集團績效管理工作思路探討及工作安排課件

1、 思路探討及工作安排思路探討及工作安排人力資源部人力資源部總體思路總體思路n 績效考核的本質(zhì)是管理工具，核心目的是鑒別與提高，方法是PDCA（計劃、執(zhí)行、檢查、總結行動）。n 通過績效考核制度來落實薪酬分配制度，使部門績效與員工績效有機結合起來，以整體提升組織的總體績效，從而一方面保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，另一方面也使得員工的個人貢獻得到充分的認可，個人發(fā)展得到充分的重視。目目 錄錄實施績效考核的目的、原則實施績效考核的目的、原則績效管理的組織績效管理的組織績效考核目標設立績效考核目標設立績效考核實施績效考核實施績效考核結果應用績效考核結果應用績效考核申訴與投訴績效考核申訴與投訴績效溝通和改進績

2、效溝通和改進績效考核導入后需要解決與注意的問題績效考核導入后需要解決與注意的問題第一部分第一部分 實施績效考核的目的、原則實施績效考核的目的、原則 一、績效考核實施的目的一、績效考核實施的目的 1.理順績效管理流程，通過績效管理達到提高公司整體績效水平，保障公司整體經(jīng)營目標的有效實現(xiàn)。 2.建立、完善績效管理與績效評估機制，通過客觀、公正地評價員工的工作成績，肯定和體現(xiàn)員工價值，不斷提高各級員工的積極性與創(chuàng)造性。 3.建立促進組織和個人績效改善的機制，提供組織和個人的激勵和發(fā)展依據(jù)。 二、績效考核的原則二、績效考核的原則 1.高層驅(qū)動原則 2.制度公開原則 3.過程控制原則 4.信息反饋原則

3、5.持續(xù)改善原則實施績效考核的目的及原則實施績效考核的目的及原則 第二部分第二部分 績效管理的組織績效管理的組織 一、成立三級績效管理機構一、成立三級績效管理機構 （一）績效管理委員會一）績效管理委員會 績效管理委員會由總裁、副總裁和各部門總經(jīng)理及下屬公司總經(jīng)理組成，作為績效管理的最高領導機構 （二）公司成立績效管理執(zhí)行小組（二）公司成立績效管理執(zhí)行小組 績效管理執(zhí)行小組由人力資源部負責牽頭各部門負責人組成，作為績效管理的日常工作機構，負責績效管理日常的組織協(xié)調(diào)與技術咨詢工作，組織提取/完善各部門績效考核指標，開展員工績效考核工作，監(jiān)督檢查績效管理制度與辦法的執(zhí)行情況。 （三）員工績效申訴中心

4、（三）員工績效申訴中心 員工績效申訴中心設在人力資源部，作為績效管理的申訴管理機構，負責受理、處理員工因績效管理問題發(fā)生的申訴事情。 二、各部門在績效管理中的職責二、各部門在績效管理中的職責 1.負責本部門績效考核工作的整體組織、執(zhí)行與監(jiān)督； 2.負責協(xié)助人力資源部處理本部門員工關于績效考核申訴工作的處理； 3.負責對本部門績效考核工作中不規(guī)范行為進行糾正； 4.負責制定本部門員工季度/年度工作計劃和績效考核標準； 5.負責所屬員工的績效考核評分； 6.負責本部門員工績效考核等級的綜合評定； 7.負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定績效改進計劃。 績效管理組織績效管理組織考核內(nèi)容及考核時間考

5、核內(nèi)容及考核時間考核對象考核對象考核主體考核主體考核內(nèi)容考核內(nèi)容考核周期考核周期考核方法考核方法中高層管理者直接上級業(yè)績指標季度KPI素養(yǎng)能力評價上級下級同事勝任能力年度360度評價其他員工直接上級業(yè)績指標季度KPI行為指標評價說明：季度考核一年開展四次，具體時間安排為4月1日4月15日，7月1日7月15日，10月1日10月15日，次年1月1日1月15日；年度勝任力評價一年開展一次，具體時間安排為每年12月10日12月30日。第三部分第三部分 績效考核目標設立績效考核目標設立n 關鍵業(yè)績指標法（KPI）n 目標管理（MBO） 績效考核目標設立績效考核目標設立公司年度目標（公司年度目標（Obje

