如何管理個(gè)性員工

1、如何管理個(gè)性員工?作者：賈昌榮 來源：中國人力資源網(wǎng)專欄作家 作為企業(yè)老板，不知你是否曾為遭遇個(gè)性員工而煩惱：公司內(nèi)的骨干員工和自己因?yàn)楣ぷ鳑_突而吵了起來，并且這已經(jīng)不是第一次了，作為老板，自己的權(quán)威遭到員工的挑戰(zhàn)；公司的個(gè)別員工從來不加班，即便其他員工都在加班，但也從來不遲到、不早退；個(gè)別員工不按員工手冊要求著裝、打扮自己，裝束過于個(gè)性，行為舉止也很怪異；個(gè)別員工總是很固執(zhí)于自己的方法或想法，不愿意采納團(tuán)隊(duì)其他人的意見其實(shí)，遭遇個(gè)性員工的企業(yè)老板不在少數(shù)，管理個(gè)性員工成為企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)中的一個(gè)具有普遍性的問題。 很多人在“打工”時(shí)都夢想自己做老板，那時(shí)就可以不再受老板的氣，就不再用看老

2、板的臉色行事了，可是一旦真的當(dāng)了老板才發(fā)現(xiàn)，根本就不是那么回事，當(dāng)了老板卻還要受員工的氣，尤其是個(gè)性員工的氣，因?yàn)閭€(gè)性強(qiáng)的員工往往是有才或有能力的員工，留也不是，炒也不是，真是無可奈何。其實(shí)，作為企業(yè)老板大可不必為遭遇個(gè)性員工而煩惱。要知道公司里的任何一名員工都有其個(gè)性，只不過在員工所表現(xiàn)出的個(gè)性中，有些個(gè)性有利于團(tuán)隊(duì)合作，有些個(gè)性卻破壞企業(yè)團(tuán)隊(duì)力，諸如一些員工因自己的個(gè)性而忽略其他員工的存在或不采納團(tuán)隊(duì)其他成員的意見等等，這對團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力是一種“破壞”。也就是說任何員工都有“天使”的一面，也都有“魔鬼”的一面，個(gè)性員工更是如此，因此管理個(gè)性員工的本質(zhì)是讓個(gè)性員工把“魔鬼”的一面“藏”起來

3、，而表現(xiàn)出“天使”的一面，進(jìn)而有利于團(tuán)隊(duì)合作，提升團(tuán)隊(duì)績效。正確認(rèn)識員工的個(gè)性什么是個(gè)性員工？個(gè)性員工是指企業(yè)內(nèi)具有以下表現(xiàn)的員工：一是工作行為偏激，喜歡走極端，甚至冒險(xiǎn)的員工；二是性格怪癖或固執(zhí)的員工，以及過于循規(guī)蹈矩的員工；三是個(gè)人（生活）行為（如著裝、打扮）過于另類，與企業(yè)著裝文化格格不入；四是在公司內(nèi)我行我素，視企業(yè)規(guī)章制度而不顧，經(jīng)常做制度的“破壞者”；五是不愿意與人合作，經(jīng)常忽略團(tuán)隊(duì)其他員工的存在，工作過于自我；六是工作三分鐘熱血，在工作中情緒忽冷忽熱，甚至情緒大起大落同時(shí)，上文提過即使平時(shí)很溫順的普通員工也可能個(gè)性起來，原因多在于企業(yè)機(jī)制、制度、文化等因素導(dǎo)致的“心理叛離”，即因

4、對公司的滿意度下降而表現(xiàn)出的不滿行為，這也是一種個(gè)性。如果我們換個(gè)角度，重新來審視員工所表現(xiàn)出的個(gè)性，可以把員工個(gè)性表現(xiàn)的原因分為兩種情況：一、個(gè)人習(xí)慣型個(gè)性員工。這類員工無論在哪家公司工作，都會以同一個(gè)性出現(xiàn)，這種個(gè)性的本質(zhì)是一種習(xí)慣。這類個(gè)性可能與一些公司的制度、文化相沖突，但在一些公司里則可能會適應(yīng)。很多公司很注重員工個(gè)性的展現(xiàn)，如一些智力型公司（包括廣告公司、咨詢策劃公司等），這些公司認(rèn)為員工個(gè)性是其創(chuàng)造力的表現(xiàn)，敢想才能有創(chuàng)造力，并且對員工的打扮、服飾也不追求千篇一律。二、應(yīng)激型個(gè)性員工。這類員工往往是由工作環(huán)境因素導(dǎo)致，包括軟（如機(jī)制、文化、制度等）、硬環(huán)境（如辦公條件）等因素導(dǎo)致

