《心理測評在企業(yè)中的實際應(yīng)用【案例分析】》

1、心理測評在企業(yè)中的實際應(yīng)用案例分析 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 1.2沃爾瑪心理測評應(yīng)用與分析 21.2. 1心靈契約2人格測評3入境面試4 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 爾瑪心理測評應(yīng)用啟示 41人崗匹配是招聘關(guān)鍵點52入境方知真人才53專業(yè)的人事機構(gòu)是組織成功的基石5 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 參考文獻：6.沃爾瑪?shù)陌咐芯抗竞喗?1)公司的開展歷程自1962年，山姆沃爾頓創(chuàng)立公司，在阿肯色州羅杰

2、斯城開辦第一家沃爾 瑪百貨商店，到1972年上市期間沃爾瑪正以一種雨后春筍般的奇跡緩緩成長起 來；1975年，沃爾頓受韓國工人的啟發(fā)，引進了著名的“沃爾瑪歡呼”；1983 年在俄克拉荷馬州的中西部開設(shè)了第一家山姆會員商店，到1984年，公司稅前 利潤到達8隊同年大衛(wèi)格拉斯出任公司總裁；在1988年，首家沃爾瑪購物廣 場在密蘇里州的華盛頓開業(yè)；此后沃爾瑪?shù)拈_展十分迅速，1990年沃爾瑪成為 美國第一大零售商，到1991年，沃爾瑪以在墨西哥城開業(yè)開始了進入海外市場 的步履；1993年，沃爾瑪國際部成立，同年12月，沃爾瑪?shù)氖状螁沃茕N售額達 到了 10億美元；1996年，沃爾瑪通過成立合資公司進入中

3、國，而現(xiàn)在中國也成 為沃爾瑪購物廣場最多的國家；據(jù)2006年統(tǒng)計，沃爾瑪員工總數(shù)到達134萬人, 成為全球最大的私有雇主；沃爾瑪?shù)某晒εc其優(yōu)秀的員工有著極為密切的關(guān)系 13O(2)人員測評文化“沃爾瑪不需要hand,要head?！边@句話在沃爾瑪廣為人知。簡單 來說，就是沃爾瑪青睞有思想的員工，并非人手；“hiring for attitude, training for skills”這句話也是沃爾瑪招聘員工時傳授的理念，即“聘之 以態(tài)度，授之以技能”。態(tài)度是沃爾瑪招聘人員時最看重的因素，沃爾瑪相信技 能是可以后天學(xué)習(xí)培訓(xùn)的，而態(tài)度那么是一個人在長期的生活之中，自然而然造就 的。沃爾瑪?shù)膫髌骈_

4、展證實了沃爾瑪傳授的招聘理念是科學(xué)的?！捌钢詰B(tài)度”， 沃爾瑪?shù)倪x才標(biāo)準(zhǔn)有四條:a.熱情，沃爾瑪需要一個對工作對生活有著熱情的員 工，而心理學(xué)研究表現(xiàn)：熱情是一個人做事情的無限動力，一個人對生活有熱情, 他會活得很有價值，一個人對工作有熱情，他就會真正用心對待工作；b.顧客服 務(wù)意識，沃爾瑪所強調(diào)的這種服務(wù)意識不僅是指的對顧客有服務(wù)意識，也包含了 對身邊的同事，下屬，上級均有對待顧客時的服務(wù)意識；c.重想法，創(chuàng)新，“逆 流而上、另辟蹊徑、不墨守成規(guī)”是山姆沃爾頓十條基本原那么之一；正是沃爾 瑪一直倡導(dǎo)創(chuàng)新，方能在全球迅速開展；d.敬業(yè)，勤奮，耐心，作為一個合格的 零售人，這些態(tài)度是必備的；有句