6、ctive）部門年度分目標部門年度分目標部門年度分目標部門年度分目標公司級關鍵計劃公司級關鍵計劃公司年度目標公司年度目標本部門季度工作計劃本部門季度工作計劃部門季度績效合同部門季度績效合同 本部門年度工作計劃本部門年度工作計劃員工季度績效合同員工季度績效合同關鍵業(yè)績指標法（Key Performance Indicators）部門季度工作計劃部門季度工作計劃崗位崗位1：計劃分解，關鍵業(yè)績指標：計劃分解，關鍵業(yè)績指標崗位崗位2：計劃分解，關鍵業(yè)績指標：計劃分解，關鍵業(yè)績指標部門年度分目標部門年度分目標東方太陽城績效目標設立及分解東方太陽城績效目標設立及分解2008年度總體目標：1.實現(xiàn)銷售額10

7、億元；2.按計劃完成工程和成本控制任務；3.穩(wěn)步提高公司管理水平；目標分解工作任務說明一季度1.實現(xiàn)銷售額1.8億；2.按計劃完成三期A區(qū)市政、B區(qū)結構和C區(qū)地基處理；二季度1.實現(xiàn)銷售額3.2億；2.完成三期A區(qū)綠化及全部工程順利通過驗收；3.完成三期B區(qū)結構封頂；4.C區(qū)開工建設；示例！示例！附：附：KPI舉例舉例工程部年度考核指標庫工程部年度考核指標庫-1-1維度維度指標名稱指標名稱指標定義指標定義/ /計算公式計算公式指標說明指標說明數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源財務財務部門費用預算達成率費用預算達成率（考核期實際費用/考核期預算費用1）*100% 實際結果如低于或高于此指標的目標范圍，則此考核結果

8、為零，如在此范圍之內(nèi)，則此考核結果為100分。計財中心內(nèi)部內(nèi)部營運營運開工面積分管副總竣工面積分管副總進度計劃執(zhí)行率進度計劃執(zhí)行率2（考核期實際工期（天）/考核期計劃工期）*100% 按照計劃考核，出現(xiàn)合理的或者不可抗的變更，以核定后的變更時間為準。分管副總工程質(zhì)量合格率工程質(zhì)量合格率=竣工驗收合格率*50%+過程驗收質(zhì)量合格率*50%工程質(zhì)量以竣工驗收合格率和過程驗收合格率來考核。分管副總工程質(zhì)量管理洽商、變更管理依據(jù)評分標準打分。分管副總現(xiàn)場技術管理依據(jù)評分標準打分。分管副總安全管理本項指標為單項否定性指標，出現(xiàn)安全事故，本項指標考核為零分，否則滿分。綜合管理滿意度綜合管理滿意度=綜合管理

9、滿意度得分/100*100%集團人力資源組織開展部門綜合管理滿意度調(diào)查。集團人力資源部執(zhí)行不力事件執(zhí)行不力事件特指總經(jīng)理辦公會督辦，結果未達到預設目標的事件。此項指標作為減分指標。總經(jīng)辦示例！示例！附：附：KPI舉例舉例工程部年度考核指標庫工程部年度考核指標庫-2-2維度維度指標名稱指標名稱指標定義指標定義/ /計算公式計算公式指標說明指標說明數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源學習學習與成與成長長關鍵員工流失率關鍵員工流失率=（考核期關鍵員工流失總人數(shù)/(考核期末關鍵員工人數(shù)+考核期初關鍵員工人數(shù))/2）*100%集團人力資源部人均培訓時間人均培訓時間=考核期培訓總小時數(shù)/參與培訓總人數(shù)集團人力資源部部門培訓滿

