員工流失的調(diào)查報告文獻

1、員工流失的調(diào)查報告引導(dǎo)語： 調(diào)查報告是對某一情況、某一事件 “去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本質(zhì)，尋找出規(guī)律，總結(jié)出經(jīng)驗，最后以書面形式陳述出來。以下是小編為大家整理的員工流失的調(diào)查報告，供各位參考。調(diào)查目的與意義調(diào)查目的本次報告旨在通過對xx 汽車科技有限公司員工流失狀況的全面調(diào)查，診斷公司潛在的問題，找出員工流失的主要原因，評價公司現(xiàn)有政策對員工的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流，做到人盡其才，才盡其用，達到公司與員工雙贏。調(diào)查意義員工流失對于企業(yè)的運營和發(fā)展具有重要的意義。員工流失過于頻繁，對于公司和社會都具有不利影響。對于公司來說，過高的員工流失同時意味

2、著企業(yè)人才的流失，解決公司人員流失的問題，減少對新員工的培訓費用投入，公司持續(xù)上升穩(wěn)定發(fā)展。調(diào)查對象概況調(diào)查對象全稱xx 汽車科技有限公司調(diào)查對象地址閔行區(qū)莘莊工業(yè)園區(qū)春東路689 號 8 幢 1 樓調(diào)查證明人姓名：曹存婷聯(lián)系電話調(diào)查主題關(guān)系: 部門主管調(diào)查時間XX年 9 月 23 號 -XX 年 10 月 24 號調(diào)查方式訪談法訪談對象為：李方，職務(wù)：品保工程師；徐麗蘭，職務(wù)：采購員；周小華，職務(wù)：生產(chǎn)領(lǐng)班；訪談對象的選擇原則是：來自不同部門有著不同的工作經(jīng)歷，反映出來的問題點不同，具有代表性。小組成員及分工學號： 108050770，姓名：石靜，負責工作：資料收集

3、；學號：108050771 ，姓名：楊曉君，負責工作：資料整理；學號：108050772，姓名：楊濤，負責工作：訪問記錄。公司概況xx 汽車科技股份有限公司于xxxx 年 9 月成立，早期引進歐美各國高亮度晶片為主( 如 Philips Lumileds,OsramToyoda Gosei), 其應(yīng)用于醫(yī)療、航空、汽車等用途。有鑒于地球能源日漸匱乏，即節(jié)能減排的需求提升本公司于XX 年開始投入LED汽車照明及室內(nèi)外等應(yīng)用。并于20 xx 年成立上海汽車，專門供應(yīng)全球各大車廠汽車照明用之光學模組。20 xx 年成立照明事業(yè)部，提供全球各大照明公司光學配件。目前上海xx 共有員工211 人，從年齡

4、分40 歲以上員工有 15 人， 30-40 歲以上員工有50 人， 20-30 歲以上的員工有 166 人。從學歷分本科及本科以上的員工71 人，大專、中專及高中學歷的員工83 人，初中學歷的員工57 人。原本擁有年輕和高學歷的xx 公司正一步一步邁向輝煌的明天，但人員的流失卻給公司的前景帶來了無形的危機。xx 汽車科技有限公司人員流失現(xiàn)狀1、采購部員工流失情況采購部人員共4 名，其中經(jīng)理1 名，采購員3 名。今年2-10 月份，招聘人數(shù)6 名，離職人數(shù)4 名，離職率高達%，相當于每隔月就有一名新員工報道學習，每月就有一名員工離職。如此高的流動率，以至于采購部員工士氣低落，工作質(zhì)量下降，工作

5、效率降低。2、制造部員工流失情況制造部是人員流失的第一大部門，其中制造課人數(shù)157人，生技課6 人，倉管課5 人。今年2-10 月份，招聘總員工 104 人，離職員工78 人，員工離職率75%。新進人員平均每月個，員工離職平均每月個。現(xiàn)在制造50%左右都是今年新進員工，對工作中的很多事情不太懂，有的重要崗位還需要老員工帶著。工作質(zhì)量相比去年下降了5%， 工作效率是以前的70%，經(jīng)常出現(xiàn)加班的情況，有時候雙休都要加班。3、品保部員工流失情況品保相比制造和采購流失比率低一些，品保人數(shù)18 人，其中辦公室9 人，巡線9 人。該部門流失的大部分是巡線的員工， 今年 2 月 -10 月新進員工13 人，

6、 離職員工8 人員工離職率為%。品保的工作是負責質(zhì)量，所以新來的員工都要進行質(zhì)量培訓，培訓時間為一周。培訓期間，有人員離職，造成產(chǎn)線的巡線人員不足，暫時抽派辦公室人員支援產(chǎn)線。一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展, 必須確立“人高于一切”的價值觀。整個公司高層必須有一種意識, 即人是最重要的資產(chǎn) , 員工們是值得信任的, 需要被尊重和參與工作決策。通過調(diào)查總結(jié)該公司在人員管理上有如下幾點問題：第一，公司對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏科學的機制。如新員工聘用后對其工作區(qū)域安置不當，員工期望與現(xiàn)實的差異較大，對工作容易產(chǎn)生不滿。第二，培訓體制不合理。公司給員工提供的培訓少，對新員工只重入職培訓，忽視在職的提高培訓，培

