七式破解農(nóng)資企業(yè)績效管理難題

1、原創(chuàng) 策略管理3800字 3P 七式破解農(nóng)資企業(yè)績效管理難題南方略營銷咨詢機構(gòu) 彭更祥有句管理名言：沒有評估，就沒有管理。在多年的咨詢實戰(zhàn)中，有位農(nóng)藥企業(yè)總經(jīng)理曾多次向筆者述說他的苦惱：隨著中國農(nóng)資行業(yè)的快速發(fā)展，公司的產(chǎn)值在五年內(nèi)擴大了八倍，業(yè)務(wù)越來越繁忙，招聘了不少新人，希望能打造出一條科學(xué)合理的“鞭子”和對應(yīng)的“巧克力”，來確保企業(yè)的執(zhí)行力?？梢?，績效管理在企業(yè)管理實踐中很重要，卻又問題多多。我們總結(jié)了農(nóng)資企業(yè)績效管理存在以下問題：無明晰的戰(zhàn)略路徑、戰(zhàn)略執(zhí)行與戰(zhàn)略管理，許多員工認為非常有必要了解企業(yè)戰(zhàn)略，但很少有員工非常了解；戰(zhàn)略缺乏支撐和執(zhí)行體系，用年度目標代替戰(zhàn)略目標的分解；部門、員

2、工目標的分解制定缺乏科學(xué)性、有效性，往往使得戰(zhàn)略執(zhí)行不到位，影響了公司績效目標的達成；考核指標與目標任務(wù)設(shè)置不夠合理，考核結(jié)果不能真實反應(yīng)員工貢獻大小和工作狀況；考核沒有拉開差距，平均主義比較嚴重，內(nèi)部缺乏競爭機制；績效考核缺乏相應(yīng)的公正、公平性，現(xiàn)有分配不合理，對員工的激勵性不夠，導(dǎo)致人員流失嚴重、團隊不能穩(wěn)定提升。為此，我們推出七大破解招式，以徹底解決農(nóng)資企業(yè)績效管理難題。激勵到位高效績效管理模式系統(tǒng)攻略戰(zhàn)略導(dǎo)向指標落地組織保障領(lǐng)導(dǎo)重視理念先行圖一：績效管理難題七大破解招式第一式：理念先行，思維致勝1績效現(xiàn)狀分析績效管理作為一種積極高效的管理手段，其理論的研究已經(jīng)充分證明它的先進性，農(nóng)資企

3、業(yè)的管理者們也耳濡目染地掌握了績效管理的一些基本概念和原理，已經(jīng)有一些農(nóng)資企業(yè)開始行動起來，或者請咨詢公司，或者自己動手，準備實施績效管理，當(dāng)然也有一些管理比較完善的企業(yè)先行一步，初步建立了績效管理體系并不斷完善更新，取得了初步的成效?？傮w來說，績效管理在我國的農(nóng)資企業(yè)尚屬管理的新領(lǐng)域，絕大多數(shù)企業(yè)對績效管理的認識僅僅止于認識，績效管理只是一個概念，而且掌握這個概念的人也是少數(shù)當(dāng)職工作者和觀念超前的人，對其他人來說，績效管理是什么，會對企業(yè)的管理產(chǎn)生什么樣的作用，依舊是個不折不扣的空白，所以如何建立高效績效管理體系成為農(nóng)資企業(yè)必須要研究的課題。2.三位一體績效管理模式首先，我們要明白農(nóng)資企業(yè)之

4、間競爭其實就是整個行業(yè)價值鏈的競爭，人力資源管理貫穿于企業(yè)上下游價值鏈的始末，而人力資源管理關(guān)鍵部分是績效管理。其次，要保證企業(yè)考核管理體系落地，我們要沿著人力資源管理體系，一個環(huán)節(jié)一個環(huán)節(jié)梳理，首先是公司總體KP和各部門的KPI；其次是目標分解、資源配置，最后激勵績效；KPI指標及分解、目標分解及資源配置、激勵體系是有機的三位一體績效管理模式，給戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供了堅實的基礎(chǔ)。最后，企業(yè)戰(zhàn)略目標的制訂及分解，企業(yè)內(nèi)部資源能力的匹配，企業(yè)員工激勵體系的構(gòu)建，到績效管理目標的實現(xiàn)，三位一體的績效管理體系貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理整個過程當(dāng)中。所以，在整個企業(yè)系統(tǒng)運行過程中，考核要環(huán)顧于外，坐勢于內(nèi)，貫穿