10、意度培訓滿意度=培訓滿意度得分/100*100%集團人力資源組織開展部門培訓滿意度調(diào)查。集團人力資源部制度創(chuàng)新與流程創(chuàng)新部門牽頭開展的制度與流程的創(chuàng)新。此項指標作為加分指標。集團人力資源部創(chuàng)新成果創(chuàng)新成果指經(jīng)總經(jīng)理和各副總認定的在項目運作過程中的技術創(chuàng)新與產(chǎn)品創(chuàng)新成果。此項指標作為加分指標。分管副總業(yè)績管理效果(按時完成的績效考核次數(shù)/績效考核總次數(shù))*70%+(發(fā)生考核申訴員工數(shù)量/參與考核員工總數(shù))*30%包括完成績效考核計劃的情況和績效考核申訴情況。集團人力資源部指標數(shù)量18示例！示例！附：附：GS（不能量化工作目標設定）舉例（不能量化工作目標設定）舉例 評分標準評分標準指標及指標說明指

11、標及指標說明A A超出目標超出目標（101110101110分）分）B B達到目標達到目標（8010080100分）分）C C接近目標接近目標（60796079分）分）D D遠低于目標遠低于目標（5959分以下）分以下）現(xiàn)場技術管理現(xiàn)場技術管理主要考核：1.現(xiàn)場技術服務的及時性；2.重大技術問題上報、處理的及時性；3.現(xiàn)場技術方案處理的合理性，技術處理效果。當出現(xiàn)重大事故時此項指標得分為零。至少兩個方面優(yōu)秀，另外一個方面基本可以。至少一個方面優(yōu)秀，另外兩個方面基本可以。三個方面都剛剛滿足要求。有一個方面遠遠做得不到位。進度計劃制定的有效性進度計劃制定的有效性主要考核：1.季度進度計劃制定是否及

12、時；2.進度計劃是否詳細，達到關鍵節(jié)點控制要求；3.工期安排是否科學；4.進度計劃是否過于保守，是否開展優(yōu)化。至少三個方面優(yōu)秀，另外一個方面基本可以。至少兩個方面優(yōu)秀，另外兩個方面基本可以。四個方面都剛剛滿足要求。有一個方面遠遠做得不到位。洽商、變更管理主要考核辦理流程的規(guī)范性和制度執(zhí)行的有效性。嚴格按照設計變更、工程洽商簽認與執(zhí)行管理辦法開展設計變更和工程洽商管理工作，未出現(xiàn)任何責任問題。基本按照設計變更、工程洽商簽認與執(zhí)行管理辦法開展設計變更和工程洽商管理工作，未出現(xiàn)任何責任問題?；景凑赵O計變更、工程洽商簽認與執(zhí)行管理辦法開展設計變更和工程洽商管理工作，出現(xiàn)兩次以內(nèi)的責任問題，影響不大。

13、基本按照設計變更、工程洽商簽認與執(zhí)行管理辦法開展設計變更和工程洽商管理工作，出現(xiàn)兩次以上的責任問題，影響比較大。示例！示例！附：能力考評示例附：能力考評示例示例！示例！計劃表范例計劃表范例 （部門（部門/崗位）崗位） 季工作計劃表（季工作計劃表（2008. - 月）月）項目項目序序號號工作計劃工作計劃工作擬達成目標工作擬達成目標及時間節(jié)點及時間節(jié)點考核標準考核標準 權重權重所需資源支持所需資源支持備注說備注說明明本階段本階段重點突重點突破工作破工作1完成三期完成三期A區(qū)綠化區(qū)綠化2完成三期完成三期A區(qū)工程驗收區(qū)工程驗收3完成三期完成三期B區(qū)結構封頂區(qū)結構封頂4C區(qū)開工建設區(qū)開工建設本階段本階段

