第五章人力資源管理—(二)

1、第五章第五章 人力資源管理人力資源管理（二）（二）護理教育管理教研室護理教育管理教研室第四節(jié)第四節(jié) 護理人員績護理人員績效評價效評價績效評價（績效評價（performance performance appraisalappraisal）是組織采取特定的）是組織采取特定的方法和工具對組織成員的工作效方法和工具對組織成員的工作效果進行考查評價的過程。果進行考查評價的過程?？冃гu價績效評價績效管理績效管理評評 價價結(jié)果結(jié)果分等級分等級績效評價績效評價不僅對行為本身和行不僅對行為本身和行為結(jié)果感興趣，而且為結(jié)果感興趣，而且對態(tài)度、表現(xiàn)和影響對態(tài)度、表現(xiàn)和影響給予關(guān)注。給予關(guān)注。Human Resou

2、rce Management 第六章人力資源獲取后的錄用 Human Resource Management 對評估內(nèi)容對評估內(nèi)容和影響量的識別和影響量的識別對績效作出對績效作出判斷和評價判斷和評價對評估活動對評估活動的管理的管理績效評價績效評價Human Resource Management 績效評價績效管理績效管理關(guān)注績效管理關(guān)注n未來的績效未來的績效n解決問題解決問題n計劃式計劃式績效評價績效評價n過去的績效過去的績效n經(jīng)驗經(jīng)驗n判斷式判斷式績效評價側(cè)重于管理人員對員工的工作績效評價側(cè)重于管理人員對員工的工作評價過程。評價過程?？冃Ч芾硎且蕾囉诠芾砣藛T與員工之間績效管理是依賴于管理人員

3、與員工之間達成的協(xié)議來實現(xiàn)組織或工作目標(biāo)的一達成的協(xié)議來實現(xiàn)組織或工作目標(biāo)的一個動態(tài)的溝通過程。個動態(tài)的溝通過程?？冃Ч芾砀鼜娬{(diào)通過員工的積極參與和績效管理更強調(diào)通過員工的積極參與和上下級之間的雙向溝通來提高員工績效上下級之間的雙向溝通來提高員工績效和組織效率。和組織效率。一、護理人員績效評價的作用1. 人事決策作用人事決策作用2. 診斷作用診斷作用3. 激勵作用激勵作用4. 教育和管理作用教育和管理作用為什么要績效評估？績效評估的目的績效評估的目的人力資源管理人力資源管理人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)晉升晉升解雇解雇薪酬決策薪酬決策改善員工績效改善員工績效加強工作技能加強工作技能Human Res

4、ource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 人事決策作用評價結(jié)果應(yīng)用績效改善招聘需求評價護理單元診斷護理職業(yè)管理人員崗位變動獎勵分配依據(jù)期望行為導(dǎo)向培訓(xùn)開發(fā)發(fā)展診斷作用績效評價結(jié)果分析確認(rèn)護理人員職業(yè)素績效評價結(jié)果分析確認(rèn)護理人員職業(yè)素質(zhì)和護理崗位任職要求之間的差距。質(zhì)和護理崗位任職要求之間的差距。管理者利用決策樹分析歸類，診斷導(dǎo)致管理者利用決策樹分析歸類，診斷導(dǎo)致的因素。的因素。診斷主要包括診斷主要包括 組織、管理者、環(huán)境、部門管理及護組織、管理者、環(huán)境、部門管理及護理人員個人等因素。理人員個人等因素。考核考核是對素質(zhì)、態(tài)度、業(yè)績的綜合評估考核是對素質(zhì)、態(tài)度、業(yè)績的綜合評估

5、素質(zhì)測評素質(zhì)測評績效評估績效評估工作態(tài)度工作態(tài)度考核考核Human Resource Management 績效評估、素質(zhì)測評與考核素質(zhì)測評與績效評估的運用素質(zhì)測評與績效評估的運用素素質(zhì)質(zhì)測測評評績績效效評評估估能級能級適崗程度適崗程度潛力大小潛力大小適應(yīng)力適應(yīng)力職業(yè)發(fā)展方向職業(yè)發(fā)展方向職業(yè)發(fā)展高度職業(yè)發(fā)展高度考核考核Human Resource Management 教育和管理作用教育和管理作用v教育作用是確定培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計教育作用是確定培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃劃v管理作用是管理者結(jié)合崗位要求和個人管理作用是管理者結(jié)合崗位要求和個人特點，對達不到要求的人員采取調(diào)整、特點，對達不到要求的人

