工作分析0971

1、工作分析單選題24個（24分），多選題5個（10分），名詞解釋5個（15分），簡答題5個（25分），論述題1個（14分），案例分析1個（12分）1、 工作分析：是一種活動或過程，是分析者采用科學的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動。2、 工作日寫實：是指對員工整個工作日的工時利用情況，按實際時間消耗的順序，進行觀察、記錄和分析的一種方法。3測時法是以工序或某一作業(yè)為對象，按照操作順序進行實地觀察、記錄、測量和研究工時消耗的一種方法。4關(guān)鍵事件分析法：指工作分析的調(diào)查人員、本崗位員工或與本崗位有關(guān)的員工

2、，將勞動過程中的“關(guān)鍵事件”加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。5崗位橫向分級：是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職門、職組和職系的過程。6崗位縱向分級：是指在橫向分級的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作繁簡難易程度、責任大小以及承擔崗位工作的人員所需具備的資格條件等因素，對同一職(崗)系中的崗位劃分出不同職(崗)級，以及對不同職系中的崗位統(tǒng)一職(崗)等。7崗位評價：是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標準，崗位相對價值所進行的系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程。8勞動強度：指勞動者所從事的勞動的繁重、緊張或密集程度。9勞動環(huán)境：指勞動者從事生產(chǎn)勞動的場所的外部環(huán)境

3、條件。10工作信息的質(zhì)量鑒定：用測量與統(tǒng)計兩種手段，對工作信息的類型及其主、客觀性進行鑒定的過程。11. 員工恐懼：指由于員工害怕工作分析會對其已熟悉的工作要求帶來變化或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。12、職業(yè)生涯：指一個人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱。13、工作分析的結(jié)果一般為工作描述，是工作分析的 直接結(jié)果形式。14、工作說明書又叫職位描述。15、資格說明書又稱為 工作規(guī)范。16、斯科特制定了軍衡資格標準。17、巴魯什對工作分析的最大貢獻是把工作分析的方法與結(jié)果成功地應(yīng)用于美國國會的“工薪法案”。18、工作分析即工作過

4、程與結(jié)構(gòu)，表明了工作任務(wù)及其完成的難易程度。這是工作分析的關(guān)鍵19、職務(wù)說明書 是工作描述再生形式中最為完整的一種。20、管仲 提出了著名的四民分業(yè)定居論。21、荀況 把分工稱做“曲辨”。22、柏拉圖的理想國。23、巴比特的論機器和制業(yè)的經(jīng)濟。24、卡爾.舒爾茨組織了“政府機關(guān)改革委員會”，其工作主要是對政府機構(gòu)的職位進行調(diào)查。25、信息分析包括：工作名稱分析、工作內(nèi)容分析、工作環(huán)境分析、工作條件分析。26、崗位設(shè)計的原則：因事設(shè)崗原則、規(guī)范化原則、系統(tǒng)化原則、最少崗位原則27、組織機構(gòu)無效的特征：決策和反應(yīng)速度遲緩、信息溝通和傳遞困難、職位和職能重復(fù)交叉、工作低效率、過多的工作沖突28、影響

5、崗位評價指標因素綜合歸納為：勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環(huán)境和社會、心理因素29、工作崗位分級的概念：職（崗）系；職（崗）組；職門；職（崗）級；職（崗）等。30、專家評估法的應(yīng)用的實施步驟：A組織專家評定小組B掌握評價標準C收集信心，掌握被評價崗位的基本情況D進行評定E數(shù)據(jù)審查和處理。31、描述性統(tǒng)計方法：A百分比和百分比分布B集中趨勢分析C離散程度分析D關(guān)系分析E重疊統(tǒng)計法32、工作分析的類型：崗位導(dǎo)向型、人員導(dǎo)向型、過程導(dǎo)向型。33、工作分析結(jié)果的表述形式：（1）工作描述，主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系等相關(guān)資料的全面記錄與說明。（2）工作說明書，主要是對崗位或職位工作職責任

