某公司績(jī)效考核實(shí)施指導(dǎo)書(shū)

1、鬼電國(guó)A碑源工乍網(wǎng)chinahrwmef）選擇工柞屈工作更輕松績(jī)效考核實(shí)施指導(dǎo)書(shū)第一章績(jī)效管理的基本思想一、績(jī)效管理是對(duì)員工在工作崗位上的行為表現(xiàn)和成效進(jìn)行測(cè)量、分析和評(píng) 價(jià)?？?jī)效考核是充分落實(shí)工作目標(biāo)的有效途徑，也是形成客觀的人事決策的過(guò)程。二、績(jī)效管理的目的就是要通過(guò)對(duì)員工完成工作任務(wù)的情況（包括質(zhì)量、數(shù) 量和完成任務(wù)的有效時(shí)間）、工作中體現(xiàn)的能力和工作態(tài)度三方面進(jìn)行客觀評(píng)估 來(lái)落實(shí)對(duì)員工獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、調(diào)動(dòng)等人事決策，以此逐漸形成員工隊(duì)伍管理走向長(zhǎng) 效機(jī)制的良性運(yùn)作軌道，不斷提高公司的管理水平、服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng) 營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供給公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。第二章績(jī)效考核的原則

2、一、公司全員接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。二、考評(píng)者必須以對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)公司負(fù)責(zé)、對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行 考核，考核應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)。三、考評(píng)定期化與制度化，績(jī)效考核工作在績(jī)效評(píng)估委員會(huì)直接領(lǐng)導(dǎo)下，在 績(jī)效考核小組組織下定期進(jìn)行，人力資源部是績(jī)效考核制度執(zhí)行的管理部門(mén)。（1）公司對(duì)管理層員工、技術(shù)層的考核采用季度考核方法，安全管理及清潔、 綠化工采用月考核方法。（2）考核成績(jī)將作為計(jì)算員工的績(jī)效工資的依據(jù)。（3）績(jī)效考核制度作為公司在管理上的一項(xiàng)重要制度，所有部門(mén)、管理處、所 有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，不得以敷衍的行為對(duì)待考核。人力資源部將根據(jù)現(xiàn)實(shí) 情況不斷對(duì)制度修訂

3、和完善。三、公司對(duì)員工的考核采用百分制的辦法。重要事件處理參照績(jī)效考核制度 中所規(guī)定執(zhí)行。四、考核均實(shí)行自我考核、直屬上級(jí)和間接上級(jí)考核相結(jié)合、以雙方溝通達(dá) 成一致結(jié)果的績(jī)效考核方式。（1）自我考評(píng)是在績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)， 被考核者自己按照預(yù)先簽定的 工作 任務(wù)書(shū)對(duì)照自己的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)。甲國(guó)人門(mén)資源工乍網(wǎng)ilwwwchinahrw.nee選擇工卄工作更輕松(2) 自我考評(píng)是還需要以書(shū)面形式真實(shí)闡述本階段的工作完成與未完成情工作態(tài)度及工作能力情況，并對(duì)過(guò)去的工作做出反思、總結(jié)、檢查。和考核、評(píng)分。五、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)采取6:3:1的比例原則：直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)占60%,上級(jí)評(píng)價(jià)30%,本人自評(píng)占1

4、0%。評(píng)分小計(jì)=直接上級(jí)評(píng)分X 60%+間接上級(jí)評(píng)分X 30%+自評(píng)分X 10%第三章考核者必掌握的五個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的核心。企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和作用是不同的 績(jī)效評(píng)估從內(nèi)容上包括三部分：工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度董一步公武的使命舸 戰(zhàn)略捷出發(fā)點(diǎn)，便會(huì)與 戰(zhàn)鬲要分劇轉(zhuǎn)化咸企蟲(chóng) 戰(zhàn)硝目標(biāo)、業(yè)務(wù)單也目 標(biāo)和運(yùn)營(yíng)目鮭"形咸柑 關(guān)的KPI標(biāo)；第二步戰(zhàn)曙目掙*業(yè)務(wù) 單僮邑標(biāo)和運(yùn)曽日標(biāo)被 飆成業(yè)毎黑位各種各 樣的崗惶日標(biāo).結(jié)舎具 體飾欣目目標(biāo)及個(gè)人趟 力攤標(biāo).形慮掛僅的 KPI梢標(biāo)第三步軌工上崗后工作后，要進(jìn)行宦嗣考筆的步年度嫌數(shù)評(píng)佶 對(duì)員工的端敷進(jìn)行正 式討論.一

