績(jī)效考評(píng)與360度反饋評(píng)價(jià)_第1頁(yè)
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1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第四講 績(jī)效考評(píng)與360度反饋評(píng)價(jià)(100分鐘)上節(jié)回顧:上一節(jié)課我們主要學(xué)習(xí)了人才測(cè)評(píng)的方法,了解到人才測(cè)評(píng)的方法主要有筆試,面試和測(cè)試。然后就面試選擇了結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行了詳細(xì)講解,給大家展示了部分結(jié)構(gòu)化面試的題庫(kù)。在測(cè)試中,我們具體講述羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)主要用于心理健康的診斷,由10張圖片組成,根據(jù)對(duì)十張圖片的描述來(lái)對(duì)被試者進(jìn)行診斷。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是目前大企業(yè)招聘中常用的方法,通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)所給出問(wèn)題的討論過(guò)程,考察應(yīng)聘者的溝通能力,組織能力,協(xié)調(diào)能力,領(lǐng)導(dǎo)能力等等。今天我們主要學(xué)習(xí)在企業(yè)中對(duì)員工的測(cè)評(píng)即績(jī)效考評(píng)。引言:隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的成熟和

2、國(guó)外企業(yè)的進(jìn)入,我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)也在不斷變化,從最初的成本競(jìng)爭(zhēng),大大價(jià)格戰(zhàn);到質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng),沒(méi)有最好,只有更好;再到服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng);現(xiàn)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)已經(jīng)上升到對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此人力資源管理從不受重視到企業(yè)管理的重要組成部分。而績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的基礎(chǔ),離開(kāi)績(jī)效考評(píng),其他的管理制度將缺少落實(shí)的基礎(chǔ)與衡量的標(biāo)準(zhǔn)。下面我們就來(lái)學(xué)習(xí)績(jī)效考評(píng)的定義:一、績(jī)效考評(píng) 1、績(jī)效考評(píng):績(jī)效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度,它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 從這個(gè)定義中,可以看出績(jī)效考評(píng)的對(duì)象是員工,要求在考評(píng)過(guò)程中采用系統(tǒng)的方法原理,也就是說(shuō)績(jī)效考評(píng)應(yīng)該具有一定的科學(xué)性。從

3、廣義上說(shuō),績(jī)效考評(píng)并不僅僅是個(gè)體員工,也有對(duì)于部門(mén)和企業(yè)組織整體的績(jī)效考評(píng)。我們今天學(xué)習(xí)對(duì)于個(gè)體的績(jī)效考評(píng)。一般來(lái)講,對(duì)于企業(yè)而言,從整體到具體,績(jī)效考評(píng)包括三層含義:(1)績(jī)效考評(píng)制度的確立 (2)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容 (3)績(jī)效考評(píng)的方式 現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該建立自己的考評(píng)制度,一套好的考評(píng)制度能夠激發(fā)員工的積極性,增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同,形成強(qiáng)的凝聚力,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)是否應(yīng)該建立考評(píng)制度,應(yīng)該建立什么樣的考評(píng)制度,視企業(yè)的人數(shù)規(guī)模而定。有學(xué)者提出:1- 20 人:沒(méi)有必要進(jìn)行正式的績(jī)效考評(píng),因?yàn)楣芾碚吲c員工、員工之間工作狀況比較了解,員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化,口頭的表?yè)P(yáng)、批評(píng)及員工之

4、間的交流,比較容易形成較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià),而且沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人員負(fù)責(zé)人事工作。20- 80 人:需要進(jìn)行簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng),因?yàn)楣芾碚吲c員工、員工之間工作狀況不太了解;員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定;形成了組織結(jié)構(gòu),但變動(dòng)頻繁;員工之間形成較多的小團(tuán)體,不同團(tuán)體之間的員工很難有非正式交流,所以很難形成客觀的評(píng)價(jià);有專(zhuān)人負(fù)責(zé)人事工作(設(shè)人力資源經(jīng)理)80人以上:有必要進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng),管理者不可能對(duì)員工有較多了解,形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);形成了獨(dú)立的人事部門(mén)。制定了績(jī)效考評(píng)的制度之后,應(yīng)該大體上明確績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容,不同企業(yè)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容也不相同,例如政府機(jī)關(guān)常用績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要是德,勤,能,績(jī)。企業(yè)的績(jī)效

