醫(yī)院績效考核與分配方案(服務(wù)人次)

1、醫(yī)院績效考核與收入分配方案（草案）為適應(yīng)康復(fù)醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的新常態(tài)，加大醫(yī)院分配制度改革力度，進 一步調(diào)動全院職工工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性，結(jié)合我院業(yè)務(wù)發(fā)展具 體實際，特制定本方案。一、指導(dǎo)思想醫(yī)院績效考核與收入分配制度是以廣大患者群眾為中心，解決患者群 眾看病難、看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出績效優(yōu)先、兼顧公 平、實行按勞分配、多勞多得原則，體現(xiàn)向業(yè)務(wù)第一線和特殊崗位適度傾 斜，努力激發(fā)全體職工干事創(chuàng)業(yè)的主觀能動性，建立以質(zhì)量為核心，以績 效為重點的運行機制，切實促進醫(yī)院全面、快速與可持續(xù)發(fā)展。二、預(yù)期目標(biāo)制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效 果。對醫(yī)院全體

2、職工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。（一）了解衡量職工對科室及醫(yī)院所做的貢獻。（二）為職工的薪酬計發(fā)提供主要依據(jù)。（三）提高職工對醫(yī)院管理制度的滿意度。（四）激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高職工的職業(yè)素質(zhì)和 工作效能。（五）為職工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。三、對象范圍 醫(yī)院全體在職職工，但以下情況暫不納入考核范圍：（一）尚未轉(zhuǎn)正的職工（見習(xí)職工） 。（二）月出勤率未達到 60% 以上的職工不列為考核的對象，即視同當(dāng) 期考核為不合格。四、組織領(lǐng)導(dǎo) 為加強醫(yī)院各項工作績效考核，特成立如下醫(yī)院績效考核小組和醫(yī)院 績效考核監(jiān)督小組。（一）醫(yī)院績效考核小組（負責(zé)考核醫(yī)院領(lǐng)

3、導(dǎo)、各科室科主任、負責(zé) 人及護士長，科室成員由所屬科室主任負責(zé)考核） ,醫(yī)院績效考核小組下設(shè) 績效考核辦公室，隸屬財務(wù)科。組長：成員：（二）醫(yī)院績效考核監(jiān)督小組（負責(zé)監(jiān)督醫(yī)院全面績效考核工作） 組長：成員：五、考核內(nèi)容及指標(biāo)選?。ㄒ唬┛荚u內(nèi)容 考評內(nèi)容要重點考核工作績效，突出崗位職責(zé)履行、工作量、服務(wù)質(zhì) 量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、成本控制、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者（服務(wù)對象）滿意 度等情況。臨床醫(yī)技科室采用平衡計分卡（ BSC ）進行考核，主要涵蓋財 務(wù)維度 （收入與成本控制）、顧客（患者）服務(wù)維度（創(chuàng)造病人忠誠度） 、內(nèi) 部流程管控維度（質(zhì)量、品質(zhì)、醫(yī)療安全控制） 、學(xué)習(xí)與成長維度（開發(fā)核 心競爭力）等

4、四大方面的內(nèi)容。行政職能科室運用關(guān)鍵內(nèi)容指標(biāo)法（ KPI ） 開展考評，主要包括日常工作、動態(tài)工作 （科室工作簡報）、成員管理（考勤 情況）和關(guān)鍵事件等幾方面的核心內(nèi)容。（二）考評指標(biāo)選取 考核具體指標(biāo)可根據(jù)業(yè)務(wù)工作實際從以下指標(biāo)庫中選?。?財務(wù)維度層面：總收入、藥占比，耗材占比，醫(yī)技收入占比，醫(yī)保統(tǒng) 籌費用占比，門住比，成本占比 /支出占比，固定資產(chǎn)折舊，單床年 /月均產(chǎn) 值，每一醫(yī)生擔(dān)負的診療人次 /住院床日 /創(chuàng)造的業(yè)務(wù)收入，百元固定資產(chǎn)的 業(yè)務(wù)收入， 科室收支結(jié)余， 科室欠費，人力成本（人員工資福利費用占比） 。顧客維度層面：外部滿意度（患者） -門診人次（就診人次） ，出院人 次（每