6、員采取調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等措施培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等措施二、護理人員績效評價的基本原則1.1.評價標(biāo)準(zhǔn)基于工作的原則評價標(biāo)準(zhǔn)基于工作的原則- -可測量可測量2.2.評價標(biāo)準(zhǔn)公開化原則評價標(biāo)準(zhǔn)公開化原則- -客觀性客觀性3.3.評價標(biāo)準(zhǔn)化原則評價標(biāo)準(zhǔn)化原則4.4.評價激勵原則評價激勵原則5.5.評價結(jié)果公開化原則評價結(jié)果公開化原則- -持續(xù)性持續(xù)性6.6.評價面談原則評價面談原則評價標(biāo)準(zhǔn)化原則內(nèi)涵對象對象同一負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下從事同種工作同一負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下從事同種工作時間時間評價時間間隔基本相同評價時間間隔基本相同方法方法定期安排所有人員的評價反饋會定期安排所有人員的評價反饋會議和評價面談時間議和評價面

7、談時間結(jié)果結(jié)果提供正式的評價文字資料，被評提供正式的評價文字資料，被評價人應(yīng)在評價結(jié)果上簽字價人應(yīng)在評價結(jié)果上簽字評價面談原則評價面談內(nèi)容評價面談內(nèi)容n討論被考評人的工作業(yè)績討論被考評人的工作業(yè)績n幫助被考評人確定改進工作的目標(biāo)幫助被考評人確定改進工作的目標(biāo)n提出實現(xiàn)這些目標(biāo)所采取措施的建議提出實現(xiàn)這些目標(biāo)所采取措施的建議有效評價面談的基本原則建立和維護彼此信任建立和維護彼此信任明確說明面談目的明確說明面談目的鼓勵下屬說話鼓勵下屬說話管理者傾聽下屬陳述管理者傾聽下屬陳述溝通過程有缺點并重，避免對立和沖突溝通過程有缺點并重，避免對立和沖突焦點集中績效及工作方面焦點集中績效及工作方面目的達到后或交

8、談不利時及時終止面談目的達到后或交談不利時及時終止面談側(cè)重未來而不是過去側(cè)重未來而不是過去積極的態(tài)度結(jié)束面談積極的態(tài)度結(jié)束面談三、護理人員績效評價工具及評價責(zé)任（一）績效評價工具（一）績效評價工具1.1.績效評價表績效評價表2.2.排序法排序法3.3.比例分布法比例分布法4.4.描述法描述法5.5.關(guān)鍵事實法關(guān)鍵事實法6.6.目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法7.7.360360度績效評價方法度績效評價方法1.1.績效評價表（績效評價表（rating scales methodsrating scales methods）是一種根據(jù)限定因素對員工表現(xiàn)進行考是一種根據(jù)限定因素對員工表現(xiàn)進行考核的工作效率衡量方

9、法。核的工作效率衡量方法。類型類型n與工作有關(guān)指標(biāo)：工作質(zhì)量、數(shù)量與工作有關(guān)指標(biāo)：工作質(zhì)量、數(shù)量n與個人特征有關(guān)指標(biāo)：積極性、主動性、合與個人特征有關(guān)指標(biāo)：積極性、主動性、合作能力作能力制定績效評價指標(biāo)的原則制定績效評價指標(biāo)的原則Specific明確具體Time and resourceConstrained控制時間資源Realistic切實可行Measurable可衡量Action-oriented行為導(dǎo)向Smart原則2.2.排序法（排序法（ranking methodranking method）是評價者把）是評價者把同一部門或小組中的所有人員按照總業(yè)同一部門或小組中的所有人員按照總業(yè)績

10、的順序排列起來進行比較的評價方法績的順序排列起來進行比較的評價方法3.3.平行比較法（平行比較法（paired comparisonpaired comparison）是排）是排序法的一種演變，是將每個成員的績效序法的一種演變，是將每個成員的績效與其他隊員的績效進行比較與其他隊員的績效進行比較3.3.比例分布法（比例分布法（distribution methoddistribution method）是）是將工作單元或小組的所有人員分配到一將工作單元或小組的所有人員分配到一種近似于正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類種近似于正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去的一種評價方法型中去的一種評價方法0102030

