XX公司績效考核管理辦法

1、武漢 XX有限公司績效考核管理辦法武漢市麥立金企業(yè)管理咨詢有限公司二零一零年十一月。目錄第一章總則1第二章考核方法2第三章季度考核7第四章年度考核8第五章申訴及其處理10第六章附則10附 1：季度考核流程圖 .11附 2：部門季度團隊任務績效/ 評價表12附 3：部門季度周邊績效考核評分表14附 4：員工工作總結（述職）報告15附 5：季度部門團隊互評表.18附 6：中高層管理人員職業(yè)考評表19附 7：員工職業(yè)考評表 .22附 8：部門季度 / 年度業(yè)績考核統計表24附 9：員工季度績效考核統計表25附 10：員工年度績效考核統計表26附 11：部門周邊績效考核交叉表27附 12：績效考核申訴

2、表 .29附 13：部門周邊績效評定表.31附 15：部門關鍵任務績效領域（KRA）表37附 16：關鍵績效指標（ KPI）辭典（供參考）40。2。第一章總則第一條適用范圍武漢 XX有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核。總經理由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內?？己藢ο缶唧w分為高層管理人員、中層管理人員和普通員工。第二條考核目的與考核宗旨公司績效考核倡導 “以考核促進員工與公司的共同成長與發(fā)展，達到不斷改進績效、提升業(yè)績的目的” 。員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作能力和工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而促進公司整體績效的提升。公司的考核宗旨倡導“績效是管理出來的，不

3、是考核出來的” ，公司的績效管理按照以下程序進行循環(huán)：在主管副總 / 總經理的領導下，制定各部門考核期的績效目標；部門主管進行績效輔導實施，同時人力資源部進行績效輔導培訓，不斷提高績效技能，以期達到考核期的績效目標；人力資源部組織績效考核，部門主管進行本部門的績效總結和考核；人力資源部公布績效考核結果，部門主管組織績效面談，并提出績效改進的思想和方法，以期取得更好的績效；各部門在本期績效考核的基礎上制定下期的績效工作目標，進入下一期的績效循環(huán)。第三條考核原則考核工作遵循以下原則：以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；公平、公正；多角度考核。第四條考核用途考核結果的用途主要體現在以下幾個方

4、面：薪酬分配；職務升降；崗位調動；員工培訓。1。第二章考核方法第五條考核周期（一）公司考核分為月度工作自我總結、季度考核和年度考核等三種。（二）每月末公司各層員工都必須撰寫工作總結 ( 述職 ) 報告（參加附錄的員工月度 / 季度工作總結 ( 述職 ) 報告）。其中每一季度的第三個月份的工作總結直接表現為季度工作總結，季度工作總結應與公司的季度績效考核同時進行。（三）季度考核于各季度結束后十日內完成；（四）年度考核于次年一月二十日前完成。第六條關于員工工作總結 ( 述職 ) 報告（一）員工撰寫的工作總結( 述職 ) 報告（分電子版和打印版） 必須提交給直接上級，直接上級必須認真仔細閱讀下屬提交

5、的每一份工作總結 ( 述職 ) 報告 ，實時掌握員工的工作狀態(tài)；（二）直接上級必須對下屬的工作總結 ( 述職 ) 報告進行妥善保管， 其中電子版工作總結 ( 述職 ) 報告必須統一提交人力資源部歸檔；（三）公司各主管副總隨時有權調查所主管部門員工的工作總結 ( 述職 ) 報告，公司總經理、考核的組織部門 （人力資源部） 和權威部門（績效考評委員會）隨時有權調查公司所有員工的工作總結 ( 述職 ) 報告。第七條考核職責劃分（一）績效考評委員會職責由總經理、各副總經理、人力資源部經理組成公司績效考評委員會領導公司的績效考核工作。 根據公司目前組織結構的特點， 績效考評委員會的全部職責由公司總經理辦

6、公會代為行使。績效考評委員會承擔以下職責：公司年度績效目標的制定與分解；公司績效管理體系的建設與維護；最終考核結果的審批；中層管理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部職責作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；負責制定公司季度、年度績效輔導培訓計劃，并組織實施；對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統計考核評分結果；協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；。2。對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據。（三）各部