5、醫(yī)生負擔(dān)的出院人次） ，每位醫(yī)生 /治療師 /護士照護患者人數(shù)，首診 （問）負責(zé)制執(zhí)行情況，患者（服務(wù)對象）滿意度與投訴次數(shù)，次均費用 （門診、出院）；內(nèi)部滿意度（職工） -科室間協(xié)作與服務(wù)的及時性，個人收 入水平。內(nèi)部流程管控維度層面：門診平均就診時間，床位使用率，床位周轉(zhuǎn) 率，平均住院日，科室收入結(jié)構(gòu)，醫(yī)療、康復(fù)、護理、院感、用藥、醫(yī)保 六方面質(zhì)量控制，糾紛管控，賠付管控，甲級病歷處方合格率，危重患者 搶救成功率，無故延時出診，人員考勤管理情況。學(xué)習(xí)與成長維度層面：優(yōu)勢 /典型病種，特色術(shù)種 （外科 ），外出進修人 次，培訓(xùn)覆蓋率，帶教人次，科教研究投入經(jīng)費，職工離職率或保有率， 業(yè)務(wù)理論

6、實操考試（三基考試）成績合格率， （核心）期刊論文發(fā)表量，科 研（課題）立項數(shù)量，新技術(shù)應(yīng)用、新項目引進，服務(wù)模式創(chuàng)新，合理化建 議提案情況。六、考核實施過程（一）考核每月開展一次，考核評分實行百分制，須在次月的 7 日之 前全部按要求完成。（二）收集考核數(shù)據(jù)：每月 1 日 31 日之間，由績效考核小組負責(zé)協(xié) 調(diào)財務(wù)、醫(yī)務(wù)、護理、黨辦、人事等數(shù)據(jù)來源部門收集、整理、匯總被考 核部門或人員的相關(guān)考核數(shù)據(jù)；各科室主任或負責(zé)人平時應(yīng)針對考核項目 結(jié)合科室自身特點，查核所屬人員的工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡， 作為考績評核時的重要依據(jù)。（三）集中實施：次月 5 日之前，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，

7、完成被考核部門或人員的考核（四）績效復(fù)核：次月 7 日之前，績效考核小組完成對考核評分結(jié)果 有異議部門或人員的績效復(fù)評工作。（五）提交考核表格：每月 8 日，績效考核小組將確認后的考核評分 結(jié)果匯總表簽審確認后交財務(wù)科計核績效薪酬。（六）核算薪酬：由財務(wù)部根據(jù)職工考核評分結(jié)果計核考核當(dāng)期職工 的績效工資數(shù)額。（7）整理考核資料：績效考核小組負責(zé)考核結(jié)果整理歸檔。 特別要求：為確保考核工作的準(zhǔn)確性，各相關(guān)科室必須保證所報資料 及數(shù)據(jù)的真實性、準(zhǔn)確性和及時性，盡量避免不必要的糾紛，以保證考核 工作的順利實施。如果考核工作不真實、不準(zhǔn)確或未按規(guī)定時間報送的部 門，扣科室主任（負責(zé)人）每次 500 元

8、。七、考核結(jié)果等次評定及運用（一）考核結(jié)果等次評定職工考核結(jié)果分為“精英”、“卓越、“”優(yōu)秀、”“良好、”“合格、”“基本合格、”“不合 格”七個檔次，分別對應(yīng)分值為： 95 分及以上， 90 分及以上， 80 分及以上， 70 分及以上， 65 分及以上， 60 分及以上、 60 分以下。（二）考核結(jié)果運用考核結(jié)果為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù) 聘和辭退的重要參考依據(jù)。1、一期考核不合格的年度考核即定為基本合格，當(dāng)年不得申報晉升專 業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，不得晉升行政職務(wù)。此外，被鑒定為一級醫(yī)療事故 的直接負責(zé)人除承擔(dān)其他處罰外應(yīng)延遲 2 年晉升、晉級，被鑒定為二、三 級醫(yī)

9、療事故的直接負責(zé)人除承擔(dān)其他處罰外應(yīng)延遲 1 年晉升、晉級。連續(xù) 兩期及以上考核不合格的年度考核即定為不合格，可酌情實行轉(zhuǎn)崗、待崗 或解聘等措施。2、一期考核基本合格的年度考核不得評為優(yōu)秀及以上，連續(xù)二期及以上考核基本合格的年度考核不得評為良好及以上，可考慮開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)予 以改進。3、考核結(jié)果為基本合格以上的可全額享受基礎(chǔ)性績效工資， 并按考核 得分比例享受相應(yīng)的獎勵性績效工資；不合格的除扣罰全部獎勵性績效工 資外，還可視情況扣罰部分或全部基礎(chǔ)性績效工資。八、考績等級設(shè)限規(guī)定（一）當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等及以上1. 有曠工記錄者；2. 有記過記錄者；3. 事假超過 3 天或病假超