5、考評(píng)的內(nèi)容要更多,比如工作態(tài)度,工作業(yè)績(jī),工作能力,工作效率等等。績(jī)效考評(píng)的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)具體的考評(píng)工作,因此績(jī)效考評(píng)方式和題目的選擇是最基礎(chǔ)的工作??荚u(píng)方式和題目的選擇視績(jī)效考評(píng)的目的和內(nèi)容而定???jī)效考評(píng)可以實(shí)現(xiàn)多種目的,啟發(fā)式教學(xué),績(jī)效考評(píng)的目的有哪些? 2、績(jī)效考評(píng)的目的美國(guó)組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為,績(jī)效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的: 1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 2、組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋 3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估; 4、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估 6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要 7、對(duì)培訓(xùn)和員工

6、職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估 8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息 3、績(jī)效考評(píng)的SMART原則Specific 具體 Measurable 可衡量Achievable 可實(shí)現(xiàn) Result-oriented 結(jié)果導(dǎo)向 Time-based 時(shí)間限制在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)應(yīng)該遵循SMART的原則,是五個(gè)原則的縮寫(xiě),我們分開(kāi)具體看一下:S是指Specific,是指考評(píng)的內(nèi)容要盡量具體,不要用模糊不明確的語(yǔ)言,例如你給我找個(gè)年輕人做學(xué)徒工,你就告訴別人你看著好就行,這樣就很不具體,沒(méi)有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn),是勤快呢,還是反應(yīng)快呢,還是辦事認(rèn)真呢?Measurable,是指考評(píng)的內(nèi)容要能夠衡量,具有可測(cè)量性

7、,即使表面看來(lái)不具有可測(cè)量性也要轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo)Achievable,是指考評(píng)能夠通過(guò)具體操作來(lái)實(shí)現(xiàn),不具有可操作性的指標(biāo)應(yīng)該去除。Result-oriented,結(jié)果導(dǎo)向是指結(jié)果具有導(dǎo)向性,考評(píng)的結(jié)果應(yīng)該能夠應(yīng)用,根據(jù)測(cè)評(píng)的結(jié)果糾正員工的具體行為,規(guī)劃其職業(yè)生涯。Time-based 時(shí)間限制是指績(jī)效考評(píng)應(yīng)該在一定的時(shí)間完成,不能拖很長(zhǎng)的戰(zhàn)線。因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間的績(jī)效考評(píng)勢(shì)必會(huì)花費(fèi)大量的人力物力。4、績(jī)效考評(píng)的方式 目標(biāo)考評(píng):根據(jù)目標(biāo)的完成程度進(jìn)行考評(píng),目標(biāo)的完成程度包括目標(biāo)的完成質(zhì)量,目標(biāo)完成所用時(shí)間,以及目標(biāo)完成耗用的人力物力等等。 自評(píng):被考評(píng)人的自我考評(píng),是被考評(píng)人對(duì)自己的主觀認(rèn)識(shí)。通過(guò)自

8、評(píng)結(jié)果和他評(píng)結(jié)果的對(duì)比,有助于被考評(píng)人全面認(rèn)識(shí)自己。 互評(píng):?jiǎn)T工之間相互考評(píng)的方式?;ピu(píng)一般采用匿名形式,減少員工之間的矛盾?;ピu(píng)的優(yōu)點(diǎn)在于,員工之間能夠真實(shí)地了解情況。例如,在企業(yè)里有這么一個(gè)員工,平時(shí)上班不積極,經(jīng)常遲到,而且喜歡早退,但是他很有技巧,很會(huì)估算老板來(lái)的時(shí)間,總能在老板來(lái)的前幾分鐘到,如果用互評(píng)方式考評(píng)出勤率,那么真實(shí)結(jié)果會(huì)表露出來(lái)。 上級(jí)考評(píng):由被考評(píng)者的直屬上級(jí)對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。上級(jí)考評(píng)是我國(guó)早期國(guó)有企業(yè)常用的一種考評(píng)方式。通過(guò)上級(jí)的考評(píng)和推薦進(jìn)行職位的變動(dòng)。5、績(jī)效考評(píng)的方法 等級(jí)評(píng)估法:把考評(píng)的內(nèi)容劃分為不同的等級(jí),例:優(yōu),良,中,不及格。并對(duì)不同的等級(jí)進(jìn)行詳細(xì)地描述。舉

