驗(yàn)，但在一定程度上也說明了人才與崗位的關(guān)系。崗位難度過低，人人能干，體現(xiàn)不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內(nèi)耗式的位子爭斗甚至殘殺，其結(jié)果無異于第一間房子里的兩只猴子。崗位的難度太大，雖努力而不能及，甚至埋沒、抹殺了人才，有如第三間房子里的兩只

14、猴子的命運(yùn)。崗位的難度要適當(dāng)，循序漸進(jìn)，如同第二間房子的食物。這樣，才能真正體現(xiàn)出能力與水平，發(fā)揮人的能動(dòng)性和智慧。同時(shí)，相互間的依存關(guān)系使人才間相互協(xié)作，共渡難關(guān)。工作分析在崗位職責(zé)的設(shè)置過程中應(yīng)注意：1）合理地界定崗位職責(zé)；2）要使工作職責(zé)的設(shè)定起到激勵(lì)作用；3）在職責(zé)的設(shè)置方面要注意難度適當(dāng)。第四章n 訪談技巧：1.事先清晰地說明訪談的目標(biāo)呵方法。2.在訪談前，確認(rèn)訪談是不是得到所要信息的合適工具。3.選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求信息的性質(zhì)、資料收集的方式和研究的其他要求。4.為達(dá)到訪談的目的需要取得回答者的支持。5.控制訪談，是訪談指向一定的目標(biāo)。6.控制個(gè)人舉止、行為等其他會(huì)影響結(jié)果

15、的因素。7.記下意外的重要信息，尤其是正式訪談?dòng)?jì)劃中沒有想到的或新的信息。n 問卷調(diào)查分析法：1.確定調(diào)查目標(biāo)，分解調(diào)查目標(biāo)、2.選擇調(diào)查材料，編制試題。3.試測并標(biāo)準(zhǔn)化。4.編制調(diào)查說明書。n 員工恐懼：是指由于員工害怕工作分析會(huì)對其己熟悉的工作要求帶來變化或者會(huì)引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。n 員工恐懼表現(xiàn)為一下：1.員工對工作分析調(diào)查者懷有的冷淡、抵觸情緒。2.員工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲。n 員工恐懼的原因：1.工作分析的減員降薪功能是員工恐懼產(chǎn)生的根本原因。2.測量工作負(fù)荷和強(qiáng)度是員工恐懼產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)原因。n 員工恐懼對工作分

16、析的影響：1.對工作分析實(shí)施過程的影響。2.對工作分析結(jié)果可靠性的影響。3.對工作分析結(jié)果應(yīng)用的影響。n 員工恐懼的解決辦法：讓員工了解工作分析目的，參與工作分析活動(dòng)。2.對員工要適當(dāng)承諾，消除有關(guān)顧慮。3.工作分析活動(dòng)結(jié)束后，應(yīng)給員工一定的信息反饋。n 工作分析的主體問題：1.問題分析：1.1由員工自己分析。1.2由基層負(fù)責(zé)人分析。1.3由企劃部門來做。1.4由人力資源部門來做。1.5外包給專家做。2.對策：a通過熟人聘請專家，并對專家進(jìn)行考察與比較，確認(rèn)其學(xué)識、經(jīng)驗(yàn)與成果；b讓專家制定工作分析計(jì)劃與任務(wù)說明書；c讓員工填寫問卷與編寫職務(wù)說明書初稿；d讓基層主管補(bǔ)充修改；e糖企劃部呵人力資源

17、部審核；f由專家修正審訂；h由組織領(lǐng)導(dǎo)審批。n 工作評價(jià)：是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需要資格條件等關(guān)鍵因素的程度差異，進(jìn)行綜合評價(jià)的活動(dòng)，是對組織各類崗位工作的抽象化、定量化與價(jià)值化的過程。n 工作分析的主要目標(biāo)是確定職位等級，建立科學(xué)、公平、公正的職位管理機(jī)制，一般用于薪酬設(shè)計(jì)活動(dòng)。n 工作分析的方法與技術(shù)：1.排列法：由評價(jià)人員憑借自己個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和工作描述對職位的重要性進(jìn)行判斷，根據(jù)其相對價(jià)值，把所有崗位按照從高到低的次序進(jìn)行排列，然后將它們分出等級。2.排列法的步驟：a準(zhǔn)備工作職位資料，b選擇評價(jià)人員，c制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，d實(shí)施職位分級，e形成職位序列。3.分類法：又稱等級描述法，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，事先確定等級的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，然后根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責(zé)任大小呵人員必須具備的資格條件等，對每一個(gè)等級分別進(jìn)行表述，再按照等級的定義將所有崗位分配到相應(yīng)的等級中去。4.分類法的應(yīng)用步驟：a手機(jī)職位