《工商管理畢業(yè)論文中國平安保險公司激勵機制的現(xiàn)狀與對策》

1、 學校代碼：11059_ 學 號： Hefei University本科畢業(yè)論文BACHELOR DISSERTATION論文題目： 中國平安保險公司激勵機制的現(xiàn)狀與對策 學位類別：_ _ 管 理 學 學 士 學 位 學科專業(yè)： 工 商 管 理 專 業(yè) 作者姓名： 導師姓名： _ _ _ 完成時間： 2010 年 5 月 _目錄 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc261464305 中文摘要 PAGEREF _Toc261464305 h 1 HYPERLINK l _Toc261464306 Abstract PAGEREF _Toc261464306 h 2

2、HYPERLINK l _Toc261464307 第一章 引言 PAGEREF _Toc261464307 h 2 HYPERLINK l _Toc261464308 1.1 問題的提出和論文研究的意義 PAGEREF _Toc261464308 h 2 HYPERLINK l _Toc261464309 1.2 研究思路和內(nèi)容 PAGEREF _Toc261464309 h 2 HYPERLINK l _Toc261464310 第二章 企業(yè)管理中的激勵機制 PAGEREF _Toc261464310 h 3 HYPERLINK l _Toc261464311 21 激勵和激勵機制的概念

3、PAGEREF _Toc261464311 h 3 HYPERLINK l _Toc261464312 22 激勵與激勵機制對企業(yè)的重要性 PAGEREF _Toc261464312 h 3 HYPERLINK l _Toc261464313 23 現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵機制的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc261464313 h 4 HYPERLINK l _Toc261464314 第三章 中國平安保險公司激勵機制的運行特點 PAGEREF _Toc261464314 h 7 HYPERLINK l _Toc261464315 31 中國平安保險公司簡介 PAGEREF _Toc26146431

4、5 h 7 HYPERLINK l _Toc261464316 32 中國平安保險公司激勵機制的運行特點 PAGEREF _Toc261464316 h 7 HYPERLINK l _Toc261464317 第四章 中國平安保險公司激勵機制所存在的問題及相應的對策 PAGEREF _Toc261464317 h 11 HYPERLINK l _Toc261464318 4.1 中國平安保險公司激勵機制所存在的問題 PAGEREF _Toc261464318 h 11 HYPERLINK l _Toc261464319 構(gòu)建中國平安完善激勵機制的對策 PAGEREF _Toc261464319

5、 h 12 HYPERLINK l _Toc261464320 結(jié)束語 PAGEREF _Toc261464320 h 14 HYPERLINK l _Toc261464321 參考文獻 PAGEREF _Toc261464321 h 15 HYPERLINK l _Toc261464322 致謝語 PAGEREF _Toc261464322 h 16中國平安保險公司激勵機制的現(xiàn)狀與對策中文摘要現(xiàn)代社會，人力資源作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對企業(yè)的興衰成敗起著重要作用。而激勵作為管理人力資源的一個重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。本文就激勵的有關(guān)內(nèi)容做了簡單介紹，闡述了激勵機制的重要性和我國企業(yè)管

6、理中激勵機制的現(xiàn)狀，并以中國平安保險公司為實證分析了其激勵機制的運行特點及存在的問題，提出了相應的對策，以構(gòu)建完善的激勵機制。主要通過圖書查詢、網(wǎng)上瀏覽、去企業(yè)實習等方法來收集資料，并運用管理學、人力資源管理、企業(yè)管理學等相關(guān)知識來撰寫論文。關(guān)鍵詞：激勵；激勵機制；員工；對策The current situation and countermeasuresof incentive mechanisms in Ping anAbstractIn modern society, as the strategic business resources, human resources play an

7、 important role in enterprises for its success or failure. The incentive is an important method for management of human resources and it has been adopted by more and more enterprises. This article has a brief description about incentive; represent the importance of incentives and the current situati

8、on of incentive mechanisms in China. And base on the example of China Ping An Insurance Company analyzes its operating characteristics and current problems, propose corresponding countermeasures to improve the incentive mechanism. The literature is finished with through searching books, browsing onl