11、405060優(yōu)秀良好中等較差很差系列14.4.描述法（描述法（essay methodessay method）是評價者用陳）是評價者用陳述性文字對組織人員的能力、工作態(tài)度、述性文字對組織人員的能力、工作態(tài)度、業(yè)績狀況、優(yōu)勢和不足、培訓(xùn)需求等方業(yè)績狀況、優(yōu)勢和不足、培訓(xùn)需求等方面做出評價的方法面做出評價的方法側(cè)重點是描述組織成員工作中的突出行側(cè)重點是描述組織成員工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績?yōu)?，而不是日常業(yè)績5.5.關(guān)鍵事件法（關(guān)鍵事件法（critical incident critical incident method method ）是將被評價人員在工作中）是將被評價人員在工作中的有效

12、行為或無效或錯誤行為記錄的有效行為或無效或錯誤行為記錄下來作為評價依據(jù)的方法下來作為評價依據(jù)的方法6.6.目標(biāo)管理（目標(biāo)管理（management by management by objectiveobjective）評價重視成員對組織或）評價重視成員對組織或部門的個人貢獻，是一種有效評價部門的個人貢獻，是一種有效評價員工業(yè)績的方法員工業(yè)績的方法7.3607.360度績效評價（度績效評價（360-degree feedback360-degree feedback）又稱全視角評價（又稱全視角評價（full-circle full-circle appraisalappraisal）是由被評價

13、者的上級、同事、）是由被評價者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部和外部客下級和（或）客戶（包括內(nèi)部和外部客戶）以及被評價者本人從多個角度對被戶）以及被評價者本人從多個角度對被評價者工作業(yè)績進行的全方位衡量并反評價者工作業(yè)績進行的全方位衡量并反饋的方法饋的方法直接上級同事間接上級專家服務(wù)對象公眾下屬供應(yīng)商被考核者360度績效評價模式績效評估中存在的問題績效評估績效評估的問題的問題管理者管理者員員 工工不適當(dāng)?shù)牟贿m當(dāng)?shù)拇碳ば孕袨榇碳ば孕袨楦星橐蛩馗星橐蛩卦u估體系評估體系集中傾向集中傾向近期效應(yīng)近期效應(yīng)寬容傾向?qū)捜輧A向暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)歪曲性行為歪曲性行為平均性行為平均性行為Human Reso

14、urce Management 應(yīng)對評估中問題的對策面面 談?wù)勌岣咛岣咴u估評估技能技能強制強制分布分布提高提高評估評估剛性剛性潛在潛在合同合同對對 策策Human Resource Management 1、通過評估面談加強對評估的管理評估面談的意義 影響評估面談成功的因素主管讓下屬了解了解主管讓下屬了解了解評估結(jié)果評估結(jié)果主管與下屬一起分析主管與下屬一起分析評估結(jié)果評估結(jié)果主管向下屬提出工作主管向下屬提出工作建議建議下屬向主管提出工作下屬向主管提出工作的困難的困難共同提出改進的方案共同提出改進的方案 讓員工參與評估過程。讓員工參與評估過程。 采用更多的正激勵方法采用更多的正激勵方法 面談前讓

15、管理者和員工做好準(zhǔn)備面談前讓管理者和員工做好準(zhǔn)備 評估結(jié)果應(yīng)與薪酬緊密相關(guān)評估結(jié)果應(yīng)與薪酬緊密相關(guān)Human Resource Management （二）績效評價責(zé)任1.直接領(lǐng)導(dǎo)評價直接領(lǐng)導(dǎo)評價2.同行評價同行評價3.自我評價自我評價4.下屬評價下屬評價5.組合評價組合評價四、績效評價程序確定績效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績效的具體指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重評價績效，即制定出有效、可操作性強的考評方案并實施的過程反饋績效，即部門或管理人員與被考評者溝通和應(yīng)用績效考評結(jié)果的過程第五節(jié)第五節(jié) 護理人員培訓(xùn)護理人員培訓(xùn)一、護理人員培訓(xùn)的目的及功能培訓(xùn)（培訓(xùn)（trainingtraining）是指組織有計劃、）是