7、門主管（包括部門經理、主任等部門負責任，下同）的職責負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負責幫助本部門員工制定季度績效目標、工作計劃和考核標準；負責本部門績效目標的輔導實施；負責協助人力資源部門制定績效輔導培訓計劃；負責所屬員工的考核評分；負責本部門員工考核等級的綜合評定；負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；負責處理本部門關于考核工作的申訴；負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰。第八條考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度和不同方面。 公司績效考核維度包括業(yè)績維度、職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)（態(tài)度）維度。業(yè)績維度考核又稱為顯性績效考核，體現直接的工作業(yè)績和工作成果。

8、 職業(yè)能力維度和職業(yè)修養(yǎng)維度考核又稱為基礎績效考核或職業(yè)考核，體現員工的職業(yè)化水平。每一個考核維度由相應的測評指標組成， 對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一） 業(yè)績：指被考核部門通過團隊的共同努力所取得的工作成果，主要從以下兩個方面進行考核：任務績效：體現部門季度初指定的各項績效目標的完成情況。周邊績效：體現對相關部門服務的結果。（二） 職業(yè)能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的各種專業(yè)技術和知識技能及管理與領導知識技能。 能力維度考核分為專業(yè)知識技能考核和管理與領導知識技能考核。專業(yè)知識技能：考核被考核人具備的該崗位所需要的專業(yè)技術與知識技能。管理與領導知識技能：

9、從執(zhí)行力、 團隊力、領導力三個方面進行考核，主要是管理和領導崗位適用。3。（三）職業(yè)修養(yǎng)：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。職業(yè)修養(yǎng)考核從自動自發(fā)、忠誠敬業(yè)、責任心、服務意識、團隊協作、進去創(chuàng)新等六個方面進行考核。第九條考核分布的指導思想與考核分布（一）指導思想。為了體現公司各層級員工的職業(yè)修養(yǎng)與職業(yè)能力和直接工作業(yè)績之間的高度相關性，即公司每個員工都應該通過不斷提高自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力 （即提高自己的職業(yè)化水平） 來達到不斷提升工作業(yè)績的目的， 最終達到公司整體業(yè)績的提升。公司考核遵循以下考核思想： 公司各個部門經理主要行使管理和團隊建設的職能，即部門經理的工作重點是領導和管理整個部

10、門團隊， 通過實施績效輔導和培訓，不斷提升團隊每個成員的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力， 以達到不斷提升整個部門團隊業(yè)績的目的； 部門員工應該在部門經理的領導下， 不斷提升自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力， 和部門團隊所有成員共同努力來獲得高部門團隊績效。因此部門經理對整個團隊的績效 （結果）負責，每個部門團隊成員對自己的職業(yè)修養(yǎng)和職業(yè)能力及行為過程負責。此考核指導思想同樣適用于公司更高一級的部門和領導。同時，公司的績效考核提倡靜態(tài)與動態(tài)、短期與長期相結合的原則，靜態(tài)和短期內以考核部門團隊業(yè)績?yōu)橹鳎?從動態(tài)和長期發(fā)展出發(fā)則以考核每個團隊成員的成長為主，即考核每個團隊成員職業(yè)化水平的提高。（二）考核分布。遵循以上考

11、核思想， 按照考核的維度， 公司將分別進行季度和年度的部門業(yè)績考核和部門員工的職業(yè)考核。 即部門考核的重點是業(yè)績， 而公司員工考核的重點是職業(yè)化水平。部門的整體業(yè)績水平即代表這個部門每個員工的業(yè)績水平。第十條考核關系考核關系分為直接上級考核、 直接下級考核、同級部門考核和自我總結評價。其中自我總結評價主要運用于公司每月/ 季度進行的員工月度工作總結及公司進行的部門團隊業(yè)績考核。不同考核對象對應不同的考核關系，見表1。表 1考核關系表考核對象考核關系部門直接上級、自我、同級考核中高層管理人員直接上級、下級考核普通員工直接上級、同級考核第十一條考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重

12、要程度，以及該指標由不同的。4?？己巳嗽u價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。第十二條考核程序各部門對考核期的工作進行回顧，召開績效總結會議；人力資源部召開績效考核會議，明確考核的目的，發(fā)放考核表格；各考核人對被考核部門和被考核人進行考核評分；人力資源部統計匯總所有人的評分， 然后將統計結果反饋到各被考核部門的主管副總和被考核人的主管， 并與主管副總和部門主管進行充分溝通，確認考核的結果；主管副總和部門主管根據得分確定被考核部門和被考核人的綜合評定得分和評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結果報績效考評委員會審批后反饋到部門；人力資源部公布考核結果，部門主管