5、員工的個(gè)性表現(xiàn)。這種情況下，員工所表現(xiàn)出的個(gè)性相對比較容易“診治”，“病因”也比較好找，因?yàn)橹灰淖児ぷ鳝h(huán)境的某一項(xiàng)或某幾項(xiàng)元素，就有可能使員工歸于常態(tài)。為什么要強(qiáng)調(diào)個(gè)性員工管理？就是因?yàn)楹芏鄠€(gè)性員工都是有能力的員工，而企業(yè)又很需要他們的才能和能力，或者說企業(yè)要用其才。如果一個(gè)員工無才無能力，再表現(xiàn)出個(gè)性，那么員工在企業(yè)也就沒有存在價(jià)值了，也就更談不上對其管理了。所以，正是因?yàn)槠髽I(yè)老板對個(gè)性員工既“愛”之又“恨”之，并且難于取舍，這才為研究個(gè)性員工管理創(chuàng)造了價(jià)值。“尾巴”為什么會露出來在公司里，員工為什么不收起“尾巴”而表現(xiàn)出個(gè)性呢？除了個(gè)人習(xí)慣型個(gè)性員工在工作中對自己的行為難于自控外，主要有

6、以下五種主要因素，都可以導(dǎo)致員工個(gè)性展露：一是員工因能力或業(yè)績居高自傲。這類員工恃才傲物，在公司內(nèi)部行事也過于自我?！安糯箅y用”，這句話一點(diǎn)都不假，因?yàn)閷τ谒麄兛赡懿蝗薄澳汤摇保踔敛蝗北饶壳拔恢酶鼮閮?yōu)越的去處，所以他們的個(gè)性就會隨著“傲氣”表現(xiàn)出來。二是員工與雇主產(chǎn)生摩擦與矛盾。有人說：“員工與老板永遠(yuǎn)是一對矛盾的共同體”，這句話有一定的道理，因?yàn)槔习迮c員工考慮問題的角度、處理問題的出發(fā)點(diǎn)往往不一樣。因此，在決策者與執(zhí)行者之間總有難于調(diào)和的矛盾，矛盾一旦產(chǎn)生如果老板拿不出一個(gè)好的解決辦法，這中矛盾就會長期存在直至合作結(jié)束。三是員工對企業(yè)喪失了信心。在這種情況下，多為員工覺得公司沒有值得留戀的

7、地方，員工留也可，去也可，于是在言行表現(xiàn)上就顯得毫無顧忌。在這種情況，或者企業(yè)缺乏激勵(lì)機(jī)制，或者企業(yè)缺乏員工發(fā)展平臺，或者企業(yè)文化滯后而缺乏凝聚力，或者企業(yè)前景黯淡四是公司缺乏必要的“游戲規(guī)則”?！安灰酪?guī)矩，難成方圓”，制度可以人性化，可以柔性化，但卻不能彈性化。其實(shí)，員工的個(gè)性也是有“彈性”的，如果沒有約束員工可能就表現(xiàn)得“放蕩”一點(diǎn)，如果有約束員工可能就收斂一些，在這方面員工的個(gè)性就像一根彈簧：壓則曲，松則伸。五是對員工的個(gè)人生活缺乏關(guān)心。在上文提到過，一些員工總是不加班，這很可能是由于個(gè)人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就會造成員工與公司合作的縫隙。企業(yè)老板要學(xué)會關(guān)心員工

8、的個(gè)人生活，在工作的同時(shí)解決員工的后顧之憂，如果員工的個(gè)人生活得不到保障或尊重時(shí)，員工的個(gè)性可能也會表現(xiàn)出來。如何割掉個(gè)性的“尾巴”對于管理個(gè)性員工的最核心辦法，就是通過對個(gè)性員工實(shí)施目的性管理，即采取“對癥下藥”的辦法，讓員工主動(dòng)把自己的不良個(gè)性收藏起來，而不是簡單地把那些個(gè)性員工辭退，前文曾提到那些個(gè)性員工往往是企業(yè)的臺柱子或公司骨干，怎能說動(dòng)就動(dòng)？至于如何讓員工把自己的個(gè)性“藏”起來，以下建議僅供參考：一、公司老板的帶頭示范作用。老板作為企業(yè)的“頭羊”，必須率先垂范，尤其在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面，這樣會贏得員工效訪和尊重。如果企業(yè)老板經(jīng)常做一個(gè)企業(yè)內(nèi)部“游戲規(guī)則”的破壞者，其行為必然會影響