9、ine, internship in the enterprises to collect information, and using information about management, human resource management, enterprise management, and other related knowledge.Key words: incentive; incentive mechanism; staff; countermeasure第一章 引言1.1 問題的提出和論文研究的意義在當今競爭日益激烈的知識經(jīng)濟時代，科學技術(shù)飛速發(fā)展，技術(shù)成為決定一個國家

10、或企業(yè)是否具有競爭力的一個重要因素。而技術(shù)創(chuàng)新與進步是由人來完成的，因此，技術(shù)的較量歸根到底是人才的較量?！暗萌瞬耪叩锰煜隆比耸瞧髽I(yè)中最可貴的資源，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成或超額完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。激勵的科學與否直接關(guān)系到人力資源的運用，關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的提升。由于傳統(tǒng)體制的影響，我國企業(yè)激勵機制中仍然存在不少問題，需要引入新的激勵機制進行改革和創(chuàng)新，以此來激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮人力資源的最大效應。因此，建立系統(tǒng)科學

11、的員工激勵機制對真正調(diào)動員工的工作熱情，提高員工的工作積極性、創(chuàng)造性具有非常重要的現(xiàn)實意義。 研究思路和內(nèi)容本文是在前人研究成果的基礎上，從國內(nèi)企業(yè)員工激勵機制所存在的問題入手，描述了現(xiàn)代企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀，并以中國平安保險公司激勵機制的運行現(xiàn)狀為例，分析了其人力資源管理取得不錯效果的重要原因之一正是采取了比較好的激勵機制。當然它的激勵機制也存在不完善的地方，有待改進，為此本文提出了相應的對策，以期建立完善的激勵機制。本文主要內(nèi)容如下：第一部分，闡述激勵與激勵機制的基本概念，并闡明激勵機制的有效運行對企業(yè)的重要意義。第二部分，分析我國現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵機制的現(xiàn)狀。第三部分，主要介紹中國平安

12、保險公司激勵機制的運行特點。第四部分，根據(jù)中國平安保險公司激勵機制存在的問題，提出相應的對策，以構(gòu)建更完善的激勵機制。第二章 企業(yè)管理中的激勵機制21 激勵和激勵機制的概念激勵從字面意義上說就是激發(fā)和鼓勵，也就是指影響人們的內(nèi)在需要或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。作為企業(yè)組織來說，激勵就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，有效實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。所謂激勵機制就是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方

13、式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵機制包含兩個要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項工作，也就是說，需要和能力是實現(xiàn)激勵功能的兩個要素。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。22 激勵與激勵機制對企業(yè)的重要性 現(xiàn)代企業(yè)中，管理主要是對人的激勵過程。諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西蒙指出：“組織問題

14、不在組織本身，而在有關(guān)的人。”人的問題說到底是人的積極性如何充分調(diào)動的問題，是激勵問題。激勵的重要性，不僅在于能使員工安心和積極地工作，還在于能使員工認同和接受本企業(yè)的目標和工作價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生強烈歸屬感的作用，所以對一個企業(yè)來說，激勵是企業(yè)管理的核心問題，也是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一、激勵能夠充分地開發(fā)利用企業(yè)管理者和員工的潛能，發(fā)揮其積極性、主動性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)企業(yè)的目標服務。弗朗西斯說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到指定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。”讓企業(yè)中的成員

15、全身心地投入到企業(yè)的各項工作中，奉獻出自己的聰明才智，這正是企業(yè)激勵的任務。按照人力資源管理的有關(guān)理論，人力資源管理有四個基本目的：吸引、保留、激勵、開發(fā)，其中激勵是核心目的。美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%80%的潛能也發(fā)揮出來。企業(yè)要把這種不可估量的人力資源潛力發(fā)揮出來，就需要設置合理的激勵制度，創(chuàng)設企業(yè)所有員工發(fā)揮自身的環(huán)境條件，最大限度的讓員工實現(xiàn)自身的發(fā)展，這將對企業(yè)產(chǎn)生巨大的效率。二、激勵可以吸引、培養(yǎng)和留住企業(yè)所需要的各種優(yōu)秀人才，從而形成巨大的人力資源優(yōu)勢。在世界許多優(yōu)秀企

