《心理測(cè)評(píng)在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用【案例分析】》

1、心理測(cè)評(píng)在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用案例分析 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 1.2沃爾瑪心理測(cè)評(píng)應(yīng)用與分析 21.2. 1心靈契約2人格測(cè)評(píng)3入境面試4 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 爾瑪心理測(cè)評(píng)應(yīng)用啟示 41人崗匹配是招聘關(guān)鍵點(diǎn)52入境方知真人才53專業(yè)的人事機(jī)構(gòu)是組織成功的基石5 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 參考文獻(xiàn)：6.沃爾瑪?shù)陌咐芯抗竞?jiǎn)介(1)公司的開(kāi)展歷程自1962年，山姆沃爾頓創(chuàng)立公司，在阿肯色州羅杰

2、斯城開(kāi)辦第一家沃爾 瑪百貨商店，到1972年上市期間沃爾瑪正以一種雨后春筍般的奇跡緩緩成長(zhǎng)起 來(lái)；1975年，沃爾頓受韓國(guó)工人的啟發(fā)，引進(jìn)了著名的“沃爾瑪歡呼”；1983 年在俄克拉荷馬州的中西部開(kāi)設(shè)了第一家山姆會(huì)員商店，到1984年，公司稅前 利潤(rùn)到達(dá)8隊(duì)同年大衛(wèi)格拉斯出任公司總裁；在1988年，首家沃爾瑪購(gòu)物廣 場(chǎng)在密蘇里州的華盛頓開(kāi)業(yè)；此后沃爾瑪?shù)拈_(kāi)展十分迅速，1990年沃爾瑪成為 美國(guó)第一大零售商，到1991年，沃爾瑪以在墨西哥城開(kāi)業(yè)開(kāi)始了進(jìn)入海外市場(chǎng) 的步履；1993年，沃爾瑪國(guó)際部成立，同年12月，沃爾瑪?shù)氖状螁沃茕N售額達(dá) 到了 10億美元；1996年，沃爾瑪通過(guò)成立合資公司進(jìn)入中

3、國(guó)，而現(xiàn)在中國(guó)也成 為沃爾瑪購(gòu)物廣場(chǎng)最多的國(guó)家；據(jù)2006年統(tǒng)計(jì)，沃爾瑪員工總數(shù)到達(dá)134萬(wàn)人, 成為全球最大的私有雇主；沃爾瑪?shù)某晒εc其優(yōu)秀的員工有著極為密切的關(guān)系 13O(2)人員測(cè)評(píng)文化“沃爾瑪不需要hand,要head。”這句話在沃爾瑪廣為人知。簡(jiǎn)單 來(lái)說(shuō)，就是沃爾瑪青睞有思想的員工，并非人手；“hiring for attitude, training for skills”這句話也是沃爾瑪招聘員工時(shí)傳授的理念，即“聘之 以態(tài)度，授之以技能”。態(tài)度是沃爾瑪招聘人員時(shí)最看重的因素，沃爾瑪相信技 能是可以后天學(xué)習(xí)培訓(xùn)的，而態(tài)度那么是一個(gè)人在長(zhǎng)期的生活之中，自然而然造就 的。沃爾瑪?shù)膫髌骈_(kāi)

4、展證實(shí)了沃爾瑪傳授的招聘理念是科學(xué)的?！捌钢詰B(tài)度”， 沃爾瑪?shù)倪x才標(biāo)準(zhǔn)有四條:a.熱情，沃爾瑪需要一個(gè)對(duì)工作對(duì)生活有著熱情的員 工，而心理學(xué)研究表現(xiàn)：熱情是一個(gè)人做事情的無(wú)限動(dòng)力，一個(gè)人對(duì)生活有熱情, 他會(huì)活得很有價(jià)值，一個(gè)人對(duì)工作有熱情，他就會(huì)真正用心對(duì)待工作；b.顧客服 務(wù)意識(shí)，沃爾瑪所強(qiáng)調(diào)的這種服務(wù)意識(shí)不僅是指的對(duì)顧客有服務(wù)意識(shí)，也包含了 對(duì)身邊的同事，下屬，上級(jí)均有對(duì)待顧客時(shí)的服務(wù)意識(shí)；c.重想法，創(chuàng)新，“逆 流而上、另辟蹊徑、不墨守成規(guī)”是山姆沃爾頓十條基本原那么之一；正是沃爾 瑪一直倡導(dǎo)創(chuàng)新，方能在全球迅速開(kāi)展；d.敬業(yè)，勤奮，耐心，作為一個(gè)合格的 零售人，這些態(tài)度是必備的；有句

