事業(yè)單位績效考核研究

1、事業(yè)單位績效考核研究第一篇：科研事業(yè)單位績效考核研究一、實(shí)行績效工資面臨的問題及相關(guān)對(duì)策政策的系統(tǒng)性還不完善國家在事業(yè)單位改革中提由實(shí)行績效工資制度，配套由 臺(tái)了一些政策，具體的績效工資實(shí)行上也分行業(yè)由臺(tái)了實(shí)施 方案，但執(zhí)行時(shí)，很多方案都缺少相應(yīng)的政策解答，致使事 業(yè)單位在執(zhí)行時(shí)有觀望的心態(tài)，這給全面推行績效工資制度 帶來了不小的障礙。因此，國家應(yīng)針對(duì)績效工資制度實(shí)施過 程中涉及環(huán)節(jié)和部門，盡快由臺(tái)相關(guān)的配套政策，例如：績 效工資的財(cái)政撥付、績效工資總量計(jì)提、績效工資審計(jì)等政 策，做到有章可循、規(guī)范操作，真正把績效工資制度落到實(shí) 處。改變固有思維習(xí)慣的阻力事業(yè)單位深化改革使新制度與舊思維之間的

2、矛盾日益 凸顯。績效工資制度改變的并不只是利益的分配方式與分配 的多少，它是培養(yǎng)憂患意識(shí)、建立良性競爭激勵(lì)機(jī)制的核心 手段。如何建立科學(xué)的利益分配體系，提高對(duì)新制度的認(rèn)同 度，使事業(yè)人員能在新制度下用績效思維來思考問題，用績 效習(xí)慣來工作，改變?cè)惺聵I(yè)人員的特質(zhì)文化，是組織面對(duì) 改革環(huán)境首先要解決的問題。這需要組織的領(lǐng)導(dǎo)集體在價(jià)值 觀上的高度統(tǒng)一，更需要建立系統(tǒng)的管理制度及良好的監(jiān)督 管理體系，用有效地執(zhí)行和監(jiān)督使制度固化下來，用制度來 影響習(xí)慣，用習(xí)慣來影響思維?？冃Э己酥械奈C(jī)管理績效考核最終目的不是均衡各部分的利益，而是通過考 核戰(zhàn)由低績效與高績效存在的差距，通過彌補(bǔ)差距提高績 效，從而

3、達(dá)到組織整體績效的提升，完成組織目標(biāo)。在執(zhí)行 制度時(shí)，人們對(duì)新事物總會(huì)有一個(gè)認(rèn)識(shí)的過程，在這個(gè)過程 中，會(huì)發(fā)生很多應(yīng)急性或者危機(jī)性事件，所以就要求組織必 須具備良好的應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力，要建立扁平化的溝通渠 道，及時(shí)傳遞正能量，化解負(fù)面信息。二、臨沂研究院績效管理實(shí)踐整合機(jī)構(gòu)，創(chuàng)新職能定位調(diào)查發(fā)現(xiàn)，市地級(jí)城市中的科研院所在基礎(chǔ)科研工作上 的投入和突破都微乎其微，但在整合利用科技資源，服務(wù)企 業(yè)過程中，通過走產(chǎn)學(xué)研合作創(chuàng)新的路子，推動(dòng)產(chǎn)業(yè)培育開 級(jí)和區(qū)域科技創(chuàng)新，形成了產(chǎn)學(xué)研合作創(chuàng)新的原始模式。臨 沂市委、市政府在充分調(diào)研本市科技資源發(fā)展情況后，審時(shí) 度勢、創(chuàng)新思路、果斷決策，把屬于不同管理部門

4、的研究所 整建制合并成立研究院。主要任務(wù)是搭建產(chǎn)學(xué)研合作創(chuàng)新平 臺(tái)，推進(jìn)科技創(chuàng)新與技術(shù)應(yīng)用，提升區(qū)域集成創(chuàng)新和引進(jìn)吸 收再創(chuàng)新能力，是山東省第一家專職產(chǎn)學(xué)研合作機(jī)構(gòu)。研究 院以事業(yè)單位分配制度改革抓手，率先實(shí)行績效工資制度， 積極探索事業(yè)單位績效管理模式，充分激活組織的內(nèi)生力， 扎實(shí)推進(jìn)區(qū)域性產(chǎn)學(xué)研合作創(chuàng)新。臨沂研究院績效考核應(yīng)用績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。由于最初對(duì)每個(gè)職工的考核要基于 一個(gè)層面，所以綜合能力上的指標(biāo)設(shè)定主要遵從特質(zhì)導(dǎo)向， 從完成主要目標(biāo)任務(wù)的能力由發(fā)，從組織認(rèn)同的優(yōu)秀職工身 上提煉評(píng)估指標(biāo)，主要包括五個(gè)方面即有效勞動(dòng)、技能水平、 工作責(zé)任、自我管理能力、創(chuàng)新能力。工作要求上的指標(biāo)主

