建立和完善以崗位管理為基礎(chǔ)的教師聘任制度

1、建立和完善以崗位管理為基礎(chǔ)的教師聘任 制度中國高校師資研究？2008?1以肖位管理為基礎(chǔ)教師聘任度張若光郭國紅洪艷萍（江漢大學(xué)湖北武漢430056）關(guān)鍵詞高校崗位管理教師聘任內(nèi)容摘要建立和完善教師職務(wù)聘任制是高校人事改革的核心，也是提高教師隊伍素質(zhì)的根本途徑.然而現(xiàn)行的高校教師職務(wù)聘任制尚存在著許多問題，要走出困境，必須建立和完善以崗位管理為基礎(chǔ)的教師聘用制度.本文通過對江漢大學(xué)現(xiàn)行教師職務(wù)聘任制的做法和實施過程中存在的問題的分析，提出和探討高校完善教師職務(wù)聘任制度的途徑和辦法.崗位管理制度是現(xiàn)代人力資源配置與管理的重要內(nèi)容，是帶有基礎(chǔ)性 根本性和長期性的重要制度.建立和完善以崗位管理為基礎(chǔ)的

2、教師聘任制度，就是要堅持以教師隊伍為主體，科學(xué)制訂崗位設(shè)置方案，完善崗位設(shè)置分類分級體系，提高用人質(zhì)量與效 益.近幾年來，我校在實施教師崗位聘任和 管理的工作中進(jìn)行了一些有益的探索，也存 在一些問題.現(xiàn)就高校建立和完善以崗位管 理為基礎(chǔ)的教師聘用制度提出我們的看法I 與大家共同探討.一，我校首次實施教師崗位聘任和管理 的實踐經(jīng)過“九五”期間高校資源優(yōu)化配置， 全國一批高校實現(xiàn)了合并重組.新江漢大學(xué) 就是這一時期經(jīng)教育部批準(zhǔn)，由原來的四所 地方院校合并而成的一所地方性綜合大學(xué)I 并于2002年初夏整體搬遷至武漢經(jīng)濟(jì)技術(shù) 開發(fā)區(qū)三角湖畔擁有了 140多萬平米的新 校園,一千多名教師和一萬五千多名學(xué)

3、生. 如今“做大”后的學(xué)校，正面臨著如何”做 強(qiáng)”充實內(nèi)涵，提升層次，增強(qiáng)核心競爭 力,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的緊迫問題，而其中最 關(guān)鍵,最核心的因素是教師.因為學(xué)科建 設(shè)，人才培養(yǎng)，科學(xué)研究，校園文化融合與 建設(shè)等工作，都離不開教師的創(chuàng)造性勞動.作者簡介：張若光，男，江漢大學(xué)人事處處長，主要研究高校人力資源管 理.郭國紅，女，江漢大學(xué)人事處主任科員，主要研究高校人力資源管理 洪艷萍，女，江漢大學(xué)人事處主任科員，主要研究高校人力資源管理中國高校師資研究？2008?1因此，整體搬遷后，我校作為武漢市實行全員合同聘用制的試點(diǎn)單位，首先以崗位聘任為突破口，理順了內(nèi)部管理體制，在加速教師隊伍建設(shè)方面做了一些積

4、極的探索.深化校內(nèi)人事制度改革，全面推進(jìn)教師職務(wù)聘任，實行分配制度改革學(xué)校整體搬遷后，首先堅持以鄧小平理論，三個代表”重要思想和黨的十六大精神為指導(dǎo)，以深化干部人事制度改革綱要和國家，省，市關(guān)于構(gòu)建人員聘任制度的總體要求為基本依據(jù)，以聘任制度和崗位管理為重點(diǎn)，以合理配置辦學(xué)資源，有利于增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)能力和效益，有利于提高教學(xué)，科研水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，有利于調(diào)動全校教職工積極性和改善教職工工作，學(xué)習(xí)，生活條件，有利于多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬等政策的落實為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，積極穩(wěn)妥 地推進(jìn)改革和制度創(chuàng)新，理順校內(nèi)管理體 制，全面推行二級單位目標(biāo)責(zé)任制，完善人 才任用和薪酬分配的競爭激勵機(jī)制，形成 個人員能進(jìn)