16、業(yè)中，已經(jīng)把人才視為比物質(zhì)資源、技術(shù)資源更重要的資源，是企業(yè)的最大財富。甚至有一些大型跨國公司的總裁直接講明這樣一種假設，即使把他們公司現(xiàn)有的一切都全部毀掉，只要保留其現(xiàn)有人才隊伍，就可以很快再造一個世界第一流的企業(yè)。如何吸引和留住優(yōu)秀人才呢？這些企業(yè)不僅用豐厚的工資和福利等物質(zhì)條件來留住員工，而且用各種管理職位和技術(shù)職位的快速提升來使能者得其所；不僅能使各類員工得到不同的培訓和發(fā)展的機會，而還用企業(yè)文化來感染全體員工，提高其對企業(yè)的向心力。這些企業(yè)逐漸擺脫了傳統(tǒng)“資本主義”企業(yè)的觀念，逐漸向“知本主義”方向發(fā)展。三、激勵機制和激勵環(huán)境的創(chuàng)建也為企業(yè)實現(xiàn)自身的社會功能創(chuàng)造了條件，企業(yè)是社會的重

17、要組織，不僅擔負著一定生產(chǎn)經(jīng)營的任務，完成滿足社會一定需要的職責，而且體現(xiàn)和推動著社會的進步，承擔著對組織成員享有民主權(quán)利和健康發(fā)展的權(quán)利的一種承諾?，F(xiàn)代許多企業(yè)推行以人為本的企業(yè)理念，就是對這種社會職責的一種回應。企業(yè)激勵作為一種全方位的系統(tǒng)激勵機制，正是順應了社會進步的潮流，適應人的多方面的需求，為人的自由而全面的發(fā)展不斷創(chuàng)造條件，使企業(yè)成為社會文明（包括物質(zhì)文明和精神文明）的重要組織載體。綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵已經(jīng)成為人力資源管理的重要手段，它能有效地協(xié)調(diào)個人目標和組織目標之間的關(guān)系，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，對于增強部門、單位(或企業(yè))活力具有重要的促進作用，從而可以提高

18、企業(yè)競爭力。激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于企業(yè)本身，使企業(yè)機能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著企業(yè)的生存和發(fā)展；它的運行模式激勵機制運行的過程就是激勵企業(yè)與激勵員工之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。23 現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵機制的現(xiàn)狀 現(xiàn)代企業(yè)基本制度正在不斷的完善，為了適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，很多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度保障。目前絕大多數(shù)企業(yè)采用的方法主要有：參加社會保險，施行年薪制、高薪制、獎金制和期權(quán)制等。然而，在運作中，有時這些方法所產(chǎn)生的實際效果，并不是特別理想。參加社會保險，是所有企業(yè)必不可少的福利制度。但由于它的有限

19、性和普遍性，決定了它不可能成為企業(yè)吸引和激勵人才的一種獨特機制。給員工加工資發(fā)獎金，施行年薪制、高薪制。對于員工來說，在剛拿到高薪或獎金時可能會感激領導，但時間長了，就會產(chǎn)生激勵效應的遞減。他會認為理所應當，甚至還有可能會向領導提出更高的要求，如果得不到滿足，容易造成員工辭職或消極怠工。而且從人力成本核算的角度看，也并不理想?！捌跈?quán)制”是吸引和留住人才的好辦法。但狹義的“期權(quán)制”并不適合大多數(shù)企業(yè)。因為它對企業(yè)員工、企業(yè)管理者以及企業(yè)機制的要求都很高。因此，從總體來看，多數(shù)的企業(yè)目前的員工激勵機制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾個方面：一、企業(yè)缺乏激勵目標或激勵目標不合理對于企業(yè)而言，目標是整個