5、舉誕估拮 杲.對(duì)負(fù)工實(shí)赫笑勵(lì) 井捕搓員工下一年度 的瓦P琲標(biāo).廃憧況.細(xì)效不理想的，員工要與上簸-二、根據(jù)績(jī)效管理的四個(gè)步驟考核者需要掌握五個(gè)環(huán)節(jié)1、第一個(gè)環(huán)節(jié)，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)1.1設(shè)定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的原則要與部門(mén)的總體目標(biāo)的聯(lián)系；指標(biāo)要簡(jiǎn)單并能被清楚的理解；可衡量性：指標(biāo)是能衡量(工作量)或者能被驗(yàn)證的;可實(shí)施性：是能采取行動(dòng)操作并提高績(jī)效的； 可控性：結(jié)果是在個(gè)人的職責(zé)范圍內(nèi)的； 時(shí)限性：必須有完成任務(wù)的時(shí)間要求；可信性：指標(biāo)設(shè)定在個(gè)人能力范圍或者是崗位職責(zé)所要求的; 整合性：指標(biāo)是和整個(gè)部門(mén)的任務(wù)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)的。1.2績(jī)效考核中常設(shè)目標(biāo)：達(dá)成性目標(biāo)：項(xiàng)目工作計(jì)劃日常工作標(biāo)準(zhǔn)（日常維護(hù)）

6、工作改善項(xiàng)目。（定性指標(biāo)）成長(zhǎng)性目標(biāo)：工作數(shù)量的增加客戶拓展率市場(chǎng)占有率。（量化指標(biāo)）降低性目標(biāo)：客戶投訴率減少錯(cuò)誤率成本降低率人員流動(dòng)率缺勤率。（量化指標(biāo)）提高性目標(biāo)：工作合格率客戶拜訪率管理費(fèi)收繳率完成任務(wù)的效率（時(shí)限、質(zhì)量）。（量化指標(biāo)）發(fā)展性目標(biāo)：個(gè)人學(xué)習(xí)和生涯發(fā)展工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)精神個(gè)人情緒控制和價(jià)值 觀念。（定性指標(biāo)） 2、第二個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效觀察設(shè)定了績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)以后，就要在工作的過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效觀察， 以 便做出準(zhǔn)確的判斷。如何克服在判斷的過(guò)程中出現(xiàn)憑感覺(jué)、 憑印象、主觀隨意性 比較大，極易造成下屬不服的現(xiàn)象，應(yīng)注意以下方面。2.1、中層管理干部主要是看階段性目標(biāo)的達(dá)成，執(zhí)行層

7、的員工主要是關(guān)注目 標(biāo)，或者關(guān)注過(guò)程。2.2、先設(shè)定關(guān)鍵事件，再觀察關(guān)鍵事件。比如創(chuàng)新能力怎么考核呢？可以先 設(shè)定關(guān)鍵事件：假定你能夠在考核期內(nèi)（一個(gè)季度中）提出 1-2條以上新的工作 建議并且獲得采納了，這就算你有創(chuàng)新能力。2.3、第二個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)就是，所謂的關(guān)鍵事件一定要在設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候就 要讓員工也知道。你不能把員工蒙在鼓里，到時(shí)候你就拿自己設(shè)定的這幾條來(lái)評(píng) 判他，這種考核就毫無(wú)意義了。2.4、避免在工作過(guò)程當(dāng)中對(duì)下屬工作的標(biāo)準(zhǔn)隨意改變。這樣在考評(píng)的時(shí)候， 很容易出現(xiàn)與先前所定標(biāo)準(zhǔn)不一樣造成評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差。凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案鬼電國(guó)A碑源工乍網(wǎng)chinahrwmef