5、能出，職務(wù)能上能下待遇能升 能降，優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機(jī)與活力 的用人機(jī)制，為學(xué)校改革與發(fā)展提供強(qiáng)有力 的政策體制保障和人才支持.通過這次改 革,學(xué)校理順了管理體制，探索建立了校， 院兩級管理重心下移，管理機(jī)制靈活的新型 管理模式,真正擴(kuò)大了學(xué)院辦學(xué)自主權(quán)力敢 發(fā)其辦學(xué)活力.逐步建立起了科學(xué)決策，規(guī) 范管理，有效監(jiān)督的高效運(yùn)行機(jī)制.各學(xué) 院，各單位,各部門按照編制總額，專業(yè)技 術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例所設(shè)置的崗位及聘用條件實 行了競聘上崗.并且按照效率優(yōu)先，兼顧 公平”，生產(chǎn)要素參與收入分配”的原則， 建立了以崗位分配為核心的結(jié)構(gòu)分配形式 探索實施了 以崗定薪，以績?nèi)〕?，崗變?變”的崗位薪酬分配制

6、度.真正建立起強(qiáng)化 崗位故勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬,能高能低的新 型分配機(jī)制，確保收入分配在總體上進(jìn)一步向一線教學(xué)科研人員和優(yōu)秀人才傾斜.在學(xué) ?，F(xiàn)有校內(nèi)津貼制度基礎(chǔ)上，提高在職上崗 人員校內(nèi)津貼.增加的部分撥給各學(xué)院，單 位包干使用，進(jìn)行二次分配.競聘上崗后， 按新的崗位重新確定其工資待遇，聘在什么 崗位,享受什么待遇，崗變薪變.在現(xiàn)有學(xué) 院校內(nèi)津貼總額包干基礎(chǔ)上，逐步推行學(xué)院 工資總額動態(tài)包干制度，做到增人不增 資，減人不減資”進(jìn)一步擴(kuò)大學(xué)院經(jīng)費(fèi)使 用和分配的自主權(quán).設(shè)立教師關(guān)鍵崗位，實行年薪制 擁有一支高素質(zhì)的具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新 能力的學(xué)科帶頭人隊伍，是高校學(xué)科建設(shè)， 師資隊伍建設(shè)和保持高校前進(jìn)

7、的關(guān)鍵.培養(yǎng) 優(yōu)秀的學(xué)術(shù)群體，不僅要提高高層次教師的 整體素質(zhì)，而且要健全與完善高校內(nèi)部師生 培養(yǎng)體制和管理運(yùn)行機(jī)制，實行管理機(jī)制的 內(nèi)容創(chuàng)新.為了切實加強(qiáng)重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)和學(xué) 術(shù)梯隊建設(shè)，培養(yǎng)和造就領(lǐng)先水平的學(xué)科帶 頭人，構(gòu)筑江漢大學(xué)人才高地，學(xué)校制定了校內(nèi)關(guān)鍵崗位聘用實施辦法，通過在學(xué)校 重點(diǎn)建設(shè)學(xué)科中設(shè)立關(guān)鍵崗位，將學(xué)校發(fā)展 和學(xué)科建設(shè)的整體目標(biāo)，分解細(xì)化為各個學(xué) 科和學(xué)科帶頭人及梯隊成員的個體目標(biāo)，用 崗位目標(biāo)責(zé)任制將每個人的工作目標(biāo)與學(xué)校 整體任務(wù)緊密結(jié)合，并把目標(biāo)實現(xiàn)的結(jié)果同 每個學(xué)科群體和學(xué)術(shù)帶頭人的切身利益緊密 結(jié)合.關(guān)鍵崗位實行聘期制，在堅持考核和 完成工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，受聘關(guān)鍵