20、組織存在的靈魂，也是組織奮斗的方向。我國多數(shù)企業(yè)中缺少的正是激勵目標，有的企業(yè)設立了激勵目標，但因為不合理，而難以實現(xiàn)。無論從宏現(xiàn)管理還是微觀管理方面，從上到下，都推行了一定的目標管理，并以此作為考核各級管理人員的主要依據(jù)。但關(guān)鍵是目標的制定與下達，并非十分科學。有的是層層照套、層層分解，不管是否合理，總是按照小目標大目標下達，這樣會帶來激勵中的不公平。原因首先是企業(yè)本身的錯位，企業(yè)希望通過員工對自己的遵從來建立一種秩序，而不愿對自身反思，這種觀念本身對于激勵十分有害；其次是員工對企業(yè)的使命感和認同感存在普遍缺失，無法使個人目標和企業(yè)目標達成一致，使企業(yè)目標的激勵作用非常有限。二、員工缺乏參與

21、機會企業(yè)的效益來自每一個員工的業(yè)績，如果我們能讓每一個員工像關(guān)心自己的事一樣關(guān)心企業(yè)的事，那么企業(yè)要取得突飛猛進的效益，將是指日可待的事情，而我國企業(yè)目前人才流失情況嚴重，員工士氣低下，造成這種情況的原因之一就是在管理上很少給予員工參與的機會，企業(yè)內(nèi)部缺少新的力量來充分調(diào)動員工的積極性。在知識經(jīng)濟發(fā)展的今天，企業(yè)改革最需要的是實現(xiàn)真正意義上的人本管理，也就是要在管理問題上給員工廣闊的空間，鼓勵員工參與，激勵他們工作的積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工的主人翁精神，建立一種民主管理的氛圍，讓企業(yè)的員工真正成為企業(yè)的主人。 三、激勵措施的選擇存在盲目性外企的激勵制度效果好，不少企業(yè)進行參觀模仿，學習完之后并

22、沒有根據(jù)自己的企業(yè)實際情況制定相關(guān)的機制，而是“依葫蘆畫瓢”。雖說合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)不考慮本企業(yè)的特點，“照貓畫虎”就存在一定的盲目性?！叭∑渚A，去其糟粕”是很多人都懂的道理，但是在真正的生活實踐中確忽視了這一點，只注重了“拿來主義”。盲目地選擇激勵措施，對激勵措施只是簡單的累加，而不是有效的整合，不僅僅是決策上的失敗，對企業(yè)的競爭也存在的消極影響。四、物質(zhì)激勵所占比重過高，激勵方式單一，缺乏科學性 眾多企業(yè)在運用激勵方式時，并沒有對員工的需要進行分析，對所有的人采用同樣的激勵手段，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。比如說許多企業(yè)仍主要采用“工資+獎金+福利

23、”單一陳舊的激勵方式，有的企業(yè)對于激勵的理解僅僅局限于金錢的刺激,好則發(fā)獎金,差則扣工資,這種做法在一定的歷史時期的確起到了一些積極作用,但隨著社會的不斷發(fā)展,其消極面也日益顯現(xiàn)，這與當前從以物為本管理向以人為本管理轉(zhuǎn)變的企業(yè)管理發(fā)展的趨勢和時代要求是不相適應的，忽視了物質(zhì)激勵與精神激勵的有機結(jié)合。這種些激勵方式會挫傷人才的積極性，造成優(yōu)秀人才的離開。第三章 中國平安保險公司激勵機制的運行特點31 中國平安保險公司簡介中國平安保險(集團)股份（以下簡稱“中國平安”）是中國第一家以保險為核心的，融證券、信托、銀行、資產(chǎn)管理、企業(yè)年金等多元金融業(yè)務為一體的緊密、高效、多元的綜合金融服務集團,平安保

24、險公司是英國匯豐銀行控股企業(yè)。公司成立于1988年，總部位于深圳。公司控股設立中國平安人壽保險股份、中國平安財產(chǎn)保險股份、平安養(yǎng)老保險股份、平安資產(chǎn)管理有限責任公司、平安健康保險股份，并控股中國平安保險海外（控股）、平安信托投資有限責任公司、平安銀行股份。平安信托依法控股平安證券有限責任公司，平安海外控股依法控股中國平安保險（香港），及中國平安資產(chǎn)管理（香港）。隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，保險公司如雨后春筍，迅猛發(fā)展，尤其是各級政府加大宣傳力度后，保險業(yè)更是蓬勃發(fā)展，為地方經(jīng)濟的迅速發(fā)展增添了活力和動力，它正處在一個大有作為、大有發(fā)展空間的良好時期。但是從長遠來看,企業(yè)激勵機制的落后、不健全以