8、）選擇工柞屈工作更輕松3、第三個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考評(píng)對(duì)于績(jī)效考核，企業(yè)常見(jiàn)的一個(gè)現(xiàn)象就是打分有越來(lái)越集中的趨勢(shì)，給大家打的分都差不多，特別好的沒(méi)有，特別差的也沒(méi)有，解決這個(gè)問(wèn)題的幾種思路。3.1、強(qiáng)制性分配。所謂的強(qiáng)制性分配有一個(gè)特點(diǎn)，就是按比例分配評(píng)價(jià)等級(jí)， 比如5%優(yōu)秀，65-70%良好，15%般，10-15%及格，5%不及格，不過(guò)這要在部 門(mén)比較大、人數(shù)比較多的單位操作，如果只有 5-7個(gè)人就沒(méi)必要一定按此標(biāo)準(zhǔn)法 分。3.2、按職類考核。細(xì)分考核層次。3.3、職能部門(mén)里按絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定目標(biāo)，如具體工作內(nèi)容，完成時(shí)間，完成工 作的能力、態(tài)度，工作時(shí)效、工作量等，然后看你達(dá)到?jīng)]有。目標(biāo)是否達(dá)到是拿考

9、核者給被考核者事先設(shè)定的目標(biāo)達(dá)到?jīng)]有來(lái)比，而不是和別人比，別人是否完成任務(wù)都不影響最后給你的績(jī)效薪酬（包括獎(jiǎng)勵(lì)）。4、第四個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效面談?wù)劦娇?jī)效面談大家都覺(jué)得流于形式， 要解決這個(gè)問(wèn)題， 需要注意如下方面： 4.1個(gè)人的總結(jié)和述職報(bào)告：被考核者先寫(xiě)好個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告。 這個(gè)非常重要。因?yàn)檫@是員工的自我 評(píng)價(jià)，如果他自己的評(píng)價(jià)與考核者的評(píng)價(jià)接近的話， 那我們跟他做績(jī)效面談的時(shí) 候，溝通就相對(duì)容易些。4.2個(gè)人總結(jié)或述職報(bào)告寫(xiě)法關(guān)鍵還是要符合績(jī)效考核的基本原理，一般而 言可以分為四個(gè)部分來(lái)寫(xiě)：第一步，回顧績(jī)效。先看當(dāng)初所定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么。 不要忘記和隨意修改 當(dāng)初設(shè)定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。第二步，對(duì)

10、應(yīng)著績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)描述工作表現(xiàn)。凡是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)里沒(méi)有寫(xiě)沒(méi)有要求的 東西，在這里都沒(méi)有必要去描述，有的人寫(xiě)什么勤勤懇懇、任勞任怨，你勤勤懇 懇、任勞任怨和我有什么關(guān)系？我沒(méi)有要求你勤勤懇懇、任勞任怨，這也不是我的考核目標(biāo)。第三步，自我評(píng)價(jià)。如果他回顧的這把尺子和我們的是一致的，它對(duì)應(yīng)的這把尺子描述的工作表現(xiàn)和我們又是接近的，雙方就有了一定的基礎(chǔ)進(jìn)行面談和交 流，否則就都是一些扯不清楚的事情。第四步，提出改進(jìn)的計(jì)劃。4.3 績(jī)效反饋面談目的1、考核者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法；2、使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)；3、指出員工有待改進(jìn)的方面；4、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；5、協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)4.4

11、 面談時(shí)要做到以下幾點(diǎn)：(1)清楚地表明面談的目的；(2)鼓勵(lì)下屬說(shuō)話；(3)認(rèn)真傾聽(tīng)；(4)避免對(duì)立和沖突；(5)坦誠(chéng)地指出優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，而不是含糊不清;(6)以積極的方式結(jié)束面談。5、第五個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃通過(guò)前面四個(gè)環(huán)節(jié)，我們幫助下屬找到他的不足，然后把它作為下次考核的 標(biāo)準(zhǔn)。這實(shí)際上是一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的前提是在績(jī)效溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行。5.1 績(jī)效溝通的內(nèi)容（1）工作進(jìn)展情況怎么樣？（2）員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行？（3）如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面？（4）哪些方面的工作進(jìn)行得好？哪些方面遇到了困難或障礙？面對(duì)目前的情