16、指組織有計劃、有組織對組織成員實施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)有組織對組織成員實施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和開發(fā)潛力的行為過程和開發(fā)潛力的行為過程（一）護理人員培訓(xùn)的目的適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境變化適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境變化滿足市場人才競爭和護士自身發(fā)展的需滿足市場人才競爭和護士自身發(fā)展的需要要提高部門和組織效率提高部門和組織效率建立醫(yī)院組織文化建立醫(yī)院組織文化（二）護理人員培訓(xùn)的功能幫助護理人員掌握工作所需要的基本方法幫助護理人員掌握工作所需要的基本方法幫助新上崗的護理人員進入角色幫助新上崗的護理人員進入角色幫助護理人員了解組織和護理工作宗旨幫助護理人員了解組織和護理工作宗旨改善護理人員的工作態(tài)度改善護理人員的工作態(tài)度強化職業(yè)素質(zhì)強化職

17、業(yè)素質(zhì)提高和增進護理人員對組織的認(rèn)同感和歸屬感提高和增進護理人員對組織的認(rèn)同感和歸屬感職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃二、護理人員培訓(xùn)的原則1.按需施教，學(xué)用一致原則按需施教，學(xué)用一致原則2.與組織戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)原則與組織戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)原則3.綜合素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合原則綜合素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合原則4.重點培訓(xùn)和全員培訓(xùn)相結(jié)合原則重點培訓(xùn)和全員培訓(xùn)相結(jié)合原則5.長期性與急用性相結(jié)合原則長期性與急用性相結(jié)合原則三、護理人員培訓(xùn)程序培訓(xùn)需求分析：培訓(xùn)需求分析：組織組織工作工作個人個人確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)需求設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)制定培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)效率評價培訓(xùn)效率

18、評價四、護理人員培訓(xùn)教育形式和方法（一）培訓(xùn)形式（一）培訓(xùn)形式n脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)n在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)n崗前培訓(xùn)崗前培訓(xùn)n護理管理人員培訓(xùn)護理管理人員培訓(xùn)（二）培訓(xùn)方法講授法講授法演示法演示法討論法討論法視聽和多媒體教學(xué)法、角色扮演、案例視聽和多媒體教學(xué)法、角色扮演、案例學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)第六節(jié) 護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃一一. 職業(yè)發(fā)展模式與特點職業(yè)發(fā)展模式與特點一一. 職業(yè)發(fā)展模式與特點職業(yè)發(fā)展模式與特點一一. 職業(yè)發(fā)展模式與特點職業(yè)發(fā)展模式與特點一一. 職業(yè)發(fā)展模式與特點職業(yè)發(fā)展模式與特點家庭的影響朋友、同齡群體的影響社會環(huán)境的影響二二. 影響職業(yè)生涯決策的因素影響職業(yè)生涯決策的因素健康健康 負(fù)擔(dān)負(fù)擔(dān) 性別

19、性別 年齡年齡個性個性特征特征教育教育職業(yè)職業(yè)興趣興趣三三. 職業(yè)生涯的三維策劃職業(yè)生涯的三維策劃主動策劃在職業(yè)匹配過程中，個人根據(jù)自身的在職業(yè)匹配過程中，個人根據(jù)自身的個性、能力、素質(zhì)、家庭、婚姻和年個性、能力、素質(zhì)、家庭、婚姻和年齡等因素進行職業(yè)設(shè)計與職業(yè)選擇齡等因素進行職業(yè)設(shè)計與職業(yè)選擇組織策劃在職業(yè)匹配過程中，在職業(yè)匹配過程中，組織對個體的職業(yè)選組織對個體的職業(yè)選擇指導(dǎo)和組織對職業(yè)擇指導(dǎo)和組織對職業(yè)匹配過程的規(guī)劃匹配過程的規(guī)劃社會策劃社會根據(jù)地區(qū)、行業(yè)，社會根據(jù)地區(qū)、行業(yè)，和人才的布局，對人才和人才的布局，對人才的需求、培養(yǎng)、引進和的需求、培養(yǎng)、引進和發(fā)展等所作的總體規(guī)劃發(fā)展等所作的總