8、崗位的教 授在聘期內(nèi)享受年薪制.二，我校教師崗位聘任和管理實施中存在的問題.崗位與身份的關(guān)系尚未脫鉤理想化的崗位聘任應(yīng)是在學(xué)校中明確各中國高校師資研究？2008?1類各層級的崗位，制定出詳細(xì)的崗位職責(zé)與 應(yīng)聘條件，允許全體教職工競聘上崗，達(dá)到能“與“崗”相統(tǒng)一，崗與酬相匹配.由于現(xiàn)行國家事業(yè)單位的工資制度是身 份管理模式的工資制度，職稱和職務(wù)是獲得 國家工資和福利的唯一標(biāo)準(zhǔn)，校內(nèi)的改革與 國家的人事制度改革并不同步，身份成為崗 位聘任一個不能不考慮的因素.目前，我校 在首次進(jìn)行教師崗位聘任時，身份還起著相 當(dāng)大的作用，身份，學(xué)歷，職稱成為上崗的 必須資格,而不僅僅是競聘的重要條件.從 而沒有使

9、全體教職工樹立崗位面前人人平 等，競爭面前人人平等的意識.聘期考核評價體系單一聘后管理，落實崗位責(zé)任制，制定符合 學(xué)校特點(diǎn)的考核辦法，是值得我們長期探索 的課題.因此，我校在推出教師崗位聘任方 案的同時，也制訂了相應(yīng)的崗位考核程序與 考核細(xì)則.但在首次三年聘期實施過程中暴 露出來了一些問題，即重視對教師的”個體 考核”而忽視了對學(xué)科的“群體考核”重 視對教師”考核過去”而忽視了 ”考核現(xiàn) 在及將來”由于首次三年聘期正逢教育部 對我校進(jìn)行本科教學(xué)水平評估，上級主管部 門的各種評估，數(shù)量化指標(biāo)測評，特別是論 文級別，論文數(shù)量，科研項目數(shù)，獲獎成果 數(shù)，科研經(jīng)費(fèi)數(shù)等等，給學(xué)校帶來的壓力是 巨大的.這

10、種壓力通過校長和管理部門層層 傳遞給教師，造成在教師崗位聘任制度設(shè)計 中偏重科研業(yè)績的量化考核辦法進(jìn)一步強(qiáng)化，而對不同類型的教師的評價標(biāo)準(zhǔn)很少考 慮不同的側(cè)重的處理方式.這樣，就造成了 為完成崗位任務(wù)規(guī)定的論文，經(jīng)費(fèi)等硬指 標(biāo)，教師的投機(jī)行為明顯增多，論文改頭換 面，一稿多投，或者拼湊炮制，或者互相掛 名廠看上去數(shù)量很多，實際上沒有創(chuàng)新之處.這種學(xué)術(shù)產(chǎn)出從長遠(yuǎn)看對學(xué)校發(fā)展，學(xué) 科建設(shè)毫無益處.三,進(jìn)一步完善教師聘任制度的途徑和辦法江漢大學(xué)作為武漢市實行全員合同聘用 制的試點(diǎn)單位，早在2003年底已探索實施 了以崗位管理為基礎(chǔ)的教師聘任制.我們下一步要做的是認(rèn)真貫徹落實崗位設(shè)置管理工 作的有關(guān)精