10、過 4 天者。（二）當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等及以上1. 有曠工記錄者；2. 有記過記錄者；3. 事假超過 5 天或病假超過 7 天者。（三）當(dāng)月有下列情形之一者，考績可直接確定為不合格1、嚴(yán)重詆毀醫(yī)院形象的；2、貪污、收紅包和拿回扣的；3、泄露醫(yī)院重大機密的 ;4、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評分低于 60 分（不合格）的。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格，同 時，醫(yī)院保留訴諸其他手段的權(quán)力。九、績效工資分配原則（一）實行院科兩級分配。（二）績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資 （占 60% ）和獎勵性績效工資 （占 40% ）兩大部分。（三）考核結(jié)果與獎勵性績效工資直接掛鉤，與基礎(chǔ)

11、性績效工資有條件關(guān)聯(lián)（四）以科室為核算單位，全面實行成本核算。實行規(guī)范化的成本核 算和成本管理。全面加強醫(yī)療、康復(fù)、護理等質(zhì)量管理與品質(zhì)控制。十、績效工資分配作業(yè)流程 （一）醫(yī)院院級核算（一級核算）基本原則和辦法 科室績效工資核算公式科室績效工資 =（科室收入科室支出）×科室提成比例×科室綜合考 核分數(shù)百分比臨床醫(yī)技科室提成參照比例科室提成比婦產(chǎn)科30視力康復(fù)科50白內(nèi)障手術(shù)復(fù)明中心50手術(shù)麻醉科40兒童康復(fù)科50傳統(tǒng)康復(fù)科（中醫(yī)科）30康復(fù)治療科50內(nèi)科40外科40檢驗科30超室25放射科50口腔科25備注：科室提成比例根據(jù)科室的運營成本、盈利能力和潛在成長性等 因素綜合

12、考慮確定；科室人員按年初定崗人員確定，在一個年度內(nèi)科室增 減人員其獎金比例原則上不作調(diào)整。（二）科室職工績效工資核算方案（二級核算） 科室績效工資二次分配權(quán)交由科室，原則是分配合理、有效，前提是 醫(yī)院針對科室事先進行合理定崗定編。1、分配需把握的關(guān)鍵點（）科室內(nèi)部分配時盡量以組為單位。（）工作量是分配的關(guān)鍵。（）系數(shù)制定是重要參考。2、臨床、醫(yī)技、康復(fù)科室職工個人系數(shù)設(shè)定辦法和標(biāo)準(zhǔn)（參見下表） ：臨床醫(yī)技科室職工個人系數(shù)表基礎(chǔ)每人0.40備注學(xué)歷博士0.30以最高學(xué)歷為準(zhǔn)碩士0.20本科0.15?？?.10中專0.05職稱正高0.50副高0.40中級0.30初級師0.20初級士0.10無職稱0

13、.0工齡每年0.02職務(wù)主任0.20副主任（護士長）0.10崗位醫(yī)生0.30治療師（特教教師）0.15護士0.10執(zhí)業(yè)資格具備執(zhí)業(yè)資格0.30具備助理執(zhí)業(yè)資格0.10無資格0分配時先確定科室所有人員系數(shù)，個人系數(shù)為以上七項之和。3、臨床、醫(yī)技、康復(fù)科室人員績效工資分配辦法 分配步驟第一步：科室負責(zé)人績效工資根據(jù)系數(shù)從科室內(nèi)剝離。剝離公式：科室負責(zé)人績效工資 =科室總績效工資×科室考核分數(shù)百分比÷科室總 系數(shù)×科室負責(zé)人系數(shù)第二步：根據(jù)預(yù)先設(shè)定的系數(shù)分配到組。分配公式： 醫(yī)生組總績效工資（科室總績效工資×科室考核分數(shù)百分比科室負 責(zé)人績效工資）÷

14、科室醫(yī)康護總系數(shù)×醫(yī)生組總系數(shù)?？祻?fù)組總績效工資（科室總績效工資×科室考核分數(shù)百分比科室負 責(zé)人績效工資）÷科室醫(yī)康護總系數(shù)×康復(fù)組總系數(shù)。護理組總績效工資（科室總績效工資×科室考核分數(shù)百分比科室負 責(zé)人績效工資）÷科室醫(yī)康護總系數(shù)×護理組總系數(shù)。第三步：分配到人醫(yī)生組、 康復(fù)組總績效工資交由科室主任分配， 護理組總績效工資交由 護士長分配。、科室或組工作不能量化的，按照實際系數(shù)分配或人頭平均。 如按照系數(shù)分配其公式為： 個人績效工資（所屬組總績效工資÷所屬組總系數(shù)×個人系數(shù)）×個人 考核得分百

