培訓師個人工作計劃總結

1、培訓師個人工作總結（精選多篇）第一篇：企業(yè)培訓師作為一名企業(yè)培訓師，從事管理培訓工作時至近日已有 5 個年頭。這些年來關于培訓效果提升的討論一直沒有斷過， 主流觀點是培訓效果提升的重點不在于課堂，而是在培訓后 成果轉化。我個人認為這個觀點對錯是一半對一半。對的部 分是很欣慰企業(yè)培訓負責人終于將關注點轉向課堂之外了。 錯的部分是就絕大部分中國企業(yè)，培訓效果提升的重點其實 是在培訓前而非培訓后。相對培訓結束后獲得的成果而已， 培訓前的需求分析、目標設定和項目設定更關鍵。如果在企業(yè)管理培訓實施前沒有進行必要的需求分析和 目標設定，那就不用在談所謂的培訓效果評估。這只是一些 帶有福利性質、缺乏目標的培

2、訓項目，培訓的鞏固和成果轉 化也無從談起。如果企業(yè)培訓負責人針對這些項目還想著如 何開展成果轉化，可以說都是些徒勞無功的工作。很多的公司培訓可以用一句話來概括：狂轟濫炸、收效 甚微。完全是一種以量取勝的操作模式。個人認為如果培訓 想更見實效，應該借鑒現代軍事作戰(zhàn)方式的改革。傳統戰(zhàn)爭 是用20%勺各種資源去尋找目標和戰(zhàn)前準備、xx%勺資源去消滅作戰(zhàn)目標。而現代戰(zhàn)爭卻正好相反。前聯和如今的美國在 兩場阿富汗戰(zhàn)爭中，正是傳統與現代戰(zhàn)爭的比較。后者在阿富汗戰(zhàn)爭中僅僅投入了 1XX人的特戰(zhàn)部隊就取得了勝利大多數的培訓正是由于目標模糊，導致事倍功半。培訓 要見效果，應吸取美國在阿富汗的現代戰(zhàn)爭經驗：首先明

3、確 并分析清晰目標。想要達成“培訓見實效”的目標，更需要 從培訓之前入手。從某種方面而言，培訓的而言，培訓的有 效性在設計階段就已經決定了。本人在與一些培訓組織經驗 非常豐富的公司合作中，同樣發(fā)現培訓工作和開展仍然被作 為一個孤立的事件來看待，再加上某些方面的考慮，選擇大 牌機構的大牌講師和課程，就成了非常保險的選擇了。所以 如果希望培訓能夠創(chuàng)造效果，就必須把培訓前、中、后二個 環(huán)節(jié)的工作都重視起來，而且在兩端投入更多的資源和精力。第二篇：20XX年培訓師工作總結20xx年培訓師工作總結20xx年培訓工作總結及 20xx年培訓計劃第一部分:20xx年培訓工作總結一、培訓計劃實施情況在公司領導的

4、支持和各部門的配合下， 20xx年我部門有 針對性的開展各項培訓，順利完成年度培訓目標。20xx年共組織實施一級培訓 24次，參與員工合計1097人次，人均學 時23小時，整體培訓基本覆蓋公司所有員工。二、主要實施培訓容素質、管理素質培訓方面，主要培訓容有：質量體系培訓、 特殊藥品管理培訓、新員工培訓等：（培訓匯總表）三、培訓效果：通過認真組織培訓、培訓效果考核、完善培訓檔案工作， 一方面提高了員工職業(yè)素質、工作能力，另一方面順利通過 gsp審核中的培訓方面檢查，并通過賽諾菲審核中的培訓方面 檢查。四、培訓工作中存在的問題1、一級、二級培訓的溝通需要加強：在gsp和賽諾菲檢查中，發(fā)現一級和二級

5、培訓的溝通存 在問題，一些員工必備的培訓項目沒有列入一級培訓計劃， 而是列在二級培訓當中，二級培訓之后沒有歸檔到一級檔案。 另外，對于二級培訓指導不夠，使二級培訓檔案不規(guī)。2、公司部培訓師力量匱乏，技巧不足：20xx年組織的培訓中，培訓師隊伍比較單一，培訓技巧 不足，很難調動參訓員工參與的興趣。3、部門領導對于培訓中是不夠：很多培訓中，應該參加的部門領導經常遲到、早退、缺 席、培訓中處理業(yè)務，對于整體培訓效果產生不良影響。第二部分:20xx年培訓為加強對培訓工作的管理，提高培訓工作的計劃性、有 效性和針對性，使培訓工作能夠有效地促進公司經營戰(zhàn)略目 標的達成，特制訂本計劃。二、培訓計劃依據本計劃

