2022勞務(wù)派遣單位職工績效評價

1、第8頁 共8頁2022勞務(wù)派遣單位職工績效評價2022勞務(wù)派遣單位職工績效評價由于勞務(wù)派遣用工的特殊性，對派遣制員工的管理，一直是企業(yè)人力資部的難題之一。許多公司對派遣員工管理的失敗，一個很重要的原因就是無視了派遣制員工的特殊性， 沒有對員工的績效進展有效地管理和評價，沒有在工作方面進展有效的指導(dǎo)和幫助，最終使員工喪失了工作的熱情，產(chǎn)生排擠行為。那么，公司應(yīng)該怎么做才能調(diào)動起派遣制員工的工作熱 情呢?很顯然，對派遣制員工進展績效評價是其中最有效的方式之一。對派遣制員工進展績效評價的條件破除管理觀念上的誤解派遣制用工方式曾被譽為“管人不用人、用人不管人”， 對用工單位來說可以起到降低本錢的作用，

2、但是也容易讓用工單位在觀念上產(chǎn)生誤解，在內(nèi)心并不非常承受派遣制員工，把其看作是公司中的“次等公民”?，F(xiàn)實中很多公司都犯了這種錯誤，在一些福利(如工作餐、外語培訓(xùn)的時機)上，把派遣制員工視為外人。因此，要對派遣制員工進展有效的績效管理，首先就應(yīng)該破除觀 念上的誤解，把派遣制員工看作是公司的一局部，不要 刻意地區(qū)隔他們，應(yīng)該一視同仁地對待。1.培訓(xùn)員工理解公司制度，承受公司文化要想使派遣制員工獲得優(yōu)良績效，最好的做法是讓員工充分理解公司的各個方面，在內(nèi)心中對公司產(chǎn)生認同。 因此，作為用工單位對于派遣制員工一定要進展新員工訓(xùn)練，向員工介紹工作的環(huán)境、企業(yè)的各項制度(如上下班時間、休息管制、獎懲制度等

3、)、企業(yè)文化(如某些公司潛在的加班原那么)、以及工作標(biāo)準(zhǔn)(如工作設(shè)施、操作說明等)。作為用工單位，我們不應(yīng)將培訓(xùn)的責(zé)任推向了 W 派遣公司。要知道，即使派遣公司提供了足夠的技能培訓(xùn)，也并不能替代用工單位的入職訓(xùn)練。2.與派遣公司作好充分的溝通，實現(xiàn)對員工的共同管理在對派遣制員工進展績效評價時，應(yīng)當(dāng)獲得派遣公司的 認同，共同制定實在可行的管理制度。現(xiàn)實中許多用工 單位與派遣公司之間缺乏有效的溝通，在對員工的管理上互相推諉責(zé)任，最終使員工喪失了工作的熱情，對公 司的業(yè)績產(chǎn)生了不良的影響。3.適當(dāng)?shù)墓膭顔T工派遣制員工從內(nèi)心講是渴望得到用工單位的認同的。大多數(shù)派遣制員工都希望自己可以成為正式員工。正因

4、為如此，有不少員工在派遣期內(nèi)，工作積極主動，才能表現(xiàn)突出。這個時候，用工單位應(yīng)該及時地認同員工的表現(xiàn)，采取有效的鼓勵方式，鼓勵員工繼續(xù)努力。現(xiàn)實中， 有些公司盡管采取了一些鼓勵手段，但出于某些顧慮， 并未將鼓勵進展到底。對派遣制員工進展績效評價的詳細內(nèi)容有了上述條件的支撐，公司就可以在制度層面上針對派 遣制員工進展績效考核的設(shè)計工作了。1.制定派遣制員工的績效方案有些用工企業(yè)在抱怨派遣制員工的績效或辭退員工 的時候，才發(fā)現(xiàn)公司不能提供有效的證據(jù)，缺乏足 夠的績效記錄。可以說，很多公司在聘用派遣制員工時，壓根沒有想過要為其制定績效方案，從而在勞資關(guān)系上陷入了為難的場面。因此，為派遣制人員制定績效

5、方案的意義不僅在于標(biāo)準(zhǔn)員工在任期內(nèi)的工作職責(zé)和任務(wù)，還有利于公司制度的建立健全。 為員工制定績效方案，也就是說企業(yè)要就該人員在考核期內(nèi)做什么、需要做到什么程度、為什么做、何時完成、員工的決策權(quán)限等問題進展討論，促進互相理解并達成協(xié)議，并以此作為考核的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。在制定績效方案后，公司和派遣制員工應(yīng)該可以以 一樣的答案答復(fù)以下問題：1)派遣制員工在任期內(nèi)的主要工作內(nèi)容和職責(zé)是什么?應(yīng)該到達何種工作效果?2)派遣制員工就如何分階段地實現(xiàn)各種目的從而實現(xiàn)工作目的?3)派遣制員工在完成工作任務(wù)時，擁有哪些權(quán)利，決策權(quán)限如何?4)派遣制員工從事該工作的目的和 意義何在?哪些工作是最重要的，哪些是將要的?