20、體規(guī)劃職業(yè)生涯設(shè)計是在了解自我的基礎(chǔ)上職業(yè)生涯設(shè)計是在了解自我的基礎(chǔ)上確定適合自己的確定適合自己的職業(yè)方向職業(yè)方向、目標(biāo)目標(biāo)，并，并制定制定相應(yīng)的相應(yīng)的計劃計劃，以避免就業(yè)的盲目性，降低，以避免就業(yè)的盲目性，降低就業(yè)失敗的可能性，為個人的職業(yè)成功提就業(yè)失敗的可能性，為個人的職業(yè)成功提供最有效率的路徑，或者說，是在供最有效率的路徑，或者說，是在“衡外衡外情，量己力情，量己力”的情況下設(shè)計出的情況下設(shè)計出合理且可行合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方案。的職業(yè)生涯發(fā)展方案。一一. 職業(yè)生涯設(shè)計職業(yè)生涯設(shè)計職業(yè)生涯設(shè)計五步驟職業(yè)生涯設(shè)計五步驟根據(jù)個人需根據(jù)個人需要和現(xiàn)實的要和現(xiàn)實的不斷變化，不斷變化，不斷對職

21、業(yè)不斷對職業(yè)生涯目標(biāo)與生涯目標(biāo)與計劃進行評計劃進行評估和調(diào)整估和調(diào)整職業(yè)生職業(yè)生涯評估涯評估職業(yè)生職業(yè)生涯策略涯策略詳細分解目標(biāo)，制定詳細分解目標(biāo)，制定可操作的短期目標(biāo)與可操作的短期目標(biāo)與相應(yīng)的教育或培訓(xùn)計相應(yīng)的教育或培訓(xùn)計劃劃確立目標(biāo)確立目標(biāo)根據(jù)自己的特點和現(xiàn)根據(jù)自己的特點和現(xiàn)實條件，確立自己的實條件，確立自己的職業(yè)生涯目標(biāo)職業(yè)生涯目標(biāo)關(guān)鍵：關(guān)鍵：了解職了解職業(yè)技術(shù)業(yè)技術(shù)和職業(yè)和職業(yè)興趣興趣自我認(rèn)知自我認(rèn)知考察客觀環(huán)境，了解考察客觀環(huán)境，了解職業(yè)分類、職業(yè)性質(zhì)職業(yè)分類、職業(yè)性質(zhì)及組織情況及組織情況 職業(yè)認(rèn)知職業(yè)認(rèn)知二二. 職業(yè)生涯的管理職業(yè)生涯的管理對職業(yè)的適應(yīng)是職業(yè)生涯的第一步。對職業(yè)的適

22、應(yīng)是職業(yè)生涯的第一步。職業(yè)適應(yīng)程度可以從兩個角度分析：對職業(yè)適應(yīng)程度可以從兩個角度分析：對人人而言而言,是指人的個性特征對其所從事職業(yè)的是指人的個性特征對其所從事職業(yè)的適合適合程度程度；對；對職業(yè)工作職業(yè)工作而言，是指某一類型的職業(yè)工而言，是指某一類型的職業(yè)工作對個人的個性特征及其發(fā)展水平的作對個人的個性特征及其發(fā)展水平的要求要求。主動適應(yīng)職業(yè)，應(yīng)做到：主動適應(yīng)職業(yè)，應(yīng)做到：盡量選擇自己所熱愛的職業(yè)盡量選擇自己所熱愛的職業(yè)1培養(yǎng)自己對所從事職業(yè)的興趣培養(yǎng)自己對所從事職業(yè)的興趣2盡快融入到組織文化中盡快融入到組織文化中3提高綜合素質(zhì)提高綜合素質(zhì)4二二. 職業(yè)生涯的管理職業(yè)生涯的管理職業(yè)生涯的開發(fā)

23、應(yīng)該同時進行三個維度的職業(yè)生涯的開發(fā)應(yīng)該同時進行三個維度的管理：管理：職業(yè)管理職業(yè)管理、自我事務(wù)管理自我事務(wù)管理和和家庭生活管理家庭生活管理。職業(yè)管理家庭生活管理自我事務(wù)管理健康水平的影響心理發(fā)展水平的影響生活知識和技能的影響社交休閑方式的影響一、職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)概念職業(yè)和職業(yè)生涯職業(yè)和職業(yè)生涯職業(yè)計劃和職業(yè)發(fā)展職業(yè)計劃和職業(yè)發(fā)展護理職業(yè)路徑護理職業(yè)路徑職業(yè)期望和職業(yè)動機職業(yè)期望和職業(yè)動機護理職業(yè)素質(zhì)護理職業(yè)素質(zhì)職業(yè)（職業(yè)（careercareer）是一個人在他（她）生）是一個人在他（她）生涯歷程中選擇從事工作的行為過程涯歷程中選擇從事工作的行為過程職業(yè)生涯是個體獲得職業(yè)能力、培養(yǎng)職職業(yè)生涯是