6、的制訂依據主要是 20xx年度公司發(fā)展戰(zhàn)略及具體 工作安排、各部門培訓需求調查匯總、gsp等相關法律法規(guī)的 要求等。三、培訓工作的原則、方針和要求1、培訓原則（1）按需培訓、學用結合的原則。（2）一級二級培訓密切配合、通力協作的原則。（3）公司部培訓為主、外部培訓為輔的原則。（4）加強培訓效果反饋，根據公司實際情況及時調整相 關容的原則。（5）培訓容必須有益于公司利益和公司發(fā)展的原則。2、培訓方針以“終身學習、不斷創(chuàng)新、持續(xù)改進”的企業(yè)文化為基 礎，以提高員工實際崗位技能和工作績效為重點，建立“全 面培訓與重點培訓相結合、自我培訓與講授培訓相結合、崗 位培訓與專業(yè)培訓相結合”的全員培訓機制，促

7、進員工發(fā)展 和企業(yè)整體競爭力的提升。3、培訓要求（1）滿足公司未來業(yè)務發(fā)展需求。（2）滿足企業(yè)文化建設的需求。（3）滿足中層管理人員以及后備人員發(fā)展的需要。（4）滿足企業(yè)部自我培訓技能提高的需求。（5）滿足企業(yè)部培訓發(fā)展和完善的需要。四、培訓目標1、培訓體系和培訓時間建立并不斷完善公司培訓組織體系與業(yè)務流程，確保培 訓工作高效率地正常運作，保證本年為所有管理層提供不少于 20小時、員工不少于12小時 的業(yè)務和技能培訓。2、培訓重點容及課程（1）初級管理人員的管理技能培訓；（2）gsp等相關法律法規(guī)要求的培訓；（3）流程培訓；（4）安全管理培訓；（5）新員工入職培訓。3、培訓師隊伍選拔并培養(yǎng)有潛

8、質的培訓師，擴大并有效管理部培訓師 隊伍，對學員進行調查和意見收集，確保培訓師的勝任能力 和培訓的實際效果。1、20xx年新員工培訓課程總體計劃新員工入職培訓是每個進入企業(yè)的新員工必須參加的項 目。新員工入職培訓分為兩個方面：第一是新員工到企業(yè)報 到之日進行簡單的入職培訓、勞動關系培訓；第二是公司定 期和不定期統一組織的新員工培訓，容為企業(yè)發(fā)展現狀，企 業(yè)文化，組織架構，規(guī)章制度、相關法律法規(guī)等。2、20xx年在職員工培訓課程計劃（培訓計劃表）六、20xx年培訓效果控制1、培訓效果評估對于培訓，不定期收集學員意見，做培訓效果評估，并 完成“培訓評估匯總表”，并及時與講師溝通交流，作為培訓 師持

9、續(xù)改進的依據。2、二級培訓控制人力資源部進行部門二級培訓指導，促使部門完成培訓 任務，并對部門的二級培訓效果進行檢查，完善二級部門培 訓檔案。第三篇：20xx年金融業(yè)培訓師工作總結20xx年度培訓工作年終總結現就20xx年度的培訓工作，分析如下：一、培訓工作情況：期，每期培訓合格率達XX%以上，基本達到了目標要求；部員 工培訓12次（其中包括全公司戶外拓展培訓 1次，會銷知識 培訓6次，商務禮儀培訓5次），考試考核二十余次。二、培訓工作分析：1、 20xx年的培訓工作較上半年有了較大的進步， 無論是 在培訓課程還是培訓質量上都有了一定的增長幅度。 針對訓， 我們主要采取了集中突擊培訓的模式，附

10、加考核，演示等環(huán)節(jié)，極大限量的為公司吸納優(yōu)秀新職員出力。針對外訓，我 們主要采取了會議營銷的模式，采取邀約客戶，以沙龍、財 富課堂模式進行營銷。自20xx年年終至今，共計進行會議營 銷六次，隨著我司與銀行合作業(yè)務的開展，后續(xù)的會銷工作 將會陸續(xù)展開，前景將會是極為廣闊。2、完整了培訓計劃，建立了程序化的培訓體系，強化了 培訓管理幅度和力度較弱，改變了員工培訓意識差，培訓工作開展起來較為困難的情形。 培訓師部經過多次溝通，將“為 什么培訓和培訓什么”融入到整個公司培訓工作中來，優(yōu)化 了培訓的重要性，重點加強了培訓容全面性，提升了培訓工 作的制度化管理。3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模。2