25、及運作上尚不規(guī)范，導致人才流失的現(xiàn)象時有發(fā)生，應當引起相關(guān)人員的足夠重視。中國平安看到了人才的重要性、人力資源管理的重要性及激勵機制的重要性，中國平安提出了“確保每一位為平安效力的人才都有發(fā)揮的平臺、有成就感、有合適的收入、工作雖然有壓力但很開心”的三大人才機制，即以競爭甑選人才，以激勵鼓動人才，以淘汰優(yōu)化人才。在平安，員工要實現(xiàn)個人價值，首先要看個人是否能挑戰(zhàn)自我、挖掘潛能、脫穎而出，而公司則會不斷地完善機制，為個人潛能的發(fā)揮創(chuàng)造空間，讓每個人頭上都有一片青天。32 中國平安保險公司激勵機制的運行特點激勵的目的是為了提高員工的工作積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領導行為、個人發(fā)

26、展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境等等。這些因素對于不同的企業(yè)和員工所產(chǎn)生的影響也不同。中國平安致力于以優(yōu)薪激勵人才，用業(yè)績衡量薪酬，使之能有效激活隊伍，保證績效穩(wěn)步上升，建立平安整體人力資源優(yōu)勢。通過內(nèi)部競爭機制使人才脫穎而出，帶來發(fā)展的動力；用激勵機制催化員工潛能，調(diào)動員工工作熱情；用淘汰機制吐故納新，保持隊伍的生命力，使公司持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展。作為這三大機制中重要的一環(huán)，平安的激勵顯得與眾不同。以下是中國平安保險公司現(xiàn)行的部分激勵機制：一、制定兩種制度的薪酬激勵方案中國平安自成立以來，即建立并強化了以“導向清晰，體現(xiàn)差異，激勵績效，反映市場，成本優(yōu)化”為原則制定薪酬激勵方案。與此同時，作為率

27、先引入海外高管的國內(nèi)金融企業(yè)，平安前100名高級管理層，有近60%的來自海外，如花旗、麥肯錫、高盛、摩根斯坦利、匯豐、保誠等國際頂尖企業(yè)，均有著豐富的跨國公司經(jīng)營管理經(jīng)驗和專業(yè)經(jīng)驗，對中國平安的發(fā)展起到了非常關(guān)鍵的作用。為此，中國平安董事會制定了“一個公司，兩種制度”的薪酬體系，一種是與國際化相適應的薪酬體系，主要適用于外籍員工，另一種是與國內(nèi)水平和制度相適應的薪酬體系，適用于絕大多數(shù)內(nèi)籍員工。實行這一做法的優(yōu)點是，既滿足了吸引國際化人才的需求，也結(jié)合了國內(nèi)實際，不同的人適用不同的制度，既能保持人才的國際競爭力，又能兼顧成本優(yōu)勢，具有很強的可操作性。二、物質(zhì)激勵平安采取了“631”或“721”

28、原則。每年平安會進行年中和年末的考核，結(jié)果與員工薪酬直接相關(guān)，有30或20的績效優(yōu)秀人員得到大幅加薪，另外10人員處于需改善、接受再培訓的狀態(tài)，連續(xù)兩年需改善的員工則可能被淘汰。平安員工把 “我不能為公司創(chuàng)造新價值，我的素質(zhì)不提高，就要被淘汰”的價值觀念貫穿日常工作中，經(jīng)常處于良性競爭的警醒狀態(tài)，這樣人力的潛質(zhì)和爆發(fā)力于就被激發(fā)出來了。三、注重精神激勵平安要求每位經(jīng)理人必須對下屬進行“及時的激勵”，平安還提出“職業(yè)生涯規(guī)劃”，職業(yè)生涯規(guī)劃注重個人潛能的發(fā)揮、個人素質(zhì)的提高、生活品質(zhì)的改善和個人價值的實現(xiàn)，這無疑涵括了一個現(xiàn)代職業(yè)人的全部追求。平安在把員工視為公司發(fā)展真正的推動者的同時，更認為“