5、話說(shuō)“Retail is detail”，所謂“零售就是 細(xì)節(jié)”，零售業(yè)是個(gè)非常細(xì)節(jié)化的行業(yè)，它需要每一位員工能有一顆熱情敬業(yè)的 心，而由于過(guò)于細(xì)化的工作難免會(huì)使人感覺(jué)枯燥，所以它也需要有耐心的員工， 這些細(xì)化地工作看似簡(jiǎn)單，但其實(shí)認(rèn)真做好這些事靠的不僅僅是技能的高低,更 重要的是做事的態(tài)度【。沃爾瑪心理測(cè)評(píng)應(yīng)用與分析表1-1沃爾瑪招聘測(cè)評(píng)指標(biāo)分配表測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重(%)心理測(cè)驗(yàn)情緒穩(wěn)定性8抗壓性9創(chuàng)新性12入境測(cè)試組織協(xié)作能力10溝通協(xié)調(diào)能力10處理問(wèn)題能力11簡(jiǎn)歷分析專業(yè)知識(shí)背景9基礎(chǔ)知識(shí)8學(xué)歷或工作經(jīng)歷7人格測(cè)試個(gè)性與崗位匹配度16由于沃爾瑪是線下零售業(yè)公司，員工組成具有代表性，不僅

6、涉及到高層管理 者，中層管理者，還有線下購(gòu)物商城的經(jīng)理、各個(gè)商品區(qū)域負(fù)責(zé)人、收銀員和銷 售人員等。從表一中可知沃爾瑪在招聘環(huán)節(jié)設(shè)置的每個(gè)測(cè)評(píng)方法以及各測(cè)評(píng)指標(biāo) 均是可衡量比擬的，完整的測(cè)評(píng)指標(biāo)和設(shè)定的權(quán)重，不僅能提高招聘效率同時(shí)也 能節(jié)省招聘資本。1心靈契約在沃爾瑪，每一個(gè)被招聘進(jìn)來(lái)的員工，無(wú)論職位大小，其工作牌上除開(kāi)寫(xiě)有 自己名字外，還有一句話“我們的員工與眾不同”。沃爾瑪從不會(huì)將員工當(dāng)成雇 員對(duì)待，而是以合伙人或同事來(lái)看待每一位員工，給予員工極大的歸屬感。此外, 沃爾瑪從不怕出錯(cuò)的員工,他們會(huì)給予員工出錯(cuò)的機(jī)會(huì)，讓員工在錯(cuò)誤得到提升, 這和許多公司對(duì)于員工犯錯(cuò)者必采取懲罰措施而不做錯(cuò)誤分析

7、有著很大差異，這 也是為什么在沃爾瑪購(gòu)物，你所看到的員工都是洋溢著自信和真誠(chéng)的笑容。沃爾 瑪錄用員工所簽協(xié)議為心靈契約，他緊抓現(xiàn)代求職者心理特征，來(lái)進(jìn)行攻破，以 最低本錢(qián)來(lái)聘請(qǐng)公司的銷售人員和基層人員，而這些人員大局部工作較為辛苦。 目前，許多公司都緊缺這類人員，哪怕工資高愿意從事的人也少，但沃爾瑪從不 擔(dān)憂招不到人，他們?cè)谡衅笗r(shí)用心去看每一位求職者，以心交流，抓住現(xiàn)在基層 人員需要的是被尊重和重視的心理進(jìn)行人才選撥而取勝許多企業(yè)。在沃爾瑪有 60%的高層管理者都是從普通營(yíng)業(yè)員成長(zhǎng)起來(lái)的，對(duì)未來(lái)開(kāi)展的潛力也是求職者 最為看重的一點(diǎn)，正是由于沃爾瑪與員工所簽訂的是心靈契約而非勞動(dòng)合同才為 沃爾瑪