11、0xx年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、實踐訓練和 理論與實踐相結合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡 快掌握相關知識，以飽滿的工作熱情和專業(yè)知識投入工作。三、對來年的展望：1、希望能有更多學習和培訓的機會， 來加強自身的學習: 不斷優(yōu)化培訓體系，已形成更加高效的工作模式。2、配合部門主管共同做好部門工作，完善和實施部門制 度，真抓實干，堅決完成公司所交付的任務。3. 針對公司展開的與銀行合作業(yè)務，我們希望與各部門 合作，為公司長遠穩(wěn)定發(fā)展添磚加瓦。面對蓬勃的20xx年，只有堅持把“以工作為首要、以培 訓為目的”才能使我們的工作走上規(guī)步入正規(guī)，當然也更加 期望在新的一年中有新的開始、新的進步

12、、新的目標和以嶄 新的面貌來迎接新的挑戰(zhàn)！培訓師：第四篇：20xx年拓展訓練培訓師培訓的工作總結作為一名拓展訓練的培訓師，工作的要求需要我仔細的 觀察學員的行為，仔細的去體會學員的心理變化，在經歷了 許多隊伍之后，總有一些相同的事情發(fā)生，啟發(fā)我的思考。在空中抓杠這個拓展項目完成之后，我會問那些成功抓 住的學員一個問題-如果再給你一次機會，你會不會要求 教練把杠的距離再調遠一些？幸運的是我所有的學員都給我 一個肯定的回答。我想，從他們的回答來看，人是喜歡改變 的。同時我又會問那些沒有抓住的學員一個問題如果這是在平地上，同樣的距離讓你去抓，你會不會抓??？多數的 回答是“我能”可是為什么他們在8米高

13、的平臺上同樣的距離卻抓不住呢？我得到多數的回答就是因為環(huán)境變了，所以 他們沒有抓到。我想。從他們的回答來看，人是畏懼改變的。如果說這兩點代表著某種人性的話，那么我們每個人的 心其實都充滿著這兩種矛盾沖突的心態(tài)，對于人來說是這樣，對與企業(yè)來說也是這樣。人在工作中是一個從開始的新鮮感到后來的了如指掌的 過程。工作久了就會產生“沒有激情”的狀態(tài)，因為都不喜 歡“一成不變”的工作狀態(tài)。所以尋求“改變”是一種必然 的心理。但是當“改變”這真的出現的時候，我們卻往往又不太 喜歡改變。以為那有一種讓我們不安的“不確定感”。不確定感意味這我們對事情的把握性不大，這時就體現出人對改變 的態(tài)度和反映-不同的人會面

14、對這種不確定感是有不同的 反應的。比如在空中抓杠這個項目中，有的人堅決的不上， 用“害怕”來作為一種理由，那可以說這類人是堅決拒絕改 變的人。那些選擇上的人也可以分為不同的類型，有的人是 站在臺上不敢躍出去，他關注的焦點是怕自己掉下去，即使 他知道安全帶會保證他的安全，這是純粹的對環(huán)境改變的恐 懼，過分的擔心不良的后果，他想的不是自己能抓住，更多 的是想到自己抓不住的可能，這類人的心中有一種消極思考 的傾向。還有一類人也是不能越出去抓杠，他們關注的焦點 不是安全，而是結果，他們擔心的是自己抓不到，他們不害 怕7米的高度，他們心是非常想抓住，只是這種動機太強， 他們對自己說一定要抓住，而如果抓不

15、住的話那則意味這對 自己的否定，有時他們會要求教練把距離調近些來確保自己 有更大把握的抓住。這兩類人是截然相反的，一類是過分擔 心抓不住，一類是過強的想抓住，但他們有一個共同點就是， 他們都害怕面對失敗，而且他們都無法接受自己的失敗。其 實教練給的距離不會是一個遙不可及的距離，但是是需要通 過努力才可以抓住的。而抓住的人主要有一個因素，就是他 全力以赴的去做。全力以赴意味著他在投入所有的注意力去 關注目標，投入全部的力氣去抓住目標。躍出去而沒有抓住 的人主要是因為這一點而沒有成功的。有的人是在想抓住， 但是行動上卻沒有完全投入，心的害怕沒有完全的克服；有 的人則是全力投入，既有信念又有行動，他

16、在當時思考的是 怎樣能抓住目標，而不是怎樣的讓自己不掉下去。所以拓展活動的魅力之一就在于能模擬現實的環(huán)境，考 察人的反應。所以人在活動中的態(tài)度同樣的可以遷移到面對 真實的工作環(huán)境的態(tài)度。面對不確定性，有的人是逃避不確 定性，有的人是在應付不確定性，有的人則是去消除不確定 性。不同的態(tài)度的背后其實是一種不同思維方式的體現消極或者積極的思維方式。而對于那些思維積極的人來說， 拓展活動會更加將強他們的信心和能力；而對于其他人來說，拓展活動則是一種鍛煉的機會，尤其是在自己親身經歷之后 和隊友及教練在一起的分享總結，會讓其更深刻的意識到自 己需要改變加強的方面，從而提高個人的素質能力。而對于 企業(yè)來說，