9、例:學(xué)生成績(jī)。出勤率 強(qiáng)制比例法:根據(jù)正態(tài)分布原理,將優(yōu)秀,普通和不合格比例進(jìn)行劃分,例如優(yōu)秀10%,不及格5%,剩下為普通員工。在某職業(yè)學(xué)院里就實(shí)行這樣考核制度,每年對(duì)教師進(jìn)行一次全員聽(tīng)課,其中最后的5%要留校察看,如果以后的兩年里聽(tīng)課的成績(jī)都是在5%比例內(nèi),就要解聘這位教師。這就是強(qiáng)制比例法。 小組評(píng)價(jià)法:有兩名以上熟悉員工工作的經(jīng)理組成測(cè)評(píng)小組對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。這種測(cè)評(píng)方式較為簡(jiǎn)單,操作方便,但是主觀性較強(qiáng)。 序列比較法:對(duì)相同職務(wù)的人進(jìn)行同標(biāo)準(zhǔn)考評(píng),并按成績(jī)排列順序。一般用于領(lǐng)導(dǎo)人的選拔,也可對(duì)不同職務(wù)的人用序列比較法進(jìn)行考評(píng)。二、360度反饋評(píng)價(jià)方法 1、360度反饋評(píng)價(jià):所謂36

10、0度反饋評(píng)價(jià)就是直接上級(jí)、下級(jí)、顧客、同事、任職者本人等多個(gè)評(píng)價(jià)主體從多個(gè)角度對(duì)崗位任職人員的工作績(jī)效進(jìn)行綜合全面的評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)反饋給被評(píng)價(jià)者,能夠促使被試者全面地認(rèn)識(shí)自己,為員工的個(gè)人發(fā)展提供信息。 2、360度反饋評(píng)價(jià)模式解說(shuō):目前的360度反饋評(píng)價(jià)是建立在兩個(gè)假設(shè)基礎(chǔ)之上的,其一是對(duì)個(gè)體從多個(gè)角度進(jìn)行觀察將得出更有效和更可靠的結(jié)果,也就是說(shuō),評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)有較高的信度和效度。例如:我們看一個(gè)箱子,如果僅僅從一個(gè)側(cè)面來(lái)看,就是一個(gè)長(zhǎng)方形或者正方形,只有從多個(gè)角度去看才知道它是箱子,長(zhǎng)是多少,寬是多少,高是多少。對(duì)人的評(píng)價(jià)也是這樣如果僅僅從一個(gè)角度評(píng)價(jià),結(jié)果可能失真。例如,在企業(yè)里有這么一位

11、員工,工作態(tài)度惡劣,遲到早退,跟同事關(guān)系業(yè)一般,喜歡向老板打小報(bào)告,說(shuō)張三的不適,李四的缺點(diǎn),并博得了老板的信任。這樣的員工,如果僅從老板的角度,即上司的角度進(jìn)行考評(píng),結(jié)果就會(huì)失真。因此,多角度觀察的結(jié)果更有效,更可靠。其二是行為和觀念的改變應(yīng)當(dāng)貫穿于被評(píng)者自我意識(shí)增強(qiáng)的過(guò)程之中,如果自我意識(shí)改變了,其行為也將發(fā)生改變。從360度反饋評(píng)價(jià)的定義中,我們可以看出該考評(píng)的一個(gè)特點(diǎn)就是評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋性,也就是說(shuō)多方評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)發(fā)饋給被測(cè)評(píng)者本身,這樣被測(cè)評(píng)者就能知道自己的表現(xiàn)在上司和同事下屬眼中是怎樣的,尤其是別人對(duì)于自己不好的評(píng)價(jià)更能引起被測(cè)評(píng)者的注意,有利于被測(cè)評(píng)者意識(shí)和行為的改變。曾經(jīng)有國(guó)外學(xué)

