創(chuàng)新激勵機制中國冶金礦山企業(yè)協(xié)會

1、創(chuàng)新激勵機制，完善績效考評加強“三支隊伍”建設(shè)包鋼（集團）公司選礦廠 人力資源部 賈景山包鋼（集團）公司選礦廠（以下簡稱選礦廠）是以處理白云鄂博鐵礦石為主要原料的大型選礦廠， 也是全國最大的稀土原料生產(chǎn)基地。始建于1958年，現(xiàn)已建成8個自產(chǎn)鐵精礦和2個再磨再選生產(chǎn)系列，年處理白云鄂博礦石1200萬噸和外購鐵精礦480萬噸，生產(chǎn)綜合鐵精礦865萬噸。擁有職工1990人，近幾年來，依靠科技進步和強化管理，不斷拓展生存和發(fā)展空間，大力開展科技攻關(guān)和基建技改工作。均收到良好效果。先后獲得全國“安康杯”競賽優(yōu)勝企業(yè)、全國首屆冶金礦山先進廠礦，內(nèi)蒙古自治區(qū)國資委先進基層黨組織等殊榮。1、建立創(chuàng)新激勵機制

2、，完善績效考評產(chǎn)生的背景選礦廠是一個有著44年歷史的老廠，企業(yè)機構(gòu)臃腫，人力資源管理相對落后，特別是激勵機制，員工績效考評沒有真正發(fā)揮出應有的作用。選礦廠提出了利用三年時間建設(shè)“裝備一流，工藝技術(shù)一流，職工素質(zhì)一流，管理一流，指標一流，環(huán)境一流”的國內(nèi)一流選廠的奮斗目標，生產(chǎn)經(jīng)營及各項工作都有了較快的發(fā)展。建設(shè)國內(nèi)一流選廠，人才是關(guān)鍵。但隨著企業(yè)的發(fā)展，也出現(xiàn)了一些制約企業(yè)發(fā)展的新情況和新問題：一是現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)和激勵機制已不能完全適應選礦廠發(fā)展的要求，特別是績效考評體系不夠完善,組織激勵和績效激勵矛盾突出。二是企業(yè)內(nèi)部冗員過多，人浮于事、遇事扯皮，導致管理成本升高效率下降。三是員工的職業(yè)生涯

3、沒有很好地進行規(guī)劃，工作積極性主動性不高，使各項管理不夠系統(tǒng)，造成了人力資源的浪費。 2008年以來選礦廠在目標管理的基礎(chǔ)上，借鑒其他單位的先進管理經(jīng)驗，以激勵理論、人本管理、權(quán)變理論、PDCA循環(huán)理論為支撐，創(chuàng)新激勵機制，完善績效考評，加強“三支隊伍”建設(shè)，探索了一條國有企業(yè)通過人力資源運作提高企業(yè)整體實力的有效途徑。2、建立創(chuàng)新激勵機制，完善績效考評的主要內(nèi)容建立創(chuàng)新激勵機制，完善績效考評，是以崗位和人的合理配置為切入點，目標管理為向?qū)В\用過程管理的觀點，通過建立員工激勵機制，完善員工績效考評，對所設(shè)崗位進行分析設(shè)計、描述、規(guī)劃、調(diào)整、培訓、考評等過程的全面評價，融人力資源管理、目標管理

4、、崗位設(shè)計，對人力資源進行合理配置，激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的潛能，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。通過分析設(shè)計、描述、培訓、規(guī)劃、考評、約束與激勵等過程控制，實現(xiàn)以目標定崗、因崗擇人，達到人與目標、人與人之間的最佳配合，以發(fā)揮企業(yè)中人力資源的作用，謀求勞動效率的提高。以員工績效考評為管理中心，形成完善員工績效考評、崗位描述、約束與激勵、培訓開發(fā)、聘用與調(diào)整的人力資源開發(fā)體系。激勵機制的建立和完善員工績效考評管理運作流程見圖1。職業(yè)生涯規(guī)劃崗位約束與激勵崗位描述崗位開發(fā)與培訓人力資源規(guī)劃崗位聘用與調(diào)整PDCA績效考評與管理考評反饋考評反饋整改整改考評反饋考評反饋考評反饋考評反饋整改整改整改整改