14、重點常重點常規(guī)工作規(guī)工作1工程質(zhì)量管理工程質(zhì)量管理2洽商變更管理洽商變更管理領導交領導交辦工作辦工作1說明：說明：1、重點突破工作是指以提高部門整體管理水平為方向的工作事項。 制表部門制表部門2、常規(guī)性工作是指保證部門和公司工作正常運行的事項。 負責人簽字：負責人簽字：3、領導交辦的工作：領導臨時安排的工作，該項指標單獨考核。 主管領導審批主管領導審批制表日期：制表日期：2008年年 月月部門業(yè)績合同示例部門業(yè)績合同示例-1： 工程部工程部 績 效 合 同受約人姓名受約人姓名萬曉海發(fā)約人姓名發(fā)約人姓名余總職位名稱職位名稱工程部經(jīng)理職位名稱職位名稱總經(jīng)理有效期：有效期：20082008年4-6月

15、業(yè)績指標業(yè)績指標KPIKPI指標指標/ /目標名目標名稱稱指標說明指標說明/ /目標描述目標描述達標標準達標標準目標目標權重權重自評自評上級上級評價評價工程進度計劃執(zhí)工程進度計劃執(zhí)行率行率完成三期A區(qū)綠化；順利通過A區(qū)工程驗收；完成三期B區(qū)結構封頂；C區(qū)正式開工；A區(qū)工程順利通過三方驗收，達到開發(fā)部辦理竣工驗收備案的要求；B區(qū)結構封頂；C區(qū)開工面積，由公司層面進度會確定；100%工程質(zhì)量合格率工程質(zhì)量合格率工程質(zhì)量合格率=竣工驗收合格率*50%+過程驗收質(zhì)量合格率*50%工程質(zhì)量以竣工驗收合格率和過程驗收合格率來考核100%工程質(zhì)量管理工程質(zhì)量管理工作目標設定（GS）；參照GS達標標準打分；1

16、00%洽商變更管理洽商變更管理工作目標設定（GS）；參照GS達標標準打分；100%安全管理安全管理考核期內(nèi)若出現(xiàn)安全事故，本項指標考核為零分，否則滿分；100%管理能力指標管理能力指標維度維度指標名稱指標名稱標準定級標準定級權重權重考核得分考核得分能力素養(yǎng)特別加分項（特別加分項（2020分分事實說明產(chǎn)生影響加分 績效得分各要素考核人評分權重特別加分項 2008年第2季度 本人季度工作總結：本人季度工作總結：本季度工作計劃完成情況：本季度工作計劃完成情況： 本季度工作計劃未完成事項說明：本季度工作計劃未完成事項說明： 經(jīng)驗分享與不足總結：經(jīng)驗分享與不足總結： 改進計劃：改進計劃： 考核人對被考核

17、人績效意見與建議：考核人對被考核人績效意見與建議： 考核人簽字（目標確認）：考核人簽字（目標確認）： 被考核人簽字（目標確認）被考核人簽字（目標確認） ： 日日 期：期：2008年年 月月 日日 日日 期：期：2008年年 月月 日日考核人簽字（面談評價確認）：考核人簽字（面談評價確認）： 被考核人簽字（面談評價確認）：被考核人簽字（面談評價確認）： 日期：日期：2008年年 月月 日日 日期：日期：2008年年 月月 日日部門業(yè)績合同示例部門業(yè)績合同示例-2：部門業(yè)績合同范例部門業(yè)績合同范例-3（GS目標設定）：目標設定）：基本按照設計變更、工程洽商簽認與執(zhí)行管理辦法開展設計變更和工程洽商管

18、理工作，出現(xiàn)兩次以上的責任問題，影響比較大?；景凑赵O計變更、工程洽商簽認與執(zhí)行管理辦法開展設計變更和工程洽商管理工作，出現(xiàn)兩次以內(nèi)的責任問題，影響不大?；景凑赵O計變更、工程洽商簽認與執(zhí)行管理辦法開展設計變更和工程洽商管理工作，未出現(xiàn)任何責任問題。嚴格按照設計變更、工程洽商簽認與執(zhí)行管理辦法開展設計變更和工程洽商管理工作，未出現(xiàn)任何責任問題。主要考核辦理流程的規(guī)范性和制度執(zhí)行的有效性。洽商、變更管理（GS）工程交付時出現(xiàn)了個別的難以控制的質(zhì)量問題，影響重大或者是出現(xiàn)了普遍性的問題，但是影響比較大。工程交付時出現(xiàn)了個別的難以控制的質(zhì)量問題，影響比較大或者是出現(xiàn)了普遍性的問題，但是影響不大。工程