13、將最終考核結果反饋給被考核人；部門主管組織績效面談，提出績效改進方法，并制定下一考核期的績效目標。績效考核結果的運用。第十三條考核評分（一）職業(yè)考核評分。公司對每個員工進行的職業(yè)考核，每個指標均設計為A、B、C、D、E 五個等級，綜合職業(yè)考核的結果也設計為A、B、C、D、E 五個等級，具體定義和對應關系如表 2 和表 3：表 2單個評分等級定義表等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分詳見附件中職業(yè)指標評級標準表 3綜合職業(yè)考核（該崗位要求的職業(yè)化水平）等級ABCDE定義非常優(yōu)秀比較優(yōu)秀一般比較差差得分100 120 分80 100 分60 80 分50 60 分40 50 分（二）

14、部門業(yè)績考核公司進行的部門團隊業(yè)績考核包括任務績效考核、周邊績效考核及綜合業(yè)績考核，任務績效考核、周邊績效考核（由人力資源部收集考核表格后進行統計，然后按照優(yōu)秀次序進行排名）和綜合業(yè)績考核均按照A、B、C、D、E 等五個等級評分，具體定義和對應關系如表4：表 4評分等級定義表。5。等級ABCDE定義超出目標 10以上達到目標低于目標10低于目標20遠低于目標得分100 120 分80100 分6080分50 60分4050 分第十四條綜合評定（一）根據部門業(yè)績評分和個人職業(yè)評分情況與比例限制計算綜合考核得分和考核指數（考核得分除以100），并綜合評定個人等級。綜合考核得分計算公式為：綜合考核得

15、分部門業(yè)績得分×50+個人綜合職業(yè)得分× 50綜合評定結果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義及考核得分與考核指數見表5。表 5 綜合評定等級定義表等級優(yōu) A良 B中 C基本合格 D不合格 E得分100 120 分80100 分60 80 分50 60 分4050 分指數1.0 1.20.8 1.00.6 0.80.5 0.60.4 0.5實際表現 顯著超實際表現 達到或實際表現實際表現 基本實際表現未出預期計劃 / 目標部分超過預期計基本達到達到 預期計劃達到預期計或崗位職責 / 分工劃 / 目標或崗位職預期計劃 /目標或崗位劃 / 目標或崗要求，在計

16、劃 / 目責 / 分工要求，在目標或崗職責/ 分工要位職責 / 分工定義標或崗位職責 / 分計劃 /目標或崗位位職責 /分求 ，在主要方要求，在很多工要求所涉及的職責 /分工要求所工要求， 無面有 明顯不足方面失誤或各個方面 都取得涉及的主要方面明顯失誤 。或失誤。主要方面有特別出色 的成績都取得比較出色重大失誤 。的成績（二）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有在部門范圍及全公司范圍內有等級比例限制。具體限制比例見下表：表 6綜合評定等級比例限制表等級比例限制人員類別優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格評定人高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經理中層管理人員15%30%不限制不限制不

17、限制績效考評委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良 ” 等級的綜合評定是根據得分從高到低排序后根據比例限制確定。其中：公司業(yè)績表現為C 和 C 以下的，公司中高層管理人員都不能評為“優(yōu)”，。6。公司業(yè)績表現為D 和 D 以下的，公司中高層管理人員都不能評為“良”和“優(yōu)”?！爸小薄ⅰ盎竞细瘛焙汀安缓细瘛庇芍鞴芨笨偤涂偨浝砀鶕梅趾偷燃壍亩x描述自己評定，績效考評委員會進行審定。部門業(yè)績評為C 和 C 以下的，部門內所有員工都不能評為“優(yōu)”，部門業(yè)績評為 D 和 D 以下的，部門內所有員工都不能評為 “良”和“優(yōu)”?！?中”、“基本合格”和“不合格”由部門主管根據得分和

18、等級的定義描述自己評定，績效考評委員會進行審定。第三章季度考核第十五條季度考核范圍季度考核對象包括各直線和職能部門、中層管理人員和普通員工。第十六條季度考核維度、權重與方法針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。（一）部門業(yè)績考核表 7 部門業(yè)績考核維度、權重與方法表考核維度考核人季度考核權重考核方法部門自我總結30%任務績效主管副總 / 總經理7070考核表周邊績效相關部門30%（二）中層管理人員職業(yè)考核表 8中層管理人員考核人、權重與方法表考核人季度考核權重考核方法直接上級70%考核表直接下級30%考核表民主評議（三）普通員工職業(yè)考核表 9普通員工考核權重與方法表考核人季度考核權重考核方法