11、神，堅持以教師隊伍為主體，完 善崗位設(shè)置方案和崗位設(shè)置分類分級體系 切實加強(qiáng)崗位分類管理，借鑒國內(nèi)外高校管 理實踐的先進(jìn)經(jīng)驗，在人事管理上實行徹底 的合同聘任制，強(qiáng)化崗位管理，重視考核評 價制度，從各方面調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造 性,把高校人事工作推向一個新的臺階，促 進(jìn)學(xué)校事業(yè)的發(fā)展.教師聘任制包括教師崗位的設(shè)置，聘 任，聘后管理，薪酬分配及聘余人員安置等 諸多環(huán)節(jié).通過分析總結(jié)我校前期工作中存 在問題和借鑒國內(nèi)外高校管理實踐的先進(jìn)經(jīng) 驗，我們認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面著手實施. 1.完善崗位設(shè)置，加強(qiáng)崗位分類管理 科學(xué)定崗定編是高校教師聘任的基礎(chǔ)， 是崗位設(shè)置的首要環(huán)節(jié).其原則必須是按 需設(shè)崗，強(qiáng)

12、調(diào)崗位，淡化身份”逐步實現(xiàn) 由”身份管理到“崗位管理”的轉(zhuǎn)變.崗 位管理就其本質(zhì)內(nèi)容來說，在設(shè)置崗位時, 要以事為主根據(jù)事業(yè)發(fā)展，學(xué)科建設(shè)，隊 伍建設(shè)需要，以教學(xué)科研任務(wù)為依據(jù)設(shè)置崗 位根據(jù)崗位職責(zé)，擬定崗位條件，提出任 職要求，按照崗位職責(zé)進(jìn)行考核管理. 因此，學(xué)校要圍繞高水平，有特色的多 科性教學(xué)型大學(xué)建設(shè)目標(biāo)，將學(xué)科建設(shè)，教 學(xué)基本建設(shè)和科研工作納入學(xué)校的經(jīng)常性工 作，各項任務(wù)合理分配到有關(guān)學(xué)院根據(jù)總 任務(wù)，科學(xué)地設(shè)置崗位，實施崗位任務(wù)管26中國高校師資研究？2008?1理.根據(jù)各學(xué)院學(xué)科建設(shè)，教學(xué)科研任務(wù)需 要，將教師崗位進(jìn)一步細(xì)化，分為學(xué)科崗， 教學(xué)崗科研崗三類和關(guān)鍵崗，重點(diǎn)崗，基

13、礎(chǔ)崗三個層次.在有效工作分析的基礎(chǔ)上， 明確各級，各類教師崗位特征及其特殊要 求,制定得到教師認(rèn)同的，符合學(xué)校實際的 具體的崗位職責(zé)和上崗條件.關(guān)鍵崗位由學(xué) 校設(shè)置崗位數(shù)量和制訂上崗條件，并由學(xué)校 組成專門考核委員會監(jiān)督年度考核，做到寧缺毋濫”和嚴(yán)格監(jiān)督.重點(diǎn)和基本崗位 的設(shè)崗數(shù)量，上崗條件和年度考核標(biāo)準(zhǔn)由學(xué) 院自行制訂，并由學(xué)院聘任小組負(fù)責(zé)考核， 報學(xué)校職能部門備案.對不同類型的崗位規(guī)定不同的聘任設(shè)置 標(biāo)準(zhǔn)，如對作為學(xué)術(shù)帶頭人的教授一般采用 以下幾個指標(biāo)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)：原創(chuàng)性科研成 果的數(shù)量和質(zhì)量，高等級，高水平科研獎勵 情況，發(fā)表本學(xué)科論文的學(xué)術(shù)影響因子，在 本學(xué)科隊伍建設(shè)中的領(lǐng)銜作用.對教

14、學(xué)崗位 的教授則采用以下幾個指標(biāo)作為衡量標(biāo)準(zhǔn) 在品牌專業(yè)，特色專業(yè)的課程建設(shè)中的作 用，在青年教師培養(yǎng)中的作用，所授課程教 學(xué)質(zhì)量在同行中是否名列前茅，是否獲得省 級及以上優(yōu)秀教學(xué)成果獎勵情況等等.不同 崗位的設(shè)置體現(xiàn)”以人為本”的管理理念， 真正做到”按需設(shè)崗，強(qiáng)調(diào)崗位，淡化身 份”徹底實現(xiàn)由”身份管理到”崗位管 理”的轉(zhuǎn)變.2.建立和完善科學(xué)的崗位考核評價制度 把雙方作為利益和責(zé)任的共同體，推動 雙方達(dá)到“雙贏”是教師崗位聘任的基礎(chǔ)和 前提.聘后管理的重點(diǎn)是建立和完善考核評 價制度.(1)重視考核程序在國外高校里，激勵和促進(jìn)教師水平的 提高,主要是通過考核評估實現(xiàn)的.對于評 估的方式，美國

