管理者如何面試員工

1、管理者如何面試員工如何面試新員工面試是面試官通過(guò)與應(yīng)聘者會(huì)面，觀(guān)察應(yīng)聘者對(duì)于特定條件的反應(yīng)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行較為深入的了解，判斷其是否到達(dá)勝任某項(xiàng)職位要求的過(guò)程。面試官通過(guò)各種方法，對(duì)應(yīng)聘者的言行舉止、性格品質(zhì)、知識(shí)技能、能力素質(zhì)等多方面進(jìn)行了解，最終到達(dá)甄選出最適宜人選的目的。漫談不是漫無(wú)目的的談話(huà)漫談法雖然被廣泛使用，但是要有效地使用，難度還是很大的，因此面試官在使用這種方法的時(shí)候，切不可隨意發(fā)問(wèn)，漫無(wú)方向，導(dǎo)致面試效度低下，考察不到應(yīng)聘者的須要素質(zhì);另外，在評(píng)分的過(guò)程中，也要盡量排除個(gè)人因素的影響，做到客觀(guān)公正，這樣才能夠提高面試的信度。因此，在提高效度方面，面試官可以通過(guò)制定發(fā)問(wèn)大綱等方式

2、，盡量使面談過(guò)程圍繞崗位需求這個(gè)中心。然而在提高信度方面，面試官需要注意的方面就比較多了。因?yàn)槁劮ㄟ^(guò)程受面試官、應(yīng)聘者以及雙方互動(dòng)情況三個(gè)方面變量的共同作用，非常的不好控制。人際交往中的許多社會(huì)效應(yīng)，同樣可能滲透到面試的過(guò)程中。面試官在使用漫談法的過(guò)程中，應(yīng)充分考慮是否存在以下這些不客觀(guān)因素的影響。小云是某公司的人力資源經(jīng)理，最近讓一個(gè)新員工傷透了腦筋。面試的時(shí)候，他表現(xiàn)得很積極，雖然沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，但是在大學(xué)里面參加過(guò)很多的學(xué)生活動(dòng)，是學(xué)生會(huì)的主要干部，學(xué)習(xí)成績(jī)也很好，口才也相當(dāng)?shù)牟诲e(cuò)。小云對(duì)當(dāng)時(shí)對(duì)他的印象很不錯(cuò)，覺(jué)得這些簡(jiǎn)單的辦公室工作他一定能應(yīng)付。但是，讓小云沒(méi)有料想到的是，這個(gè)新人一點(diǎn)

3、都不懂得跟辦公室的同事相處，還經(jīng)常擺出官架子來(lái)差使老員工幫他辦事，其他員工意見(jiàn)很大。而且他又很粗心，好幾次做的報(bào)表都出現(xiàn)了多處明顯的錯(cuò)誤，以致于他的部門(mén)主管也來(lái)找小云埋怨。面試官如何有效控制偏差?(1)從態(tài)度上強(qiáng)化自己，避免慣性思維面試官不應(yīng)該把自己放在一個(gè)專(zhuān)家的位置上，高高在上，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)判。面談應(yīng)該是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，面試官在這個(gè)過(guò)程中不斷的調(diào)整自己的方向，有效利用應(yīng)聘者的反應(yīng)信息，避免慣性思維。面試官為了提高自己的技巧，也應(yīng)該時(shí)刻注意者提醒自己，是否存在著慣性思維，是否有被應(yīng)聘者引導(dǎo)的時(shí)候。(2)重視非言語(yǔ)行為漫談法雖然是以"談"為主，但是在面試的過(guò)程中，面試官卻不

4、可以"只聽(tīng)不看"。在面試的時(shí)候，應(yīng)聘者的答復(fù)往往都是經(jīng)過(guò)深思熟慮，甚至經(jīng)過(guò)培訓(xùn)排練的。要真正的了解應(yīng)聘者，面試官還需要認(rèn)真觀(guān)察他們的非言語(yǔ)行為，包括表情、動(dòng)作和語(yǔ)調(diào)等。(3)準(zhǔn)確詳細(xì)記錄，嚴(yán)格按照既定規(guī)范進(jìn)行評(píng)分面談的時(shí)候應(yīng)盡量采用錄像或者專(zhuān)人記錄，都是保證面試真實(shí)有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是跟面試結(jié)束后的評(píng)分環(huán)節(jié)嚴(yán)密相連的。假如記錄不詳細(xì)準(zhǔn)確，那么客觀(guān)的評(píng)分程序也就無(wú)法進(jìn)行了。假如面試官只能根據(jù)大致的印象對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行模糊評(píng)價(jià)，不管面試官再怎么經(jīng)驗(yàn)豐富，要做到完全的公正客觀(guān)，也是非常困難的。(4)理性對(duì)待認(rèn)知偏差在分析面試中的種種認(rèn)知偏差的時(shí)候，我們強(qiáng)調(diào)面試官應(yīng)該盡量避免這些偏差，

5、但是事實(shí)上，完全避免也是不可能的，面試官不是機(jī)器，也有可能受到情緒的感染。另外，我們推崇漫談法的一個(gè)重要原因，也恰恰是因?yàn)槊嬖嚬倏梢酝ㄟ^(guò)情緒這條通道和應(yīng)聘者交流，而這是其他任何規(guī)范化操作方法所不能到達(dá)的。企業(yè)如何安穩(wěn)渡過(guò)危機(jī)，人才是企業(yè)的渡危的關(guān)鍵，如何有效的管理好人才、招聘人才取決于企業(yè)人力資源體系的健全和完善。如何對(duì)管理人員面試?考察事務(wù)處理能力我們可將事務(wù)處理能力分為三品種型：書(shū)信處理，冗雜事件處理和突發(fā)事件處理。書(shū)信處理我們可以假設(shè)該經(jīng)理已離開(kāi)本公司一段時(shí)期，大量的信件堆積在那里。信件內(nèi)容包括很廣，如廣告、邀請(qǐng)信、貿(mào)易信息、合同草案及私人信件等等，讓經(jīng)理在手冊(cè)的時(shí)間內(nèi)按輕重緩急進(jìn)行處理;冗雜事件處理可以假設(shè)經(jīng)理坐在辦公桌前，不停的有員工反映情況，另外，電話(huà)鈴也在不停的在響，看看應(yīng)聘者對(duì)各種事件的處理能力。突發(fā)事件可以假設(shè)發(fā)生火災(zāi)，失竊等情況，考察應(yīng)聘者的反應(yīng)能力。考察語(yǔ)言表達(dá)能力我們可以安排一個(gè)即席發(fā)言，讓?xiě)?yīng)聘者就一個(gè)詳細(xì)問(wèn)習(xí)題發(fā)表他的意見(jiàn)。這是考核語(yǔ)言表達(dá)能力的一種方式。另外，我們還可以安排他進(jìn)行一段演說(shuō)，比如某年企業(yè)虧損，在年終總結(jié)歸納大會(huì)上面向員工的一段激勵(lì)性演說(shuō)。還可以假設(shè)公司某主要職員想調(diào)離此地，他的離職將對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)造成很大的損失，應(yīng)聘者必須對(duì)他進(jìn)行說(shuō)服勸阻?？疾鞗Q策能力我們可以讓?xiě)?yīng)聘者模擬總經(jīng)理的角色，安排一個(gè)辦公例會(huì)的場(chǎng)