創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制中國(guó)冶金礦山企業(yè)協(xié)會(huì)

1、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效考評(píng)加強(qiáng)“三支隊(duì)伍”建設(shè)包鋼（集團(tuán)）公司選礦廠 人力資源部 賈景山包鋼（集團(tuán)）公司選礦廠（以下簡(jiǎn)稱選礦廠）是以處理白云鄂博鐵礦石為主要原料的大型選礦廠， 也是全國(guó)最大的稀土原料生產(chǎn)基地。始建于1958年，現(xiàn)已建成8個(gè)自產(chǎn)鐵精礦和2個(gè)再磨再選生產(chǎn)系列，年處理白云鄂博礦石1200萬(wàn)噸和外購(gòu)鐵精礦480萬(wàn)噸，生產(chǎn)綜合鐵精礦865萬(wàn)噸。擁有職工1990人，近幾年來(lái)，依靠科技進(jìn)步和強(qiáng)化管理，不斷拓展生存和發(fā)展空間，大力開(kāi)展科技攻關(guān)和基建技改工作。均收到良好效果。先后獲得全國(guó)“安康杯”競(jìng)賽優(yōu)勝企業(yè)、全國(guó)首屆冶金礦山先進(jìn)廠礦，內(nèi)蒙古自治區(qū)國(guó)資委先進(jìn)基層黨組織等殊榮。1、建立創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

2、，完善績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生的背景選礦廠是一個(gè)有著44年歷史的老廠，企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫，人力資源管理相對(duì)落后，特別是激勵(lì)機(jī)制，員工績(jī)效考評(píng)沒(méi)有真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用。選礦廠提出了利用三年時(shí)間建設(shè)“裝備一流，工藝技術(shù)一流，職工素質(zhì)一流，管理一流，指標(biāo)一流，環(huán)境一流”的國(guó)內(nèi)一流選廠的奮斗目標(biāo)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及各項(xiàng)工作都有了較快的發(fā)展。建設(shè)國(guó)內(nèi)一流選廠，人才是關(guān)鍵。但隨著企業(yè)的發(fā)展，也出現(xiàn)了一些制約企業(yè)發(fā)展的新情況和新問(wèn)題：一是現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制已不能完全適應(yīng)選礦廠發(fā)展的要求，特別是績(jī)效考評(píng)體系不夠完善,組織激勵(lì)和績(jī)效激勵(lì)矛盾突出。二是企業(yè)內(nèi)部冗員過(guò)多，人浮于事、遇事扯皮，導(dǎo)致管理成本升高效率下降。三是員工的職業(yè)生涯

3、沒(méi)有很好地進(jìn)行規(guī)劃，工作積極性主動(dòng)性不高，使各項(xiàng)管理不夠系統(tǒng)，造成了人力資源的浪費(fèi)。 2008年以來(lái)選礦廠在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，借鑒其他單位的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，以激勵(lì)理論、人本管理、權(quán)變理論、PDCA循環(huán)理論為支撐，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效考評(píng)，加強(qiáng)“三支隊(duì)伍”建設(shè)，探索了一條國(guó)有企業(yè)通過(guò)人力資源運(yùn)作提高企業(yè)整體實(shí)力的有效途徑。2、建立創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效考評(píng)的主要內(nèi)容建立創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效考評(píng)，是以崗位和人的合理配置為切入點(diǎn)，目標(biāo)管理為向?qū)?，運(yùn)用過(guò)程管理的觀點(diǎn)，通過(guò)建立員工激勵(lì)機(jī)制，完善員工績(jī)效考評(píng)，對(duì)所設(shè)崗位進(jìn)行分析設(shè)計(jì)、描述、規(guī)劃、調(diào)整、培訓(xùn)、考評(píng)等過(guò)程的全面評(píng)價(jià)，融人力資源管理、目標(biāo)管理

