發(fā)展性評價成就職校教師的職業(yè)幸福

1、第6頁 共6頁開展性評價成就職校老師的職業(yè)幸福總結多年從事普通教育和職業(yè)教育的切身體會，查閱大量老師職業(yè)現(xiàn)狀研究調查資料，“職業(yè)倦怠”四個字無論如何都無法回避，職業(yè)學校尤其嚴重。職業(yè)倦怠也稱工作倦怠。是指個體因為不能有效地應對工作上延續(xù)不斷的各種壓力而產生的一種長期性反響。表現(xiàn)為情緒衰竭、厭倦工作、疏遠工作與團隊及成就感低落等。職業(yè)學校老師的職業(yè)倦怠，主要是指老師難以應付職業(yè)對自己的要求而產生的疲倦困乏的身心狀態(tài)，是老師厭倦和畏懼工作任務的一種心理反響。在這樣的精神和心理狀態(tài)下，老師的工作熱情和工作效率極低。幸福指數(shù)更無從談起，嚴重阻礙了職業(yè)教育的開展。深化研究，造成職業(yè)學校老師職業(yè)倦怠的原因

2、如下：1，社會傳統(tǒng)觀念對職業(yè)教育的偏見：最低層次的學生的教育由低程度的學校和教育工作者去辦，社會缺乏對職業(yè)教育工作者起碼的理解、尊重和認同。2，我國的職業(yè)教育至今仍處于探究開展階段。不像普通教育，沒有成功的形式可套用。學校如何開展?人才培養(yǎng)形式改革和新課程改革如何進展?對管理者的管理程度和老師的教育方式提出挑戰(zhàn)。3，我國目前缺乏專業(yè)的職業(yè)教育師資培養(yǎng)機構，職業(yè)學校老師大多畢業(yè)于普通高校，專業(yè)老師理論才能和程度不能滿足職業(yè)教育教學要求?！半p師”素質不達標。4，職業(yè)學校教育評價體系的非專業(yè)化，讓老師專業(yè)開展得不到應有的政策支持和制度保障，如定期的企業(yè)技術理論。名老師、學科帶頭人、老師職稱的評審等。

3、5，最低層次的生質量成倍地加大了職業(yè)學校老師的工作難度和工作量，老師的付出與收獲(尤其是成就感的收獲)不成正比。綜上所述，造成職業(yè)學校老師的工作壓力、職業(yè)倦怠的原因是多方面的，既來于社會和老師自身傳統(tǒng)認識上的誤區(qū)，也有職業(yè)教育自身階段開展的必然結果，更來于新的開展時期職業(yè)教育對老師的新要求與要求難以實現(xiàn)之間的矛盾。從根本上解決這些問題，是一項長期的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，卻是職業(yè)學校開展不得不正視的嚴重的現(xiàn)實問題。如何將職業(yè)學校的老師從職業(yè)倦怠中解放出來?仁者見仁，智者見智，筆者認為，充分利用教育評價的導向作用和鼓勵作用，學習借鑒英國的開展性老師評價理念，用科學開展的目光認識和評價職業(yè)教育、

4、職業(yè)學校的老師，對于改變傳統(tǒng)觀念誤區(qū)，讓老師在學校、學生和自身的開展中發(fā)現(xiàn)和找尋自我實現(xiàn)的成就感，無疑是非常值得嘗試的途徑。1，評價目的鼓勵老師專業(yè)開展。不同于以筆試為標志的前教育評價、以測量為標志的第一代教育評價、以描繪為標志的第二代教育評價和以判斷為標志的第三代教育評價的“預定式評價”，開展性老師評價的理念把評價聚焦在開展上，以促進老師將來開展為出發(fā)點和落腳點。它不只注重老師個人某個階段、某一次的工作表現(xiàn)，更注重老師的將來開展和學校開展。職業(yè)學校的老師面對的是一個層層挑選后剩下來的學生群體。將他們培養(yǎng)成有用之材的任務，責無旁貸地落在了職業(yè)學校老師的肩上。用開展的目光對待職業(yè)教育，關注的是變