5、要是為了進(jìn)一步規(guī)范部室內(nèi)部人員的績效評(píng)價(jià)，是對(duì)工作績 效的整體描述，通過績效描述的方式進(jìn)行績效等次確定，分 為大大超過工作要求、超額完成工作要求、完成工作要求、 需要改進(jìn)和不令人滿意五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有一個(gè)分?jǐn)?shù) 段，是按照先分類后排序的方式確定部室內(nèi)部人員的績效分 數(shù)?？冃Э己诉^程設(shè)計(jì)?？冃Э己说倪^程設(shè)計(jì)是本著方便簡 潔、公正實(shí)用的原則，分階段分步驟實(shí)施。過程的簡單為了 操作方便，可以有效控制局面；另一方面可以從面上減少事 業(yè)人員對(duì)執(zhí)行新制度的急躁情緒，減少管理投入，這符合研 究院實(shí)行績效工資制度先行先試階段的實(shí)際情況?？冃Э己?方案擬定后，要經(jīng)過由上而下再由下而上的溝通反饋過程， 最終的實(shí)

6、施方案以通知的方式傳到組織的每個(gè)內(nèi)設(shè)部門，使 每一個(gè)事業(yè)人員都參與到方案的制定中并清楚方案的每個(gè)執(zhí)行環(huán)節(jié)，充分發(fā)揮組織內(nèi)部人員主人翁”精神。隨著整合的逐步完成，部門負(fù)責(zé)人明確到位，各內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)產(chǎn)學(xué)研合作 創(chuàng)新工作的不斷深入，在考核環(huán)節(jié)中引入了團(tuán)隊(duì)的概念，對(duì) 部門進(jìn)行整體考核。按照年初各部門工作任務(wù)分解及量化指 標(biāo)，由部室負(fù)責(zé)人對(duì)年度工作進(jìn)行述職匯報(bào)，中層及以上人 員按照部室考核指標(biāo)進(jìn)行量化賦分，排由每個(gè)部室的名次。從研究實(shí)踐的情況看，依次按排名順序確定系數(shù)的考核效果 要好，既能突生競爭，豉勵(lì)高績效團(tuán)隊(duì)，鞭策績效較低的團(tuán) 隊(duì)，在分配結(jié)果上差距體現(xiàn)也相對(duì)明顯。三、事業(yè)單位實(shí)行分配制度改革的思路破除平

7、均主義，打破不勞而獲的 金飯碗工釋放創(chuàng)造力， 這是事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度最根本的目的。舊制度被突 破，新制度建立還有待完善， 所以執(zhí)行起來并不是一帆風(fēng)順， 只要信念堅(jiān)定，方向明確，措施得力，績效工資制度的全面 落地將指日可待。完善政策，加強(qiáng)培訓(xùn)政策是方向、指引。一項(xiàng)制度的落實(shí)，需要配套由臺(tái)一 系列的政策，政策工具的配合至關(guān)重要。所以，要制定一攬 子的方案，才能確保績效工資制度的順利執(zhí)行，也只有配套 政策的相互作用，才能確保制度執(zhí)行過程的公平公正。另外,新制度對(duì)于舊思想來說還是個(gè)新鮮事物，所以加強(qiáng)正向輿論 引導(dǎo)，增強(qiáng)有關(guān)政策、理論的培訓(xùn)力度，也是很有必要的。思想改變行為，通過培訓(xùn)從根源上產(chǎn)生影

8、響，可以推進(jìn)制度 執(zhí)行的成效。形成績效管理體系雖然績效考核是績效管理最核心的部分，但單純的績效 考核對(duì)于組織的績效提升作用并不是關(guān)鍵性的，而關(guān)鍵是用 什么樣的管理模式使事業(yè)人員達(dá)成既定目標(biāo)。不僅要根據(jù)績 效管理的過程建立不同的管理制度，還要有支撐績效管理的 其他相關(guān)體制機(jī)制，例如激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、督導(dǎo)監(jiān)督機(jī) 制等等，使一系列整合的流程和制度構(gòu)成績效管理體系，這 樣才能實(shí)現(xiàn)管理中的強(qiáng)大合力，借助這個(gè)合力才能有效推動(dòng) 績效工資制度的執(zhí)行，保障執(zhí)行的質(zhì)量。科研事業(yè)單位改革 中實(shí)施的績效管理，不僅僅是一種管理手段，科學(xué)合理的績 效管理體系設(shè)計(jì)，還有效解放生產(chǎn)力、推動(dòng)科研事業(yè)單位不 斷前進(jìn)的法寶。在構(gòu)