5、圖1.建立激勵機制和完善員工績效考評管理運作流程2.1、選礦廠績效考核體系總體構(gòu)架選礦廠績效考核體系、工資分配總體構(gòu)架見圖2.選礦廠綜合績效考核、工資分配構(gòu)架崗效工資體系（操作人員）崗位薪酬體系（其他人員）基礎(chǔ)工資崗效工資業(yè)績工資基礎(chǔ)增效獎標桿增效獎單項獎勵職務工資津 貼績效薪酬40%60%掛鉤必保指標掛鉤標桿指標員工績效評價年薪體系（廠領(lǐng)導）員工績效評價掛鉤必保指標掛鉤標桿指標關(guān)鍵指標獎勵日常管理考核日常管理考核圖2.選礦廠績效考核體系、工資分配總體構(gòu)架名稱主要依據(jù)考核目的特 點日常管理規(guī)章制度考核細則工作無差錯定 量指標考核指標掛獎辦法完成生產(chǎn)任務定 量員工績效評價相關(guān)辦法（人力資源部制訂

6、）全面評價員工定量、定性結(jié)合；與前兩項相關(guān)又自成體系選礦廠員工績效考核形式見表1。 選礦廠員工績效考核形式 表1選礦廠績效考核體系總體上一直沿用“指標+管理”的基本模式，以對事的考核（包括獎、懲）為起點，最終落實到個人員工績效考核。按管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作人員三個層面對員工進行績效考核。通過考核，全面、客觀、準確地反映出員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。2.2、崗效工資制、崗位薪酬制各成體系。 操作人員執(zhí)行崗效工資制。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行崗位薪酬制，并實施工資集中統(tǒng)管。全廠管理人員、專業(yè)技術(shù)人員工資由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放。具體作法： 操作人員工資激勵操作人員由廠里按各單位定員及各崗位

7、系數(shù)核定工資總額，在廠總體框架內(nèi)由各單位提出分配意見，考核發(fā)放。管理人員工資激勵管理人員、專業(yè)技術(shù)人員由廠里按照各崗位的重要程度、工作量、工作難度、崗位職級等確定崗效工資總額，由所在單位和廠共同考核，人力資源部統(tǒng)一管理發(fā)放。工資制度的完善，規(guī)范了工資管理，堵塞了漏洞，促進了分配的公平、公正。同時，全廠各級人員全部收入公開，營造了良好的工作氛圍，通過一支無形的手，對推進民主管理、發(fā)揮人力資源潛能、促進生產(chǎn)經(jīng)營起到了很好的推動作用。2.3、所有員工收入隨業(yè)績完成情況同步增減。在操作人員崗效工資體系中設(shè)立了業(yè)績工資，并分為基礎(chǔ)增效獎和標桿增效獎，分別與設(shè)立的必保指標和標桿指標掛鉤；將管理人員、專業(yè)技

8、術(shù)人員職務工資體系中的績效薪酬按一定比例分成兩部分，分別與必保指標和標桿指標掛鉤（包括廠領(lǐng)導）；此外，對于關(guān)鍵指標設(shè)立單項獎，獎勵三支隊伍的重點崗位。這樣，使全廠所有員工的收入與廠生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績同步增減，也使廠里的考核體系與公司步調(diào)一致，保證了公司思路、要求的及時落實。2.4、因事考評，最終落實到人，對人的考核力求全面、客觀。 從以下三個方面體現(xiàn)崗位工作業(yè)績的考核：2.4.1 日?？己瞬僮魅藛T與崗效工資掛鉤，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員與的職務工資掛鉤，每月進行考核落實。2.4.2指標考核根據(jù)崗位性質(zhì)，設(shè)立必保指標。操作人員與基礎(chǔ)增效獎掛鉤，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員與績效薪酬的40%掛鉤考核，當月考核發(fā)

9、放；設(shè)立標桿指標。操作人員與標桿增效獎掛鉤，按完成百分比當月兌現(xiàn)，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員與績效薪酬60%掛鉤考核，月統(tǒng)計，年終考核發(fā)放；對于關(guān)鍵指標設(shè)立單項獎勵辦法，按照分配方案進行相應獎勵。2.4.3 綜合考核評價日?？己伺c年度考核評價分別占一定比例,作為年度員工績效考核的總成績，按分數(shù)排序確定年度優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職人員。2.5、日?？己伺c年度考核、定量與定性有機結(jié)合，不斷探索、完善員工考核評價體系。2.5.1、管理人員的考核評價2.5.1.1科職干部考核評價為進一步適應建設(shè)國內(nèi)一流選礦廠奮斗目標需要，實現(xiàn)科職干部管理考核的科學化、制度化、日?；?，制定選礦廠各車間、部室領(lǐng)導班子及科