4、、崗位設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，激發(fā)員工的積極性，充分發(fā)揮員工的潛能，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)分析設(shè)計(jì)、描述、培訓(xùn)、規(guī)劃、考評(píng)、約束與激勵(lì)等過(guò)程控制，實(shí)現(xiàn)以目標(biāo)定崗、因崗擇人，達(dá)到人與目標(biāo)、人與人之間的最佳配合，以發(fā)揮企業(yè)中人力資源的作用，謀求勞動(dòng)效率的提高。以員工績(jī)效考評(píng)為管理中心，形成完善員工績(jī)效考評(píng)、崗位描述、約束與激勵(lì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、聘用與調(diào)整的人力資源開(kāi)發(fā)體系。激勵(lì)機(jī)制的建立和完善員工績(jī)效考評(píng)管理運(yùn)作流程見(jiàn)圖1。職業(yè)生涯規(guī)劃崗位約束與激勵(lì)崗位描述崗位開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)人力資源規(guī)劃崗位聘用與調(diào)整PDCA績(jī)效考評(píng)與管理考評(píng)反饋考評(píng)反饋整改整改考評(píng)反饋考評(píng)反饋考評(píng)反饋考評(píng)反饋整改整改整改整改

5、圖1.建立激勵(lì)機(jī)制和完善員工績(jī)效考評(píng)管理運(yùn)作流程2.1、選礦廠績(jī)效考核體系總體構(gòu)架選礦廠績(jī)效考核體系、工資分配總體構(gòu)架見(jiàn)圖2.選礦廠綜合績(jī)效考核、工資分配構(gòu)架崗效工資體系（操作人員）崗位薪酬體系（其他人員）基礎(chǔ)工資崗效工資業(yè)績(jī)工資基礎(chǔ)增效獎(jiǎng)標(biāo)桿增效獎(jiǎng)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)職務(wù)工資津 貼績(jī)效薪酬40%60%掛鉤必保指標(biāo)掛鉤標(biāo)桿指標(biāo)員工績(jī)效評(píng)價(jià)年薪體系（廠領(lǐng)導(dǎo)）員工績(jī)效評(píng)價(jià)掛鉤必保指標(biāo)掛鉤標(biāo)桿指標(biāo)關(guān)鍵指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)日常管理考核日常管理考核圖2.選礦廠績(jī)效考核體系、工資分配總體構(gòu)架名稱主要依據(jù)考核目的特 點(diǎn)日常管理規(guī)章制度考核細(xì)則工作無(wú)差錯(cuò)定 量指標(biāo)考核指標(biāo)掛獎(jiǎng)辦法完成生產(chǎn)任務(wù)定 量員工績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)辦法（人力資源部制訂

6、）全面評(píng)價(jià)員工定量、定性結(jié)合；與前兩項(xiàng)相關(guān)又自成體系選礦廠員工績(jī)效考核形式見(jiàn)表1。 選礦廠員工績(jī)效考核形式 表1選礦廠績(jī)效考核體系總體上一直沿用“指標(biāo)+管理”的基本模式，以對(duì)事的考核（包括獎(jiǎng)、懲）為起點(diǎn)，最終落實(shí)到個(gè)人員工績(jī)效考核。按管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作人員三個(gè)層面對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。通過(guò)考核，全面、客觀、準(zhǔn)確地反映出員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。2.2、崗效工資制、崗位薪酬制各成體系。 操作人員執(zhí)行崗效工資制。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行崗位薪酬制，并實(shí)施工資集中統(tǒng)管。全廠管理人員、專業(yè)技術(shù)人員工資由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放。具體作法： 操作人員工資激勵(lì)操作人員由廠里按各單位定員及各崗位

7、系數(shù)核定工資總額，在廠總體框架內(nèi)由各單位提出分配意見(jiàn)，考核發(fā)放。管理人員工資激勵(lì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員由廠里按照各崗位的重要程度、工作量、工作難度、崗位職級(jí)等確定崗效工資總額，由所在單位和廠共同考核，人力資源部統(tǒng)一管理發(fā)放。工資制度的完善，規(guī)范了工資管理，堵塞了漏洞，促進(jìn)了分配的公平、公正。同時(shí)，全廠各級(jí)人員全部收入公開(kāi)，營(yíng)造了良好的工作氛圍，通過(guò)一支無(wú)形的手，對(duì)推進(jìn)民主管理、發(fā)揮人力資源潛能、促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起到了很好的推動(dòng)作用。2.3、所有員工收入隨業(yè)績(jī)完成情況同步增減。在操作人員崗效工資體系中設(shè)立了業(yè)績(jī)工資，并分為基礎(chǔ)增效獎(jiǎng)和標(biāo)桿增效獎(jiǎng)，分別與設(shè)立的必保指標(biāo)和標(biāo)桿指標(biāo)掛鉤；將管理人員、專業(yè)技