9、建績效管理體系時(shí)，由于每個(gè)科研事業(yè) 單位的自身特點(diǎn)和改革進(jìn)程不同，且在事業(yè)單位”這個(gè)大背景下影響績效管理的因素很多，所以很難構(gòu)建一個(gè)公共適用 的績效管理體系。臨沂研究院實(shí)行績效工資制度的研究與實(shí) 踐，為我們提供了一個(gè)迎刃而解的思路，在事業(yè)單位中全面 推行績效工資制度開了先河，起到了不可忽視的引領(lǐng)示范作 用?？蒲惺聵I(yè)單位分配制度的改革，面臨內(nèi)外兩重因素的影 響也是必然的，相信隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，績效管 理制度的配套由臺(tái)和科研事業(yè)單位對(duì)績效管理認(rèn)識(shí)的不斷 增強(qiáng)，績效管理在科研事業(yè)單位的構(gòu)建與實(shí)施也會(huì)日趨成 熟。作者:許文 單位：臨沂市科學(xué)技術(shù)合作與應(yīng)用研究院 第二篇：平衡計(jì)分卡在事業(yè)單位績

10、效考核中的應(yīng)用一、平衡計(jì)分卡的概念及作用1、平衡計(jì)分卡的概念平衡計(jì)分卡由國外哈佛商學(xué)院教授提由，它以大量的基 礎(chǔ)信息為支柱，以發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，站在美好的愿景前 提下，經(jīng)過全方位的、多維度的平衡指標(biāo)考核體系，來將企 業(yè)的發(fā)展維度分解為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四 個(gè)角度。并且在每個(gè)維度中都設(shè)有目標(biāo)、指標(biāo)、行動(dòng)方案， 通過一套完整的體系來保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這四個(gè)維度是相互 依存、相互支持、相互影響，缺一不可。這一原理與特點(diǎn)十 分適宜改革發(fā)展中的事業(yè)單位。2、平衡計(jì)分卡的作用無論是事業(yè)單位還是企業(yè)，在盡到社會(huì)責(zé)任的同時(shí)，長 期穩(wěn)定的發(fā)展是它的美好愿景，將愿景詳細(xì)分解逐步實(shí)施并 將結(jié)果加以考核

11、，最終推動(dòng)愿景的早日實(shí)現(xiàn)是任何單位的宗 旨。平衡計(jì)分卡將發(fā)展戰(zhàn)略與管理理念有機(jī)地相結(jié)合，并且 還避免了短期效益與長期利益相沖突，同時(shí)將財(cái)務(wù)性指標(biāo)與 非財(cái)務(wù)性指標(biāo)、定量與定性指標(biāo)、內(nèi)在關(guān)系與外在關(guān)系有機(jī) 結(jié)合。克服了事業(yè)單位偏重于定性管理，缺乏實(shí)質(zhì)的定量管 理的不足，從而促進(jìn)了事業(yè)單位績效考核的加強(qiáng)。二、平衡計(jì)分卡在事業(yè)單位實(shí)施的必要性1、市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。如今事業(yè)單位的經(jīng)營體制逐 步地向企業(yè)靠攏。責(zé)權(quán)利”相統(tǒng)一的經(jīng)營管理理念也影響著事業(yè)單位，所以改變傳統(tǒng)的績效考核模式勢在必行。2、目前大部分事業(yè)單位的傳統(tǒng)績效管理方式都只停留 在年終思想工作總結(jié)上”，通過自評(píng)、互評(píng)、上級(jí)參評(píng)最終 定為 優(yōu)秀、