24、個體獲得職業(yè)能力、培養(yǎng)職業(yè)興趣、職業(yè)選擇、就職、到最后退出業(yè)興趣、職業(yè)選擇、就職、到最后退出職業(yè)勞動的完整職業(yè)發(fā)展過程職業(yè)勞動的完整職業(yè)發(fā)展過程護士職業(yè)生涯是指護理人員在從事的護護士職業(yè)生涯是指護理人員在從事的護理專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的行為歷程理專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的行為歷程職業(yè)計劃（職業(yè)計劃（career planningcareer planning）是個人制）是個人制定所要從事的工作目標(biāo)、確定實現(xiàn)目標(biāo)定所要從事的工作目標(biāo)、確定實現(xiàn)目標(biāo)手段的不斷發(fā)展過程手段的不斷發(fā)展過程職業(yè)發(fā)展（職業(yè)發(fā)展（career developmentcareer development）是組）是組織為確保在需要時可以得到具備合適資織

25、為確保在需要時可以得到具備合適資格和經(jīng)歷人員所采取的措施格和經(jīng)歷人員所采取的措施護理職業(yè)路徑護理職業(yè)路徑（career pathway of career pathway of nursingnursing）是組織為本單位護理人員設(shè)計的自我是組織為本單位護理人員設(shè)計的自我認(rèn)知、成長通道的管理方案認(rèn)知、成長通道的管理方案職業(yè)期望（職業(yè)期望（career expectancycareer expectancy）是一個）是一個人為實現(xiàn)目標(biāo)而采取行動的內(nèi)在動力人為實現(xiàn)目標(biāo)而采取行動的內(nèi)在動力職業(yè)動機（職業(yè)動機（career motivationcareer motivation）是個體）是個體希望從事

26、某職業(yè)的態(tài)度傾向性（個體對希望從事某職業(yè)的態(tài)度傾向性（個體對某一職業(yè)的愿望和向往）某一職業(yè)的愿望和向往）護士職業(yè)素質(zhì)（護士職業(yè)素質(zhì)（nursing professional nursing professional diathesisdiathesis）是指驅(qū)使護理人員勝任工作、）是指驅(qū)使護理人員勝任工作、創(chuàng)造良好工作業(yè)績各種個性特征的總和創(chuàng)造良好工作業(yè)績各種個性特征的總和二、職業(yè)生涯規(guī)劃理論（一）格林豪斯的職業(yè)生涯理論（一）格林豪斯的職業(yè)生涯理論（二）斯蒂芬（二）斯蒂芬（Stephen.P.RobbinsStephen.P.Robbins）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論職業(yè)生涯發(fā)展階段理論（三）施恩的

27、職業(yè)錨理論（三）施恩的職業(yè)錨理論職業(yè)準(zhǔn)備階段職業(yè)準(zhǔn)備階段發(fā)展職業(yè)想象，對職業(yè)進行評估和選擇，接受職業(yè)教育職業(yè)探索階段職業(yè)探索階段爭取在一個理想的組織中獲得適當(dāng)?shù)穆毼?，獲取信息，選擇職業(yè)職業(yè)生涯初期職業(yè)生涯初期學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)的基礎(chǔ)上提高自己的工作能力，適應(yīng)職業(yè)工作職業(yè)生涯中期職業(yè)生涯中期對早期職業(yè)生涯重新評估，強化或改變自己的職業(yè)理想，爭取有所成績職業(yè)生涯后期職業(yè)生涯后期保持職業(yè)成就，維護自尊一一職業(yè)探索階段職業(yè)探索階段- -開始于學(xué)校的學(xué)習(xí)并開始于學(xué)校的學(xué)習(xí)并持續(xù)到畢業(yè)后走上工作崗位，對職業(yè)持續(xù)到畢業(yè)后走上工作崗位，對職業(yè)認(rèn)識的不成熟性、不穩(wěn)定性認(rèn)識的不成熟性、不穩(wěn)定性二二職業(yè)建立階段職業(yè)建立階