17、員工能力的提升是企業(yè)發(fā)展壯大的一個必不可少 的條件，通過拓展活動的提升，為企業(yè)的加速前進提供一份 助力和更強的推動力。再加上拓展活動中其他團隊項目的配 合，加強團隊的溝通和協作能力，為企業(yè)的全速前進提供更 完整的動力。第五篇：柳林部培訓師九月工作總結柳林部培訓師九月工作總結為增強柳林財經教育管理培訓中心（以下簡稱柳林）培 訓工作的針對性、實用性，逐步建立并完善企業(yè)部人力資源 招人、留人、培訓和開發(fā)體系，進一步落實完成公司關于“擴 充儲備型人才，提升企業(yè)核心競爭力”的戰(zhàn)略思想，公司于 20xx年8月15日至10月15日正式啟動部培訓師進行招人、 留人、部培訓和建制打造工作。截止目前為止，針對8月

18、15號到9月15號止的工作總結如下：一、柳林目前狀況公司從組建到正常、高效運轉已走過了她四周歲多的歷 程，在公司領導及企業(yè)文化的引領下、在全體員工的共同努力下，已經取得了較好的銷售業(yè)績。（感訪問）但不可否認，公司還面臨許多問題和矛盾，有著許多一般企業(yè)所沒有的特 點，尤其是在人員方面。首先，公司員工源自不同地區(qū)、不同企業(yè)，甚至是源自 不同行業(yè)。員工的學歷水平、工作經歷、工作經驗存在許多 差異。這種差異甚至表現在對崗位基礎知識和基本技能的掌 握、駕馭方面。其次，由于原所在的企業(yè)文化不同、工作標準不同，個 人發(fā)展意愿和發(fā)展水平不同。給公司的正常運轉帶來一定的 困難，延長了磨合期。另外，公司銷售產品相

19、對多樣化，時 間緊湊、后期維護時間長及工作性質單一等特點。這些都給 員工的整體素質尤其是業(yè)務水平的提高帶來挑戰(zhàn)。為逐步解 決上述問題，切實解決企業(yè)部存在的基礎問題、提咼效益， 部培訓師將充分發(fā)揮企業(yè)部的培訓資源，針對企業(yè)存在的實 際問題，有目的、有計劃地開展公司部培訓工作，為公司目 前和長遠發(fā)展推波助瀾。截止8月15日為止，招生部僅有兩個部門共計：16人其中：副總1人，經理0人，見習經理0人，主管1人， 見習主管1人。員工共計：13人；二、主要成績部培訓師：“授人以漁，而非授人以魚”思想完成招聘系 統的導入。公司領導及各部門對本次培訓工作給予了大力支持，包 括“資金的投入”和現場激勵。截止目前

20、為止“招生部共有： 13人全程或半過程參加招聘體系建設和實施工作。已基本完 成招生部獨立招聘、選拔、任用、淘汰新人的整體運作。對 拉人，面試，簽到，復試，溝通，培訓，溝通，調整等全方 位的運作均有較深入的運用。已完成：人力資源部：基本擁有整套招聘體系的運用及實施能力。 培養(yǎng)了如曾喧、思驛、靖等優(yōu)秀人事招聘人才。招生部：基本熟悉了解整套招聘體系和留人體系的運作 與側重點學習，對留人技巧、心態(tài)、模式、溝通、帶人、粘 人、培養(yǎng)等多方面的學習和運用工作。培養(yǎng)了如曾紅、余偉、 邵培培、王燕、王小丹、袁興梅等優(yōu)秀員工骨干。部培訓師：“授人以漁，而非授人以魚” “學習+實踐+運 作+總結”思想完成干部培養(yǎng)的導入。人力資源部：基本完成 整套招聘體系的運用及實施能力。培養(yǎng)了如曾喧、思驛、靖 等優(yōu)秀人事招聘人才。招生部：從思想上調整了固有的招聘模式和心態(tài)，基本 熟悉了解整套招聘體系和留人體系的運作與側重點學習，對 管理、溝通、帶人、培養(yǎng)、對接、思維、方式等多方面的學 習和運用工作。重點培養(yǎng)了如曾紅、余偉、邵培培等優(yōu)秀員 工骨干。以期從后期進行高管的選拔和任用。目前正在依靠 目前招收人員，邊學習邊鞏固邊實踐。達到“學以致用，用以實戰(zhàn)”的目的。經過一個月時間，截止9月15日為止，招生部僅有兩個 部門共計：19人。其中：副總1人，經理0人，見習經理0人