6、務(wù)的說明。（3）資格說明書，又叫工作規(guī)范，主要是對任職資格與相關(guān)素質(zhì)要求的說明。（4）職務(wù)說明書，主要是對相關(guān)崗位概括、工作職責及其任職資格的完整說明。34、組織設(shè)計的原則：目標統(tǒng)一原則、組織效率原則、管理跨度原則、權(quán)限分明原則、按預(yù)期結(jié)果授權(quán)原則、職責的絕對性原則、權(quán)責對待的原則、指揮統(tǒng)一性選擇、權(quán)利層次原則、平衡原則、靈活性原則、領(lǐng)導(dǎo)原則。35、 工作分析的作用：(1)選拔和任用合格的人員(2)制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃(3)設(shè)計積極的人員培訓和開發(fā)方案(4)提供考核、升職和作業(yè)的標準(5)提高工作和生產(chǎn)效率(6)建立先進、合理的工作定額和報酬制度(7)改善工作設(shè)計和環(huán)境(8)加強職

7、業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)36、五種工作分析結(jié)果的關(guān)系a) 工作描述是最直接、最原始、最基礎(chǔ)的形式b) 工作說明書是人力資源對工作描述中有關(guān)崗位工作的規(guī)劃化說明。主要以“事”為中心；c) 資格說明書是在工作描述基礎(chǔ)上對任職資格條件的界定與說明，以“人”為中心d) 職務(wù)說明書涉及的范圍最為全面，既包括對“事”的說明，又包括對做事的“人的說明37、工作分析所涉及到的進行工作信息分析內(nèi)容主要集中在四點：工作內(nèi)容(做什么)工作方法(怎么做)工作目的與原因(為什么做)工作過程與結(jié)構(gòu)(完成工作的過程包括哪些環(huán)節(jié)與要素)38、資格條件分析的內(nèi)容包括(1) 工作經(jīng)驗(2) 智力水平(3) 技巧和準確性(4) 體力和要求

8、(5) 其他心理素質(zhì)要求39、工作分析的基本程序(1) 確認職務(wù)種類和審查現(xiàn)有文件資料(2) 向經(jīng)理和員工說明工作分析過程(3) 進行工作分析(4) 準備職務(wù)說明和職務(wù)要求細則(5) 保持和更新職務(wù)說明和職務(wù)要求細則40、工作日寫實法的意義(1) 全面分析、研究工時利用的情況，找出工作損失的原因，擬定改進工時利用的措施(2) 總結(jié)推廣工時利用的先進經(jīng)驗，幫助廣大員工充分利用工時，提高勞動生產(chǎn)率(3) 為制定工作起止時間、作業(yè)寬放時間和休息時間提供標準(4) 為最大限度增加產(chǎn)量，規(guī)定員工與設(shè)備在工作日內(nèi)合理的負荷量提供依據(jù)(5) 為確定員工的職位評價提供依據(jù)41、測時法的基本功能(1) 以工序作

9、業(yè)時間為消耗對象，為制定工時定額提供數(shù)據(jù)資料(2) 通過測時，總結(jié)和推廣先進的方法和經(jīng)驗，不斷改進，減輕體力消耗和勞動強度(3) 合理確定工作崗位的勞動負荷量，以便改善勞動組織，提高勞動生產(chǎn)率(4) 為掌握崗位的勞動負荷量以及體力勞動強度分級提供依據(jù)(5) 彌補其他工作分析法無法獲得的工時數(shù)據(jù)資料42、影響測時結(jié)果的各種因素(1) 測時對象的技能、經(jīng)驗和操作水平等(2) 設(shè)備、機器和工具的管理性及運行水平(3) 物料的品質(zhì)是否良好并受控(4) 工作流程的合理性和工藝參數(shù)的規(guī)范性(5) 工作現(xiàn)場的有序性和工作環(huán)境的保證性43、工作崗位分級的功能(1) 有利于調(diào)動員工積極性(2) 是制定職務(wù)工資的