12、合格、不合格這種定性的形式參評(píng)，缺乏定 量的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而引發(fā)許多矛盾，也缺乏公平性。3、上述考核方法是典型的事后管理模式，缺乏事前、 事中的監(jiān)督過程。這種輕過程、重結(jié)果的管理模式容易導(dǎo)致 績效考核成為形式主義。不利于事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā) 展。4、平衡計(jì)分卡起到有效的平衡作用。它通過財(cái)務(wù)、客 戶、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面的維度，涵蓋了許多相 關(guān)有效的指標(biāo)。這里強(qiáng)調(diào)了指標(biāo)的高度相關(guān)性與均衡平衡 性，所以避免上述缺點(diǎn)，促進(jìn)了事業(yè)單位長期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí) 現(xiàn)。三、平衡計(jì)分卡在事業(yè)單位績效管理應(yīng)用的過程1、平衡計(jì)分卡績效考核的實(shí)施步驟大量地采集相關(guān)信息資料。這是最關(guān)鍵的一步，它涉及到內(nèi)外部環(huán)境的所有

13、數(shù)據(jù)與資料。根據(jù)需要分類。根據(jù)單位 的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，將上述信息進(jìn)行分類，以保證每個(gè)部門的 業(yè)績衡量指標(biāo)最終與發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一。根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、組織 戰(zhàn)略、計(jì)劃與預(yù)算確定財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與 成長四個(gè)維度的具體目標(biāo)，根據(jù)四個(gè)維度的具體目標(biāo)確定相 關(guān)的具體指標(biāo)，并且分解到年度、季度、月份乃至每個(gè)人頭。 加強(qiáng)溝通與教育。在指標(biāo)逐步落實(shí)過程中， 注意分析與觀察。 分析指標(biāo)的合理性，觀察員工的動(dòng)態(tài)與反映。并在不斷地采 納正確意見的情況下，進(jìn)行合理地修改，使平衡計(jì)分卡考核 真正地促進(jìn)事業(yè)單位改革的發(fā)展。2、四個(gè)維度指標(biāo)體系的設(shè)立財(cái)務(wù)維度。由于事業(yè)單位是非營利組織，所以財(cái)務(wù)目標(biāo) 應(yīng)該反映財(cái)政支由與資

14、金的合理使用。主要包括：資金使用 率、預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度、降支節(jié)能等指標(biāo)?？蛻艟S度：由于事業(yè) 單位的收入主要來源于財(cái)政撥款與其他收入。所以此指標(biāo)應(yīng) 該關(guān)注客戶的服務(wù)質(zhì)量與社會(huì)服務(wù)的效果以及達(dá)到經(jīng)費(fèi)提 供者的滿意度等。主要有：客戶滿意度、客戶份額、社會(huì)形 象與信任度、政府對(duì)服務(wù)的支持程度。業(yè)務(wù)流程維度。它是 為了滿足財(cái)務(wù)指標(biāo)和客戶指標(biāo)而設(shè)計(jì)的。所以主要包括：計(jì) 劃完成率、服務(wù)周期、按時(shí)提供公共產(chǎn)品率、任務(wù)執(zhí)行貫徹 的周期等。學(xué)習(xí)與成長維度。二十一世紀(jì)是人才競爭的世紀(jì)， 所以事業(yè)單位人員也只有不斷地學(xué)習(xí)才能提升自我，才能推 動(dòng)其他維度的發(fā)展。指標(biāo)主要包括：員工培訓(xùn)率、員工主動(dòng) 性、科研成果、業(yè)務(wù)骨干比例

15、等。上述四個(gè)維度是相互依賴 相互依存，最終為了更好地實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)，從而促進(jìn)了發(fā)展 戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)行。四、平衡計(jì)分卡在事業(yè)績效管理應(yīng)用中應(yīng)注意的問題1、需要決策層高度的重視與部門間的協(xié)作熟話說的好 萬事開頭難”，平衡計(jì)分卡又是個(gè)系統(tǒng)工程, 大到需要發(fā)展戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的有機(jī)整合；小到對(duì)每個(gè)細(xì)小 環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的規(guī)定，所以首先成立由高層次管理人員擔(dān) 任領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)小組。其次是人力資源部率先士卒，其他部門 全力配合?？傊疅o論是解讀和轉(zhuǎn)化發(fā)展戰(zhàn)略，還是制定各項(xiàng) 指標(biāo)以及在內(nèi)部實(shí)施平衡計(jì)分卡的考核管理，每一步都離不 開領(lǐng)導(dǎo)的支持、部門之間的協(xié)作。2、加強(qiáng)溝通，實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變平衡計(jì)分卡的績效管理是個(gè)新生事物，它

