人員招募成考試題答案

1、一、填空題1、人力資源招募活動在即將做出雇傭決策之前就宣告結(jié)束，這時正是（ 甄選 ）工作開始之際。2、人力資源之所以被稱為一種戰(zhàn)略（ 資產(chǎn) ），是因為確保戰(zhàn)略得到良好執(zhí)行的能力是競爭優(yōu)勢的一個源泉，而人是戰(zhàn)略執(zhí)行過程的關(guān)鍵。 3、勞動者依法享有平等就業(yè)和（ 自主擇業(yè) ）的權(quán)利，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。 4、人力資源管理的第一關(guān)是（ 質(zhì)量 ）管理。5、為保護(hù)工作中人權(quán)應(yīng)遵守的最基本的標(biāo)準(zhǔn)之一是（ 反歧視 ）標(biāo)準(zhǔn)。6、強(qiáng)調(diào)“人力資源規(guī)劃是什么”是以（ 結(jié)構(gòu) ）導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃。7、企業(yè)中廣泛地選擇各方面的專家，每位專家都擁有關(guān)于人力資源預(yù)測的知識或?qū)ｉL，對企業(yè)人力

2、資源進(jìn)行預(yù)測的預(yù)測方法是（ 德爾菲法 ）。 8、人力資源（ 晉升規(guī)劃 ）的目標(biāo)在于通過盡量將員工放在能夠使其發(fā)揮作用的工作崗位上。 9、馬爾可夫模型所考慮的人員變動主要有調(diào)入、上升、下降、（ 平調(diào) ）和調(diào)出五種情況。 10、能夠記錄基層員工的技能、研發(fā)人員的科研水平和中高管理人員管理能力的種類及所達(dá)到的水平的是（ 技能清單 ）。 11、全面衡量員工的能力，以薪酬制度來度量員工的工作及（勞動價值 ）是一個系統(tǒng)工程。12、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)依據(jù)（ 工作說明書 ）中所反映的工作內(nèi)容，通過職位評定專家小組進(jìn)行科學(xué)評定來較為公平合理地確定。13、科研人員行為效標(biāo)可以以（技術(shù)成果 ）的數(shù)量、質(zhì)量以及產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)

3、效益為效標(biāo)。 14、行為效標(biāo)的選擇以客觀實用為準(zhǔn)，工人工作業(yè)績可以選擇產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品（單位成本）為效標(biāo)。15、招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，包括（招募 ）、甄選和錄用三個步驟。16、企業(yè)招聘人員標(biāo)準(zhǔn)有基本標(biāo)準(zhǔn)和關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)兩大類，基本標(biāo)準(zhǔn)是指他能（ 勝任 ）就聘職位的最基本要求。17、最有效、最便捷、費用率低且當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時采用（ 內(nèi)部 ）招聘方式。 18、當(dāng)企業(yè)發(fā)生職位空缺時，（ 主管推薦 ）是招聘中一種最重要的手段。 19、面試的過程中，應(yīng)試者與主試者有相似的或不相似之處，會影響主試者對應(yīng)試的技能和能力的評價是由于（ 因相似 ）而引起的偏見。20、“我有一個

4、朋友叫XX，就在你們專業(yè)，還是學(xué)生會主席，你應(yīng)該很熟吧” 的提出方式，常用來（ 文憑 ）真假的識別。二、單項選擇題1、員工配置（ A、質(zhì)量 ）方面的戰(zhàn)略主要是決定員工配置的基礎(chǔ)、要求、標(biāo)準(zhǔn)等。2、依靠加班、轉(zhuǎn)包、雇臨時工等方式滿足組織人力資源的需求的戰(zhàn)略是（ C、替代戰(zhàn)略 ）。3、當(dāng)組織發(fā)展不佳時，在制定人力資源規(guī)劃時通常采用（ D、縮減規(guī)劃 ）。 4、人力資源的供給一部分來自組織內(nèi)部供給，在預(yù)測期內(nèi)現(xiàn)有的人力資源供給時需要做出的分析不包括（ D、員工流動 ）。5、職位分析問卷法收集的信息主要包括信息的輸入、體力活動、腦力處理、（ C、人際關(guān)系 ）、工作情景和其他特征六大類。 6、通過工作分析