19、直接上級70%考核表部門團隊30%團隊互評表第十七條季度考核時間（一） 第一季度考核： 4 月 1 日 10 日；（二） 第二季度考核： 7 月 1 日 10 日；（三） 第三季度考核： 9 月 20 日 30 日；。7。（四） 第四季度考核： 1 月 1 日 10 日。各部門考核的具體安排由人力資源部負責通知和組織。第十八條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一）啟動考核： 人力資源部在季度初啟動考核工作， 組織召開季度績效會議（必要時由公司總經理或指派特定人員直接主持） 。上季度的考核評定和下季度績效目標與工作計劃的制定一起啟動。（二）按照績效考核流程組織本季度的績效考核。 各層級

20、部門的主管領導組織召開季度績效會議， 并進行本季度的績效考核， 組織填寫相應的績效考核表格。（三）人力資源部對考核結果進行統計分析， 并與各層級主管領導充分溝通確認考核結果后上報績效考評委員會進行審批， 經績效考評委員會確認批準后由人力資源部公布季度考核結果。（四）各層級部門的主管領導組織績效面談，認真總結工作中的不足之處，并提出績效改進的思路和方法，達到以考核促進成長和發(fā)展的目的。（五）人力資源部和各層級部門的主管進行溝通，確定季度績效考核結果的有效運用。（六）各層級部門在分管副總的領導下制定本部門下一季度工作績效目標和輔導實施計劃， 確定部門團隊績效考核考核指標和權重， 并填寫相應績效表格

21、?？冃П砀裉詈煤笥扇肆Y源部統一收回并保管， 待下一季度績效考核工作開始時再統一發(fā)放。 在實施過程中， 必要時主管副總可以向績效考評委員會申請對分管部門的季度績效目標進行修正和調整。第十九條季度考核結果的用途季度考核結果直接影響員工的季度績效獎金和下一季度的崗位工資， 間接影響年度考核結果， 并影響員工的晉級。 考核結果對薪酬和晉級的具體影響見 武漢 XX有限公司薪酬體系管理辦法 。第四章年度考核第二十條年度考核范圍年度考核分為部門考核和個人考核兩種情況。（一）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。（二）個人年度考核： 主要是對員工本年度的工作業(yè)績、 職業(yè)能力和職業(yè)修養(yǎng)進行全面綜合考核。

22、年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現。8。進行評價。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。除總經理和高層管理人員外的公司員工均需按照績效管理辦法進行年度考核 （總經理由公司董事會直接進行年度考核， 公司高層管理人員由總經理直接進行年度考核） 。（三）對新入職員工、 調動新崗位的員工、 在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工， 經績效考評委員會批準可以不參加年度考核，考核結果視為“中” 。第二十一條部門考核（一）部門考核方式： 部門考核不單獨設立指標進行。 每個部門的四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。 根據部門的考核得分排序，然后由

23、績效考評委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。（二）部門考核結果的用途： 部門考核結果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見武漢XX有限公司薪酬體系管理辦法 。第二十二條個人年度考核個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一）個人年度考核和第四季度考核一起進行。個人年度考核的結果分為業(yè)績考核結果和職業(yè)考核結果，其中個人四個季度綜合考核評定結果的平均值即為個人年度業(yè)績考核結果，個人第四季度職業(yè)考核的直接評分和評級即為個人的年度職業(yè)考核評分和評級結果。個人年度業(yè)績考核的結果和年度職業(yè)考核的結果不進行歸總，即不進行業(yè)績和職業(yè)的綜合評級。（二）年度考核評定于下一年度一

24、月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（三）人力資源部在二十日前把考核結果報績效考評委員會批準。公司績效考評委員會可根據公司當年的具體業(yè)績情況及員工的年度綜合表現對考核結果進行調整和修正第二十三條個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、 年終獎金發(fā)放、 聘任職稱等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見武漢 XX有限公司薪酬體系管理辦法。依據考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一）職務升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。（二）崗位工資升降和年度獎金分配。具體見武漢XX有限公司薪酬體系。9。管理辦