8、術(shù)人員職務(wù)工資體系中的績(jī)效薪酬按一定比例分成兩部分，分別與必保指標(biāo)和標(biāo)桿指標(biāo)掛鉤（包括廠領(lǐng)導(dǎo)）；此外，對(duì)于關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)三支隊(duì)伍的重點(diǎn)崗位。這樣，使全廠所有員工的收入與廠生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同步增減，也使廠里的考核體系與公司步調(diào)一致，保證了公司思路、要求的及時(shí)落實(shí)。2.4、因事考評(píng)，最終落實(shí)到人，對(duì)人的考核力求全面、客觀。 從以下三個(gè)方面體現(xiàn)崗位工作業(yè)績(jī)的考核：2.4.1 日?？己瞬僮魅藛T與崗效工資掛鉤，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員與的職務(wù)工資掛鉤，每月進(jìn)行考核落實(shí)。2.4.2指標(biāo)考核根據(jù)崗位性質(zhì)，設(shè)立必保指標(biāo)。操作人員與基礎(chǔ)增效獎(jiǎng)掛鉤，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員與績(jī)效薪酬的40%掛鉤考核，當(dāng)月考核發(fā)

9、放；設(shè)立標(biāo)桿指標(biāo)。操作人員與標(biāo)桿增效獎(jiǎng)掛鉤，按完成百分比當(dāng)月兌現(xiàn)，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員與績(jī)效薪酬60%掛鉤考核，月統(tǒng)計(jì)，年終考核發(fā)放；對(duì)于關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法，按照分配方案進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。2.4.3 綜合考核評(píng)價(jià)日?？己伺c年度考核評(píng)價(jià)分別占一定比例,作為年度員工績(jī)效考核的總成績(jī)，按分?jǐn)?shù)排序確定年度優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職人員。2.5、日?？己伺c年度考核、定量與定性有機(jī)結(jié)合，不斷探索、完善員工考核評(píng)價(jià)體系。2.5.1、管理人員的考核評(píng)價(jià)2.5.1.1科職干部考核評(píng)價(jià)為進(jìn)一步適應(yīng)建設(shè)國(guó)內(nèi)一流選礦廠奮斗目標(biāo)需要，實(shí)現(xiàn)科職干部管理考核的科學(xué)化、制度化、日?；?，制定選礦廠各車間、部室領(lǐng)導(dǎo)班子及科

10、職干部考核評(píng)價(jià)管理辦法等文件，形成一套較為完整的科職干部考核評(píng)價(jià)管理體系。采用“月度工作寫實(shí)、季度工作評(píng)價(jià)、年度綜合認(rèn)定、期滿考核聘任”的方法將科職干部的日常考核與年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)。日?？己艘匀粘憣?shí)考核和季度工作評(píng)價(jià)為主要內(nèi)容。建立實(shí)行過(guò)程和結(jié)果并重、定性和定量相結(jié)合的工作業(yè)績(jī)?nèi)粘憣?shí)考核制度?？坡毟刹扛鶕?jù)季度生產(chǎn)考核指標(biāo)完成情況、工作任務(wù)完成情況、本崗所承擔(dān)的基礎(chǔ)工作完成情況、參與其他工作等填寫選礦廠科職干部季度工作實(shí)績(jī)考核表，對(duì)季度完成工作任務(wù)；完成工作質(zhì)量、效率；工作態(tài)度、個(gè)人素質(zhì)；決策創(chuàng)新能力；協(xié)調(diào)配合等進(jìn)行測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)。年度綜合測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)以年度本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成情況、個(gè)人履行職責(zé)

11、情況、工作業(yè)績(jī)等為評(píng)價(jià)依據(jù)，進(jìn)行各個(gè)層面的測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)和考核。日常寫實(shí)考核與年度綜合測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)各占50%作為科職干部年度最終考核得分，排出順序，分出檔次，與科職干部績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。以此充分調(diào)動(dòng)科職干部的工作積極性和創(chuàng)造性。2.5.1.2一般管理人員考核評(píng)價(jià)為了進(jìn)一步深化勞動(dòng)人事制度改革，建立富有生機(jī)與活力的選人用人機(jī)制，提高企業(yè)的整體素質(zhì)和工作效率，使選礦廠的人事制度更進(jìn)一步符合公司管理體系的要求，更進(jìn)一步的規(guī)范化、制度化，充分體現(xiàn)管理人員的“能上能下，能進(jìn)能出”的用人機(jī)制，制定一般管理人員考核評(píng)價(jià)管理辦法，考核內(nèi)容根據(jù)個(gè)人基本條件，工作業(yè)績(jī)?nèi)粘？己顺煽?jī)，民主測(cè)評(píng)三個(gè)方面對(duì)一般管理人員的綜合素質(zhì)進(jìn)

