績效溝通管理辦法

1、績效溝通管理辦法第一章 目的第一條 績效 溝通是績效考核的靈魂。缺乏溝通或溝通不暢，績效考核就會流于 走過場，做表面文章。通過績效溝通，管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫 助員工排除障礙，不斷改進和提高員工的業(yè)績，幫助員工獲得完成工作所必須的 知識、經(jīng)驗和技能，使績效考核朝積極的方向發(fā)展。第二章 績效溝通的方式與原則第二條 績效溝通的方式：采用逐級溝通或跨級溝通的方式 。1. 職能部門： 由正職負責與本部門員工進行績效溝通， 無正職的有部門第 一負責人與本部門員工進行績效溝通。2. 項目部與專業(yè)公司： 采用正職負責與主管級別以上的管理人員進行績效 溝通，副職與主管負責對班組長、員工進行績效溝

2、通。3. 員工連續(xù)三個月排名最后或當月工作有重大失誤， 須由部門第一負責人 負責與員工進行跨級溝通。第三條 績效溝通工作中應(yīng)遵循以下原則：1. 及時溝通的原則： 上一級管理者要準確了解下一級員工績效考核過程存在的困難與不足，及時采取有效措施解決問題，下一級員工要及時準確了解本身 的工作任務(wù)、工作標準和考核標準，主動將工作中存在的問題及時向上一級管理 者反饋。2. 雙向溝通的原則： 績效考核的工作任務(wù)、 工作標準和考核標準制定過程 需要上一級管理者與下一級員工雙方的積極主動參與，注重通過提高下一級員工 的參與程度，提高績效考核的效果。3. 開放溝通的原則：通過開放式的溝通，提升下一級員工的考核公

3、平感， 進而使團隊和員工對工作任務(wù)產(chǎn)生高度承諾。4. 互相尊重的原則：溝通過程中雙方應(yīng)保持互相尊重的心態(tài)，態(tài)度謙和， 觀點鮮明，措詞得當而不尖銳刻薄，尊重彼此的感受。5. 注重實效的原則：針對不同的溝通對象，選擇不同的溝通方式、溝通渠 道、溝通環(huán)境，解決問題，講求實效。第三章 績效溝通的內(nèi)容第四條 績效溝通內(nèi)容包括四個方面：目標制定溝通、績效實施溝通、績效反饋 溝通、績效改進溝通。四個方面相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成了績效溝通系統(tǒng)。第四章 績效溝通對象的比例及確定第五條績效溝通對象的比例及確定、績效溝通對象的比例1、職能部門： 部門 5 人（含）以下，每季度對部門 1 名員工進行績效面談； 部

4、門6至10人，每兩個月對部門 1名員工進行績效面談；部門10人以上按 10% 的比例（小數(shù)點后 1 位四舍五入）每月對部門員工進行績效面談。要求次月 10 日前完成績效面談，必須有績效溝通面談記錄表 （見附件）。2、項目部與專業(yè)公司：每月對本部門員工按不少于 10% 的比例，要求次月 10 日前完成績效面談。必須有績效溝通面談記錄表 （見附件）。二、績效溝通對象的確定1 、根據(jù)績效成績確定面談對象2 、當員工認為上一級主管制定的重點工作或工作標準、考核標準有異議時， 應(yīng)及時進行該員工進行目標制定溝通。3 、當員工對績效結(jié)果有異議時，應(yīng)及時對該員工進行績效反饋溝通。4 、當員工出現(xiàn)較大情緒波動或

5、異常行為時，應(yīng)及時對該員工進行績效實施 溝通。5 、當員工工作中有較大工作失誤時，應(yīng)及時對該員工進行績效改進溝通。6 、當員工重點工作完成出現(xiàn)較大困難或差距時，應(yīng)及時對該員工進行績效 實施溝通。員工與直接主管進行績效溝通后，尚不能解決問題的，可申請跨越一個管理 層級進行面談溝通。第五章 績效溝通的實施第六條 績效考核的實施分為四個階段： 目標制定溝通階段、 績效實施溝通階段、 績效反饋溝通階段、績效改進溝通階段。溝通的形式多種多樣，公司采用的主要是績效面談溝通。第七條 各階段實施具體要求一、目標制定溝通實施階段1、溝通時間：上一級主管給員工制定重點工作之前進行溝通，即當月26日前，上一級考核者