5、，能夠明確規(guī)定工作職務(wù)的近期、遠(yuǎn)期目標(biāo)，提出有關(guān)人員的生理、（ A、心理 ）、技能、文化標(biāo)準(zhǔn)。 7、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過（ A、一個月 ）。 8、效度標(biāo)準(zhǔn)是考察鑒定測量屬性的一個參照標(biāo)準(zhǔn)，效度系統(tǒng)大小有賴于多處因素，影響效度的因素有許多，其中不包括（ A、效標(biāo)污染 ）因素。9、在人才選拔中廣為應(yīng)用的LGD即（ D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 ）是現(xiàn)代人才測評一種重要的方法和技術(shù)。10、人們在對陌生人的了解中，最先出現(xiàn)的占有優(yōu)勢的個人信息是（ D、首因效應(yīng) ）。 11、下列不合適面試的地點是（ A、會議室 ）12、下列哪項是外部招聘的方式（ C、獵頭公司 ）。13、招聘的備選方

6、案不包括（ C、工作輪換 ）。14、下列哪一項不屬于人力資源規(guī)劃中外部招聘的意義（ D、影響招聘活動的有效性 ）。15、人力資源（ A、地區(qū)結(jié)構(gòu) ）是指其在不同地區(qū)的分布比例構(gòu)成。16、查看現(xiàn)有的申請表時，一定要包括進(jìn)去一些代表（ B、關(guān)鍵的淘汰因素 ）的問題，這些因素能反映出工作制定必須要達(dá)到的標(biāo)注。17、招聘廣告應(yīng)該根據(jù)AIDA的原則設(shè)計廣告，AIDA不包括（ B、新穎 ）。18、STAR面試法是企業(yè)招聘面試過程中常采用的技巧。其中字母A代表的是（ C、action ）。19、背景調(diào)查可以提供極好的信息來源，幫助企業(yè)做出正確的錄用決策，背景調(diào)查的方法有三種，不包括（ B、向畢業(yè)學(xué)校核實 ）

7、。 20、確定招聘人員條件的步驟有：確定人員招聘條件； 審查任職資格；如果職位空缺是由于有人辭職，要與將要離職的人進(jìn)行面談；與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他相關(guān)人員進(jìn)行交談。排序正確的是（ C. ）。三、多項選擇題1、用人單位招聘勞動者時，應(yīng)如實告知勞動者工作內(nèi)容（ A、工作條件 B、工作地點 C、職業(yè)危害 D、安全生產(chǎn)狀況 E、勞動報酬 ）以及勞動者要了解的其他情況。 2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（ A、人力資源總體規(guī)劃 C、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃 ）。3、依據(jù)分析對象的不同工作分析可劃分為（ C、任務(wù)分析D、人員分析 ）。 4、職業(yè)生涯是指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列（ A、工作 B

8、、職位 D、職業(yè) ）。 5、面試時提出問題的技巧主要有（ A、力求明確B、了解進(jìn)一步的信息C、深入探討 E、使用開放問題提問 ）。 6、馬爾可夫模型所考慮的人員變動主要有（ A、調(diào)入B、調(diào)出C、上升D、下降E、平調(diào)）等情況。 7、面議可以在許多方面收集有用的信息，對應(yīng)聘面議項目通常包括（ A、儀表風(fēng)度B、工作經(jīng)驗 C、專業(yè)知識 D、應(yīng)變能力 E、自控力 ）等。 8、在人才選拔中人才測評通常采用（ A、面試 B、評價中心C、心理測評 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 E、筆試 ）測評方法和技術(shù)。9、招聘者在招募的全過程中可能產(chǎn)生面試錯誤有以下（ A、優(yōu)勢心理 B、暗示性心理D、趨中心理 E、首因效應(yīng) ）等方

9、面。10、衡量員工的能力，以薪酬制度來度量員工的（ A、工作E、勞動價值 ）是一個系統(tǒng)工程。 11、員工內(nèi)部招聘的優(yōu)點（ A、組織對候選人的能力有清晰的認(rèn)識 B、候選人了解工作要求和組織 C、更低的成本D、鼓勵高績效、有利于鼓舞員工士氣E、組織僅僅需要基本水平上雇傭）。 12、人員招聘流程包括招聘（A、準(zhǔn)備B、實施 E、評估 ）三個階段。13、人力資源規(guī)劃對招聘的意義主要包括（ B、決定是否進(jìn)行招聘 C、影響招聘活動能否順利進(jìn)行D、影響招聘活動的有效性 E、招聘合格人員 ）。14、采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)做好目前工作著眼點是（B、提高技術(shù) C、強(qiáng)調(diào)工作質(zhì)量 D、內(nèi)部公平）。15、新員工會帶來不同的（