12、者對(duì)某公司的360度反饋測(cè)評(píng)做過(guò)跟蹤調(diào)查,Atwater,Roush,&Fischthal(1995)的研究發(fā)現(xiàn),在第一次評(píng)價(jià)16周后,過(guò)高自評(píng)者的下屬評(píng)價(jià)會(huì)有顯著的提高,而自評(píng)低于下屬評(píng)分或與下屬評(píng)分相一致者,其下屬評(píng)價(jià)沒(méi)有顯著提高。Atwater等(1995)的研究也證實(shí),過(guò)高自評(píng)者最初的績(jī)效趨于最低,Smither等(1995)認(rèn)為,自我一致性理論(Korman,1970,1976)可能解釋自評(píng)與他評(píng)的一致性與績(jī)效改善之間的關(guān)系。當(dāng)管理者得到反饋時(shí)發(fā)現(xiàn),下屬的評(píng)分比自評(píng)分要低時(shí),他就會(huì)考慮自己的實(shí)際行為是否與其自我印象一致,根據(jù)自我一致性理論,管理者會(huì)試圖改善其績(jī)效,以減小自我認(rèn)

13、知與他人印象之間的差距,恢復(fù)認(rèn)知平衡。然而,如果自評(píng)與他評(píng)一致的話(huà),管理者就會(huì)感到滿(mǎn)意,即使他的績(jī)效水平低,他也不會(huì)努力來(lái)改善其績(jī)效(Korman,1970,1976)。舉個(gè)例子說(shuō)明:現(xiàn)在同學(xué)們都住集體宿舍,同學(xué)之間都會(huì)形成自己對(duì)他人的看法,可能有一天你無(wú)意中聽(tīng)到同學(xué)對(duì)你的評(píng)價(jià),說(shuō)你不太愛(ài)洗腳,晚上能聞到你的臭腳味,那么你聽(tīng)到別人對(duì)你的這一認(rèn)知后,一般你會(huì)怎么做?這就說(shuō)明了別人的評(píng)價(jià)結(jié)果反饋會(huì)影響個(gè)體的行為。3、360度反饋評(píng)價(jià)過(guò)程首先需要確定360度反饋評(píng)價(jià)的目的,是為了職位的升遷作依據(jù)?還是為薪酬的調(diào)整做依據(jù)?不同的測(cè)評(píng)目的,決定測(cè)評(píng)的內(nèi)容也不相同。目的確定之后就要然后成立專(zhuān)門(mén)的測(cè)評(píng)小組,

14、一般來(lái)說(shuō)測(cè)評(píng)小組的成員需要有專(zhuān)家,可以從外部聘請(qǐng)咨詢(xún)專(zhuān)家來(lái)指導(dǎo)考評(píng)工作。測(cè)評(píng)小組有兩個(gè)任務(wù),一是能力模型的設(shè)計(jì),二是問(wèn)卷的設(shè)計(jì)。能力模型的設(shè)計(jì)至關(guān)重要,360度反饋評(píng)價(jià)的一個(gè)特點(diǎn)就是能力模型的設(shè)計(jì)要基于勝任特征,所謂勝任特征就是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者的特征。舉例:銷(xiāo)售人員的親和力和感召力是區(qū)分成功銷(xiāo)售者和普通銷(xiāo)售者的重要特征,這就是勝任特征,在對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)要基于這些特征設(shè)計(jì)能力模型。在完成模型的設(shè)計(jì)和問(wèn)卷設(shè)計(jì)后,開(kāi)始選擇被試者和參與者進(jìn)行施測(cè),實(shí)測(cè)的結(jié)果在統(tǒng)計(jì)整理后要反饋給被試者,促使被試者形成對(duì)自己全面客觀評(píng)價(jià)。最后進(jìn)行總結(jié)分析,以合理改進(jìn)下一次的績(jī)效考評(píng)。4、優(yōu)缺點(diǎn)分析優(yōu)點(diǎn)