29、員工生涯規(guī)劃的實現(xiàn)是以個人的努力奮斗為基礎的”， 以激發(fā)員工的上進心、積極性，鼓勵員工站在公司的角度考慮規(guī)劃，將發(fā)展的動力內(nèi)化給員工，促使員工無形中與公司共同成長，把員工目標與企業(yè)目標結(jié)合起來，增進了員工對企業(yè)的歸屬感，同時使員工也看到自己的職業(yè)前景，由此產(chǎn)生不斷進步的動力。四、正激與負激相結(jié)合正激就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵，使這種行為更多地出現(xiàn)，即員工積極性更高；所謂負激就是對員工違背組織目標的費期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生，積極性向正確方向轉(zhuǎn)移。但鑒于負激具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，應該慎用。因此，領導者在激勵時應該把正激與負激巧妙地結(jié)合起來

30、，而堅持以正激為主，負激為輔。而平安就在利用正激的同時有效利用了負激的作用，經(jīng)過考評淘汰業(yè)績不好的員工，讓人人都有危機感，從而激發(fā)員工不斷前進。五、完善的保障福利平安關(guān)愛每一位員工，在公司經(jīng)營績效提高的基礎上不斷改善員工福利，提供一系列貼心呵護，將悉心照顧員工工作和生活的每個細節(jié)，使員工無論是工作還是生活，都可以享受到意外、疾病、住院等多重保障，讓員工全身投入，沒有后顧無憂。平安除了按照國家和當?shù)赜嘘P(guān)法津法規(guī)為每位員工各種法定社會保障項目，還為員工提供一系列團體商業(yè)保險組合綜合保障計劃和退休金計劃。每年度公司還會為員工安排體檢，并設有常規(guī)醫(yī)療服務，總部設有醫(yī)務室，聘請醫(yī)生、護士為員工診病和治療

31、，提供護理服務。這樣員工就可更好的投入工作。六、完善的培訓機制為了提升平安員工的專業(yè)能力和國際化管理水平，中國平安建立了完善的職業(yè)培訓體系，培養(yǎng)了初、中、高級講師近3000人，并于2001年成立了平安大學。平安大學設有壽險學院、產(chǎn)險學院、金融培訓學院、管理學院及博士后工作站，面向公司所有內(nèi)外勤員工，提供面授培訓、認證考試、網(wǎng)上學習、衛(wèi)星電視教學等培訓方式，并與國際著名的專業(yè)培訓機構(gòu)LIMRA、LOMA、AICPCU、Wharton商學院，以及北京大學等國內(nèi)著名學府共同開展職業(yè)培訓。滿足進入公司后不同發(fā)展階段的學習需求，伴隨著員工的成長及職涯發(fā)展，可提供銷售、管理等多種類別的課程學習。同時，還會

32、為相應崗位的員工提供崗位輪換、海外培訓、高級管理人員培訓、潛質(zhì)人才培訓等一系列成長機會。這一切的目的是給員工提供終身學習和職業(yè)發(fā)展機會，讓每一個員工及時掌握各專業(yè)領域內(nèi)領先的知識和技能，從而激發(fā)他們的潛能。中國平安一直致力于成為學習型的組織。公司董事長馬明哲曾說：“我們的事業(yè)人生好比一盞燈，能否永遠亮下去就看能否及時地加油充電?！敝袊桨矎某闪⒁詠?，一直將培訓作為實現(xiàn)公司愿景與員工個人價值的重要保障，倡導將學習轉(zhuǎn)化為勝任素質(zhì)與工作績效。“以好的培訓造就人，以好的培訓留住人”，這也是中國平安人力資源的重要策略之一。七、豐富的業(yè)余活動平安為員工提供了豐富多彩的業(yè)余生活。工會每年組織的“平安工會杯”