10、基礎(chǔ)和依據(jù)(3) 是對人員進行考核、晉升、獎勵和培訓等管理活動的依據(jù)(4) 為員工提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯(5) 為企業(yè)合理的定崗定員工作提供了依據(jù)44、工作說明書設(shè)計的四個基本準則：目標明確的原則、源于現(xiàn)實但又高于現(xiàn)實的原則、指導(dǎo)和幫助的原則、分工與協(xié)作統(tǒng)一的原則45、工作分析的操作步驟，準備階段主要解決以下幾個問題：1、建立工作分析小組；2、明確工作分析的總目標、總?cè)蝿?wù)；3、明確工作分析目的；4、明確分析對象；5、建立良好的工作關(guān)系。46、員工恐懼的原因：（1）工作分析的減員降薪功能是員工恐懼產(chǎn)生的根本原因（2）測量工作負荷和強度是員工恐懼產(chǎn)生的現(xiàn)實原因47、員

11、工恐懼對工作分析的影響：（1）對工作分析實施過程的影響（2）對工作分析結(jié)果可靠性的影響（3）對工作分析結(jié)果應(yīng)用的影響48、員工恐懼的解決方法：（1）讓員工了解工作分析的目的，參與工作分析活動（2）對員工要適當承諾，消除有關(guān)顧慮（3）工作分析活動結(jié)束后，應(yīng)給員工一定的信息反饋49、管理跨度比較窄的管理人員特征：（1）很少或者沒有經(jīng)過培訓；（2）不適當或者不明確的授權(quán)；（3）無法考核的目標和標準；（3）內(nèi)外部環(huán)境的急劇變化；（4）交流方法不當，或者欠缺，包括指令的含糊不清；（5）上下級之間無有效的聯(lián)系；（6）無實效的會議；（7）中低層存在較多專業(yè)問題；（8）管理人員能力不夠或者沒有經(jīng)過培訓；（9）

12、復(fù)雜的工作性質(zhì)；（10）下屬不愿意承擔責任或者合理的風險；（11）不成熟的下屬。50、管理跨度比較寬的管理人員特征：（1）下屬人員經(jīng)過充分培訓；（2）明確的授權(quán)，承擔明確的任務(wù)；（3）可以考核的目標和標準：（4）內(nèi)外部環(huán)境的緩慢變化；（5）適當?shù)姆椒ㄟ\用，如合適的組織結(jié)構(gòu)、書面與口頭的交流；（6）上下級之間有效的聯(lián)系：（7）有效的會議；（8）在較高層存在較多專業(yè)問題：最高層管理人員關(guān)注外部環(huán)境；（9）管理人員能力強或者經(jīng)常充分培訓；（10）下屬愿意承擔責任或者合理的風險；（11）成熟老練的下屬。51、工作分析的意義：（1）工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎(chǔ)。（2）工作分析是提高現(xiàn)代社

13、會生產(chǎn)力的需要。（3）工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。（4）工作分析有助于實行量化管理。（5）工作分析有助于工作評價、人員測評、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設(shè)計與指導(dǎo)、薪酬管理及人員培訓的科學化、規(guī)范化和標準化。（6）工作分析對于勞動人事管理研究者也是不可缺少的。52、工作分析的時機：（1）新成立的組織（2）職位有變動（3）組織沒有進行過工作分析53、工作分析的價值P1154、（自己看）社會分工后的人力資源配置與人的全面發(fā)展是推動工作分析研究與發(fā)展的直接動力。P3055、（自己看）自己自足的小農(nóng)經(jīng)濟生產(chǎn)模式與封建主義統(tǒng)治，是限制工作分析思想與活動在中國發(fā)展的社會根源。P3156、泰勒在工