15、波士頓學(xué)院的阿爾特巴赫教 授有這樣的介紹：在晉升職稱的評價中，通 常會涉及到三個渠道或方式：利用文獻(xiàn)資 料檢索等對教師進(jìn)行評價；請校外同行 對教師進(jìn)行評價；請研究生對教師進(jìn)行評 價.為了提高學(xué)校教師考核的實效性，可以 借鑒這些做法，特別是關(guān)鍵崗位的考核，應(yīng) 聘請校外同行專家和本校同行參與評估.糾 正把考核工作形式化的做法，嚴(yán)格對照崗位 目標(biāo)與職責(zé)任務(wù)，落實崗位責(zé)任制，特別要 將考核結(jié)果予以反饋，提高教師對考核結(jié)果 的認(rèn)可，接受，滿意度.(2)強(qiáng)調(diào)”目標(biāo)管理“淡化“過程管理” 學(xué)校要分別根據(jù)教學(xué)，科研項目，人才 培養(yǎng)，學(xué)科建設(shè)等方面的層次或級別，具體 規(guī)定不同類級崗位的上崗條件.同時考慮 不同類

16、級崗位的責(zé)任，權(quán)利和義務(wù)，制訂出 相對合理的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，在聘期考核中， 對照崗位目標(biāo)與職責(zé)任務(wù)，落實崗位責(zé)任制. (3)多元考核，標(biāo)準(zhǔn)量化學(xué)校將教師崗位考核由三部分組成；一 是群眾測評，權(quán)重占0.2;二為學(xué)院考核， 權(quán)重占0.4;三為學(xué)?？己?，權(quán)重占0.4.將 多項考核指標(biāo)量化為百分制，上有封頂(100 分)，下不保底，以強(qiáng)化教師治學(xué)和民主管 理的理念力敢發(fā)學(xué)院自主管理的積極性.(4)教學(xué)與科研考核并重學(xué)校崗位考核評價制度中要規(guī)定任何教師崗位都必須完成一定數(shù)量的教學(xué)任務(wù)，杜 絕”教授不教，講師不講”的非正?，F(xiàn)象. 學(xué)科崗位上崗教師每年至少主講一門主干專 業(yè)課程，教學(xué)崗位上崗教師年教學(xué)工作量不

17、 規(guī)定學(xué)時，科研崗位教師每年也至少要完成 規(guī)定的教學(xué)學(xué)時.在教學(xué)任務(wù)方面 應(yīng)拓寬 教學(xué)工作的內(nèi)涵，將教學(xué)研究，教學(xué)改革， 專業(yè)建設(shè)，教學(xué)實踐才旨導(dǎo)學(xué)生各類競賽等中國高校師資研究?2008?127內(nèi)容納入考核范圍.另外，任何崗位上崗教 師都須完成一定的科研任務(wù)，對教學(xué)崗教師 有教學(xué)改革研究，教學(xué)法研究和學(xué)術(shù)論文的 要求，對學(xué)科崗教師要有專場學(xué)術(shù)報告，學(xué) 術(shù)交流和研究論文的要求，對科研崗教師要 有發(fā)表科研論文數(shù)量，原創(chuàng)性科研成果和高 等級，高水平科研獎勵的要求.(5)實行“一票肯定”制度，鼓勵突出票肯定”制度即三類教師崗位的考核均由若干考核科目組成，但若某科目的崗 位任務(wù)完成情況十分突出，可不強(qiáng)求