16、打破了以往的 舊的常規(guī)，它在適應(yīng)市場需要的同時(shí)也應(yīng)該逐步讓全體員工 來適應(yīng)，所以員工都應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，那就是全方位的考核才 是真正的績效管理，才有助于事業(yè)單位經(jīng)營體制的改革。對(duì) 于大家產(chǎn)生消極抵對(duì)情緒，要給予講解與溝通。又因?yàn)槠胶?計(jì)分卡是全員參與的系統(tǒng)工程，所以其作用要采用各種手段 宣傳到每位職工。3、平衡計(jì)分卡管理要循序漸進(jìn)因?yàn)槠胶庥?jì)分卡管理是個(gè)復(fù)雜的全新的績效管理模式，在我國尤其是在事業(yè)單位績效考核中的應(yīng)用還是處于探索階段，所以在體系設(shè)計(jì)上、考核的運(yùn)行過程中都需要不斷的摸索和完善發(fā)展，因此全體員工一定要有信心、耐心、決心O相信經(jīng)過大家的努力一定會(huì)讓平衡計(jì)分卡在事業(yè)單位績效 考核中得到證實(shí)。

17、五、結(jié)語總之，發(fā)展自我，適應(yīng)市場體制需求就是硬道理，事業(yè) 單位也需要企業(yè)的管理模式，多渠道多方位的創(chuàng)收，科學(xué)有 效地節(jié)支，平衡計(jì)分卡績效管理模式會(huì)對(duì)上述理念起到積極 地促進(jìn)作用。作者:胡菁 單位:青島市市北區(qū)人力資源和社會(huì)保障局第三篇：事業(yè)單位績效考核中平衡計(jì)分卡應(yīng)用一、平衡計(jì)分卡的概念及作用在盡到社會(huì)責(zé)任的同時(shí)，還要促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的增長，實(shí)現(xiàn)自我的穩(wěn)定發(fā)展是任何單位的共同愿景，將愿景轉(zhuǎn) 化為戰(zhàn)略目標(biāo)，并將目標(biāo)詳細(xì)分解，同時(shí)加以考核使其愿景 早日實(shí)現(xiàn)也是任何單位的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)宗旨。平衡計(jì)分卡 將發(fā)展戰(zhàn)略與管理理念有機(jī)地結(jié)合，通過全方位的定量與定 性分析，避免了短期效益與長期利益相沖突，從而

18、促進(jìn)了事 業(yè)單位績效考核的有效性。二、平衡計(jì)分卡在事業(yè)與企業(yè)應(yīng)用的關(guān)系1、平衡計(jì)分卡在事業(yè)與企業(yè)應(yīng)用中的共性從管理的角度看，他們都是從提高人力資源的有效使用 方面由發(fā)，將事業(yè)單位的績效考核劃分為四個(gè)維度，其目的 都是促進(jìn)單位考核的有效性。2、平衡計(jì)分卡在事業(yè)與企業(yè)應(yīng)用中的區(qū)別事業(yè)單位將四個(gè)維度分為領(lǐng)導(dǎo)方面、群眾方面、業(yè)務(wù)流 程方面、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)方面。領(lǐng)導(dǎo)方面：這個(gè)方面主要是看我 們領(lǐng)導(dǎo)的工作效率與滿意度，以及平時(shí)工作的態(tài)度，根據(jù)上 述三點(diǎn)建立基本印象框架。 主要指標(biāo)有工作態(tài)度、 工作效率、 工作創(chuàng)造性、調(diào)研分析能力、增收節(jié)支能力、資金運(yùn)營能力 等。群眾方面：這個(gè)方面分析的是群眾的辦事效率、辦事的

19、 難易程度、群眾的滿意程度、群眾的份額、社會(huì)形象與信任 度，從而創(chuàng)造由較高的群眾滿意度。業(yè)務(wù)流程方面：要求事 業(yè)單位要有良好的溝通與協(xié)調(diào)能力，并且在各個(gè)環(huán)節(jié)的處理 上都要得體到位，最終提高整體效益與社會(huì)效益。主要指標(biāo) 有計(jì)劃完成率、服務(wù)周期、按時(shí)提供公共產(chǎn)品率、任務(wù)執(zhí)行 貫徹的周期等。創(chuàng)新與學(xué)習(xí)方面：它要求事業(yè)單位的全體員 工通過不斷的努力學(xué)習(xí)來提升自我、完善自我，為其他維度 的完善與開展提供源源不斷的動(dòng)力源泉，通過加強(qiáng)培訓(xùn)與提 高業(yè)務(wù)技能，使員工工作熱情提高，從而得到群眾的滿意與 認(rèn)可。主要指標(biāo)有員工培訓(xùn)率、員工主動(dòng)性、科研成果、業(yè) 務(wù)骨干比例等。三、平衡計(jì)分卡在事業(yè)單位績效管理中的實(shí)施步驟