14、作分析方面的貢獻，簡而言之，就是將工程師的效率目標與心理學家的研究目標結(jié)合起來并應(yīng)用到員工的選拔、培訓和報酬獎勵上。57、（選擇）閔斯特伯格被稱為“工業(yè)心理學之父”，他對工作分析的最大貢獻是，發(fā)現(xiàn)工作分析最為重要的工作是從“內(nèi)行人”那里獲取真實而準確的信息。58、賓漢設(shè)計了一份優(yōu)秀職員的資格說明書。59、斯科特的工作分析研究及其貢獻：（）制定了軍衡資格標準（）編制了軍官任職技能說明書（）面談考評的科學化（）創(chuàng)立了斯科特公司60、國家研究會的貢獻，為美國職業(yè)能力評價提出了一套生理指數(shù)體系。61、以工作分析為手段收集了大量事實資料，最終完成了著名的職業(yè)大辭典的編輯。62、關(guān)鍵事件的分析，最早是由軍

15、隊系統(tǒng)的心理專家約翰弗萊內(nèi)根著手進行的。63、對工作分析的啟示：（）目標清晰（）語言清晰（）效度（）連接行為和結(jié)果（）說明工作分析的結(jié)果如何應(yīng)用64、人體工程學試圖設(shè)計適當?shù)墓ぷ鳝h(huán)境，以減少員工的疲勞，降低員工的眼壓。人體工程學強調(diào)的重點只是對工作環(huán)境的改善。65、人際關(guān)系運動是對科學管理運動的非人性傾向的一個否定，其起點是世紀年代的霍桑實驗。66、工作崗位設(shè)計方法：工作擴大化、工作輪換、工作豐富化67、工作特征模型法的理論是依據(jù)赫茲伯格的保健一激勵理論建立。公司政策和薪酬等都屬于保健因素。68、工作豐富化可以采取的措施（）組成自然的工作群體，使每個員工只為自己的部門工作。這可以改變員工的工作

16、內(nèi)容。（）實行任務(wù)合并，讓員工從頭到為尾完成一項工作，而不是只讓他承擔其中的某一部分。（）建立客戶關(guān)系，就是讓員工盡可能有和客戶接觸的機會。（）讓員工規(guī)劃和控制他們的工作，而不是讓別人來控制。員工可以自己來安排工作進度，處理遇到的問題，并且自己決定上下班的時間。（）疏通反饋渠道，找到更好的辦法，讓員工能迅速知道他們的工作績效的情況。69、（選擇）關(guān)鍵的心理狀態(tài)工作的核心維度：技能的多樣性、任務(wù)的完整性、工作任務(wù)的意義、任務(wù)的自主性和反饋。70、工作設(shè)計方法：是將科學管理哲學與人際關(guān)系方法結(jié)合起來的一個崗位設(shè)計方法。71、輔助工作崗位設(shè)計法：指縮短工作周和彈性工作制。72、縮短工作周的優(yōu)缺點：優(yōu)

17、點：每周員工開始工作的次數(shù)減少，使得缺勤率和遲到率都下降，有助于經(jīng)濟上的節(jié)約。員工在路上的時間減少，工作的交易成本下降，工作的滿足感提高。缺點：工作日延長使工人感到疲勞，并可能導(dǎo)致危險。員工在工作日的晚間活動還會受到影響。73、彈性工作制的優(yōu)缺點：優(yōu)點：員工可以自己掌握時間，為實現(xiàn)個人要求和組織要求的一致性創(chuàng)造了條件?？梢越档碗x職率和缺勤率，提高工作績效。缺點：每天的工作時間延長，增加了企業(yè)的公用事業(yè)費，同時，要求企業(yè)有更加復(fù)雜的管理監(jiān)督系統(tǒng)來確保員工工作時間總量符合規(guī)定。74、組織設(shè)計：組織設(shè)計是企業(yè)變革的重要手段，為有效實現(xiàn)組織目標，規(guī)劃并確定員工工作職能及其相互影響、聯(lián)系、協(xié)作和溝通模式