6、將下月績效考核的重點工作、工作標準、考核標準與被考核 人進行溝通。2、溝通形式：面談溝通。3、溝通內(nèi)容：月工作任務(wù)制定是否合理、工作標準制定是否量化、考核標 準制定是否科學、合理。二、績效實施溝通階段1、溝通時間：貫穿于月工作任務(wù)執(zhí)行、實施過程的全過程。2、溝通形式：面談溝通。3、溝通內(nèi)容：員工關(guān)鍵節(jié)點 、重點工作執(zhí)行過程遇到問題和困難。三、績效反饋溝通階段1、溝通時間：在主管對員工的績效評估打分結(jié)束后2 個工作日內(nèi)進行。2、溝通方式：面談溝通。3、溝通內(nèi)容：本次考核結(jié)果說明、員工完成 / 未完成目標原因分析、下一階 段目標交流。四、績效改進溝通階段1、溝通時間：績效考核工作結(jié)束后 5 個工作

7、日。2、溝通方式：面談溝通。3、溝通內(nèi)容：員工存在的差距與不足、具體改進措施。五、績效反饋溝通階段、績效改進溝通階段和員工的績效溝通必須有績效 溝通面談記錄表（見附件），必須有溝通對象的簽名確認，否則不能作為已經(jīng)組 織了溝通。第八條 績效面談的工作程序績效改進溝通是績效溝通階段最關(guān)鍵、最重要的環(huán)節(jié)，績效改進溝通采取的形式是績效面談。績效面談的工作程序具體要求如下：1、溝通準備面談前，上一級管理人員應(yīng)做面談準備，初步確定面談時間和面談地點，準備面談內(nèi)容資料。上一級管理人員要對溝通員工績效成績、工作中值得肯定的方 面、工作態(tài)度表現(xiàn)、工作中存在的不足等方面進行充分了解，針對員工在工作中 表現(xiàn)出來的工

8、作特點，提出對員工的初步績效診斷和績效改進建議；員工要進行 自我剖析，自我診斷，針對短板，提出個人改進計劃。2、溝通操作溝通情況應(yīng)書面記錄于績效溝通面談記錄表，并且要求存檔，納入月度績 效考核檢查。各部門對員工提出的建議應(yīng)進行及時匯總分析，對在本部門內(nèi)能解 決的加以解決，本部門內(nèi)無法解決的，提交人力資源部解決。仍無法解決的，由 公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組裁決。3、績效溝通的持續(xù)跟蹤各級管理人員對直接下屬的面談效果及改進情況應(yīng)進行持續(xù)跟蹤。第九條 績效溝通的注意事項與面談技巧1、各級管理人員在面談時，要注意傾聽，鼓勵員工自我剖析，談出自已的真 實想法和建議，使員工感覺受到重視。注意事項及面談技巧如下：（1

9、）面談環(huán)境應(yīng)注意選擇安靜的場所， 單獨與員工面對面進行， 盡量不受外 界干擾。（2）要選擇恰當?shù)臅r機， 恰當?shù)姆绞剑瑢Σ煌膯T工， 實施有針對性的指導(dǎo)。（3）關(guān)注那些對業(yè)績影響較大的工作。（4）不只關(guān)注最后的績效結(jié)果，也要關(guān)注員工“怎么做”，把精力放在完成重點工作所需能力的指導(dǎo)上，提高員工獨立解決問題的能力。（5）談話要直接而具體， 以客觀的工作數(shù)據(jù)為依據(jù)來進行交談。 對員工的錯 誤想法要及時加以引導(dǎo)和糾正； 要以員工工作過程中的事實性信息作為面談內(nèi)容， 注意避免結(jié)論性的評價；同時要注意使用非語言溝通技巧。在面談中要與員工就 工作改進計劃進行深入探討，并達成共識，形成工作改進計劃。（6）多指導(dǎo)

10、，少指示，在員工表現(xiàn)不佳時，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以友 善的態(tài)度提醒員工及時改正和調(diào)整。（7）對事不對人， 盡量避免指責員工， 而應(yīng)該試圖將員工的實際工作績效與 績效目標進行比較。（8）要多傾聽員工的意見和心聲， 去了解員工內(nèi)心真實的想法， 以達到真實 交流的目的。2、員工應(yīng)以積極心態(tài)，良好的職業(yè)素養(yǎng)參與溝通，直面?zhèn)€人缺點，敢于提出 建議，與上級管理人員坦誠相待。第六章 附則第十條 人力資源部將 定期或不定期對下級部門的績效溝通工作進行輔導(dǎo)檢查、 監(jiān)督，查閱績效溝通記錄情況。第一條本辦法人力資源部負責解釋和修訂附件：績效溝通面談記錄表績效溝通面談記錄表部 門職位姓名考核日期年月日工作成功的方面工作中出現(xiàn)的問題及個人原因是否需要接受一定的培訓本人認為自己