18、對各相 關(guān)科目任務(wù)的面面俱到.例如，科研崗教師如果科研成果突出，如三大檢索刊物論文或級刊物論文數(shù)量超過規(guī)定任務(wù)一倍，或作 為前三名完成人獲得省部級科技二等獎以 上,或作為第一發(fā)明人獲得國家發(fā)明專利1項以上或?qū)嵱眯滦蛯＠?項以上，則對科研 經(jīng)費(fèi)不做要求，記為滿分.建立和完善科學(xué)的崗位激勵機(jī)制激勵機(jī)制對實施教師聘用制具有推動作 用.由于目前學(xué)校師資隊伍從總體上來說還 是供求不平衡，尤其是缺乏高質(zhì)量的教師從 教.所以如何吸弓f優(yōu)秀人才從教，如何留住 優(yōu)秀人才是亟待解決的問題.只有保證了師 資隊伍的穩(wěn)定與發(fā)展，才有實施聘用制度的 基礎(chǔ).哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉隋姆斯在激勵 研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況，職工的能力

19、發(fā)揮 20%-30%,而在充分激勵后，其能力可發(fā) 揮800/0-100%.可以預(yù)見，高校教師的工作 積極性有極大的潛力可挖.正確地把握高校教師的需要特征，不斷 激發(fā)教師的創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神，并據(jù)此建立 和完善一整套相應(yīng)的激勵機(jī)制，不但可以大 大提高工作的績效，還對提高學(xué)校的教育質(zhì) 量，辦學(xué)水平和辦學(xué)效益有著不容忽視的作 用.結(jié)合教師崗位聘用，建立和完善科學(xué)的 激勵機(jī)制應(yīng)包括以下幾個方面：(1)建立和完善和諧的工作環(huán)境激勵機(jī)制高校應(yīng)該根據(jù)教師個人的興趣，特長和 能力，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機(jī) 會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作，生 活和學(xué)術(shù)環(huán)境.要認(rèn)識到任何有效的激勵都 應(yīng)考慮環(huán)境對人的行

20、為的影響.要不斷完善 社會大環(huán)境和高校小環(huán)境，為教師的工作和 成長創(chuàng)造寬松，和諧，競爭，向上的環(huán)境和 氛圍.(2)建立和完善專業(yè)地位的個性激勵機(jī)制高校教師作為一個高素質(zhì)的特殊群體， 有其特殊性.他們更需要尊重其專業(yè)地位與 個性，而其個性往往蘊(yùn)含在專業(yè)地位之中. 因此，承認(rèn)其價值并為他們構(gòu)建一個向社會 證實自己價值，追求生活意義和成功的平 臺，構(gòu)建一個知識共享的業(yè)務(wù)流程，使他們 有一個能夠穩(wěn)定獲得所需要信息流和進(jìn)行知 識更新的渠道，將會形成更大，更有力的激 勵作用.(3)建立和完善合理的薪酬分配激勵機(jī)制美國心理學(xué)家斯塔西？亞當(dāng)斯認(rèn)為，公 平感是人類的一種基本需要.如果人們在與 別人的比較中感到自

21、己得到的報酬合理，就 會獲得公平感，就會對工作充滿熱情.反 之，人們就會產(chǎn)生心理上的不平衡，從而降 低工作的積極性.薪酬是激勵機(jī)制的重要組織部分，在決 定工作滿意度，激發(fā)教師工作動機(jī)，增強(qiáng)教 師凝聚力等方面起著重要作用.實行教師崗位聘用，就是要把崗位和職 責(zé)任務(wù)更為緊密地結(jié)合起來，使教師明確應(yīng)中國高校師資研究？2008?1聘上崗后的職責(zé).學(xué)校在采用與聘用教師簽 訂合同，規(guī)范管理的同時，在合同書中細(xì)化 聘期崗位目標(biāo)責(zé)任，對于教師聘期內(nèi)要完 成哪些任務(wù)，達(dá)到什么目標(biāo)，學(xué)校提供哪 些條件，都提出明確而具體的要求，并把 聘任合同確定為對受聘教師進(jìn)行考核以及 兌現(xiàn)薪酬的主要依據(jù).在一定時間段內(nèi)，通 過對