12、行考核評(píng)價(jià)。2.5.2、專業(yè)技術(shù)人員考核評(píng)價(jià)制定選礦廠專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效薪酬考核實(shí)施細(xì)則，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員側(cè)重于技術(shù)進(jìn)步，科技攻關(guān)，技術(shù)業(yè)務(wù)能力等方面的考核，年初填寫科技攻關(guān)項(xiàng)目立項(xiàng)表，年底對(duì)科技攻關(guān)項(xiàng)目及各項(xiàng)工作完成情況進(jìn)行年度考核測(cè)評(píng)，使專業(yè)技術(shù)人員考核評(píng)價(jià)體系進(jìn)一步完善。2.5.2.1、量化考核及工作評(píng)價(jià)量化考核重點(diǎn)考核技術(shù)業(yè)務(wù)能力、履行職責(zé)情況、提出存在的技術(shù)難題及解決問(wèn)題的實(shí)施方案、解決現(xiàn)場(chǎng)存在的工藝及技術(shù)難題等。工作評(píng)價(jià)重點(diǎn)考核通用項(xiàng)目，以測(cè)評(píng)的方式進(jìn)行。包括：職業(yè)道德、工作態(tài)度、履行職能等。2.5.2.2、實(shí)行科技攻關(guān)項(xiàng)目負(fù)責(zé)制、導(dǎo)師帶徒制專業(yè)技術(shù)人員參加廠研發(fā)項(xiàng)目形成制度化，專業(yè)技

13、術(shù)人員，每年至少主持或參加1項(xiàng)科技攻關(guān)、基建技改項(xiàng)目?？萍脊リP(guān)項(xiàng)目的完成情況同專業(yè)技術(shù)人員的考核相結(jié)合，做到獎(jiǎng)罰分明。試行專業(yè)技術(shù)人員導(dǎo)師帶徒傳技制度，專業(yè)技術(shù)人員作為導(dǎo)師，根據(jù)自愿結(jié)對(duì)的原則，簽訂專業(yè)技術(shù)人員導(dǎo)師帶徒協(xié)議。并作為年度考核的一項(xiàng)主要內(nèi)容。2.5.2.3、執(zhí)行崗位薪酬及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼制。工程系列專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行崗位薪酬。其他聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的中級(jí)以上職稱人員享受專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼，按選礦廠專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效薪酬考核實(shí)施細(xì)則進(jìn)行考核。2.5.3、操作人員的考核評(píng)價(jià)操作人員的考核評(píng)價(jià)主要根據(jù)選礦廠員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則（試行）各單位分別制定適應(yīng)本單位實(shí)際，可操作性較強(qiáng)的員工績(jī)效考核實(shí)施細(xì)

14、則，操作人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)成要素主要以職業(yè)道德，工作態(tài)度，工作成果，工作行為四個(gè)方面進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。2.6、對(duì)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系權(quán)重分配由于各層面員工的崗位不一樣，工作性質(zhì)不一樣，因此設(shè)定的評(píng)價(jià)要素肯定不一樣。評(píng)價(jià)要素可根據(jù)本單位的實(shí)際情況靈活應(yīng)用，自行增減。原則上當(dāng)你的工作量化程度超過(guò)80%以上，工作業(yè)績(jī)權(quán)重占60%，工作行為權(quán)重占40%。如果工作量化程度是50%-60%，工作業(yè)績(jī)考核占50%，工作表現(xiàn)占50%。如果工作量化度很低，工作目標(biāo)占30%，工作態(tài)度占70%。2.7堅(jiān)持原則，獎(jiǎng)罰分明，做好員工績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用根據(jù)各層員工的崗位，工作性質(zhì)，工作難度，承擔(dān)責(zé)任的不同，員工績(jī)效考核