12、境，要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整？凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案選擇工柞屈工作更輕松0甲國(guó)人TJ資源工乍何）選擇工卄工作更輕松(5)管理者可以采取哪些行動(dòng)來(lái)支持員工?5.2 溝通的方式可以根據(jù)不同情境選用以下常用的溝通方式:書(shū)面報(bào)告（工作日志、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)）、會(huì)議、正式會(huì)談、走動(dòng) 式管理、開(kāi)放式辦公、工作間歇時(shí)的溝通、非正式的會(huì)議等。第四章 考核層次與考核主體考核層次及考核關(guān)系按照集團(tuán)有關(guān)規(guī)定分四個(gè)層次，分類與考核權(quán)重見(jiàn)下表:考核層次被考核者考核者評(píng)分權(quán)重說(shuō)明單1位負(fù)責(zé)人：（包分管領(lǐng)導(dǎo)、60%括部長(zhǎng)、主持工作常務(wù)副總30%的副部長(zhǎng)、管理處主任、主持工作的自評(píng)1

13、0%管理處副主任；）-二二副 （部長(zhǎng)、主任）、單位負(fù)責(zé)人、60%助理間接領(lǐng)導(dǎo)、30%自評(píng)10%-三各單位主管分管領(lǐng)導(dǎo)601.管理處：分管領(lǐng)導(dǎo)單位負(fù)責(zé)人30為分管該業(yè)務(wù)的副自評(píng)10職或助理2.職能部門(mén)單位負(fù)責(zé)人考評(píng)權(quán)重80%,自評(píng)20%四基層員工主管60職能部門(mén)：?jiǎn)挝回?fù)責(zé)人單位負(fù)責(zé)人30考評(píng)權(quán)重 80%，自評(píng)自評(píng)1020%第五章考核衡量?jī)?nèi)容說(shuō)明績(jī)效考核主要衡量評(píng)價(jià)三個(gè)方面：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度。具體衡量?jī)?nèi)容如下:題p國(guó)人TJ資源工fE網(wǎng)0wvviv chiiiahrw.nef）1. 業(yè)績(jī)員工在特定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)情況，包括完成任務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、完成的時(shí)效2. 工作能力工作的能力是指員工在完

14、成任務(wù)的過(guò)程中所采取的工作方式及體現(xiàn)的能力。包括四個(gè)方面：體能知識(shí)智能技能和知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)在工作中的運(yùn)用的有效程度。體能從事工作所需要的反應(yīng)敏捷性耐性持久性知識(shí)工作所需要的專業(yè)知識(shí)、 崗位知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)在工作中的運(yùn)用有效程度。智能員工工作中體現(xiàn)的主要能力包括：理解分析能力判斷能力業(yè)務(wù)執(zhí)行能力解決問(wèn)題的能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力應(yīng)變能力在運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)解決實(shí)際問(wèn)題的速度和質(zhì)量的能力技能包括表達(dá)能力業(yè)務(wù)流程的操作熟練程度等。3. 工作態(tài)度員工工作態(tài)度主要包括責(zé)任心、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、道德品質(zhì)、客服意識(shí)、協(xié)助性、自我學(xué)習(xí)等方面。第六章 考核等級(jí)、分配比例、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一、考核等級(jí)、分配比例說(shuō)明。績(jī)效考核等級(jí)分五等，評(píng)

15、定比例要求如下：序號(hào)評(píng)估成績(jī)核定等級(jí)定義分配比例說(shuō)明195分(含)以上優(yōu)秀遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)期望標(biāo)準(zhǔn)5%如沒(méi)有優(yōu)秀者評(píng)出可將此 5%歸 在2項(xiàng)中。290 （含）-95良好超過(guò)期望65%-70%)1、2項(xiàng)總和不超過(guò)70%385 （含）-90一般達(dá)到基本期望標(biāo)準(zhǔn)15%480 （含）-85及格沒(méi)達(dá)到期望標(biāo)準(zhǔn)，但有改進(jìn)空間10%-15%4、5項(xiàng)總和不超過(guò)15%)580以下不及格根本無(wú)法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)5%沒(méi)有不及格者評(píng)出，此 5%可歸在4項(xiàng)中凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案鬼電國(guó)A碑源工乍網(wǎng)chinahrwmef）選擇工柞屈工作更輕松】、等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)能力評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)態(tài)度評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)三、考核等級(jí)與獎(jiǎng)懲、