9、到員工。諸如有些公司要求員工上班必須著職業(yè)裝，但老板卻身著休閑裝，這對于著裝方面?zhèn)€性的員工就很難有說服力，同時(shí)也會破壞著裝文化氛圍。二、企業(yè)要遵章守法經(jīng)營。一些員工為什么敢于站出來和老板“對著干”？除了老板不兌現(xiàn)承諾或?qū)T工做出過分要求外，還有一個(gè)重要原因就是員工抓住了老板的“小辮子”，諸如員工掌握了老板為拓展業(yè)務(wù)而進(jìn)行商業(yè)賄賂的事實(shí)。這就提醒企業(yè)老板要守法經(jīng)營，同時(shí)如果迫不得已必須“暗箱操作”一些業(yè)務(wù)，也不要輕易讓員工知道，即使對于自己身邊很信任的員工。三、制定企業(yè)內(nèi)部游戲規(guī)則。在企業(yè)內(nèi)部的游戲規(guī)則包括規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等“游戲規(guī)則”，對員工的不良個(gè)性形成有效制約。在個(gè)性員工正式入職前（如崗

10、前培訓(xùn)階段），就讓其知曉公司的制度環(huán)境、文化主張等“軟環(huán)境”，如果其認(rèn)可就將其引入，如果擬聘員工對此不夠認(rèn)可或完全不認(rèn)可，那么對于是否聘用這名員工企業(yè)就要考慮一下了。四、提高員工的個(gè)人滿意度。（ES）當(dāng)員工對自己所在的公司非常滿意時(shí)，為了能長期留任，以及為了獲得或爭取某種利益（如更高的薪酬、更高的職位），他就會努力去適應(yīng)公司，這樣員工就會主動(dòng)地把個(gè)性“收藏”起來。這種情況下，員工會努力取得老板或自己主管領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。因此，企業(yè)在推行顧客滿意（CS）同時(shí)，更要推行員工滿意（ES），最近四川長虹電器提出三大滿意工程：員工滿意、顧客滿意和股東滿意，并且“大膽“地把員工滿意放在第一位，足見員工滿意的重要

11、性。五、建立靈活的合作機(jī)制。公司與員工的合作可以是多種形式的，諸如全職、兼職、合伙等，能夠有效推動(dòng)企業(yè)與個(gè)性員工合作。這樣做有幾個(gè)好處：首先是增加合作的靈活性，有利于充分利用個(gè)性員工，諸如對于個(gè)性員工如果其是兼職，可能在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面就要比全職員工寬松許多；其次，可以降低企業(yè)老板與個(gè)性員工的正面接觸，這樣也有利于減少摩擦和矛盾等等。六、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化的作用是把員工納入同一價(jià)值認(rèn)同體系，進(jìn)而統(tǒng)一目標(biāo)，促進(jìn)個(gè)性員工與其他員工共事合作。在這方面，企業(yè)文化的作用可能要比規(guī)章制度更有效，因?yàn)槠髽I(yè)文化是一種軟性引導(dǎo)，規(guī)章制度是一種硬性約束，管理個(gè)性員工要“軟硬結(jié)合，以軟為主”，因?yàn)閭€(gè)性員

12、工往往怕“軟”不怕“硬”。七、為個(gè)性員工尋找更適合的位置。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)量形成規(guī)模的時(shí)候，千篇一律的命令式管理可能難于無法發(fā)揮有效作用，千篇一律式的管理可能導(dǎo)致忽略個(gè)性員工的存在，或者增加其悲觀感，并且常常會因?yàn)楣芾矸椒ㄊМ?dāng)導(dǎo)致人才的流失。所以，在人本主義主導(dǎo)管理界的今天，根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)采取機(jī)動(dòng)靈活的方式激發(fā)其工作能力潛能的做法，是十分必要的。八、學(xué)會做個(gè)性員工的思想工作。企業(yè)老板與個(gè)性員工溝通，常規(guī)的溝通方式可能要失去“效用”，因?yàn)閭€(gè)性員工可能有他們自己比較喜歡的溝通方式。臺灣理律法律事務(wù)是亞洲地區(qū)規(guī)模最大的一家事務(wù)所，在法律事務(wù)里，所要管理的是極具個(gè)性的律師。該事務(wù)所資深顧問李光燾先生介紹說，在臺灣，聯(lián)考的錄取率只有8，只有最優(yōu)秀的考生才敢在第一志愿填報(bào)法律。而法律系的學(xué)生大學(xué)畢業(yè)后，也只有8能當(dāng)上律師。這直接導(dǎo)致了臺灣的律師全是特別驕傲且特別有個(gè)性的人他們總是希望公司尊重他們的辦事方式，不要對他們有太多的規(guī)定和約束。正因如此，這家法律事務(wù)所沒有管理部，只有行政部。如果碰到有律師員工做事方式不是很恰當(dāng)，或者員工之間鬧了矛盾，該事務(wù)所不會簡單地對之進(jìn)行批評教育，而是改用聊天溝通的方式，以達(dá)到最終大家都滿意的結(jié)果，因此企業(yè)老板要相信恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞降淖饔谩?yōu)秀的公司是一所好學(xué)校，不