28、段- -開始真正的職業(yè)認(rèn)識開始真正的職業(yè)認(rèn)識和磨練，嘗試錯誤和磨練，嘗試錯誤三三職業(yè)穩(wěn)定職業(yè)穩(wěn)定期期- -不再是不再是“學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)者”四四職業(yè)成熟期職業(yè)成熟期- -擔(dān)任更大責(zé)任擔(dān)任更大責(zé)任五五職業(yè)衰退職業(yè)衰退期期職業(yè)錨（職業(yè)錨（career anchorcareer anchor）是指人們通過）是指人們通過實際的工作經(jīng)驗達到自我滿足和補償?shù)膶嶋H的工作經(jīng)驗達到自我滿足和補償?shù)囊环N長期的一種長期的職業(yè)定位職業(yè)定位職業(yè)錨的內(nèi)涵：職業(yè)錨的內(nèi)涵：n以員工習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)以員工習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)n不是預(yù)測，是選擇和確定的職業(yè)定位不是預(yù)測，是選擇和確定的職業(yè)定位n是員工動機、需要和價值觀和能力相互作用

29、是員工動機、需要和價值觀和能力相互作用和逐步整合的結(jié)果和逐步整合的結(jié)果n不是固定不變的不是固定不變的職業(yè)錨的功能個人n反映個人職業(yè)追求和抱負(fù)n確定成功標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展方向和途徑組織n加深個人的職業(yè)歸屬感和組織的認(rèn)同感n提高組織生產(chǎn)率職業(yè)錨的類型技術(shù)技術(shù)/ /功能型功能型管理型管理型創(chuàng)造型創(chuàng)造型安全穩(wěn)定型安全穩(wěn)定型自主型自主型護理人員職業(yè)錨的個人開發(fā)護理人員的職業(yè)錨是在護理實踐工作經(jīng)驗獲得、護理人員的職業(yè)錨是在護理實踐工作經(jīng)驗獲得、并直接反映護理人員個人職業(yè)發(fā)展的潛在需求并直接反映護理人員個人職業(yè)發(fā)展的潛在需求和動機和動機護理人員職業(yè)錨的個人開發(fā)策略護理人員職業(yè)錨的個人開發(fā)策略n確認(rèn)個人能力特點，提高

30、對護理專業(yè)的適應(yīng)性確認(rèn)個人能力特點，提高對護理專業(yè)的適應(yīng)性n借助組織和護理管理部門的職業(yè)發(fā)展計劃表，選定借助組織和護理管理部門的職業(yè)發(fā)展計劃表，選定職業(yè)目標(biāo)職業(yè)目標(biāo)n培養(yǎng)和提高自我職業(yè)決策能力和決策技術(shù)，實現(xiàn)職培養(yǎng)和提高自我職業(yè)決策能力和決策技術(shù)，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)業(yè)發(fā)展目標(biāo)三、護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則個人特長和組織社會需要相結(jié)合原則個人特長和組織社會需要相結(jié)合原則長期目標(biāo)和短期目標(biāo)相結(jié)合原則長期目標(biāo)和短期目標(biāo)相結(jié)合原則穩(wěn)定性與動態(tài)形象結(jié)合原則穩(wěn)定性與動態(tài)形象結(jié)合原則動機與方法相結(jié)合原則動機與方法相結(jié)合原則四、護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃（一）護理人員職業(yè)生涯規(guī)劃自我評估自我評估內(nèi)外環(huán)境分析內(nèi)外環(huán)

31、境分析選擇職業(yè)發(fā)展途徑選擇職業(yè)發(fā)展途徑設(shè)置個人職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)置個人職業(yè)生涯目標(biāo)行動計劃和措施行動計劃和措施評估和調(diào)整評估和調(diào)整職業(yè)成功個體對自己職業(yè)成功含義的界定和期望值（三）護理人員職業(yè)生涯發(fā)展的責(zé)任組織和管理者在護理人員職業(yè)生涯發(fā)展組織和管理者在護理人員職業(yè)生涯發(fā)展中的責(zé)任中的責(zé)任n護理人員的個人職業(yè)發(fā)展是以組織為依存載護理人員的個人職業(yè)發(fā)展是以組織為依存載體體 n護理人員與護理工作是醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)存在的護理人員與護理工作是醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)存在的核心要素，護理業(yè)務(wù)的發(fā)展依賴于護理人員核心要素，護理業(yè)務(wù)的發(fā)展依賴于護理人員個人的職業(yè)發(fā)展個人的職業(yè)發(fā)展n組織和護理人員個人的職業(yè)生涯發(fā)展是相互組織和護