10、 A、價值觀B、新觀點C、新思路 D、新方法 ）。16、公司對（B、高層管理人員C、高級經(jīng)營人員D、高級技術(shù)人員 ）的招聘有賴于獵頭公司幫助。 17、衡量員工的能力，以薪酬制度來度量員工的（ B、工作手段 C、工作能力 E、勞動價值 ）是一個系統(tǒng)工程。 18、員工配置活動的目的是（B、獲取 D、運(yùn)用 E、留任 ）足夠的數(shù)量和質(zhì)量的勞動力。19、集中趨勢的指標(biāo)包括（A、平均數(shù) C、眾數(shù) D、中位數(shù) ）。20、人力資源規(guī)劃的調(diào)查階段主要搜集（ A、政治環(huán)境 E、外部環(huán)境）方面的信息。 四、判斷題1、（ × ）獲取是組織評價員工的最初入口。 2、（ ）擁有和創(chuàng)造知識與智力資本的人是構(gòu)成組織

11、核心的源泉。 3、（ × ）試用期薪酬給付不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的70%，不得低于所在地最低工資。 4、（ × ）組織的人力資源會一直保持在一個最優(yōu)配置狀態(tài)。 5、（ ） 新技術(shù)的傳播和應(yīng)用需要勞動力，進(jìn)而創(chuàng)造新的就業(yè)職業(yè)或部門，使就業(yè)職位逐步增加。 6、（ ×）當(dāng)勞動力市場需求大于供給時，企業(yè)的招聘工作的難度會相應(yīng)的減少，人員缺口易填補(bǔ)。 7、（ × ）崗位是以“事”為中心確定的，強(qiáng)調(diào)的是崗位上的人，而不是崗位。 8、（ × ）用人單位招用勞動者時，為了防止員工流出，可以保留員工的有效證件原件。 9、（ ）勞動定

12、額法是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。 10、（ ）勞動生產(chǎn)率的變化一般與技術(shù)水平的變化正相關(guān) 11、（ ）選擇性知覺是人的興趣和偏好對知覺產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響的知覺過程。 12、（ × ）人員招聘過程中招募工作、甄選工作可以同時進(jìn)行。 13、（ ）需要對任職者的個體或群體工作活動、行為和環(huán)境進(jìn)行客觀的描述通常采用觀察法。 14、（ ）觀察分析人員的選拔和培訓(xùn)是整個觀察最重要環(huán)節(jié)。 15、（ × ）組織對人員的選拔和錄用，可以促進(jìn)勞動者公平就為業(yè)。 16、（ × ）外部招聘會使員工更加意識到工作績效與提拔、晉升、加薪之間的關(guān)系。 17、（ ）在決定要選擇哪些項

13、目時，一定要包括“關(guān)鍵淘汰因素”，它能反映出工作制定必須要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 18、（ ）人員甄選是員工招聘與配置過程中非常重要的一個環(huán)節(jié)，往往決定了企業(yè)能否招到適合崗位要求的、高素質(zhì)的人才。 19、（× ）招聘成本評估是對招聘過程中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實，并對照決算進(jìn)行評價的過程。 20、（ × ）勞動合同簽訂雙方是企業(yè)人力資源部分和擇優(yōu)錄用企業(yè)的應(yīng)聘者。五、簡答題 1、簡述員考核員工配置質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？ l 人員/職位或人員/組織匹配l 特殊或一般KSAOl 杰出或可接受的勞動力質(zhì)量l 積極或被動的多樣性。2、員工外部招聘的優(yōu)點？l 更大的候選人選擇空間l 會把新的技能和想法帶入組織l 比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低l 降低徇私的可能性l 激勵老員工保持競爭力，發(fā)揮技能3、對招募人員的素質(zhì)有哪些要求？l 良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)l 具備多方面的能力l 專業(yè)領(lǐng)域的知識技能l 廣闊的知識面l 掌握一定的技術(shù)4、人力資源短缺時，減少內(nèi)部供給的措施有哪些？l 重新設(shè)計工作l 不同的方式利用現(xiàn)有員工l 轉(zhuǎn)包工作l 對工作重新定位l 自動化操作5、職能工作分析法的操作流程？ l 回顧現(xiàn)有的工作信息l 安排與主題專家的小組會談l 確定FJA的任務(wù)描述方向l 列出工作產(chǎn)出和任務(wù)l 推敲任務(wù)庫，產(chǎn)生績效標(biāo)準(zhǔn)l 編輯任務(wù)庫6、人力資源富足時企業(yè)采取何種措施減少需求？ l 重新設(shè)計工作l 用不同的