15、結(jié)果的應(yīng)用，在獎(jiǎng)懲，晉級(jí)，崗位調(diào)整等有各自側(cè)重。2.7.1、對(duì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員在重視日常考核的同時(shí)重點(diǎn)抓好年度考核和換屆考核結(jié)果應(yīng)用。年度考核方面制定選礦廠科職干部、專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員崗位薪酬考核管理辦法，年度考核同績(jī)效薪酬掛鉤，具體內(nèi)容如下：按選礦廠綜合績(jī)效考評(píng)辦法的有關(guān)規(guī)定，單位必保指標(biāo)與月績(jī)效薪酬掛鉤，按各單位必保指標(biāo)掛鉤考核中所掛百分比給予兌現(xiàn)，累積計(jì)算，月考核、月發(fā)放。標(biāo)桿指標(biāo)與年底績(jī)效薪酬掛鉤，月記錄，累計(jì)考核，年終發(fā)放在日?？己说幕A(chǔ)上，年終對(duì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、科職干部進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，加大獎(jiǎng)優(yōu)罰劣力度，對(duì)年度考核排序前10%且被評(píng)為優(yōu)秀的，年度應(yīng)發(fā)績(jī)效薪酬增加1

16、0%；對(duì)排序后10%且未被評(píng)為優(yōu)秀的減10%（其中被評(píng)為不稱職的減30%）。換屆考核方面制定選礦廠科職干部、專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員換屆聘任實(shí)施意見(jiàn)，充分應(yīng)用科職干部、專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員屆內(nèi)考核評(píng)價(jià)結(jié)果。對(duì)多年在副科職崗位工作，且為重要艱苦崗位，表現(xiàn)優(yōu)秀，特別是年度考核評(píng)價(jià)中被評(píng)為優(yōu)秀的，有條件盡量予以提拔使用或予以重用，對(duì)于評(píng)為基本稱職、不稱職或末位3%5%，在職數(shù)范圍內(nèi)，予以適當(dāng)調(diào)整或解聘。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員屆內(nèi)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)考核基本勝任以上的人員，按優(yōu)秀、勝任、基本勝任的順序，結(jié)合崗位設(shè)置數(shù)進(jìn)行換屆聘任。2.7.2、對(duì)操作人員側(cè)重于日?？己私Y(jié)果的應(yīng)用的同時(shí)抓好年度

17、考核。日?？己送?dāng)月崗效工資和業(yè)績(jī)工資掛鉤，根據(jù)崗位不同盡量將月度考核量化為分值，作為計(jì)算當(dāng)月崗效工資和業(yè)績(jī)工資的計(jì)算依據(jù)。使員工績(jī)效考核結(jié)果直接體現(xiàn)在當(dāng)月工資收入中。日?？己说某煽?jī)同年度測(cè)評(píng)成績(jī)各占一定比例做為年度考核結(jié)果。年度考核作為晉升、淘汰、培訓(xùn)、勞動(dòng)合同期滿是否續(xù)簽以及續(xù)簽期限、崗位變動(dòng)的依據(jù)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的，年度評(píng)先、獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要予以適當(dāng)考慮，連續(xù)兩年為基本勝任或當(dāng)年為不勝任的，要進(jìn)行培訓(xùn)等。28、進(jìn)行崗位分析設(shè)計(jì)，明確責(zé)權(quán)利按照先上后下、逐級(jí)制定及整體無(wú)空白的原則，對(duì)每個(gè)崗位均用規(guī)范化的文字語(yǔ)言準(zhǔn)確界定，編制崗位說(shuō)明書，使每個(gè)崗位員工明確上下級(jí)關(guān)系、本職工作及目標(biāo)、技能要求及考核和

18、上崗條件，同時(shí)，也為競(jìng)聘人員提供了標(biāo)準(zhǔn)和尺度。通過(guò)崗位分析與描述，進(jìn)一步界定了各崗位的責(zé)任和權(quán)利，這就為制定員工完善員工績(jī)效考評(píng)，避免人力資源的浪費(fèi)，以及崗位聘用、績(jī)效考評(píng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等提供了標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。2.9、建立管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作人員不同的職業(yè)生涯路徑機(jī)制管理人員通過(guò)員工績(jī)效考核作為晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)、勞動(dòng)合同簽訂的重要依據(jù)，通過(guò)競(jìng)聘、考核、業(yè)績(jī)等根據(jù)崗位性質(zhì)和本人實(shí)際聘用。雙梯階機(jī)制專為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)，為他們提供了與管理人員平行平等的晉升梯階和更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，給予了他們更高的地位、獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生了極大地激勵(lì)作用。員工雙階梯機(jī)制規(guī)劃模型見(jiàn)圖3。技術(shù)專家總工程師專業(yè)技術(shù)帶頭人