19、交付時出現(xiàn)了個別的難以控制的質(zhì)量問題，影響不大。1.施工單位的管理和技術水平一般，工程交付時沒有出現(xiàn)任何問題；2.施工單位管理和技術水平比較差，工程交付時出現(xiàn)了個別的難以控制的質(zhì)量問題，影響不大。工程質(zhì)量管理主要考核：1.工程交付時出現(xiàn)的問題的性質(zhì)，是普遍性出現(xiàn)的問題還是個別的難以控制的問題；2.施工單位的管理水平和技術水平；3.考核土建工程師時還要考慮其負責管理的工地面積的大小。工程質(zhì)量管理(GS)D D遠低于目標遠低于目標（5959分以下）分以下）C C接近目標接近目標（60796079分）分）B B達到目標達到目標（8010080100分）分）A A超出目標超出目標（1011101011

20、10分）分） 評分標準評分標準指標及指標說明指標及指標說明部門業(yè)績合同范例部門業(yè)績合同范例-4（管理能力指標設定）：（管理能力指標設定）：示例！示例！員工業(yè)績合同示例員工業(yè)績合同示例-1： 土建工程師土建工程師 績 效 合 同受約人姓名受約人姓名發(fā)約人姓名發(fā)約人姓名職位名稱職位名稱土建工程師職位名稱職位名稱有效期：有效期：20082008年4-6月業(yè)績指標（業(yè)績指標（60%-80%）KPIKPI指標指標/ /目標名目標名稱稱指標說明指標說明/ /目標描述目標描述達標標準達標標準目標目標權重權重自評自評上級上級評價評價工程進度計劃執(zhí)工程進度計劃執(zhí)行率行率完成部門分解到本崗位土建工程任務；（具體目

21、標由直接上級負責擬定）完成部門分解到本崗位土建工程任務（達標標準由直接上級擬定）；100%工程質(zhì)量合格率工程質(zhì)量合格率工程質(zhì)量合格率=竣工驗收合格率*50%+過程驗收質(zhì)量合格率*50%工程質(zhì)量以竣工驗收合格率和過程驗收合格率來考核100%工程質(zhì)量管理工程質(zhì)量管理工作目標設定（GS）；參照GS達標標準打分；100%洽商變更管理洽商變更管理工作目標設定（GS）；參照GS達標標準打分；100%安全管理安全管理考核期內(nèi)若出現(xiàn)安全事故，本項指標考核為零分，否則滿分；100%行為態(tài)度指標（行為態(tài)度指標（20%-40%20%-40%）維度維度指標名稱指標名稱標準定級標準定級權重權重考核得分考核得分特別加分項

22、（特別加分項（2020分分事實說明產(chǎn)生影響加分 績效得分各要素考核人評分權重特別加分項 2008年第2季度 本人季度工作總結：本人季度工作總結：本季度工作計劃完成情況：本季度工作計劃完成情況： 本季度工作計劃未完成事項說明：本季度工作計劃未完成事項說明： 經(jīng)驗分享與不足總結：經(jīng)驗分享與不足總結： 改進計劃：改進計劃： 考核人對被考核人績效意見與建議：考核人對被考核人績效意見與建議： 考核人簽字（目標確認）：考核人簽字（目標確認）： 被考核人簽字（目標確認）被考核人簽字（目標確認） ： 日日 期：期：2008年年 月月 日日 日日 期：期：2008年年 月月 日日考核人簽字（面談評價確認）：考核