20、1、成立專門的領(lǐng)導(dǎo)小組這個(gè)小組的成員領(lǐng)導(dǎo)由事業(yè)單位主管領(lǐng)導(dǎo)親自擔(dān)任，同 時(shí)成員包括事業(yè)單位內(nèi)部人員，也要包括市委政府監(jiān)督部 門、優(yōu)化部門等外部成員，以確保小組的權(quán)威性與有效性。 并且該小組要制定相關(guān)的實(shí)施方案與考核制度。2、大量采集相關(guān)的信息資料這是最關(guān)鍵的一步，因?yàn)槿绻z漏莫項(xiàng)重要指標(biāo)將影響 到整體指標(biāo)體系的平衡性，使平衡計(jì)分卡失去作用，所以它 涵蓋了所有內(nèi)外部環(huán)境所需的數(shù)據(jù)與資料，同時(shí)一定要注意 這些數(shù)據(jù)與資料間的高度相關(guān)性。3、分解目標(biāo)并根據(jù)目標(biāo)設(shè)定平衡計(jì)分卡的指數(shù)體系根據(jù)事業(yè)單位的美好愿景以及發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，將上述信 息進(jìn)行分類，以保證每個(gè)部門乃至每個(gè)人的業(yè)績衡量指標(biāo)最 終與事業(yè)單位的發(fā)

21、展戰(zhàn)略相統(tǒng)一，這樣就保證了績效考核促 進(jìn)管理，管理實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的美好愿景。4、細(xì)致周密的績效考核根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略、計(jì)劃與預(yù)算確定每個(gè)部門、 每個(gè)人、每月、每天所應(yīng)完成的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行考 核，月初由領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)本單位本月需要來分配本月的任 務(wù)，并將上述任務(wù)逐項(xiàng)逐人分解，同時(shí)制定好指標(biāo)的權(quán)重， 編制成考核表，最終與考核人員達(dá)成共識(shí)，作為績效考核的 最終結(jié)果。5、跟蹤與反饋平衡計(jì)分卡考核的最終結(jié)果不是一程不變的，應(yīng)該對(duì)考 核的結(jié)果進(jìn)行分析與反饋，對(duì)不符合實(shí)際的指標(biāo)或權(quán)重應(yīng)及 時(shí)地加以修正，使平衡計(jì)分卡最終實(shí)現(xiàn)真正的平衡。四、平衡計(jì)分卡在事業(yè)績效管理應(yīng)用中應(yīng)注意的問題1、注意協(xié)調(diào)與溝通平

22、衡計(jì)分卡是一項(xiàng)復(fù)雜的、全方位的系統(tǒng)工程，因此就 要有全員性。這樣就應(yīng)該做好全方位的從上到下的溝通與協(xié) 調(diào)工作，通過與領(lǐng)導(dǎo)方面的溝通，讓領(lǐng)導(dǎo)了解平衡計(jì)分卡在 事業(yè)單位的整個(gè)布局與運(yùn)行狀況，這樣才能更好地促進(jìn)發(fā)展 戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的有機(jī)結(jié)合；通過各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)，可 以做到部門之間相互幫助、相互影響，從而減少部門之間的 矛盾；通過與基層職工的溝通，可以得到全體職工的理解與 支持?？傊胶庥?jì)分卡的解讀與轉(zhuǎn)化，每一步都離不開領(lǐng) 導(dǎo)的支持、部門之間的協(xié)作和員工的理解。2、更多地關(guān)注不可量化的指標(biāo)因?yàn)槭聵I(yè)單位可量化的指標(biāo)不多，相對(duì)來講非財(cái)務(wù)性指 標(biāo)比較多，這是由事業(yè)單位的性質(zhì)決定的，所以事業(yè)單位應(yīng) 該在