5、化而非結果，有變化就有開展，有開展就有進步，職業(yè)學校老師的成就感應從變化中開掘，在開展中尋找。而社會、教育行政部門乃至老師自身，仍沿用普通教育的成功觀去評價職業(yè)教育和職校老師。事實上。“集天下英才而教之”固然“不亦樂乎”，將一向被視為“豎子”“朽木”的頑劣之徒雕琢成器，不更偉大?雖然這里的“才”和“器”有“喬木”和“灌木”之差。但難度卻相對更大。唯其難，更顯老師之功力，唯其堅，更顯老師之意志。2，評價方式促進老師專業(yè)開展。開展性老師評價在施行過程中強調評價的雙主體性評價者與被評價者共同參與?；ハ嘤懻摾蠋煹膫€人開展需求和個人特質，共同制訂老師個人專業(yè)開展規(guī)劃，建立老師成長檔案，記錄老師專業(yè)開展的

6、過程。大到為老師提供在職培訓或自我開展的時機，小到一次教學、實習、理論活動的成敗得失等，給老師更多的主動權去設計和規(guī)劃自己的將來，給老師更多的時機去講述自己教學設計的獨特思路和用心。雙主體性使評價透明、平等、公正，因此更民主、更具個性化，充分表達管理者的人文關心，從而有效進步老師履行工作職責的積極性和主動性，促進老師主動尋求將來開展，最終促進學校的將來開展。傳統(tǒng)的教學評價往往是評價者獨霸話語權，與被評價者缺乏平等的溝通與交流，由此，常常忽略老師的匠心獨運。導致老師因委曲、絕望而放棄對話的欲望。認真觀察。那些獨來獨往、對學校的工作乃至自己的晉升都漠然視之者，有很多正是學校里最有思想、最具創(chuàng)新潛力

7、的怪才。沒有一以貫之的既定開展形式的職業(yè)教育。需要大批創(chuàng)新型管理人才，職業(yè)學校的人才培養(yǎng)形式改革和課程改革實驗需要大批有創(chuàng)新思維、創(chuàng)新才能的創(chuàng)新型老師。他們需要創(chuàng)新的評價機制去培育開掘。合作、對話、交流、溝通。把被評價者老師作為活生生的、有理想、有道德、有情感、有理智、有個性、有追求的人，全方位地關注、全身心地關愛、可持續(xù)地培養(yǎng)，開展性老師評價的人文關心讓老師在日常工作中收獲更多自我實現(xiàn)的喜悅，感受更多事業(yè)進步的幸福，他們有什么理由不去真正關心學生的幸福?為了學生的成就，他們有什么理由不千方百計地進步自己的職業(yè)素質和職業(yè)技能?因此，當代越來越多的教育家把老師的幸福指數(shù)納入學?？己说闹笜梭w系，越

8、來越多的校長從老師的幸福指數(shù)來考量自己的治校業(yè)績。3，評價結果推進老師專業(yè)開展開展性老師評價既注重結果又注重過程，是一種形成性評價，每一次的評價結果都是為了促進老師的進一步開展。評價結果優(yōu)秀，進一步推廣晉級，評價結果有問題，繼續(xù)追蹤解決，評價的目的是讓越來越多的老師體驗成功的喜悅。而不是將評價不好的一局部老師列入黑止步不前。每一個到職業(yè)學校聽課的研究者都會有特別深切的感受，授課班級學生的差異對教學效果的影響太大了。職業(yè)學校的學生在課上啟而不發(fā)，導而不走，缺乏為怪，輪到在情況嚴重的班級開課，老師非三頭六臂無可奈何，如何評價?評價結果將如何處置?對于開展性評價來說，這正是下一個觀測站的起點，在這個

9、起點上找變化。用變化、開展評價老師的工作業(yè)績，給老師以開展的期望，增加了老師對評價結果的認同感，客觀上起到了鼓勵老師奮力攻堅、持續(xù)開展的作用?？陀^地講，任何一種評價都不是絕對完美無缺的，每一種評價之間都具有相應的互補性，我們不提倡、也不可能照搬國外某一種評價理論和做法，但學習借鑒開展性老師評價的開展觀念，盡快完善科學合理的、能有效促進職業(yè)學校老師開展的專業(yè)化、系統(tǒng)化的評價指標體系勢在必行。我們無法改變老師的工作性質、學生的整體質量以及工作的環(huán)境等，卻可以用夢想制造變化，用變化喚醒老師追求開展的激情，所以，美國當代著名教育家伊萊恩(Elaine K，McEwan)在卓越校長的七個習慣中引用奇格拉(zilar)的話說：“我們可以給予別人的