10、職干部考核評價管理辦法等文件，形成一套較為完整的科職干部考核評價管理體系。采用“月度工作寫實、季度工作評價、年度綜合認定、期滿考核聘任”的方法將科職干部的日?？己伺c年度考核有機結(jié)合起來。日?？己艘匀粘憣嵖己撕图径裙ぷ髟u價為主要內(nèi)容。建立實行過程和結(jié)果并重、定性和定量相結(jié)合的工作業(yè)績?nèi)粘憣嵖己酥贫??？坡毟刹扛鶕?jù)季度生產(chǎn)考核指標完成情況、工作任務完成情況、本崗所承擔的基礎(chǔ)工作完成情況、參與其他工作等填寫選礦廠科職干部季度工作實績考核表，對季度完成工作任務；完成工作質(zhì)量、效率；工作態(tài)度、個人素質(zhì)；決策創(chuàng)新能力；協(xié)調(diào)配合等進行測評評價。年度綜合測評評價以年度本單位生產(chǎn)經(jīng)營任務完成情況、個人履行職責

11、情況、工作業(yè)績等為評價依據(jù)，進行各個層面的測評評價和考核。日常寫實考核與年度綜合測評評價各占50%作為科職干部年度最終考核得分，排出順序，分出檔次，與科職干部績效薪酬獎勵掛鉤。以此充分調(diào)動科職干部的工作積極性和創(chuàng)造性。2.5.1.2一般管理人員考核評價為了進一步深化勞動人事制度改革，建立富有生機與活力的選人用人機制，提高企業(yè)的整體素質(zhì)和工作效率，使選礦廠的人事制度更進一步符合公司管理體系的要求，更進一步的規(guī)范化、制度化，充分體現(xiàn)管理人員的“能上能下，能進能出”的用人機制，制定一般管理人員考核評價管理辦法，考核內(nèi)容根據(jù)個人基本條件，工作業(yè)績?nèi)粘？己顺煽?，民主測評三個方面對一般管理人員的綜合素質(zhì)進

12、行考核評價。2.5.2、專業(yè)技術(shù)人員考核評價制定選礦廠專業(yè)技術(shù)人員績效薪酬考核實施細則，對專業(yè)技術(shù)人員側(cè)重于技術(shù)進步，科技攻關(guān)，技術(shù)業(yè)務能力等方面的考核，年初填寫科技攻關(guān)項目立項表，年底對科技攻關(guān)項目及各項工作完成情況進行年度考核測評，使專業(yè)技術(shù)人員考核評價體系進一步完善。2.5.2.1、量化考核及工作評價量化考核重點考核技術(shù)業(yè)務能力、履行職責情況、提出存在的技術(shù)難題及解決問題的實施方案、解決現(xiàn)場存在的工藝及技術(shù)難題等。工作評價重點考核通用項目，以測評的方式進行。包括：職業(yè)道德、工作態(tài)度、履行職能等。2.5.2.2、實行科技攻關(guān)項目負責制、導師帶徒制專業(yè)技術(shù)人員參加廠研發(fā)項目形成制度化，專業(yè)技

13、術(shù)人員，每年至少主持或參加1項科技攻關(guān)、基建技改項目。科技攻關(guān)項目的完成情況同專業(yè)技術(shù)人員的考核相結(jié)合，做到獎罰分明。試行專業(yè)技術(shù)人員導師帶徒傳技制度，專業(yè)技術(shù)人員作為導師，根據(jù)自愿結(jié)對的原則，簽訂專業(yè)技術(shù)人員導師帶徒協(xié)議。并作為年度考核的一項主要內(nèi)容。2.5.2.3、執(zhí)行崗位薪酬及專業(yè)技術(shù)職務津貼制。工程系列專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行崗位薪酬。其他聘任專業(yè)技術(shù)職務的中級以上職稱人員享受專業(yè)技術(shù)職務津貼，按選礦廠專業(yè)技術(shù)人員績效薪酬考核實施細則進行考核。2.5.3、操作人員的考核評價操作人員的考核評價主要根據(jù)選礦廠員工績效考核實施細則（試行）各單位分別制定適應本單位實際，可操作性較強的員工績效考核實施細

