企業(yè)該怎樣做好員工關(guān)懷

1、企業(yè)該怎樣做好員工關(guān)懷企業(yè)如何有效獲取不同員工的關(guān)懷需求？如何設(shè)計針對不同員工有效的關(guān)懷措施呢？如何確保關(guān)懷措施的“對癥下藥”呢？員工關(guān)懷在富士康發(fā)生“十二連跳”事件之后，被國內(nèi)越來越多的企業(yè)所重視，并紛紛開始建立企業(yè)自己的員工關(guān)懷體系。 但隨著一哄而上的員工關(guān)懷體系建設(shè) “風(fēng)潮” ，不排除有些企業(yè)在形式上設(shè)立了員工心理輔導(dǎo)室， 加強了與員工的溝通平臺建設(shè)， 改善了員工后勤服務(wù)質(zhì)量，等等。但是針對員工多樣化、多層次的“被關(guān)懷” ，企業(yè)的關(guān)懷體系依然顯得單薄，并不能真正滿足員工的全面需求。這里我們結(jié)合中國最佳雇主在員工關(guān)懷方面的案例，針對不同種類員工，分析總結(jié)出了以下一些員工關(guān)懷的類別，管中窺豹

2、，權(quán)當(dāng)拋磚引玉吧。員工關(guān)懷首先要做好需求分析通過了解整個團(tuán)隊士氣、氛圍和效率，分析員工心態(tài)與工作狀態(tài)，掌握員工關(guān)懷的需求狀況，確定整體改善的思路與關(guān)鍵點，就可以制定有針對性的關(guān)懷方法。一般來講需求需求分析的方法有以下四種：（ 1 ）日常觀察與反思：通過觀察與反思，發(fā)現(xiàn)員工需求；要透過現(xiàn)象看到本質(zhì)，深入了解問題背后的問題，才能從根本上解決問題。（ 2 ）員工座談：利用座談、頭腦風(fēng)暴，集中了解民意、抓住問題重點。（ 3 ）員工溝通日：定期進(jìn)行，制定不同的主題和形式，利用這種主動型管理工具和溝通渠道，發(fā)現(xiàn)問題，尋求解決辦法。（ 4） Q12 調(diào)查：通過問卷調(diào)查，收集潛在需求，深入分析問題根源。重視精

3、神獎勵：不要吝嗇你的贊美之詞理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到欣慰。在閱讀中國最佳雇主案例的相關(guān)資料時發(fā)現(xiàn)，“尊重”、“信任”、“溝通”、“鼓勵”、“幫助”、“關(guān)懷”、“共贏”、“發(fā)展”等詞語出現(xiàn)的頻率非常之高，由此總結(jié)出這些優(yōu)秀雇主的共同特點之一就是，重視員工。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過改善管理提高員工對精神待遇的滿意度。實踐證明，贊美是職場關(guān)系的潤滑劑，贊美比批評更易被員工所接受。每一個員工均有被欣賞、被重視的需要，上司要學(xué)會運用“保齡球效應(yīng)”，發(fā)揮贊美的激勵作用。美國鋼鐵大王安德魯？卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯？史考伯說，“我認(rèn)為，能夠使員工鼓舞起來的能力，是我所擁有的最大資產(chǎn)。

4、而使一個人發(fā)揮最大能力的方法，是贊賞和鼓勵?！彼裕芾碚卟灰邌菽愕馁澝乐~，這是一種自上而下的精神關(guān)懷。重視員工的意見、建議，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。在華為、谷歌、巨人集團(tuán)等優(yōu)秀企業(yè)，基層員工可以直接上書最高層或是直接敲門，并 能及時得到反饋。能做到“吏民能面刺寡人之過者，受上賞”的領(lǐng)導(dǎo)者必是胸懷博大之人，也一定是能提升員工精神待遇滿意度的人。在構(gòu)建和諧人際關(guān)系過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的主導(dǎo)思想、管理理念、管理風(fēng)格是關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者可分為任務(wù)導(dǎo)向型和員工導(dǎo)向型兩大類。任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于關(guān)心生產(chǎn)技術(shù)和工作任務(wù)；員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者則重視下屬的需