15、(1)多側(cè)面的評(píng)價(jià),信息更全面多方位多角度的評(píng)價(jià),結(jié)果更可靠。好比對(duì)某一個(gè)人的評(píng)價(jià),一個(gè)人說(shuō)好不行,大家都說(shuō)好,才說(shuō)明這個(gè)人真是不錯(cuò),可信性強(qiáng)。 (2)信息反饋有助于個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展 信息的反饋使個(gè)人形成對(duì)自己正確的全面地評(píng)價(jià),有助于自己的職業(yè)規(guī)劃。 (3)基于勝任特征設(shè)計(jì)模型的有效性 由于能力模型的設(shè)計(jì)是基于勝任特征的,因此評(píng)價(jià)結(jié)果更貼近實(shí)事,更有效缺點(diǎn)(1)實(shí)施復(fù)雜,成本較高 需要大量人員的參與,和專(zhuān)業(yè)人才的介入,而且需要對(duì)考評(píng)者和被考評(píng)者進(jìn)行一定培訓(xùn),相對(duì)于其他考評(píng)方法,成本高 (2)能力設(shè)計(jì)模型的科學(xué)性 針對(duì)不同的崗位設(shè)置不同的能力模型,據(jù)調(diào)查,即使在不同公司的相同職位,設(shè)計(jì)的能力模型

16、也差別很大,科學(xué)性受到質(zhì)疑。三、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考評(píng)(Key Performance Indication) 1、組織應(yīng)用:對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的關(guān)鍵量化管理指標(biāo)。 2、個(gè)體應(yīng)用:根據(jù)不同崗位,選擇最能體現(xiàn)員工工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)進(jìn)行考核。例如:對(duì)于銷(xiāo)售部門(mén)人員的考核,銷(xiāo)售業(yè)績(jī)就是最好的指標(biāo)。對(duì)于車(chē)間的一線工人而言,最好的考核指標(biāo)就是生產(chǎn)量。對(duì)于采購(gòu)部門(mén)人員的考核,采購(gòu)員原材料的質(zhì)量和價(jià)格比率。四、簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)對(duì)于中小企業(yè)而言,簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)更為實(shí)用,簡(jiǎn)單的績(jī)效考評(píng)包括四個(gè)內(nèi)容: 1、工作總結(jié):由員工自己撰寫(xiě)對(duì)工作成果的總結(jié)報(bào)告,有助于管理者

17、對(duì)員工進(jìn)行客觀的考評(píng)。工作總結(jié)反映了員工的工作成果,是客觀的考評(píng)依據(jù)。 2、員工自我評(píng)價(jià):由員工根據(jù)自己對(duì)自己的了解,作自我考評(píng)。自我考評(píng)有助于管理者了解員工的真實(shí)想法。員工的自我評(píng)價(jià)只能起到輔助的作用,不能作為考評(píng)的主要依據(jù)。 3、分類(lèi)考評(píng):可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)。 4、直接上級(jí)評(píng)語(yǔ):由員工直接上級(jí)對(duì)被試者的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。上級(jí)評(píng)語(yǔ)具有主觀性。五、實(shí)例演示以軟件工程師績(jī)效考核為例第1步:軟件工程師的工作內(nèi)容是什么?(參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通) 負(fù)責(zé)軟件的概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、編碼和內(nèi)部測(cè)試工作。第2步:工作的關(guān)鍵點(diǎn)是什么?(與部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通)重要任務(wù),崗位工作,工作態(tài)度第3步:每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的比重是多少?(與部門(mén)經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通)第1項(xiàng)占50%,第2項(xiàng)和第3項(xiàng)各占25%。第4步:將關(guān)鍵點(diǎn)如何進(jìn)行細(xì)化?(與開(kāi)發(fā)部門(mén)經(jīng)理、主管經(jīng)理等溝通) 1、重要任務(wù)(按時(shí)完成任務(wù)) 50% 工作量及完成情況(50%)、 技術(shù)難度(10%)

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