22、教師聘期內(nèi)職責(zé)任務(wù)完成情況的考核， 在以崗定薪的基礎(chǔ)上結(jié)合考核結(jié)果發(fā)放崗 位津貼，使崗位業(yè)績和薪酬掛鉤，激勵教 師履行崗位職責(zé)的自覺性，提高人力資源 的使用效益.(4)建立和完善有高校特色的領(lǐng)導(dǎo)者激 勵機(jī)制美國現(xiàn)代行為科學(xué)家倫西斯 講【J克特在其管理的新模式一書中，闡述了著名的 支持關(guān)系理論”所謂“支持”是指職工置身于組織的環(huán)境中，通過工作交往，親身感 受和體驗領(lǐng)導(dǎo)者及各方面的支持和重視，從 而認(rèn)識到自己的價值，并激發(fā)起工作的主動 性.高校的管理者必須清楚地認(rèn)識到，高校 的教師不是雇員，而是新經(jīng)濟(jì)時代的人力資 本,是自己的良師，朋友和親密伙伴.只有 這樣，高校的領(lǐng)導(dǎo)和教職員工才能融為一 體，形

23、成良好的“心理契約”高校教師才能在領(lǐng)導(dǎo)者的賞識和尊重中獲得源源不斷的 激勵.因此，高校管理者必須綜合考慮教師的 需求,建立和完善激勵機(jī)制，充分調(diào)動教師 的積極性.(5)建立和完善以能力建設(shè)為核心的教師發(fā)展激勵機(jī)制美國學(xué)者赫茨伯格的“雙因素理論”指 出，激勵可分為兩種因素：保健因素和激勵 因素.凡是滿足員工生存，安全和社交需要 的因素都屬于保健因素，其作用只是消除不 滿，而不會產(chǎn)生滿意.這類因素(如工資， 獎金，福利等)屬于外在報酬范疇.而內(nèi)在 報酬和外在報酬是相對而言的，它是基于工 作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感，成 就感，責(zé)任感，受重視，有影響力，個人成 長和富有價值的貢獻(xiàn)等.因此，學(xué)校

24、在薪酬 分配激勵的同時，還應(yīng)為有遠(yuǎn)大抱負(fù)的教師 制定一套嚴(yán)密的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使他們知道 應(yīng)如何沿著正確軌道前進(jìn).教師聘用制的內(nèi)容之一就是建立與教師 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相呼應(yīng)的教師培訓(xùn)，進(jìn)修制 度,引導(dǎo)教師樹立“終身學(xué)習(xí)”的理念，實 現(xiàn)高校和教師共同發(fā)展和相互促進(jìn).因此， 在聘任制下的高校要始終重視教師隊伍的能 力建設(shè).教師培訓(xùn)是加強(qiáng)教師能力建設(shè)的重 要途徑.要提高培訓(xùn)的有效性，必須對教師 培訓(xùn)進(jìn)行制度創(chuàng)新，實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變：一是要 實現(xiàn)工作理念的轉(zhuǎn)變，將以學(xué)校為主體的教 師培訓(xùn)制度轉(zhuǎn)變?yōu)橐越處煘橹黧w的教師發(fā)展 制度;二是要實現(xiàn)工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變，將以基 礎(chǔ)性培訓(xùn)和學(xué)歷補(bǔ)償教育為核心的繼續(xù)教育 體系轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰ㄔO(shè)為核心的終身學(xué)習(xí)體 制;三是要實現(xiàn)工作層次的轉(zhuǎn)變，將以校內(nèi) 培訓(xùn)為主的崗位教育轉(zhuǎn)變?yōu)?/p>