5、要和人際關(guān)系。有研究表明，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正比。由此可見，人際關(guān)系和諧是進(jìn)行員工關(guān)懷的基礎(chǔ)，而和諧人際關(guān)系的構(gòu)建則離不開領(lǐng)導(dǎo)者的以人為本理念。給予“胃口”關(guān)懷：想留住員工先留住他的胃企業(yè)“食堂”仿佛是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，實際這是一個誤解。如今各國公司都重視員 工的生活和個人健康，紛紛為員工開辦內(nèi)部食堂，提供優(yōu)質(zhì)低價的食品。在日本，企業(yè)都有開辦員工食堂的傳統(tǒng)。三菱公司在位于東京丸之內(nèi)區(qū)的總部旁邊重開食堂，除正餐外，在晚間還提供酒精飲料，三菱希望員工能把食堂當(dāng)作自由聚會的場所。著名的 Shidax 服務(wù)公司，在查出一些員工患有新陳代謝綜合癥后，改變食堂供餐結(jié)構(gòu)，提供低卡

6、路里的食物。目前我國也有許多企業(yè)建有職工食堂。 2007 年，谷歌公司在辦公樓的餐廳舉辦了一個規(guī)模不大的聚會， 其間李開復(fù)特別向大家介紹了他們的大廚 （名片上為行政總廚） 。這是一位來自青島、英語流利、原供職于五星級酒店的小伙子，他當(dāng)場表演了高超的廚藝，受到贊譽。谷歌請來高級廚師，為員工提供美味佳肴，有道是“滿足了員工的胃，也得到了員工的心” 。對于小公司，如自辦食堂有困難，可將公司 1 公里范圍內(nèi)的美食店網(wǎng)羅起來，勾勒出一個美食指南，同樣具有很好效果。總之，各企業(yè)都應(yīng)從實際出發(fā)，千方百計去實施員工“胃口”關(guān)懷。關(guān)心職業(yè)安全：接觸員工后顧之憂1957 年 2 月 23 日，我國衛(wèi)生部制定并頒布

7、了職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定 ，首次將職業(yè)病列入工傷保險的保障范疇。我國職業(yè)安全最重要的保障是社會保險，但因社會保障的廣度、深度不足，故需附以其它保障措施，目前主要有雇主責(zé)任險、意外傷害保險、補充醫(yī)療保險等。比較理想的商業(yè)保險是組合式保險，即將員工的主要家人亦包涵在內(nèi)的組合式保險。 這樣不僅保障了員工，同時解除了員工的后顧之憂。隨著勞動條件的不斷變化，勞動保護(hù)的層面、對象亦在悄悄的發(fā)生變化，不僅一線 的產(chǎn)業(yè)工人涉及職業(yè)病問題， 天天置身于辦公室的白領(lǐng)或金領(lǐng)們，也需要提倡職業(yè)安全保護(hù)。大量的伏案工作和電腦操作，使白領(lǐng)們也成為未定義的職業(yè)病受害者，諸如干眼癥、 腰間盤突出、 肩周炎、 精

8、神壓迫等。 這些隱性職業(yè)危害正在侵蝕職業(yè)人的身心健康，亦會影響工作效率。因此，需要投入精力關(guān)心、關(guān)懷每一個職場人，使其安全、快樂工作。杜邦作為世界上悠久的工業(yè)企業(yè)之一，其經(jīng)久不衰的一個重要因素便是堅持健康、安全、平等待人和保護(hù)環(huán)境的核心價值觀。他們的安全目標(biāo)是“零工傷、零職業(yè)病和零事故” 。每個進(jìn)入杜邦的員工最先接受的是安全培訓(xùn)，員工要嚴(yán)守安全信念，管理層必須對意外發(fā)生的事故負(fù)責(zé)。 杜邦召開的任何一個會議，無論是內(nèi)部員工會議還是與政府首腦會談，會議主持人的第一句話都是： “開會前，我先向諸位介紹安全出口” 。同時在會上宣布疏散步驟。故此，杜邦的安全記錄優(yōu)于其他工作企業(yè)平均10 倍，其員工上班時