18、的過程。75、充實工作內(nèi)容應(yīng)遵循的原則：（1）增加工作要求（2）賦予員工更多的責任（3）賦予員工工作自主權(quán)（4）反饋（5）培訓76、適合于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)：（1）直線式組織結(jié)構(gòu)模型（2）職能式組織結(jié)構(gòu)模型（3）矩陣式組織結(jié)構(gòu)模型（4）區(qū)域式組織結(jié)構(gòu)模型（5）事業(yè)部式組織結(jié)構(gòu)模型（6）復(fù)合式組織結(jié)構(gòu)模型77、組織設(shè)計與工作分析的思路：（1）僅按照人數(shù)進行設(shè)計（2）按照時間設(shè)計（3）按地域設(shè)計（4）按照企業(yè)職能設(shè)計（5）按照顧客設(shè)計（6）按照工藝流程設(shè)計（7）按照產(chǎn)品設(shè)計78、分析管理責任應(yīng)考慮的因素：（1）被管理層的人數(shù)（2）管理的性質(zhì)和程度（3）管理的公開程度（4）管理是直接的還是間接的（5）管

19、理工作的類型（6）管理對象的熟練程度79、分析非管理責任應(yīng)考慮的因素：（1）哪些機器、產(chǎn)品或設(shè)備會遭到破壞（2）損壞的可能性以及發(fā)生的頻率（3）損壞費用的估計（4）減少損壞可能性的措施（5）監(jiān)督的嚴密程度（6）查處問題所需要的時間（7）某一人員的失誤對他人產(chǎn)生的影響（8）損壞可能發(fā)生的范圍和頻率（9）哪些安全措施可以減少工作人員的責任（10）與其他人的合作程度（11）合作的性質(zhì)是什么（12）工作人員之間的不合作是否會違背工作的初衷和影響產(chǎn)品質(zhì)量80、工作分析指標：是用來解釋工作分析對象的數(shù)量與質(zhì)量特征的一種操作化形式。81、準備工作包含的步驟：（1）確定分析目標（2）決定所需要的專門信息（3）

20、取得認同和合作（4）明確工作分析人員的責任（5）評估與計劃（6）估計需要的工時和分析人員人數(shù)（7）內(nèi)容選擇82、職位問卷分析法的主要特點：將工作科學合理的分解成為多個基本領(lǐng)域并提供了一種可以量化評價的分數(shù)順序或順序輪廓。83、工作抽樣法：是統(tǒng)計抽樣法在崗位調(diào)查中的具體應(yīng)用，它是根據(jù)概率和數(shù)理統(tǒng)計學的原理，對工作崗位隨機地進行抽樣調(diào)查，利用抽樣調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料對總體狀況做出推斷的一種方法。84、面談法：是一種互動性和目的指向性都很強的工作分析方法，通過工作分析人員對員工進行引導(dǎo)性的提問和交流，獲取對工作分析有幫助的各種直接信息和間接信息。85、崗位分級：是在崗位調(diào)查和工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的科學方法和手段，根據(jù)崗位本身的工作（業(yè)務(wù)）性質(zhì)、繁簡難易程度、所擔負的工作職責大小以及崗位所需人員資格條件高低等因素，對規(guī)定范圍內(nèi)的所有崗位進行橫向與縱向的劃分，從而區(qū)別出崗位的類別與等級，作為人力資源管理各項工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。86、崗位分級與職位分類的差別：（1）分類對象不同（2）實施程序和實施范圍不同（3）兩者的實施難度不同87、工作崗位分級的缺陷：（1）崗位分級的適用范圍相對狹窄（2）崗位分級結(jié)構(gòu)的嚴密性，可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多的不便（3）崗位分級的工作需要一定的收入88、崗位