5、其中。 戰(zhàn)略目標KPI指標及分解目標分解及資源配置激勵體系績效管理圖二：三位一體績效管理模式第二式：領(lǐng)導(dǎo)重視，事半功倍1.領(lǐng)導(dǎo)重視企業(yè)任何管理工作想要成功執(zhí)行，最基本的條件就是企業(yè)高層管理者的關(guān)注，并發(fā)揮帶頭作用。在推進績效管理的過程中，領(lǐng)導(dǎo)要不斷強調(diào)績效管理的必要性，要提供組織保證、人員保證，要傳遞一個明確的信息：不管遇到多大的困難都要堅決地走下去，不能半途而廢。對于各項建議和方案積極地予以論證，推動各級管理者負責(zé)落實。眾多企業(yè)的實踐證明，成功的績效管理首先需要企業(yè)高層管理者以身作則和強有力的支持。若企業(yè)高層管理者對績效管理非常重視且能以身作則，那么可以說績效管理就成功了一半。2.充分挖掘員

6、工的工作熱情Do not fire them ,fire them up!“不要解雇他們，而是要點燃起他們”。也就是如何激發(fā)員工內(nèi)心的潛力、熱情和動力，如何最大化地激發(fā)員工工作欲望，是我們需要思考的問題。作為一個農(nóng)藥銷售隊伍的領(lǐng)導(dǎo)者，解雇不是最好的方式，允許不同的職業(yè)背景、價值觀、個性的銷售人員的存在而又能去合力完成同一個工作目標，才是一個優(yōu)秀的老板所要做的事情，而惟有不同個性的人存在于一個團隊中，才能鍛造出一個互補的優(yōu)秀團隊。第三式：戰(zhàn)略導(dǎo)向，目標明確企業(yè)績效戰(zhàn)略是一種管理戰(zhàn)略。企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績效目標的實現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過績效目標的層層分解和分擔(dān)實現(xiàn)傳遞。在管理過程

7、中，通過績效考評體系行為最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)所選擇的基本方向，企業(yè)戰(zhàn)略決定了人力資源戰(zhàn)略，進而決定績效戰(zhàn)略。僑昌化學(xué)最基本的戰(zhàn)略選擇是實施多公司、多品牌戰(zhàn)略，實施“優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品+優(yōu)質(zhì)服務(wù)”戰(zhàn)略，實現(xiàn)僑昌化學(xué)國內(nèi)制劑業(yè)務(wù)市場領(lǐng)導(dǎo)者這一定位”，從業(yè)務(wù)職能的層次看，這種選擇變成“如何贏得和保持競爭優(yōu)勢？怎樣才能在經(jīng)營中獲勝？”，從績效考評體系層面來看，這種選擇變成了“績效考評體系水平如何幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢”。第四式：組織保障，強力支撐杰克·韋爾奇在他的著作贏中所寫：“如果你希望把最優(yōu)秀的人才吸引到自己的團隊來，就必須勇敢地執(zhí)行區(qū)別考評制度。據(jù)我所知，還沒有哪一種人事管理

8、制度能做得更好有更多的透明度、公平性和高效率。這個制度并不是完美的，但區(qū)別考評的做法就像坦誠精神一樣，可以使商業(yè)生活變得更清晰，在各方面都能運轉(zhuǎn)得更好?！贝_實如這位二十世紀最偉大的CEO所言，一個企業(yè)只有建立健全的組織架構(gòu)和實施了合理的績效考核系統(tǒng)以后，公司的資源才會得到最合理的配置和最有效的使用，從而保證了公司的戰(zhàn)略目標得到準確的執(zhí)行。第五式：系統(tǒng)整合，組合攻略正如一句名言所說：“幸福的家庭是相似的，不幸的家庭則各有各的不幸?！逼鋵崳冃Э己艘彩侨绱?；有效的績效考核體系是相似的，無效的績效考核體系各有各的不足?？冃Э己俗鳛橐婚T實踐科學(xué)，沒有任何一種管理方法或者管理技術(shù)可以適用于任何環(huán)境。事實

9、上，真正有效的管理技術(shù)往往不是最先進的、最科學(xué)的技術(shù)，而是與環(huán)境最匹配的技術(shù)。在僑昌化學(xué)績效考核體系的構(gòu)建中，戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的原則是“千斤重擔(dān)眾人挑，人人肩上有指標”，結(jié)合目標管理和平衡計分卡兩種方法，因為農(nóng)資企業(yè)營銷具有很強的季節(jié)性，所以我們從財務(wù)、市場、流程、學(xué)習(xí)和成長四個維度提取僑昌的總體KPI，然后提取各部門的KPI，最后形成一個僑昌績效考核指標庫，人力資源部可以每月或每季根據(jù)戰(zhàn)略目標從績效考核指標庫存中選取不同的考核指標和不同的權(quán)重。大區(qū)經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員都要簽訂績效考核合同，加強過程考核，保證了績效考核方案的科學(xué)性、動態(tài)性和適用性。團隊建設(shè)高素質(zhì)的隊伍高效率的產(chǎn)品開發(fā)高質(zhì)量的管理體系高效