8、招來(lái)一批又一批優(yōu)秀人才。沃爾瑪和員工簽訂協(xié)議，并不只是短暫的跟蹤 培訓(xùn)，而是全程式的培訓(xùn)，讓每一位員工都有晉升的機(jī)會(huì)。人格測(cè)評(píng)沃爾瑪招聘流程一般分為簡(jiǎn)歷篩選，綜合筆試和面試三個(gè)環(huán)節(jié)。沃爾瑪公司 人力資源部在筆試與面試中加入了人格測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，而針對(duì)不同職位，設(shè)計(jì)了不同 的測(cè)評(píng)方法，主要有MBTI量表，用于招聘外向式人才，通過(guò)量表測(cè)評(píng)來(lái)衡量人 們?cè)讷@取信息、做決策方面的一些傾向和習(xí)慣，以此選撥公司所需人才，是人崗 匹配度更高；另外還有大五人格測(cè)驗(yàn)和職業(yè)情景下的人格測(cè)驗(yàn)，大五人格測(cè)驗(yàn)主 要用于量化分析求職者的心理狀態(tài)如外傾性、宜人性、責(zé)任心、神經(jīng)質(zhì)或情緒穩(wěn) 定性和開(kāi)放性;職業(yè)情景下的人格測(cè)驗(yàn)?zāi)敲粗饕?/p>

9、對(duì)管理人員，用來(lái)了解管理素質(zhì)、 領(lǐng)導(dǎo)能力及溝通能力。沃爾瑪針對(duì)不同的崗位選取不同的人格測(cè)驗(yàn)或者進(jìn)行組合 測(cè)驗(yàn)來(lái)了解求職者的人格特質(zhì)，到達(dá)高程度的人崗匹配，使員工在工作中獲得自 身價(jià)值，同時(shí)工作效率也有極大的提升。進(jìn)行人格測(cè)評(píng)針對(duì)的也是全員，對(duì)待員 工一視同仁，不會(huì)因?yàn)槁毼桓叩投兴鶇^(qū)別，這就加強(qiáng)了大家的歸屬感。人格測(cè) 試所設(shè)定的每個(gè)指標(biāo)均可測(cè)量，將定性的指標(biāo)轉(zhuǎn)變成定量的數(shù)據(jù)分析，既能讓測(cè) 試結(jié)果一目了然，同時(shí)也加強(qiáng)了測(cè)試結(jié)果的可信性。例如，應(yīng)聘者A先生應(yīng)聘沃 爾瑪營(yíng)業(yè)員職位，而通過(guò)對(duì)其進(jìn)行大五人格特質(zhì)測(cè)試，將其人格特質(zhì)與職位所要 求的人格特質(zhì)進(jìn)行匹配度分析后，可以得知該應(yīng)聘者是否適合該崗位。沃

10、爾瑪正是通過(guò)此類的人格測(cè)試量表進(jìn)行人崗匹配分析，使招聘成功進(jìn)行。表1-2 A先生的大五人格特質(zhì)與崗位匹配度入境面試人格特質(zhì)情緒穩(wěn)定性外向性經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性宜人性責(zé)任意識(shí)營(yíng)業(yè)員職位參考值5-106-105-107-107-10A先生的特質(zhì)分47657A的職位匹配度低高較高低較高沃爾瑪面試一般都是設(shè)定一個(gè)場(chǎng)景，以應(yīng)聘者在這個(gè)場(chǎng)景中的表現(xiàn)來(lái)考察應(yīng) 聘者的實(shí)際工作能力，心理素質(zhì)等。常用的有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、演講法、公文處 理測(cè)驗(yàn)和角色扮演。通常針對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷類人員以及管理人員的選撥。對(duì)于銷售人 員使用最多的是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它通過(guò)設(shè)定一個(gè)案例，以案例中出現(xiàn)的狀況展 開(kāi)討論，每個(gè)參與面試的人員都是平等的個(gè)體，在限