23、人簽字（面談評價確認）： 被考核人簽字（面談評價確認）：被考核人簽字（面談評價確認）： 日期：日期：2008年年 月月 日日 日期：日期：2008年年 月月 日日員工業(yè)績合同示例員工業(yè)績合同示例-2：員工業(yè)績合同示例員工業(yè)績合同示例-3（行為態(tài)度指標）：（行為態(tài)度指標）：工作責任心衡量標準：1. 按時高質(zhì)量完成本職工作；2. 工作一絲不茍，認真細心。工作主動性衡量標準：1. 對工作熱情投入，不斷采取行動以推動工作進行2. 對出色完成工作有強烈的渴望；團隊合作衡量標準：1. 以團隊整體利益為重，不計較個人得失；2. 以團隊整體任務的出色完成作為本職工作的績效標準工作紀律性衡量標準：1. 遲到、早

24、退次數(shù)少于3次；2. 負有保密義務；3. 服從領導工作安排；示例！示例！第四部分第四部分 績效考核實施績效考核實施績效考核流程圖績效考核流程圖績效目標調(diào)整是否接受考核結果開始簽訂績效合同溝通制定個人階段目標、行動計劃實施階段計劃溝通與輔導收集信息和數(shù)據(jù)階段考核結果反饋年度考核結果匯總及分析階段考核年度考核結果反饋階段績效考核結果與績效工資掛鉤績效管理材料歸檔是否需要調(diào)整績效目標是否接受考核結果年度考核結果運用與分析 申訴申訴Y考核對象考核項目權重季度年度中高層管理者KPI業(yè)績指標70%56%素養(yǎng)能力指標30%24%勝任能力綜合評價無20%其他員工KPI業(yè)績指標權重6080%無行為指標權重20-

25、40%考核項目及權重設定考核項目及權重設定 第五部分第五部分 績效考核結果應用績效考核結果應用績效結果的應用績效結果的應用-1一、與績效工資掛鉤一、與績效工資掛鉤1.1.績效工資：員工個人績效工資取決于考核期員工個人績效合同執(zhí)行結果?？冃ЧべY：員工個人績效工資取決于考核期員工個人績效合同執(zhí)行結果。2.2.考核期績效工資績效工資基數(shù)考核期績效工資績效工資基數(shù)績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)：績效考核系數(shù)：考核結果考核結果50110110績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)00400.700800. 900.9511.112二、績效調(diào)薪二、績效調(diào)薪1.1.員工年度績效等級分數(shù)員工年度績效等級分數(shù)= =部門

26、年度績效考核系數(shù)部門年度績效考核系數(shù)員工季度績效平均分數(shù)員工季度績效平均分數(shù)2.2.在公司范圍內(nèi)結合部門業(yè)績，全員等級排序應體現(xiàn)正態(tài)分布：（見下圖）在公司范圍內(nèi)結合部門業(yè)績，全員等級排序應體現(xiàn)正態(tài)分布：（見下圖）ABCDE10%30%50%10%非強制分布優(yōu)秀良好合格待改善不合格3.3.晉檔調(diào)薪晉檔調(diào)薪調(diào)薪方式調(diào)薪方式晉升一檔晉升一檔下調(diào)一檔下調(diào)一檔具體條件具體條件符合其一符合其一1年度考核成績?yōu)锳；2.連續(xù)兩次年度考核成績?yōu)锽；1年度考核成績?yōu)镋；2連續(xù)兩次年度考核成績?yōu)镈。備備 注注1、員工職位沒有發(fā)生變更的情況下，工資檔級只能升到本級的最高檔；2、考核結果為E者，連續(xù)兩年為D者，公司予以降職、調(diào)崗、辭退處理?？冃ЫY果的應用績效結果的應用-2三、年終獎 1.年獎金：年度獎金與本年度員工個人平均績效水平、本年度部門績效水平及本年度公司經(jīng)營業(yè)績相關。 2.年終獎金年終獎金基數(shù)年終獎金系數(shù)（待定）四、年度評優(yōu)、晉升、員工職業(yè)生涯發(fā)展、員工培訓 員工年度績效結果還可作為員工年度評優(yōu)、晉升、員工職業(yè)生涯發(fā)展、員工培訓等的參考依據(jù)，具體規(guī)定參見相關制度或年度方案。第六部分第六部分 績效考核申訴和投訴績效考核申訴和投訴績效申訴和投訴績效申訴和投訴 建立申訴機制