14、則，操作人員績效考核評價體系構(gòu)成要素主要以職業(yè)道德，工作態(tài)度，工作成果，工作行為四個方面進行考核和評價。2.6、對員工績效考核評價體系權(quán)重分配由于各層面員工的崗位不一樣，工作性質(zhì)不一樣，因此設(shè)定的評價要素肯定不一樣。評價要素可根據(jù)本單位的實際情況靈活應用，自行增減。原則上當你的工作量化程度超過80%以上，工作業(yè)績權(quán)重占60%，工作行為權(quán)重占40%。如果工作量化程度是50%-60%，工作業(yè)績考核占50%，工作表現(xiàn)占50%。如果工作量化度很低，工作目標占30%，工作態(tài)度占70%。2.7堅持原則，獎罰分明，做好員工績效考核結(jié)果的應用根據(jù)各層員工的崗位，工作性質(zhì)，工作難度，承擔責任的不同，員工績效考核

15、結(jié)果的應用，在獎懲，晉級，崗位調(diào)整等有各自側(cè)重。2.7.1、對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員在重視日常考核的同時重點抓好年度考核和換屆考核結(jié)果應用。年度考核方面制定選礦廠科職干部、專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員崗位薪酬考核管理辦法，年度考核同績效薪酬掛鉤，具體內(nèi)容如下：按選礦廠綜合績效考評辦法的有關(guān)規(guī)定，單位必保指標與月績效薪酬掛鉤，按各單位必保指標掛鉤考核中所掛百分比給予兌現(xiàn)，累積計算，月考核、月發(fā)放。標桿指標與年底績效薪酬掛鉤，月記錄，累計考核，年終發(fā)放在日常考核的基礎(chǔ)上，年終對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、科職干部進行綜合評價，加大獎優(yōu)罰劣力度，對年度考核排序前10%且被評為優(yōu)秀的，年度應發(fā)績效薪酬增加1

16、0%；對排序后10%且未被評為優(yōu)秀的減10%（其中被評為不稱職的減30%）。換屆考核方面制定選礦廠科職干部、專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員換屆聘任實施意見，充分應用科職干部、專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員屆內(nèi)考核評價結(jié)果。對多年在副科職崗位工作，且為重要艱苦崗位，表現(xiàn)優(yōu)秀，特別是年度考核評價中被評為優(yōu)秀的，有條件盡量予以提拔使用或予以重用，對于評為基本稱職、不稱職或末位3%5%，在職數(shù)范圍內(nèi)，予以適當調(diào)整或解聘。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員屆內(nèi)考核評價結(jié)果，對考核基本勝任以上的人員，按優(yōu)秀、勝任、基本勝任的順序，結(jié)合崗位設(shè)置數(shù)進行換屆聘任。2.7.2、對操作人員側(cè)重于日?？己私Y(jié)果的應用的同時抓好年度

17、考核。日?？己送斣聧徯ЧべY和業(yè)績工資掛鉤，根據(jù)崗位不同盡量將月度考核量化為分值，作為計算當月崗效工資和業(yè)績工資的計算依據(jù)。使員工績效考核結(jié)果直接體現(xiàn)在當月工資收入中。日?？己说某煽兺甓葴y評成績各占一定比例做為年度考核結(jié)果。年度考核作為晉升、淘汰、培訓、勞動合同期滿是否續(xù)簽以及續(xù)簽期限、崗位變動的依據(jù)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的，年度評先、獎勵時要予以適當考慮，連續(xù)兩年為基本勝任或當年為不勝任的，要進行培訓等。28、進行崗位分析設(shè)計，明確責權(quán)利按照先上后下、逐級制定及整體無空白的原則，對每個崗位均用規(guī)范化的文字語言準確界定，編制崗位說明書，使每個崗位員工明確上下級關(guān)系、本職工作及目標、技能要求及考核和