25、法的詳細說明。（三）職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。第五章申訴及其處理第二十四條申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議， 可以采取書面形式向人力資源部申訴。績效考評委員會是員工考核申訴的最終處理機構。 人力資源部是績效考評委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責協調、處理。第二十五條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十六條申訴受理（一）人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件， 首先由人力資源

26、部對員工申訴內容進行調查， 然后與員工所在部門主管進行協調、 溝通。不能協調的， 人力資源部上報績效考評委員會處理。（三）申訴處理答復： 人力資源部應在十五個工作日內明確答復申訴人； 人力資源部不能解決的申訴， 應及時上報績效考評委員會處理， 并將進展情況告知申訴人?？冃Э荚u委員會在接到申訴后， 一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。（四）對于績效考核過程中，出現不能獨立、客觀、公平、公正和正確的行使自己考核權限（包括徇私舞弊、弄虛作假和隨便應付等）的考核人，經人力資源部發(fā)現報績效考評委員會批準后， 此考核人本期的績效考核結果直接記為 E，并予以張榜公布。第六章附則第二十七條

27、 考核過程文件（考核評分表、統計表）嚴格保密，考核結果要反饋到個人，公司對先進人員和落后人員的名單要進行公布， 以起到表揚和警示的作用。第二十八條本辦法由人力資源部制定并負責解釋。第二十九條 本辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。第三十條本辦法自頒布之日起實施。10。附 1： 季度考核流程圖季度初啟動考核上季度績效總結和評分；直接上級和下級討論本季度績效目標、工作計劃、考核指標和權重主管領導負責績效輔導實施，必要時對績效指標與目標進行修正和調整季度結束，人力資源部召開績效會議（必要時由總經理或其指派的特定人員主持） ，發(fā)放相應考評表格，并組織進行績效總結

28、和考評人力資源部組織匯總統計相關評分，得到綜合評分，并充分與各主管領導進行溝通一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部中層管理：績效考評委員會綜合評定等級人力資源部把一般人員考核結果上報考核管理委員會審批和修正，公布考核結果人力資源部把考核結果反饋給部門主管部門主管反饋考核結果給員工，并組織績效面談，提出績效改進計劃考核申訴N員工接受Y本季度考核結束。11。附 2：部門季度團隊任務績效/ 評價表部門部門主管直接上級考核期關鍵業(yè)績領域（KRA）關鍵績效指標KPI 與目標（衡量標準）主要工作措施權重自我評價上級評價1234變動績效評分：權重×評分。12?？冃蝿沾_認簽字欄被考核者簽

29、字：考核者簽字：考核結果確認簽字欄被考核者簽字：考核者簽字：工作改進計劃業(yè)績評價標準（示例）等級目標達成情況超出目標 A110%以上達到目標 B100 110%低于目標10 C90 100%低于目標20 D80 90%遠低于目標 E80%以下說明工作績效始終超越本部門標準要求，通常具有下列表現：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量明顯超出規(guī)定的標準，且能夠比較好推動公司業(yè)績。工作績效經常超出本部門標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規(guī)定的標準，且能夠比較好推動部門工作。工作績效經常維持或偶爾超出本部門標準要求，通常具有下

30、列表現：基本上達到規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準。工作績效基本維持或偶爾未達到本部門標準要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準。工作績效顯著低于本部門正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準。13。考核部門被考核部門指標/權重1主動性周響應邊2時間績解決問效3題時間4信息反饋及時5服務質量附 3：部門季度周邊績效考核評分表考核期間：年月至年月季度年度部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：部門六：部門七：ABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDE考核評語與建議部

31、門負責人簽字：。14。附 4：年月份 / 季度員工工作總結（述職）報告部門崗位：職務：姓名：A、職業(yè)總結指標一二三四五專業(yè)知識技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識技能自動自發(fā)管理與領導知識技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責任心團隊力服務意識領導力團隊協作修養(yǎng)評分專業(yè)評分管理評分進取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：自我評價：B、本月工作業(yè)績總結本月工作目標 / 任務：。15。本月實際完成業(yè)績：C、下月工作目標與工作計劃工作目標：工作計劃：。16。簽字：日期：。17。附 5：年季度部門團隊互評表請對你所在部門團隊的同事按是否稱職 （職業(yè)考評） 進行排隊，最稱職的人在他（她）的名字后面寫 1，第二稱職的人在他（她）的名字后面寫 2，不可并列，

