淺析煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃2700字

1、淺析煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃2700字 摘要：人才是企業(yè)的第一資本，我國煤炭企業(yè)人才流失、人力資源浪費及培訓效果差等問題時有發(fā)生，嚴重阻礙了企業(yè)的開展。要想把人力資源從潛在的消費力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的消費力，進而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理，將人力資源的開發(fā)與管理工作放在戰(zhàn)略位置之上。關鍵詞：煤炭企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；分析1 引言 煤炭企業(yè)是以盈利為主要目的的經(jīng)濟組織，它也要參與市場競爭，面臨著人力資源的重新布局，面臨著人力資源整體素質(zhì)全面進步;面臨著人力資源管理體制的調(diào)整與轉(zhuǎn)換。本課題通過對煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的研究，建立一套合適煤炭企業(yè)的人力資源管理方法體系，這不僅適應了我

2、國經(jīng)濟體制改革的要求，而且可以也使企業(yè)到達進步效率、增加效益的需要，同時它也充分調(diào)動了廣闊職工的積極性、創(chuàng)造性，增強了企業(yè)的活力。 要想把人力資源從潛在的消費力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的消費力，進而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理，將人力資源的 開發(fā)與管理工作放在戰(zhàn)略位置之上。人們公認在新的世界市場中人是最關鍵的資源，其它資源只不過是可以以市場價格購置的商品而己。一旦成交并且交貨，其它資源就成為惰性、不斷貶值的資產(chǎn)。只有人力資源具有學習、增值和奉獻的潛力。人力資源管理工作是對人力資源的獲取、保持、開展、監(jiān)管和度量進展指導和施行，并對人力資產(chǎn)以及它們在工作中產(chǎn)生的效果，即質(zhì)量、消費力、效勞和銷售

3、情況等做出評價。 2 人力資源規(guī)劃概述 一個企業(yè)要生存和開展，人力資源是最關鍵的因素。人力既然是一種資源，那么對于該資源的獲得、開展及運用，都應認真加以規(guī)劃，才能防止浪費，進而發(fā)揮其功能和作用。 所謂人力資源規(guī)劃，是指配合組織開展的需要，預測將來所需人力的種類、數(shù)量及運用時機，所需人力的培訓及適時獲得等。作一些前期的規(guī)劃工作，以充分運用人才這一資源。顯而易見，人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展戰(zhàn)略及年度方案的重要組成局部，也是企業(yè)人力資源管理各項工作的根據(jù)。 所謂煤礦企業(yè)人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)社會主義市場經(jīng)濟和煤礦將來開展的要求，在兼顧國家、企業(yè)和個人利益的情況下，確定煤礦將來一段時期所擁有的具有一定質(zhì)量

4、和數(shù)量并能與其工作任務相適應的各類人力，以求在煤礦將來開展中人員需求量和人員擁有量動態(tài)相匹配。其目的主要有以下幾個方面： 2.1 規(guī)劃人力開展。 2.2 促使人力資源的合理利用。 2.3 配合組織開展的需要。 2.4 降低用人本錢。 3 煤礦企業(yè)人力資源規(guī)劃程序 由于礦井技術(shù)條件的變化、消費才能的增加、消費規(guī)模的擴大必然帶來礦井對各類專業(yè)技術(shù)人才的需求量越來越大;同時，煤礦企業(yè)產(chǎn)業(yè)構(gòu)造由單一原煤消費向煤與非煤并重方向的轉(zhuǎn)變，也必然帶來礦井對人力資源需求的數(shù)量和構(gòu)造的變化;另外，市場經(jīng)濟體制的建立，尤其是勞動力市場的不斷完善，帶來人力資源流動性加劇。這打破了原有人力資源的供需平衡。 4 人力資源

5、構(gòu)造分析 人力資源規(guī)劃首先要進展人力資源構(gòu)造分析。所謂人力資源構(gòu)造分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的理解與有效的運用，人力資源的各項方案才有意義。人力資源構(gòu)造分析主要包括以下幾方面: 4.1 人力資源數(shù)量分析 該分析重點在于探求現(xiàn)有人力資源數(shù)量是否與企業(yè)的業(yè)務相匹配，也就是檢查現(xiàn)有人力資源配量是否符合一個機構(gòu)在一定業(yè)務量的標準人力資源。 4.2 人力資源類別分析 通過對企業(yè)人員類別分析，可顯示一個機構(gòu)業(yè)務的重心所在。它包括工作功能分析和工作性質(zhì)分析兩方面。 (1)工作功能分析。功能歸納起來有四種:業(yè)務、技術(shù)、消費和管理。由于煤礦企業(yè)比擬特殊，按以下方式員工

6、可分為管理人員、技術(shù)人員、消費人員(原煤消費和非原煤消費兩個方面)和其別人員四類。 (2)工作性質(zhì)分析。按工作性質(zhì)企業(yè)內(nèi)部人員可分為兩類:直接人員和間接人員。 4.3 人員素質(zhì)分析 人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育程度及所受的培訓情況。一般而言，受教育程度和培訓程度的上下可顯示工作知識和工作才能的上下。任何企業(yè)都希望能進步工作人員素質(zhì)，以期望人員能對組織做出更大的奉獻。但事實上，人員受教育程度及所受的培訓程度的上下，應以滿足當前工作需要為前提。 (1)文化素質(zhì)分析 (2)礦井主要消費職工文化素質(zhì) (3)機關人員文化素質(zhì)狀況 (4)職工技術(shù)素質(zhì) 4.4 年齡構(gòu)造分析 分析員工的年齡構(gòu)造，

7、在總的方面按年齡段進展統(tǒng)計全礦年齡分布情況。企業(yè)的員工理想年齡分布應呈現(xiàn)倒三角金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工:中間部位次多，代表35-50 歲的中齡員工;而底部人數(shù)最多，代表35 歲以下的低齡員工。 4.5 職位構(gòu)造分析 根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應有適當?shù)谋壤淇梢燥@示組織中管理幅度的大小以及部門及層次的多少。假如主管職位太多，可能會引起管理幅度的太狹窄，降低工作效率出現(xiàn)官僚作風。煤礦一般由一位礦級指導負責一個重要部門或假設干個部門，一個部門的設置一個主管職位。由此可以看出，其主管職位并不多，管理幅度較寬，部門層次較少，職位構(gòu)造是合理的。 完畢語 國有煤炭企業(yè)要真正從

8、思想上重視人力資源，結(jié)實樹立“人力資源是企業(yè)第一資源、“人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略是企業(yè)第一戰(zhàn)略的理念，并采取實在措施系統(tǒng)開發(fā)人力資源和科學管理人力資源，通過持續(xù)的人力資源的投資，增加人力資源的存量，改變其構(gòu)造，進步員工的整體素質(zhì)，建立和社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的、與世界經(jīng)濟形勢相接軌的培訓機制、鼓勵機制、考評機制，充分發(fā)揮國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，并借助企業(yè)文化的建立提升企業(yè)的凝聚力，留住并吸引社會上的優(yōu)秀人才，并把人力資源開發(fā)和管理的各項措施有效配合起來，進一步深化企業(yè)改革，推進企業(yè)的體制、技術(shù)和管理創(chuàng)新，從而大大進步企業(yè)勞動消費率，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，為國家和人民創(chuàng)造更多的財富，使國有煤炭企業(yè)在將來的國際市場競爭中立于不敗之地。 參考文獻 1 丁力. 人力資源會計的