9、比下班后還要安全 10 倍。安全關(guān)懷作為為一種管理理念，可從細(xì)節(jié)做起。沒有健身房可以安排工作間操、眼保健操等，以緩解壓力、調(diào)節(jié)身心狀態(tài)，保持良好工作狀態(tài)。建立員工歸屬：營造家文化金山軟件董事長兼CEO 求伯君表示： “金山一直倡導(dǎo)一種快樂文化、家的文化，希望員工在公司更有歸屬感。越是經(jīng)濟不景氣時，我們越希望給員工更多關(guān)懷。 ”歸屬感是員工對自己所在組織的觀念認(rèn)同和思想依賴， 是個人價值關(guān)系隸屬于或依附于組織的一種意識傾向。企業(yè)可采用設(shè)立“員工之家” 、職工參與決策過程、員工持股等形式來建立這種員工歸屬感。對于以腦力勞動為主的企業(yè)，應(yīng)通過開展競按性、趣味性、益智性文體項目，來達(dá)到員工身心健康的目

10、的。其中建立“羽毛球協(xié)會”、 “象棋協(xié)會”等員工志趣相投性社團(tuán)組織，更有助于增強部門之間的互動，營造良好的工作氛圍。員工持股或股票期權(quán)更是凝聚組織向心力、建立主人翁精神的最好催化劑。蒙牛乳業(yè)、平安保險、華為等大企業(yè)不斷向外界發(fā)布員工持股計劃的實施進(jìn)程，世界500 強企業(yè)的員工持股更是頻見報端。這次殃及全球的金融危機，員工持股很大程度上保護(hù)了員工權(quán)益。工會股東在企業(yè)決策中擁有相當(dāng)強的聲音也在一定程度上增強了員工的歸屬感。注重職涯規(guī)劃：打造沒有天花板的發(fā)展空間職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人為尋求理想的職業(yè)發(fā)展途徑， 有意識的思考而確定的自己期望從事的職業(yè)目標(biāo)， 并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步設(shè)計未來發(fā)展所需的職業(yè)知識、

11、技術(shù)和能力結(jié)構(gòu)以及不斷開發(fā)自身潛能的一系列計劃的行為和過程。 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中，不能僅把員工的職業(yè)生涯局限于本企業(yè)之內(nèi)，必須從知識型員工的需要出發(fā)，為他們的職業(yè)生涯創(chuàng)造條件，提供方便。員工職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括培訓(xùn)提高計劃、留人用人計劃、職務(wù)晉升計劃等。因此，企業(yè)在為知識型員工制定職業(yè)規(guī)劃時，應(yīng)將重點放在使他們具備終身就業(yè)能力方面， 以提高他們在未來社會競爭中的工作能力為目標(biāo)， 使他們從職業(yè)生涯規(guī)劃中看到自己的希望和前景， 從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價值最大化，間接的推動企業(yè)的大發(fā)展。隨著組織發(fā)展的扁平化、多元化、信息化、全球化趨勢，組織發(fā)展趨勢對職業(yè)生涯規(guī)劃影響重大， 組織在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時必須考慮組織所處的發(fā)展階段， 這樣才能有的放矢地進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以保證組織未來人才的需要， 并能使組織留住優(yōu)秀人才。培訓(xùn)是實施職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)以一種關(guān)懷的態(tài)度進(jìn)行員工培訓(xùn)。培訓(xùn)可 針對員工工作中可能遇到的問題進(jìn)行，增強他們分析問題、解決問題的能力。培訓(xùn)活動 應(yīng)幫助員工既達(dá)到為組織盈利的目的，又滿足員工自我價值實現(xiàn)的需要。所以，對員工 職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)懷，是對員工關(guān)懷的關(guān)鍵之點。員工的需求是多方面、多層次的，同時各企業(yè)的情況也不盡相同，因此，實施員工 關(guān)懷的具體內(nèi)容、途徑也不能一概而論。在實施員工關(guān)懷時，應(yīng)從實際出發(fā)，考慮組織 的發(fā)展周期、規(guī)律、