23、非財(cái)務(wù)性指標(biāo)上下工夫，匯聚眾多專家意見，通過層次 分析法或者開卷式打分法，正確轉(zhuǎn)化不能量化指標(biāo)，并做好 權(quán)重的選擇，同時(shí)更應(yīng)該注意權(quán)重的更新。3、平衡計(jì)分卡管理要循序漸進(jìn)因?yàn)槠胶庥?jì)分卡考核管理模式是個(gè)全新的、有一定難度 的績效管理模式，尤其在我國，它在事業(yè)單位中的應(yīng)用還處 于初級(jí)階段，這就需要我們勇于探索與大膽地嘗試，所以無 論是在體系設(shè)計(jì)上，還是在指標(biāo)的選擇與權(quán)重的配比上，以 及在具體考核的應(yīng)用上，都需要不斷的摸索和完善，因此全 體員工一定要有信心、耐心、決心，齊心協(xié)力，共渡難關(guān)， 平衡計(jì)分卡一定會(huì)在事業(yè)單位的績效考核中發(fā)揮應(yīng)用的積 極作用。五、結(jié)語總之，發(fā)展是硬道理，適應(yīng)市場發(fā)展是事業(yè)單位

24、生存與 發(fā)展的必然要求，因此改變事業(yè)單位陳舊落后的管理模式， 積極向企業(yè)靠攏，多渠道多方位的創(chuàng)收，科學(xué)有效地節(jié)約財(cái) 政資金，這是事業(yè)單位的工作宗旨和應(yīng)盡的義務(wù)，平衡計(jì)分 卡績效管理模式必將對(duì)上述理念起到極大的推動(dòng)作用。作者：付晉平 單位：河北省唐山市遷安市城區(qū)街道辦事 處第四篇：財(cái)務(wù)部門事業(yè)單位績效考核1實(shí)行績效考核的當(dāng)前形勢對(duì)財(cái)務(wù)績效考核重視不夠財(cái)務(wù)績效考核制度沒有得到足夠的重視，在制定制度時(shí) 存在直接照搬其他組織的績效考核制度的情況，造成考核制 度脫離本單位實(shí)際。實(shí)施績效考核制度時(shí)方法傳統(tǒng)，所選擇 的一些制度指標(biāo)不能起到考核的作用，使得年終考核成績流 于形式。考核結(jié)果容易受到人際關(guān)系、思維

25、定性等主觀因素 的影響，造成財(cái)務(wù)績效考核工作的公平性與透明化程度降 低。財(cái)務(wù)績效考核制度不健全當(dāng)前事業(yè)單位的財(cái)務(wù)績效考核過于偏重對(duì)相關(guān)職能工 作的考核，對(duì)財(cái)務(wù)部門在辦理相關(guān)事務(wù)時(shí)資金的落實(shí)與運(yùn) 用，以及資金的利用效率等情況缺乏關(guān)注。行政事業(yè)單位的 財(cái)務(wù)工作涉及到資金的來源與支由、成本控制多方面，當(dāng)前 大多數(shù)財(cái)務(wù)績效考核工作評(píng)價(jià)內(nèi)容不充實(shí)，手段單一，沒有 科學(xué)得當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)分析方法，缺乏一個(gè)全面系統(tǒng)的財(cái)務(wù)績效考 核綜合評(píng)價(jià)體系。績效考核受到行政體系的制約制定財(cái)務(wù)績效考核制度的根本目的是用于考核結(jié)果相 桂鉤的獎(jiǎng)懲制度促進(jìn)財(cái)務(wù)人員的工作積極性，以薪酬、職務(wù) 變動(dòng)等手段建立起激勵(lì)機(jī)制。很多行政事業(yè)單位受政

26、府機(jī)構(gòu) 領(lǐng)導(dǎo)，自主性有限，在制定獎(jiǎng)勵(lì)和處罰措施時(shí)有一定的限制, 導(dǎo)致很多措施難以實(shí)施，或流于形式，削弱了考核機(jī)制的作 用。2績效考核應(yīng)用于財(cái)務(wù)部門的重要性財(cái)務(wù)績效考核對(duì)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的資源合理配置、提高財(cái) 務(wù)管理效益、有效監(jiān)控財(cái)務(wù)活動(dòng)等方面都有重要意義，越來 越多的事業(yè)單位意識(shí)到將績效考核在財(cái)務(wù)部門的必要性。一 是財(cái)務(wù)績效考評(píng)制度能幫助事業(yè)單位制定合理的薪酬制度。 將個(gè)人的薪酬與績效相結(jié)合，能夠提高人員的工作積極性， 并便于管理人員進(jìn)行薪酬管理。績效工資能夠明確單位工作 目標(biāo)，從而促進(jìn)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是借助績效考核能夠優(yōu) 化人力資源的配置，考評(píng)平臺(tái)幫助人員對(duì)自己的工作有全面 準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，從而對(duì)