33、足球比賽、“平安工會杯”羽毛球聯(lián)賽、趣味運動會等等體育比賽，豐富員工業(yè)余生活的同時、愉悅身心，增強團隊凝聚力，讓廣大員工感受到了公司的親和力。 從2006年開始，中國平安舉辦的圍繞禮儀為核心的“年度十佳禮儀之星”大賽，選出符合平安禮儀的典范，加深員工對中國平安企業(yè)文化的認識，進一步改善員工服務意識和態(tài)度，增強客戶的品牌好感度；促進職場的融洽，同時緩解了員工的人際關(guān)系。八、獨具特色的企業(yè)文化企業(yè)文化是指企業(yè)在發(fā)展中逐步形成的一種為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象體現(xiàn)的總和。中國平安在

34、發(fā)展歷程中，吸收了中華民族優(yōu)秀傳統(tǒng)文化和西方現(xiàn)代管理思想的精華，逐步形成了獨具特色的企業(yè)文化，體現(xiàn)為中西合璧、古今貫通、知行合一的特點，定位于造就“以優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化為基礎，以追求卓越為過程，以價值最大化為導向，做一個高尚和有價值的人”。九、香格里拉效應“香格里拉效應”在平安是個廣為人知的典故：別人可以從香格里拉挖走一兩個人，帶走一些制度和方法，但帶不走香格里拉的精神和文化，無法在新的地方重現(xiàn)香格里拉的管理和服務水平。平安在改進經(jīng)營管理的過程中，實行的是“拿來主義”，向國外學習先進經(jīng)驗，但在人才培養(yǎng)機制包括激勵機制上，卻是不折不扣的“拿不走主義”。在平安看來，人員流動對公司而言，就像健康人體血液

35、的新陳代謝一樣正常：優(yōu)秀人才的離開，短時間內(nèi)會有一些影響，但總體來說影響不大。因為公司的人才成長機制有了相當?shù)某墒於龋颈旧淼倪\作機制也決定了平安不會受個人因素的影響。 中國平安保險公司正是意識到激勵機制對激發(fā)員工創(chuàng)造性、積極性的重要作用，然后根據(jù)企業(yè)自身特點制定了相應的激勵制度，對員工負責。因此，它在員工激勵方面取得了不錯的效果，激勵員工不斷取得進步。第四章 中國平安保險公司激勵機制所存在的問題及相應的對策通過對中國平安保險公司激勵機制現(xiàn)狀的詳細描述，可以看出任何企業(yè)都需結(jié)合自己企業(yè)及員工的特點，制定出適合本土的激勵機制，中國平安正是基本上做到了這一點，有值得借鑒的地方，但也存在一些問題。

36、本章節(jié)將主要針對中國平安激勵機制中存在的問題進行分析，并提出一些相關(guān)的對策，以構(gòu)建更加完善的激勵機制。4.1 中國平安保險公司激勵機制所存在的問題一、人事考核制度不夠完善，體現(xiàn)在以下幾個方面：1、“一刀切”的考核標準。雖然平安在每年的年中和年末都會進行考核，以此來確定員工的薪酬。但是大部分都是按照統(tǒng)一的標準來的，而每個工作崗位的職責不同，需要的人力資源也不同，每個員工的需求也不同，因此這種“一刀切”的做法有時往往達不到預期的效果，反而會降低員工的士氣。2、針對考核制度公司與員工之間缺乏有效的溝通。由于在平安基層員工不參與評估過程，一切都由部門領導說了算，容易造成部門領導憑主觀印象和個人好惡來對

37、下屬進行評估，有失公平性。而且公司大部分情況下是站在企業(yè)的整體利益來的，沒有全面的考慮到員工的利益，不了解員工的真正需求?？冃Э己酥贫染蜎]有起到其應有的激勵和改進作用。二、采用的激勵手段不是很多。雖然平安將物質(zhì)激勵與精神激勵、正向激勵與負面激勵相結(jié)合，比如物質(zhì)上有工資、獎金、福利等，精神激勵方面有職業(yè)生涯規(guī)劃、完善的培訓體系、獨特的企業(yè)文化等，的確取得了一定效果，很值得借鑒。但實際上激勵的手段多種多樣，應采用更多的適合本企業(yè)背景和特色的激勵手段，綜合運用，從而可以更好地激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。三、員工的個性需求沒有得到足夠重視和滿足。平安只是籠統(tǒng)的把員工分為外勤和內(nèi)