19、副總工程師專業(yè)技術(shù)后備人選技術(shù)部門負(fù)責(zé)人高級(jí)技術(shù)主管專業(yè)技術(shù)主管區(qū)域技術(shù)主管區(qū)域技術(shù)主辦技術(shù)協(xié)理圖3·專業(yè)技術(shù)人員雙階梯機(jī)制模型操作人員通過(guò)員工績(jī)效考核作為晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)、勞動(dòng)合同簽訂的重要依據(jù)，開(kāi)展職業(yè)技能鑒定、區(qū)域化大工種作業(yè)、第二工種鑒定、技師和高級(jí)技師鑒定、評(píng)聘操作能手和操作狀元等。選礦廠操作人員職業(yè)生涯規(guī)劃模型見(jiàn)圖4操作狀元管理人員操作能手高級(jí)技師公開(kāi)競(jìng)聘技師第二工種鑒定職業(yè)技能鑒定專業(yè)技術(shù)人員人與啊人員操作人員圖4.操作人員職業(yè)生涯規(guī)劃模型2.10、實(shí)行管理人員、專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行崗位公開(kāi)競(jìng)聘，競(jìng)爭(zhēng)上崗一般管理人員：對(duì)一般管理人員進(jìn)行公開(kāi)競(jìng)聘，2008年一般管理人員的競(jìng)聘，參加

20、競(jìng)聘人員65人，聘任3人?？坡毟刹浚簩?duì)團(tuán)委負(fù)責(zé)人進(jìn)行公開(kāi)競(jìng)聘，2008年團(tuán)委負(fù)責(zé)人的競(jìng)聘，參加競(jìng)聘人員26人，聘任1人。專業(yè)技術(shù)人員：2008年主任高級(jí)工程師、主任工程師和區(qū)域工程師的評(píng)審，參加競(jìng)聘人員46人，取得資格人員37人，設(shè)置崗位30個(gè)，聘任25人。2009年以來(lái)，通過(guò)競(jìng)聘共有101名專業(yè)技術(shù)人員被聘任為高級(jí)技術(shù)主管、專業(yè)技術(shù)主管、區(qū)域技術(shù)主管、區(qū)域技術(shù)主辦、技術(shù)協(xié)理職務(wù)。公開(kāi)競(jìng)聘，競(jìng)爭(zhēng)上崗達(dá)到了“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才資源優(yōu)化組合，合理流動(dòng)。擺脫員工的依賴心理，樹(shù)立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工利益雙豐收。2.11、改善工作條件，營(yíng)造學(xué)習(xí)環(huán)境，不斷提高員工隊(duì)

21、伍素質(zhì)創(chuàng)造條件，為員工提供施展才華的舞臺(tái)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，創(chuàng)造性、創(chuàng)新性的勞動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的效益，做出的貢獻(xiàn)應(yīng)當(dāng)?shù)玫狡髽I(yè)認(rèn)可，收入上要得到公平的反映，從而體現(xiàn)他們的價(jià)值。績(jī)效薪酬，鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗，能有效地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)的完成。加大培訓(xùn)力度，提升人力資源素質(zhì)，員工培訓(xùn)圍繞生產(chǎn)、科研、技改，側(cè)重于選礦技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)、新技術(shù)應(yīng)用等方面的培訓(xùn)的同時(shí)，注重培訓(xùn)質(zhì)量和針對(duì)性，提高培訓(xùn)效果。建立員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，使員工培訓(xùn)工作走上了經(jīng)?；?、規(guī)范化和制度化的軌道。3、創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效考評(píng)實(shí)施效果創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效考評(píng)，使企業(yè)的人力資源得到了合理的配置。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核、競(jìng)爭(zhēng)上崗和強(qiáng)化管理，激發(fā)了員工工作積極性。使員工的技能和性格特點(diǎn)與崗位的任職條件相匹配，用制度約束員工行為