11、定時(shí)間內(nèi)列出自己的想法并 進(jìn)行進(jìn)行陳述，這過(guò)程中，面試官通過(guò)觀察面試者的反響和態(tài)度，以及分析其觀 點(diǎn)進(jìn)行判決。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論很大程度上可以反響出面試者的應(yīng)激反響，處理事 務(wù)的能力，以及心理素質(zhì)。演講法那么主要針對(duì)高層管理者的選撥，由于沃爾瑪 60%的高層管理者均是從普通營(yíng)業(yè)員成長(zhǎng)起來(lái)的，對(duì)于其演講以及觀點(diǎn)看法有很 大要求，目的在于考察其溝通能力，以及創(chuàng)新點(diǎn)。公文處理測(cè)驗(yàn)?zāi)敲词峭ㄟ^(guò)預(yù)先處 理好的公文發(fā)放給面試者，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)讓面試者解決事務(wù)和做出相關(guān)決策，以 此考察面試者的決策能力和處理事務(wù)能力，也能在一定程度上考察面試者抗壓能 力。角色扮演那么是將面試者置于特定的崗位角色中通過(guò)設(shè)定一系列的人物

12、矛盾， 來(lái)觀察面試者如何解決這些事務(wù)糾紛，考察面試者相關(guān)能力。沃爾瑪公司通常將 這幾種方法交叉使用，針對(duì)不同的崗位采用不同的方法。而不再是傳統(tǒng)招聘面試 中，面試官通過(guò)問(wèn)問(wèn)題來(lái)考察面試者，防止了因首因印象、刻板效應(yīng)、暈輪現(xiàn)象 等而造成的判斷偏差導(dǎo)致招聘效果不盡人意。爾瑪心理測(cè)評(píng)應(yīng)用啟示沃爾瑪對(duì)心理測(cè)評(píng)的應(yīng)用充分顯示了心理測(cè)評(píng)在人力資源招聘中的重要性， 一個(gè)成功的人力資源管理著應(yīng)該能夠在招聘中選擇合適的人才甄別技術(shù)，并且能 熟練運(yùn)用這些方法，但同時(shí)，還要能夠選擇合適的心理測(cè)評(píng)方法來(lái)考察應(yīng)聘者的 心態(tài)及其職業(yè)興趣和職業(yè)能力，這樣才能招聘真正適用于企業(yè)的人才。從沃爾瑪?shù)恼衅咐砟畈浑y看出沃爾瑪在人才競(jìng)爭(zhēng)

13、激烈的環(huán)境下仍能開(kāi)展就 在于它以“心時(shí)巧妙將心理學(xué)融入其中，為企業(yè)的開(kāi)展帶來(lái)十分珍貴的人才資 源?！比?，招聘1人崗匹配是招聘關(guān)鍵點(diǎn)沃爾瑪對(duì)崗位把握準(zhǔn)確全面,方能知道職位需要什么人才,才做到精準(zhǔn)招才。 有效進(jìn)行人崗匹配，對(duì)人不再是學(xué)歷限制和技能要求，而是全方面的把握，以勝 任力為指導(dǎo)進(jìn)行招聘管理，這也是為什么普通營(yíng)業(yè)員能晉升到公司高層管理職 位，正是由于沃爾瑪看到的求職者是全面的人，而不是冰山一角。將人格特質(zhì)與 職位緊密聯(lián)系，運(yùn)用心理測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)員工的職業(yè)興趣，社會(huì)角色，開(kāi)展?jié)摿Γ?格傾向等作出量化后進(jìn)行員工與職位的匹配，真正做到人盡其才，人崗匹配。而 人是企業(yè)最活躍最關(guān)鍵的因素，只有真正抓住