6、5) 派遣制員工應(yīng)如何對工作的進展情況進展溝通， 如何防止出現(xiàn)偏向? 6)為了完成工作任務(wù)，是否需要對派遣制員工進展必要的培訓(xùn)和技能開發(fā)? 等等總之，用工單位、派遣公司及派遣員工三方都要 充分地進展互動式溝通，使各方在如何實現(xiàn)預(yù)期 績效的問題上達成共識。2. 指導(dǎo)和幫助派遣制員工實現(xiàn)績效方案。 認為員工可以在理解績效方案后就正確地執(zhí)行方案，是非常錯誤的。對于派遣制員工來說尤其如此。在這方面，企業(yè)不應(yīng)放任不管，應(yīng)加強監(jiān)控力度，對工作執(zhí)行情況進展診斷和輔導(dǎo)，促進員工實現(xiàn)績效目的。一般而言，下面的幾種構(gòu)造化溝通機制值得嘗試。1) 正式的書面報告企業(yè)可以要求員工定期上交工作日志，以理解員 工的工作情況

7、和遇到的各種問題，并鼓勵員工提 出“建立性意見”。書面報告的內(nèi)容一般包括員工在工作中遇到的問題、工作的進展情況以及建 議和意見等。當(dāng)企業(yè)通過報告中提供的信息理解到員工的問題時，管理者就應(yīng)該及時地指導(dǎo)員工， 或通過面談與員工進展交流，共同尋求解決問題的途徑。2)管理者與員工的定期雙向面談管理者應(yīng)該讓員工理解到面談的目的和重點，應(yīng) 將會談的問題集中在解決員工個人所面臨的問題 上，以使會談更具實效。也就是說，應(yīng)該將問題集中在調(diào)整員工的工作方案，解決員工個人遇到 的問題上。3)關(guān)鍵事件的記錄可以將工作中出現(xiàn)的關(guān)鍵事件如實記錄下來，作 為績效評價時的重要參考根據(jù)。2.客觀評價派遣制員工的績效客觀合理地評

8、價員工的績效很關(guān)鍵。它決定著公司 雇用此類員工的必要性。對于派遣制員工而言，用 工單位的評價結(jié)果還需要得到派遣公司的支持和認同。因此，用工單位必須時常與派遣公司就員工的工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績等進展充分溝通，共同就員 工的績效結(jié)果達成一致意見。另外，由于用工形式的“三角”關(guān)系，用工單位與 派遣公司還要就如何對員工進展有效的鼓勵達成一 致。例如對員工實行獎懲、職位的變遷，有些還涉及到用工形式或條款的變更等事項，都要實時地與 派遣公司進展溝通，使各方都充分意識到績效評價 的重要性，共同建立起對派遣制員工的鼓勵機制。對派遣制員工進展績效評價的考前須知1.制定績效考核制度時，要注重程序符合法律法規(guī)。 根據(jù)

9、勞動法律法規(guī)，企業(yè)在使用或辭退員工時，必 需要提供足夠的證據(jù)證明企業(yè)的行為符合程序。因 此，在進展績效評價時，一定要注重程序的合法。為了躲避法律風(fēng)險，可以通過制度公示的方法進展：1)員工手冊發(fā)放法將考核制度編入員工手冊，在員工入職時每人發(fā)放 一本，并要求員工簽收，企業(yè)要保存簽收單，作為日后已告知員工的證據(jù)。2)合同約定法企業(yè)可以在與派遣公司或派遣制員工簽訂的相關(guān)勞動條款中約定“以下規(guī)章制度作為本合同的附件， 與合同具有同等法律效用，乙方(勞動者)知悉并認可以下制度”或者“以下規(guī)章制度，甲方(企業(yè))已 經(jīng)向乙方(勞動者)公示，乙方應(yīng)當(dāng)嚴格遵守以下制 度”。4) 傳閱法企業(yè)可以將制定好的績效考核制

10、度傳閱，并要求 員工在制度文件下簽名表示知悉。企業(yè)也要保存 有員工簽名的制度原件，作為日后舉證的材料。3.在績效評價過程中，要注重保存績效檔案及相關(guān)材料。在績效評價過程中，企業(yè)要非常注重保存派遣 制員工的績效檔案及相關(guān)材料，完善管理體制。這些材料一般包括：1)派遣制員工績效方案或工作 任務(wù)承諾書。2)派遣制員工的工作日志。3)工作的關(guān)鍵事件記錄。4)績效面談記錄。5)派遣制員工的工作總結(jié)。 6)派遣制員工的歷史績效檔案。 這些材料均需要有員工本人的簽字確認。企業(yè)通過保存績效檔案材料，以到達標(biāo)準(zhǔn)管理，完善機制的目的。3.在職位發(fā)生變更時，要注重與員工協(xié)調(diào)一致?，F(xiàn)實中，許多企業(yè)在變更派遣制員工的職位時，并未與其進展充分協(xié)調(diào)溝通，即使是職位的升遷，也有可能會導(dǎo)致員工的憤憤不平，以致消極工作。因此， 要使職位變更(升遷)成為一種有效鼓勵方式，就必須與員工進展充分溝通協(xié)調(diào)。理想的做法應(yīng)該是在職位變更時，企業(yè)應(yīng)與員工談妥工作條件、待遇福利等，該有的要有，沒有的要說清理由，以使員工承受，不