27、工作中的問題進(jìn)行改善，提高隊(duì)伍整體 素質(zhì)。三是財(cái)務(wù)績效考核指標(biāo)能夠?qū)挝坏馁Y金收支管理進(jìn) 行有效監(jiān)控，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理的多樣化，幫助事業(yè)單位規(guī)避財(cái) 務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，提高資金利用效益。3績效考核應(yīng)用于財(cái)務(wù)部門的方法這里將以內(nèi)蒙古包頭市奧事業(yè)單位的績效考核辦法為 例，說明如何將績效考核應(yīng)用于財(cái)務(wù)部門：該事業(yè)單位隸屬 于包頭市公路局管轄，是一個(gè)二級(jí)事業(yè)單位。共有在編人員 100余人，其中財(cái)務(wù)人員5人。自2009年起，該單位開始實(shí) 施事業(yè)單位績效考核，該單位財(cái)務(wù)人員的績效考核工作逐步 完善，其主要內(nèi)容包括：對(duì)于每位財(cái)務(wù)人員的工作職責(zé)做 由明確規(guī)定，對(duì)具體職責(zé)進(jìn)行了統(tǒng)一的規(guī)范。這是該單位績 效考核制度的第一步。制定

28、了相對(duì)完善的考核指標(biāo)。該單 位同時(shí)制定了一系列的績效考核指標(biāo)。包括財(cái)務(wù)人員個(gè)人的 考勤情況、個(gè)人的工作成績、個(gè)人的工作能力、個(gè)人在工作 過程中與同事關(guān)系以及個(gè)人的工作服務(wù)態(tài)度等相關(guān)方面的內(nèi)容。逐步實(shí)施相應(yīng)的制度。該單位每年年終對(duì)財(cái)務(wù)人員 進(jìn)行年終考評(píng)，并采用四等分的方法對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行打分。同時(shí)在員工的薪金組成方面，單獨(dú)拿由一筆資金作為員工的 績效獎(jiǎng)勵(lì)。以此來提高員工的工作積極性，進(jìn)而促使員工更 好地服務(wù)于單位。嚴(yán)格規(guī)范財(cái)務(wù)績效考核制度的構(gòu)建建立財(cái)務(wù)績效考核體系時(shí)，充分考慮到績效考核制度對(duì) 人員在思想上的激勵(lì)作用。財(cái)務(wù)部門具有特殊性，有別于其 他部門，不能以單純的數(shù)字 業(yè)績”去作為衡量財(cái)務(wù)人員的

29、標(biāo) 準(zhǔn)。要結(jié)合財(cái)務(wù)工作的實(shí)際，將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)客觀化。指標(biāo)體系 應(yīng)當(dāng)兼顧全面性、針對(duì)性、可比性與可操作性，不僅僅要涉 及人員自身思想品質(zhì)，還應(yīng)包括工作業(yè)績、理論水平、業(yè)務(wù) 能力、創(chuàng)新能力等方面。首先，在考核人員思想素質(zhì)時(shí)，根 據(jù)各職務(wù)自身特點(diǎn)的不同，對(duì)德、能、勤、績、廉、健 ”6個(gè)要素在考核中占的權(quán)重進(jìn)行合理組合，量化標(biāo)準(zhǔn)與打分標(biāo) 準(zhǔn)盡量細(xì)化。其次，管理者在制定制度時(shí)應(yīng)該對(duì)事業(yè)單位會(huì) 計(jì)制度有充分全面的認(rèn)識(shí)和了解，以資產(chǎn)管理、資金管理、 支由比率、資金效益率、預(yù)算管理等指標(biāo)作為考核人員工作 業(yè)績與業(yè)務(wù)素質(zhì)的內(nèi)容。各項(xiàng)指標(biāo)的確定應(yīng)充分考慮本單位 實(shí)際，降低制度的執(zhí)行困難。上例中該事業(yè)單位在實(shí)際業(yè)務(wù) 中有各項(xiàng)公路費(fèi)用、罰款的收取作為營利項(xiàng)目，但是財(cái)務(wù)部 門的工作成績是隱形的，該單位應(yīng)單獨(dú)制定與財(cái)務(wù)專業(yè)性工作相關(guān)的考核指標(biāo)，來刺激財(cái)務(wù)人員的積極性與對(duì)考核制度 的認(rèn)同感。充分利用財(cái)務(wù)績效考核制度的結(jié)果財(cái)務(wù)績效考核制度制定后，就要長期堅(jiān)持下去，加強(qiáng)各 項(xiàng)規(guī)定的執(zhí)行力度，并重視考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與實(shí)用性