14、到適合企業(yè)的人才,對(duì)其進(jìn)行挖掘, 企業(yè)方能不斷輸入新鮮血液。進(jìn)行人崗匹配度分析是招聘的關(guān)鍵點(diǎn)既表達(dá)在崗位 的價(jià)值性也表達(dá)在人員最大價(jià)值化。2入境方知真人才沃爾瑪一直堅(jiān)信人在不同場(chǎng)景下所展現(xiàn)出來(lái)是完全不同的人，而企業(yè)需要的 是職業(yè)人，故而運(yùn)用情景模擬的方法進(jìn)行招聘，設(shè)定特定的場(chǎng)景觀察求職者的表 現(xiàn)，既能考察求職者的實(shí)際工作能力也能在此過(guò)程中知曉求職者在面對(duì)實(shí)際工作 時(shí)所展現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度。堅(jiān)持著對(duì)心理測(cè)評(píng)技術(shù)的運(yùn)用使沃爾瑪從不缺員工， 也從未出現(xiàn)員工大量流失的情況，沃爾瑪成為商業(yè)傳奇并非是靠機(jī)遇，更多的是 靠著他們對(duì)管理的成熟。反觀國(guó)內(nèi)許多企業(yè)，陷入慣性模式，在招聘面試環(huán)節(jié)， 由于暈輪效應(yīng)，刻板

15、效應(yīng)等造成識(shí)人不清，招聘效率無(wú)法提升。每個(gè)人在不同的 情景所扮演的角色均不同，同時(shí)也會(huì)由于自身不同角色的轉(zhuǎn)變，其行為以及解決 事情的方式均會(huì)隨之發(fā)生變化，因此對(duì)待不同崗位的需求來(lái)說(shuō)，入境面試是極其 重要的。專業(yè)的人事機(jī)構(gòu)是組織成功的基石沃爾瑪之所以能在招聘上做的這么優(yōu)秀，與它的人事部門(mén)有著深切關(guān)系。專 門(mén)負(fù)責(zé)招聘的專業(yè)隊(duì)伍，以及定期的培訓(xùn)，做到與時(shí)俱進(jìn)，這些都是它團(tuán)隊(duì)的優(yōu) 勝點(diǎn)。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅噶鞒?，和完善的招聘系統(tǒng)，以及各個(gè)部門(mén)的密切交流均為其招 聘成功做出了貢獻(xiàn)。組織成功的基礎(chǔ)必定與一支專業(yè)的招聘隊(duì)伍離不開(kāi)關(guān)系，專 業(yè)的招聘隊(duì)伍為組織帶來(lái)的也是專業(yè)的人才，他們會(huì)憑借著自身的嚴(yán)謹(jǐn)性以及專 業(yè)的分析

16、來(lái)判斷求職者的適合性，讓整個(gè)招聘有序成功的進(jìn)行。同時(shí)，專業(yè)的招 聘隊(duì)伍不僅為企業(yè)輸入新鮮血液，也為企業(yè)做到了很好的宣傳效果，讓更多人了 解企業(yè)，招聘人員身上所表達(dá)的專業(yè)素養(yǎng)也反映著企業(yè)的形象。參考文獻(xiàn)：1劉思亞，黃斌拴.企業(yè)招聘體系設(shè)計(jì)研究J.西南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2011,9(2):3-4.2張厚粲,劉遠(yuǎn)我.討論我國(guó)人才測(cè)評(píng)事業(yè)的開(kāi)展J .心理學(xué)探新，1999, 19(69):3-4.3趙起超.基于勝任力模型的人才招聘研究J.大連理工大學(xué)學(xué)報(bào),2013, 79.4肖鳴政，Mark Cook.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)M.北京:高等教育出版社等教7.5余嘉元，鄧鑄，徐群.心理測(cè)評(píng)應(yīng)用于招聘工作的嘗試及問(wèn)題分析D

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