38、勤人員，在此基礎上通過考核等方式來制定相關(guān)的激勵機制，忽視了員工的個性需求。激勵的起點是滿足員工的需要，而每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、期望、目標等個體變量各不相同，比如有的員工特別看重物質(zhì)利益的滿足，有的則注重發(fā)展的機會和條件，有的則注重組織和他人的承認。同一員工在不同的時期、不同的環(huán)境中也是有不同需求的。平安應該重視對影響員工需求因素的分析，加強對員工不同需求的滿足，并注重引導他們的合理需求。四、缺乏良好的團隊精神。平安的內(nèi)勤外勤人員都有很多，凝聚力不是很強，很多時候員工大部分都是為了自己的利益在工作，缺乏與企業(yè)、上級的溝通，也缺乏與同事間的合作。團隊精神有各種不同的意義，有的

39、從企業(yè)整體來講，有的在企業(yè)整體利益基礎上強調(diào)一定工作團隊的凝聚力和協(xié)作精神。企業(yè)要具有凝聚力和精神動力，就必須培養(yǎng)良好的團隊精神，這樣才能夠帶動員工樹立能與組織目標一致的動力，并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調(diào)一致，并且建立起和諧的工作氛圍。4.2構(gòu)建中國平安完善激勵機制的對策為了使平安建立更高效、更完善的激勵機制，可以從以下幾個方面考慮：一、優(yōu)化人事考核制度1、通過工作分析為每個職位建立起具體的、可操作的考核標準，從而實現(xiàn)不同職位員工的個人業(yè)績標準的可量化和可操作性。2、對每位管理人員進行考核訓練。讓其掌握科學的考核方法，提高考核能力，并統(tǒng)一不同考核者的評價信度，提高考核的有效性，增強考

40、核工作的信譽。3、要求公司與員工進行積極的雙向溝通。建立起管理人員與下屬之間相互信任的心理契約，讓每一位員工都知道他的上司會對他的工作績效做出客觀公正的評價，同時也讓上司知道他的下屬的需求。二、加強多種激勵手段的綜合運用1、企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵手段，例如可以運用工作激勵，通過分配適當?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。2、運用參與激勵，通過參

41、與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)員工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，員工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。3、興趣激勵，興趣對于人們的工作態(tài)度、鉆研程度、創(chuàng)造精神的影響很大，往往與求知、求美和自我實現(xiàn)密切相關(guān)。興趣往往是幫助后進員工，啟發(fā)其覺悟，變后進為先進的轉(zhuǎn)化器。因此，在管理中重視興趣因素會取得很好的激勵效果。4、感情激勵，就是加強與員工的感情溝通，尊重員工，關(guān)心員工，與員工之間建立平等和親切的感情，讓員工體會到領導的關(guān)心、企業(yè)的溫暖，

42、從而激發(fā)出主人翁責任感和愛廠如家的精神。5、加強形象激勵和榮譽激勵，榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段，“先進生產(chǎn)者”、“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”、“三八紅旗手”等榮譽稱號，激勵了成千上萬的先進個人、先進集體，企業(yè)應充分利用視覺形象的作用，比如把先進者的照片貼上光榮榜或者通過廠內(nèi)新聞報道先進事跡等，激發(fā)員工的榮譽感、光榮感、成就感、自豪感。三、加強對員工主導需求的滿足與合理需求的引導1、滿足員工的主導需求。員工需求的變化主要是受到了自身的愿望變化、自身的工作與生活環(huán)境的變化、社會環(huán)境的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。影響員工需求的因素很多，而且既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的最迫切需要即主導需求，才能進行有效的激勵，并且只有滿足其主導需要的措施，其效價才高，激勵強度才大。而所有的激勵理論都是一般而言的，因而企業(yè)根據(jù)激勵理論處理激勵實務時，要考慮到企業(yè)本身的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。2、引導員工的合理需求。在滿足員工即時需要的條件下，也要注意引導員工的合理需要，即使之向著有利于社會、企業(yè)和員工健康發(fā)展的軌道發(fā)展。員工的需要應與社會發(fā)展水平相適應，應與對企業(yè)的貢獻相掛鉤