5、話說“Retail is detail”，所謂“零售就是 細節(jié)”，零售業(yè)是個非常細節(jié)化的行業(yè)，它需要每一位員工能有一顆熱情敬業(yè)的 心，而由于過于細化的工作難免會使人感覺枯燥，所以它也需要有耐心的員工， 這些細化地工作看似簡單，但其實認真做好這些事靠的不僅僅是技能的高低,更 重要的是做事的態(tài)度【。沃爾瑪心理測評應(yīng)用與分析表1-1沃爾瑪招聘測評指標(biāo)分配表測評方法測評指標(biāo)權(quán)重(%)心理測驗情緒穩(wěn)定性8抗壓性9創(chuàng)新性12入境測試組織協(xié)作能力10溝通協(xié)調(diào)能力10處理問題能力11簡歷分析專業(yè)知識背景9基礎(chǔ)知識8學(xué)歷或工作經(jīng)歷7人格測試個性與崗位匹配度16由于沃爾瑪是線下零售業(yè)公司，員工組成具有代表性，不僅

6、涉及到高層管理 者，中層管理者，還有線下購物商城的經(jīng)理、各個商品區(qū)域負責(zé)人、收銀員和銷 售人員等。從表一中可知沃爾瑪在招聘環(huán)節(jié)設(shè)置的每個測評方法以及各測評指標(biāo) 均是可衡量比擬的，完整的測評指標(biāo)和設(shè)定的權(quán)重，不僅能提高招聘效率同時也 能節(jié)省招聘資本。1心靈契約在沃爾瑪，每一個被招聘進來的員工，無論職位大小，其工作牌上除開寫有 自己名字外，還有一句話“我們的員工與眾不同”。沃爾瑪從不會將員工當(dāng)成雇 員對待，而是以合伙人或同事來看待每一位員工，給予員工極大的歸屬感。此外, 沃爾瑪從不怕出錯的員工,他們會給予員工出錯的機會，讓員工在錯誤得到提升, 這和許多公司對于員工犯錯者必采取懲罰措施而不做錯誤分析

7、有著很大差異，這 也是為什么在沃爾瑪購物，你所看到的員工都是洋溢著自信和真誠的笑容。沃爾 瑪錄用員工所簽協(xié)議為心靈契約，他緊抓現(xiàn)代求職者心理特征，來進行攻破，以 最低本錢來聘請公司的銷售人員和基層人員，而這些人員大局部工作較為辛苦。 目前，許多公司都緊缺這類人員，哪怕工資高愿意從事的人也少，但沃爾瑪從不 擔(dān)憂招不到人，他們在招聘時用心去看每一位求職者，以心交流，抓住現(xiàn)在基層 人員需要的是被尊重和重視的心理進行人才選撥而取勝許多企業(yè)。在沃爾瑪有 60%的高層管理者都是從普通營業(yè)員成長起來的，對未來開展的潛力也是求職者 最為看重的一點，正是由于沃爾瑪與員工所簽訂的是心靈契約而非勞動合同才為 沃爾瑪

8、招來一批又一批優(yōu)秀人才。沃爾瑪和員工簽訂協(xié)議，并不只是短暫的跟蹤 培訓(xùn)，而是全程式的培訓(xùn)，讓每一位員工都有晉升的機會。人格測評沃爾瑪招聘流程一般分為簡歷篩選，綜合筆試和面試三個環(huán)節(jié)。沃爾瑪公司 人力資源部在筆試與面試中加入了人格測評環(huán)節(jié)，而針對不同職位，設(shè)計了不同 的測評方法，主要有MBTI量表，用于招聘外向式人才，通過量表測評來衡量人 們在獲取信息、做決策方面的一些傾向和習(xí)慣，以此選撥公司所需人才，是人崗 匹配度更高；另外還有大五人格測驗和職業(yè)情景下的人格測驗，大五人格測驗主 要用于量化分析求職者的心理狀態(tài)如外傾性、宜人性、責(zé)任心、神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn) 定性和開放性;職業(yè)情景下的人格測驗?zāi)敲粗饕?/p>

