PMC年底工資調薪大學問VIP

1、PMC年底工資調薪大學問        說到年底調薪真是幾家歡樂幾家愁，歡樂的員工準備下一年繼續(xù)努力，而愁悶的員工抓緊一切時間觀望新機會，畢竟工資是大部分人安身之本啊。一次小小的偏差都有可能導致之前的培養(yǎng)雞飛蛋打?？墒歉鶕?jù)公平理論而言，員工期望的公平不僅表現(xiàn)在內(nèi)在的自我比較還表現(xiàn)在外在的他人比較上。這樣就會產(chǎn)生巨大的心理不平衡，而越是努力、相對優(yōu)秀的員工越會出現(xiàn)這樣的敏感期。所以，調薪真得是企業(yè)年度最棘手的問題。        但公平又不單單只體現(xiàn)在年末，員工似乎時時在比，那么既然這樣，可以參考的方式如下

2、：一、 薪酬調整原則1、 業(yè)績調薪業(yè)績調薪就直接反應在員工工作的努力程度與對企業(yè)的貢獻上，我們采用的方式與績效結果聯(lián)系，一年兩次，按部門人數(shù)比例，約有排名前10%的員工有調薪資格。調薪基數(shù)以員工崗位工資依據(jù)，調整比例為8-15%。而8-15%的區(qū)別與所在部門與公司業(yè)務目標權重相關，相對業(yè)務部門調整幅度會大于職能類部門。另外，將次調薪結果作為員工評優(yōu)、特批調薪的資格。2、 年度普調年度普調，首先參考企業(yè)下年度業(yè)績目標，從企業(yè)業(yè)績達成預期、市場預估與風險等角度，確定年度人員成本調整范圍；其次，根據(jù)企業(yè)所在地區(qū)社會平均工資、最低工資、社保調整范圍、CPI變動等因素中預計

3、公司人力成本增加幅度；最后，根據(jù)員工實際工資收，對于基礎職位的工資要引起關注，因為一旦政策調整后，有可能導致部門崗位基本工資增長，所以基于以上三個條件，對于企業(yè)薪酬調整做出預估。3、 特批調薪雖然以上兩個方案進行后，業(yè)績突出的員工實際已調薪多次，但對于公司的實際薪酬而言，確實與行業(yè)整體水平有不小差距。而有個別員工在工作的表現(xiàn)及對業(yè)務的支持有目共睹，所以在整體調薪結束后，公司還會進行一次董事長特別批準調薪，人數(shù)一般控制在全體員工的3%-5%，而調薪比例一般會提高2-3個薪級。二、 崗位調薪上限對于以上薪酬調整，特別是與業(yè)績相關的調薪，不僅要鼓勵員工的貢獻，同時還要兼顧大部分員工的公平感，所以在調整時，推薦大家使用“績效矩陣“。主要思路：將員工績效評價等級、員工薪酬與同行業(yè)內(nèi)的比率來決定員工的薪酬增長幅度。假如，員工績效評價為A，而員工薪酬與同行業(yè)內(nèi)的比率是0.95，則員工的調整幅度為11-13%，但如果員工樣本與同行業(yè)內(nèi)的比率為1.25，已達到企業(yè)薪酬范圍的最高上限，