18、上崗條件，同時，也為競聘人員提供了標準和尺度。通過崗位分析與描述，進一步界定了各崗位的責任和權(quán)利，這就為制定員工完善員工績效考評，避免人力資源的浪費，以及崗位聘用、績效考評、培訓開發(fā)等提供了標準和依據(jù)。2.9、建立管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作人員不同的職業(yè)生涯路徑機制管理人員通過員工績效考核作為晉級、獎勵、勞動合同簽訂的重要依據(jù)，通過競聘、考核、業(yè)績等根據(jù)崗位性質(zhì)和本人實際聘用。雙梯階機制專為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計，為他們提供了與管理人員平行平等的晉升梯階和更多的職業(yè)發(fā)展機會，給予了他們更高的地位、獎勵和報酬，會對他們產(chǎn)生了極大地激勵作用。員工雙階梯機制規(guī)劃模型見圖3。技術(shù)專家總工程師專業(yè)技術(shù)帶頭人

19、副總工程師專業(yè)技術(shù)后備人選技術(shù)部門負責人高級技術(shù)主管專業(yè)技術(shù)主管區(qū)域技術(shù)主管區(qū)域技術(shù)主辦技術(shù)協(xié)理圖3·專業(yè)技術(shù)人員雙階梯機制模型操作人員通過員工績效考核作為晉級、獎勵、勞動合同簽訂的重要依據(jù)，開展職業(yè)技能鑒定、區(qū)域化大工種作業(yè)、第二工種鑒定、技師和高級技師鑒定、評聘操作能手和操作狀元等。選礦廠操作人員職業(yè)生涯規(guī)劃模型見圖4操作狀元管理人員操作能手高級技師公開競聘技師第二工種鑒定職業(yè)技能鑒定專業(yè)技術(shù)人員人與啊人員操作人員圖4.操作人員職業(yè)生涯規(guī)劃模型2.10、實行管理人員、專業(yè)技術(shù)人員實行崗位公開競聘，競爭上崗一般管理人員：對一般管理人員進行公開競聘，2008年一般管理人員的競聘，參加

20、競聘人員65人，聘任3人。科職干部：對團委負責人進行公開競聘，2008年團委負責人的競聘，參加競聘人員26人，聘任1人。專業(yè)技術(shù)人員：2008年主任高級工程師、主任工程師和區(qū)域工程師的評審，參加競聘人員46人，取得資格人員37人，設(shè)置崗位30個，聘任25人。2009年以來，通過競聘共有101名專業(yè)技術(shù)人員被聘任為高級技術(shù)主管、專業(yè)技術(shù)主管、區(qū)域技術(shù)主管、區(qū)域技術(shù)主辦、技術(shù)協(xié)理職務。公開競聘，競爭上崗達到了“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，實現(xiàn)人才資源優(yōu)化組合，合理流動。擺脫員工的依賴心理，樹立優(yōu)勝劣汰的競爭態(tài)勢，實現(xiàn)企業(yè)和員工利益雙豐收。2.11、改善工作條件，營造學習環(huán)境，不斷提高員工隊

21、伍素質(zhì)創(chuàng)造條件，為員工提供施展才華的舞臺。對于員工來說，創(chuàng)造性、創(chuàng)新性的勞動給企業(yè)帶來的效益，做出的貢獻應當?shù)玫狡髽I(yè)認可，收入上要得到公平的反映，從而體現(xiàn)他們的價值?？冃匠?，鼓勵員工競爭上崗，能有效地調(diào)動廣大員工的積極性，確保企業(yè)各項生產(chǎn)任務的完成。加大培訓力度，提升人力資源素質(zhì)，員工培訓圍繞生產(chǎn)、科研、技改，側(cè)重于選礦技術(shù)發(fā)展趨勢、新技術(shù)應用等方面的培訓的同時，注重培訓質(zhì)量和針對性，提高培訓效果。建立員工培訓與開發(fā)系統(tǒng)，使員工培訓工作走上了經(jīng)?；⒁?guī)范化和制度化的軌道。3、創(chuàng)新激勵機制，完善績效考評實施效果創(chuàng)新激勵機制，完善績效考評，使企業(yè)的人力資源得到了合理的配置。通過激勵機制、績效考核、競爭上崗和強化管理，激發(fā)了員工工作積極性。使員工的技能和性格特點與崗位的任職條件相匹配，用制度約束員工行為