15、分比。、科室或組工作能做到量化的，系數(shù)結(jié)合工作量分配， 1/3 按系數(shù)分 配， 2/3 按工作量分配。醫(yī)生個人績效工資 （醫(yī)生組總績效工資× 1/3 ÷醫(yī)生組總系數(shù)×醫(yī)生個人 系數(shù)醫(yī)生組績效總工資× 2/3 ÷醫(yī)生組工作量計核總分×醫(yī)生個人工作量計 核分數(shù) ） ×個人考核得分百分比。治療師個人績效工資 （治療師組總績效工資× 1/3 ÷治療師組總系數(shù)×治 療師個人系數(shù)治療師組績效總工資× 2/3÷治療師組工作量計核總分×治療 師個人工作量計核分數(shù) ） ×個

16、人考核得分百分比。護士個人績效工資 （護士組績效總工資× 1/3 ÷護士組總系數(shù)×護士個人 系數(shù)護士組總績效工資× 2/3 ÷護士組工作量計核總分×護士個人工作量計 核分數(shù)）×個人考核得分百分比。備注：、醫(yī)生組、 治療師組、 護士組工作量總分標(biāo)準(zhǔn)為每人 100 分，具體量 化指標(biāo)及項目標(biāo)準(zhǔn)由科室自定。、臨床科室分配后個人最高績效工資應(yīng)不得超過科室平均績效工資的1.5 倍。4、行政后勤科室績效分配辦法（1）行政后勤科室參考臨床科室平均績效并結(jié)合個人考核分數(shù)發(fā)放。（2）行政后勤職工績效工資平均績效×職工個人考核分數(shù)。

17、具體分配辦法如下：A、藥房、收費室、體檢科、社區(qū)康復(fù)科等相關(guān)科室人員、其他從事基層康復(fù)管理及業(yè)務(wù)指導(dǎo)的人員享受全院臨床科室工作人員平均績效工資 90，按此額度提取績效工資總額后各科室應(yīng)采取量化考核形式發(fā)放；B、院辦公室主任、財務(wù)科科長、人事科科長、醫(yī)務(wù)科科長、護理部主 任、感管科科長、質(zhì)控科科長、信息科科長、宣傳科科長、總務(wù)科科長、 藥械科科長、體檢科科長、醫(yī)保辦主任享受全院臨床科室主任和護士長平 均績效工資的 95，副科長或副主任在同科室同部門科長或主任的基礎(chǔ)上 降低 -10；辦公室、財務(wù)科、人事科、醫(yī)務(wù)科、護理部、質(zhì)控科、感管 科、藥械科、醫(yī)保辦、宣傳科、項目辦、總務(wù)科工作人員享受臨床科室

18、人 員平均績效工資的 90，以上人員作為一個綜合部門按以上標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一提取 績效工資總額后， 1/3 按系數(shù)分配， 2/3 量化或平均分配；個人系數(shù)按下表 所列規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。行政后勤科室職工個人系數(shù)表基礎(chǔ)每人起步一樣0.40備注學(xué)歷博士0.30以最高學(xué)歷為準(zhǔn)碩士0.20本科0.15?？?.10中專及以下0.05職務(wù)主任（科長）0.60以正式聘文為準(zhǔn)副主任（副科長）0.50科員0.30辦事員0.20職稱正高0.50包括醫(yī)、護、技。副高0.40包括醫(yī)、技、護、高級會計師、 主任科員（管 理七級）。中級0.30包括醫(yī)、技、護、會計師、汽車駕駛 A 照、技術(shù)工一級、副主任科員（管理八級） 。初級師0.20包括醫(yī)、技、護、助理會計師、技術(shù)工二級 技術(shù)工三級（高級工）、汽車駕駛照、科員 （管理九級），其他專業(yè)本科畢業(yè) 2 年以上、 專科畢業(yè) 5 年以上、中專畢業(yè) 7 年以上。初級士0.10包括醫(yī)、技、護、會計員、技術(shù)工四級（中 級工）、技術(shù)工五級（初級工）及普工、科員 （管理十級）、汽車駕駛照，其他專業(yè)本科 畢業(yè) 2 年以下，專科畢業(yè) 5 年以下，中專畢 業(yè)7 年以下。無職稱0未獲得以上類別職稱和高中及以下學(xué)歷人員。工齡每年0.03注：院領(lǐng)導(dǎo)：院長、書記享受全院臨床科室室科主任和護士長平均績 效工資的 1.25 倍；常務(wù)副院長享受臨床科室科主任和護士長平均績效工資