10、果的經(jīng)營活動滿意的客戶高盈利充足的現(xiàn)金流量提高員工勞動生產(chǎn)率財務(wù)方面客戶市場方面內(nèi)部管理方面員工/學(xué)習(xí)方面圖三：平衡計分卡在僑昌化學(xué)績效管理體系中的應(yīng)用第六式：激勵到位，“濰柴動力”激勵到位，約束有度，這是企業(yè)經(jīng)營者激勵約束制度的最高標準和最高境界。一些農(nóng)資企業(yè)老板年初承諾給手下多少獎金，但是因為種種原因，年終沒有達到承諾的標準，導(dǎo)致員工心里嚴重不滿，引發(fā) “雙輸”的局面。其根本原因是老總的境界問題，“承諾的不兌現(xiàn)”還不如不要隨便承諾。深圳瑞得豐的營銷人員激勵體系是：中等偏上的領(lǐng)先型薪酬激勵水平；激勵結(jié)構(gòu)中固定性較高，績效提成部分適中；業(yè)務(wù)人員長短途實行預(yù)算下的實報實銷制度，補助包干制。僑昌化

11、學(xué)的營銷人員激勵體系是：建立具有較強競爭力的從物質(zhì)到精神、從短期到長期的現(xiàn)代人力資源激勵模型；建立“以公平和公正為基礎(chǔ)，以告知員工工作方向和差距為目的，以獎優(yōu)罰劣為手段，以績效提升為導(dǎo)向”的科學(xué)績效管理；對人力資源的投入和產(chǎn)出進行考核，形成人力成本分析和為導(dǎo)向的現(xiàn)代人力資源管理。為打造一支中國農(nóng)資最強執(zhí)行力的營銷團隊注入了“強薪劑”，為打造中國除草劑第一品牌奠定了堅實的基礎(chǔ)。“只有永遠的利益，沒有永遠的朋友”。所以，如何制訂符合企業(yè)付薪理念與戰(zhàn)略要求相匹配的激勵機制？如何兼顧薪酬水平的外部競爭力和薪酬預(yù)算經(jīng)濟性？如何達到薪酬激勵的物質(zhì)與精神、短期和長期、內(nèi)容和形式結(jié)合？是當(dāng)前農(nóng)資企業(yè)需要迫切解

12、決的問題。第七式：指標落地，成在執(zhí)行1.績效執(zhí)行現(xiàn)狀有些農(nóng)資企業(yè)的考核體系走向形式化，打打分、算算考核獎金，考核不僅沒有成為企業(yè)改善流程、提升管理效率的有效工具，卻成為企業(yè)的負擔(dān)。在員工過程考核和結(jié)果考核過程中，公司高層要隨時與部門主管溝通，部門主管要隨時與員工溝通。要隨時監(jiān)控工作目標與考核指標是不是保持良性吻合，如果偏離目標，主管與員工須共同商討對策。執(zhí)行考核體系，主管既是教練，又是裁判，還是問題解決者，我們的目標是如何提高下屬的工作能力，如何幫助下屬成長，以達到公司與部門、部門與員工多贏的目標。 2.標桿管理在績效執(zhí)行中的應(yīng)用大多數(shù)有管理意識的營銷者通過標桿管理這一重要工具來提高工作績效。標桿管理旨在創(chuàng)造世界一流的營銷活動，我們首先必須弄清楚業(yè)界領(lǐng)袖是如何在業(yè)內(nèi)取得優(yōu)異的營銷業(yè)績的，然后制定一套可以持續(xù)地與對手進行比較和度量的系統(tǒng)。這項技術(shù)包括學(xué)會如何設(shè)計、生產(chǎn)和營銷世界上最好的產(chǎn)品和服務(wù)。標桿管理的目的就是取得優(yōu)異的業(yè)績。從而在市場中獲得競爭優(yōu)勢。標桿管理過程一般包括3種主要活動：確定需要改進的流程，按照行業(yè)領(lǐng)袖的行為來對比內(nèi)部流程，實施改進營銷所需的調(diào)整。如圖四所示，有危機意識的公司總是在尋找和確實需要完