16、建議考核等級(jí)考核分?jǐn)?shù)績(jī)效工資獎(jiǎng)懲建議A （優(yōu)秀）95分以上績(jī)效工資+績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資一年保持者按相 應(yīng)的工資級(jí)差提 升一級(jí)工資晉升職務(wù)或提升 工資級(jí)別。B （良好）90-95績(jī)效工資全額潛在培養(yǎng)人員，保持兩年者可建 議提升一級(jí)工 資。C （一般）85-90績(jī)效工資90%可留崗D （及格）80-85績(jī)效工資50%一年保持者工資降一級(jí)一年保持者建議 降職、降薪、調(diào) 崗E （不及格）80以下無(wú)績(jī)效工資建議辭退或待崗 處理第七章 考核內(nèi)容及實(shí)施步驟一、考核流程2、確認(rèn)目標(biāo)和要求、工作標(biāo)準(zhǔn)；3、考核雙方溝通決定是否需要調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)；4、制定和調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；5、填寫(xiě)年度績(jī)效和約、填寫(xiě)績(jī)效考核表；6、 實(shí)

17、施考核（考核管理過(guò)程、收集整理考核依據(jù)）；7、綜合評(píng)價(jià)，確定結(jié)果；8、根據(jù)考核結(jié)果，與員工進(jìn)行績(jī)效面談與分析；9、對(duì)員工進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、激勵(lì)等改進(jìn)措施；并將改進(jìn)項(xiàng)目加入到下期的考核 目標(biāo)中。10、匯總結(jié)果（匯總結(jié)果表），整理上報(bào)人力資源部。人力資源部根據(jù)考核結(jié) 果計(jì)算績(jī)效工資和獎(jiǎng)懲。二、年度績(jī)效和約的簽定：1、 單位負(fù)責(zé)人在簽定本單位年度目標(biāo)任務(wù)書(shū)后，于 3月1日前，圍繞著 本單位的年度目標(biāo)任務(wù)，參照下屬員工的工作職責(zé)和所分配的工作任務(wù)， 并考慮 到下屬員工的能力與水平，在與下屬員工充分溝通的基礎(chǔ)上，共同確定下屬員工 本年度、各季度的績(jī)效目標(biāo)和工作任務(wù)，并簽訂年度績(jī)效和約 。2、 下達(dá)工作任務(wù)

18、的主要依據(jù)是工作內(nèi)容、職責(zé)和工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效和 約明確界定下屬員工的主要工作內(nèi)容、職責(zé)、績(jī)效目標(biāo)（工作任務(wù)） 、工作標(biāo) 準(zhǔn)、所占權(quán)重、潛在障礙、所需資源與支持等內(nèi)容，其中，績(jī)效目標(biāo)（工作任務(wù)） 應(yīng)注重質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本等要素。工作任務(wù)書(shū)格式詳見(jiàn) 附表一。3、考核者與被被考核者之間需要在對(duì)被考核者績(jī)效目標(biāo)的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)，在共識(shí)的基礎(chǔ)上，被考核者對(duì)自己的績(jī)效目標(biāo)作出承諾。三、績(jī)效考核表的應(yīng)用根據(jù)所簽定的年度績(jī)效和約的具體要求，每季度初填寫(xiě)季度績(jī)效考核表（附表二）中的績(jī)效目標(biāo)、詳細(xì)目標(biāo)內(nèi)容、權(quán)重三項(xiàng)內(nèi)容，并交人力資源部 門(mén)審核。季度末考評(píng)時(shí)間，人力資源部下發(fā)績(jī)效考評(píng)表，由考核者進(jìn)行考評(píng)并確 定考核結(jié)果填表，統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，并將結(jié)果報(bào)人力資源部進(jìn)行績(jī)效工資的核算。凡事有范例展示凡事有參照模板凡事有解決方案屯俎3國(guó)人:n學(xué)源工乍網(wǎng) www. chinahrw. net)選擇工柞屈工作更輕松四、收集績(jī)效信息績(jī)效評(píng)估是根據(jù)考核者平時(shí)在工作考核期間內(nèi)收集和記錄員工的工作績(jī)效信息為基礎(chǔ)進(jìn)行的。4.1考核者收集信息的目的是：1、提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)；2、提供改進(jìn)績(jī)效的事實(shí)依據(jù)；3、發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題和優(yōu)秀績(jī)效的原因；4、在績(jī)效爭(zhēng)議中保護(hù)公司與當(dāng)事員工的利益4.2收集和記錄的績(jī)效信息的內(nèi)容1、工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息；2、來(lái)自客戶積極的和消極的反饋信息;3、工作績(jī)效突出或優(yōu)秀的行為表