32、依次類推。按照分數的大小分為 5 個等級 A- 優(yōu)秀， B-良好， C-合格， D-基本合格， E-不合格。姓名排名。18。附 6：中高層管理人員職業(yè)考評表評定標準： 公司對中高層管理人員所在崗位的職業(yè)定級要求，具體參考 員工職業(yè)定級與評分表部門崗位：職務：姓名：A、直接下級評價（由直接下級召開民主評價會議進行，直接上級不得參加）指標一二三四五專業(yè)知識技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識技能自動自發(fā)管理與領導知識技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責任心團隊力服務意識領導力團隊協作修養(yǎng)評分專業(yè)評分管理評分進取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：直接下級評語：代表簽字：日期：B、直接上級評價指標一二三四五專業(yè)知識技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識技能自動自發(fā)管

33、理與領導知識技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責任心團隊力服務意識領導力團隊協作修養(yǎng)評分專業(yè)評分管理評分。19。進取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：直接上級評語：簽字：日期：人力資源部評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字：日期：績效考評委員會最終評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字：日期：。20。21。附 7：員工職業(yè)考評表評定標準：公司對員工所在崗位的職業(yè)定級要求，具體參考員工職業(yè)定級與評分表部門崗位：職務：姓名：A、直接上級評價指標一二三四五專業(yè)知識技能職業(yè)修養(yǎng)專業(yè)知識技能自動自發(fā)管理與領導知識技能忠誠敬業(yè)執(zhí)行力責任心團隊力服務意識領導力團隊協作修養(yǎng)評分專業(yè)評分管理評分進取創(chuàng)新綜合職業(yè)評分：直接上級評語：簽字：日期

34、：B、部門團隊互評（人力資源部根據互評表進行統計后得出結論）職業(yè)考核評分：簽字：日期：人力資源部評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字：日期：績效考評委員會最終評定：職業(yè)定級評分：職業(yè)考核評分：簽字：日期：。22。23。附 8：部門季度 / 年度業(yè)績考核統計表年季度 / 年度部門業(yè)績考核統計表部門名稱任務績效評定周邊績效評定綜合業(yè)績評定綜合業(yè)績評分市場發(fā)展部銷售部駐外辦事處項目部售后服務部研究所技術部生產部工程部物流部高壓事業(yè)部質量部人力資源部辦公室財務部投融資部人力資源部審定：負責人簽字日期。24?？冃Э荚u委員會審定：負責人簽字日期附 9： 員工季度績效考核統計表年季度員工績效考核統計表部門

35、：姓名職業(yè)評定業(yè)績評定綜合績效評定綜合績效評分。25。人力資源部審定負責人簽字日期績效考評委員會審定：負責人簽字日期注：此表公司所有中層管理人員和員工通用。其中每個部門所有員工用一張表，公司所有中層管理人員共用一張表（表頭不用列出部門名稱）。附 10： 員工年度績效考核統計表年年度員工績效考核統計表部門：姓名職業(yè)評定職業(yè)評分業(yè)績評定業(yè)績評分。26。人力資源部審定負責人簽字日期績效考評委員會審定：負責人簽字日期注：此表公司所有管理人員和員工通用。其中每個部門所有員工用一張表，公司所有中層和高層管理人員各共用一張表（表頭不用列出部門名稱）。附 11：部門周邊績效考核交叉表考核人被考核人市銷駐項售研

36、技生工物高質人辦財投場售外目后究術產程流壓量力公務融發(fā)部辦部服所部部部部事部資室部資展事務業(yè)源部部處部部部市場發(fā)展部銷售部駐外辦事處項目部售后服務部研究所技術部 。27生產部工程部物流部高壓事業(yè)部質量部人力資源部辦公室財務部投融資部。 注：表中“ ”代表考核部門與被考核部門之間的考核關系。28。附 12：績效考核申訴表申訴人職位部門直接主管申訴事件：申訴理由（可以附頁）申訴處理意見上級部門負責人簽名：日期：申訴處理意見人力資源部負責人簽名：日期：申訴處理結果人力資源部負責人簽名：績效考評委員會負責任簽名：日期：1、申訴人必須在知道考核結果3 日內提出申訴，否則無效。2、申訴人直接將該表交人力資源部。3、人力資源部須在接到申述的5 個工作日內提出處理意見和處理結果。4、本表一式三份，一份人力資源部存檔，一份交申訴人主管，一份交申訴人。