32、理人員個人的職業(yè)生涯發(fā)展是相互依存、相互作用、共同發(fā)展的關(guān)系依存、相互作用、共同發(fā)展的關(guān)系護理人員個人在職業(yè)生涯發(fā)展中的任務(wù)希望從哪一條途徑發(fā)展希望從哪一條途徑發(fā)展適合從哪一條途徑發(fā)展適合從哪一條途徑發(fā)展能夠從哪一條途徑發(fā)展能夠從哪一條途徑發(fā)展護理管理與教育教研室一、掌握薪酬的定義及分類一、掌握薪酬的定義及分類二、了解決定護理人員薪酬的因素二、了解決定護理人員薪酬的因素三、明確薪酬管理原則三、明確薪酬管理原則四、了解護理人員薪酬設(shè)計的程序四、了解護理人員薪酬設(shè)計的程序五、明確薪酬支付的支付形式五、明確薪酬支付的支付形式學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)“薪酬、心愁，白了少年頭?！?一、薪酬概述1.什么是薪酬？n

33、薪酬（compensation）是組織根據(jù)員工在組織中所做出的貢獻所付給的相應(yīng)回報。組織成員對組織的貢獻包括：員工在組織中實現(xiàn)的績效、在工作中付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造。員工的薪酬可反映組織的公平原則和員工的保障系統(tǒng)，從而成為組織吸引和保留游戲人才、對員工進行長期激勵和約束的重要手段。2.薪酬的分類薪酬包括：n直接經(jīng)濟薪酬和間接經(jīng)濟薪酬n固定薪酬和浮動薪酬直接經(jīng)濟薪酬（direct financial compensation）指組織以工資、薪水、傭金、獎金和紅利等形式支付給員工的全部薪酬間接經(jīng)濟薪酬（indirect financial compensation）又稱福利，包括

34、直接薪酬以外各種形式的經(jīng)濟補償，如組織為員工提供的各種福利、保險、休假等內(nèi)容。固定薪酬一般包括基本工資、津貼和福利浮動薪酬主要包括獎金、傭金等短期激勵手段和員工長期服務(wù)年金、職工股票等薪酬的分類和具體內(nèi)容薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬直接薪酬有興趣的工作挑戰(zhàn)性和責(zé)任感個人成長參與感成就感間接薪酬工作環(huán)境彈性工作時間社會地位和諧的人際關(guān)系交通通訊便利直接薪酬基本工資獎勵薪酬附加薪酬股權(quán)收益間接薪酬公共福利住房福利有薪假期培訓(xùn)二、決定護理人員薪酬的因素1.外界環(huán)境2.護理崗位工作的類型及業(yè)績3.護士個人條件4.醫(yī)院經(jīng)濟負(fù)擔(dān)能力5.地區(qū)與行業(yè)間的薪酬政策6.護理人員勞動力市場的供求狀況三、薪酬管理原則1.按勞

35、付酬原則2.公平原則3.競爭原則4.激勵原則5.經(jīng)濟原則6.合法原則 外部公正性 內(nèi)部公正性員工公正性 外部公正性公司需要根據(jù)行業(yè)的特點和自身的發(fā)展階段，制定合適的薪酬策略，薪酬水平與外部市場相比有一定的競爭力和吸引力。 外部公正性一般需要在設(shè)計時充分考慮外部市場的報酬水平，同時，薪酬的管理部門需要不斷關(guān)注外部的薪酬變化情況，特別是主要競爭對手薪酬的變動。 內(nèi)部公正性即保證公司內(nèi)部各部門、各職位族之間具有較強的合理性，工資曲線能夠相對完整并盡可能不出現(xiàn)拐點，在人員內(nèi)部流動或轉(zhuǎn)職時能平滑切換。 內(nèi)部公正性的工作保證公司有明確的并被大多數(shù)員工認(rèn)同的價值導(dǎo)向。通過對各職位的關(guān)鍵要素進行評估，得出各職位對公司最終目標(biāo)價值貢獻的大小。有一套完善的職位評