9、對管理人員，用來了解管理素質(zhì)、 領(lǐng)導(dǎo)能力及溝通能力。沃爾瑪針對不同的崗位選取不同的人格測驗或者進行組合 測驗來了解求職者的人格特質(zhì)，到達高程度的人崗匹配，使員工在工作中獲得自 身價值，同時工作效率也有極大的提升。進行人格測評針對的也是全員，對待員 工一視同仁，不會因為職位高低而有所區(qū)別，這就加強了大家的歸屬感。人格測 試所設(shè)定的每個指標(biāo)均可測量，將定性的指標(biāo)轉(zhuǎn)變成定量的數(shù)據(jù)分析，既能讓測 試結(jié)果一目了然，同時也加強了測試結(jié)果的可信性。例如，應(yīng)聘者A先生應(yīng)聘沃 爾瑪營業(yè)員職位，而通過對其進行大五人格特質(zhì)測試，將其人格特質(zhì)與職位所要 求的人格特質(zhì)進行匹配度分析后，可以得知該應(yīng)聘者是否適合該崗位。沃

10、爾瑪正是通過此類的人格測試量表進行人崗匹配分析，使招聘成功進行。表1-2 A先生的大五人格特質(zhì)與崗位匹配度入境面試人格特質(zhì)情緒穩(wěn)定性外向性經(jīng)驗開放性宜人性責(zé)任意識營業(yè)員職位參考值5-106-105-107-107-10A先生的特質(zhì)分47657A的職位匹配度低高較高低較高沃爾瑪面試一般都是設(shè)定一個場景，以應(yīng)聘者在這個場景中的表現(xiàn)來考察應(yīng) 聘者的實際工作能力，心理素質(zhì)等。常用的有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、演講法、公文處 理測驗和角色扮演。通常針對市場營銷類人員以及管理人員的選撥。對于銷售人 員使用最多的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它通過設(shè)定一個案例，以案例中出現(xiàn)的狀況展 開討論，每個參與面試的人員都是平等的個體，在限

11、定時間內(nèi)列出自己的想法并 進行進行陳述，這過程中，面試官通過觀察面試者的反響和態(tài)度，以及分析其觀 點進行判決。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論很大程度上可以反響出面試者的應(yīng)激反響，處理事 務(wù)的能力，以及心理素質(zhì)。演講法那么主要針對高層管理者的選撥，由于沃爾瑪 60%的高層管理者均是從普通營業(yè)員成長起來的，對于其演講以及觀點看法有很 大要求，目的在于考察其溝通能力，以及創(chuàng)新點。公文處理測驗?zāi)敲词峭ㄟ^預(yù)先處 理好的公文發(fā)放給面試者，在規(guī)定時間內(nèi)讓面試者解決事務(wù)和做出相關(guān)決策，以 此考察面試者的決策能力和處理事務(wù)能力，也能在一定程度上考察面試者抗壓能 力。角色扮演那么是將面試者置于特定的崗位角色中通過設(shè)定一系列的人物

12、矛盾， 來觀察面試者如何解決這些事務(wù)糾紛，考察面試者相關(guān)能力。沃爾瑪公司通常將 這幾種方法交叉使用，針對不同的崗位采用不同的方法。而不再是傳統(tǒng)招聘面試 中，面試官通過問問題來考察面試者，防止了因首因印象、刻板效應(yīng)、暈輪現(xiàn)象 等而造成的判斷偏差導(dǎo)致招聘效果不盡人意。爾瑪心理測評應(yīng)用啟示沃爾瑪對心理測評的應(yīng)用充分顯示了心理測評在人力資源招聘中的重要性， 一個成功的人力資源管理著應(yīng)該能夠在招聘中選擇合適的人才甄別技術(shù)，并且能 熟練運用這些方法，但同時，還要能夠選擇合適的心理測評方法來考察應(yīng)聘者的 心態(tài)及其職業(yè)興趣和職業(yè)能力，這樣才能招聘真正適用于企業(yè)的人才。從沃爾瑪?shù)恼衅咐砟畈浑y看出沃爾瑪在人才競爭

13、激烈的環(huán)境下仍能開展就 在于它以“心時巧妙將心理學(xué)融入其中，為企業(yè)的開展帶來十分珍貴的人才資 源?！比伲衅?人崗匹配是招聘關(guān)鍵點沃爾瑪對崗位把握準(zhǔn)確全面,方能知道職位需要什么人才,才做到精準(zhǔn)招才。 有效進行人崗匹配，對人不再是學(xué)歷限制和技能要求，而是全方面的把握，以勝 任力為指導(dǎo)進行招聘管理，這也是為什么普通營業(yè)員能晉升到公司高層管理職 位，正是由于沃爾瑪看到的求職者是全面的人，而不是冰山一角。將人格特質(zhì)與 職位緊密聯(lián)系，運用心理測評技術(shù)對員工的職業(yè)興趣，社會角色，開展?jié)摿Γ?格傾向等作出量化后進行員工與職位的匹配，真正做到人盡其才，人崗匹配。而 人是企業(yè)最活躍最關(guān)鍵的因素，只有真正抓住

14、到適合企業(yè)的人才,對其進行挖掘, 企業(yè)方能不斷輸入新鮮血液。進行人崗匹配度分析是招聘的關(guān)鍵點既表達在崗位 的價值性也表達在人員最大價值化。2入境方知真人才沃爾瑪一直堅信人在不同場景下所展現(xiàn)出來是完全不同的人，而企業(yè)需要的 是職業(yè)人，故而運用情景模擬的方法進行招聘，設(shè)定特定的場景觀察求職者的表 現(xiàn)，既能考察求職者的實際工作能力也能在此過程中知曉求職者在面對實際工作 時所展現(xiàn)出來的工作態(tài)度。堅持著對心理測評技術(shù)的運用使沃爾瑪從不缺員工， 也從未出現(xiàn)員工大量流失的情況，沃爾瑪成為商業(yè)傳奇并非是靠機遇，更多的是 靠著他們對管理的成熟。反觀國內(nèi)許多企業(yè)，陷入慣性模式，在招聘面試環(huán)節(jié)， 由于暈輪效應(yīng)，刻板

15、效應(yīng)等造成識人不清，招聘效率無法提升。每個人在不同的 情景所扮演的角色均不同，同時也會由于自身不同角色的轉(zhuǎn)變，其行為以及解決 事情的方式均會隨之發(fā)生變化，因此對待不同崗位的需求來說，入境面試是極其 重要的。專業(yè)的人事機構(gòu)是組織成功的基石沃爾瑪之所以能在招聘上做的這么優(yōu)秀，與它的人事部門有著深切關(guān)系。專 門負責(zé)招聘的專業(yè)隊伍，以及定期的培訓(xùn)，做到與時俱進，這些都是它團隊的優(yōu) 勝點。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒?，和完善的招聘系統(tǒng)，以及各個部門的密切交流均為其招 聘成功做出了貢獻。組織成功的基礎(chǔ)必定與一支專業(yè)的招聘隊伍離不開關(guān)系，專 業(yè)的招聘隊伍為組織帶來的也是專業(yè)的人才，他們會憑借著自身的嚴(yán)謹(jǐn)性以及專 業(yè)的分析

16、來判斷求職者的適合性，讓整個招聘有序成功的進行。同時，專業(yè)的招 聘隊伍不僅為企業(yè)輸入新鮮血液，也為企業(yè)做到了很好的宣傳效果，讓更多人了 解企業(yè)，招聘人員身上所表達的專業(yè)素養(yǎng)也反映著企業(yè)的形象。參考文獻：1劉思亞，黃斌拴.企業(yè)招聘體系設(shè)計研究J.西南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報,2011,9(2):3-4.2張厚粲,劉遠我.討論我國人才測評事業(yè)的開展J .心理學(xué)探新，1999, 19(69):3-4.3趙起超.基于勝任力模型的人才招聘研究J.大連理工大學(xué)學(xué)報,2013, 79.4肖鳴政，Mark Cook.人員素質(zhì)測評M.北京:高等教育出版社等教7.5余嘉元，鄧鑄，徐群.心理測評應(yīng)用于招聘工作的嘗試及問題分析D

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