7、訓也流于形式。第三，公司員工的整體工作氛圍較差，常年不搞一次文體活動， 難于產(chǎn)生工作的熱情和投入。第四， 公司領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)較差，管理思想和工作方法簡單落后，與員工缺乏思想上、心理上的溝通與交流。公司的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的負面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據(jù)自己的特點制定措施，穩(wěn)定人才，留住人才，用好人才。具體來說，公司要從以下幾個方面做好工作：第一，做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人” ，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質(zhì)要有全面的把握

8、，使企業(yè)的發(fā)展與個人能力同步提高，企業(yè)目標與個人目標有機統(tǒng)一。第二，建立科學的激勵機制。科學有效的激勵機制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。第三，建立完善的培訓制度。人才培訓是企業(yè)員工各種層面培訓中關(guān)鍵的層面，一方面企業(yè)通過對人才的培訓實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進企業(yè)整體素質(zhì)的提高。第三，營造和諧的人際關(guān)系。要在企業(yè)中大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要通過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯(lián)誼會、集體郊游等，加強信息交流增強組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻的主動意識。只有充分尊重關(guān)心員工，體察并滿

9、足其需求，營造發(fā)揮其才能的成長環(huán)境，才能為企業(yè)留住人才和發(fā)揮人才的作用，并在激烈的市場競爭中取勝。1 、對員工離職原因進行匯總分析，及時發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題，并了解員工真實的心理狀態(tài)。2、為公司改進管理和政策調(diào)整提供參考，對發(fā)現(xiàn)的問題及時整改，不斷提高員工滿意度和凝聚力，保證公司快速穩(wěn)定的發(fā)展。6 月以后離職人員情況：根據(jù)員工的辭職報告、車間信息聯(lián)絡(luò)單、離職人員面談，我們把員工離職情況進行了歸納總結(jié)，其主要離職原因有以下幾條：因受社會大環(huán)境影響，近年來物價上漲較快，員工收入增長被物價上漲抵消，而周邊部分企業(yè)漲薪幅度較大，對我公司員工形成一定的沖擊和影響，使我公司的薪酬不再具有優(yōu)勢吸引力而導(dǎo)

10、致部分員工離職。外地員工較多，年輕員工因結(jié)婚或回家蓋房等個人原因而導(dǎo)致辭職。因公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)決定車間工作勞動強度比較大，部分員工無法適應(yīng)而辭職。工作環(huán)境、休息環(huán)境等部分員工無法適應(yīng)。部分新入職員工感覺實習期太長、薪資太低而離職。分析：員工離職是企業(yè)關(guān)注的重點之一，因為它可帶來一系列的連鎖反應(yīng)。影響員工離職的原因比較復(fù)雜，有時只是某一個因素就導(dǎo)致員工離職，有時是多個因素的復(fù)合作用導(dǎo)致。1、個人職業(yè)發(fā)展問題剛進公司的員工最初的動機往往是對薪酬福利的要求，一旦薪酬福利達不到期望就容易產(chǎn)生離開的傾向，而老員工更重視自身的福利，例如保險、個人的發(fā)展機會和前途等問題。員工職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或

11、職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡單的工作向復(fù)雜的工作過渡，或從不喜歡的崗位向喜歡的崗位過渡，以尋求更好的待遇和發(fā)展空間等，如果員工發(fā)現(xiàn)他在企業(yè)中無法實現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃的目標，他就可能因“個人職業(yè)發(fā)展”、 “對崗位不滿意”等原因跳槽到其他企業(yè)。2、員工對企業(yè)的歸屬感問題現(xiàn)在新一代的打工者更看重薪資待遇、發(fā)展空間和休息時間，對企業(yè)的忠誠度較低，更多的從個人角度出發(fā)，追逐經(jīng)濟收益和個人發(fā)展。這一方面是由于整體社會環(huán)境的影響，另一方面說明企業(yè)發(fā)展過快，企業(yè)文化的發(fā)展跟不上企業(yè)發(fā)展的速度，員工對企業(yè)的歸屬感不強。3、與員工之間溝通問題部門員工和直接負責人之間以及老員工和新員工之間溝通交流存在問題，新員工崗位

12、指導(dǎo)缺失，部分員工無法適應(yīng)新的工作環(huán)境和人文環(huán)境。近期再對員工進行調(diào)查問卷的過程中發(fā)現(xiàn)，大部分員工渴望能夠經(jīng)常提供溝通交流的機會，包括技術(shù)層面的，也包括生活層面的各種活動，拉近員工之間、員工和直接上級之間的距離。上述離職原因僅僅是通過離職員工填寫離職申請表和離職交談得到的簡單了解。許多離職員工通常不愿說出離職的真正原因，因為已經(jīng)要離開公司，談?wù)搶镜牟粷M之處，他們會認為是弊多于利。許多人會隨便找一個理由，只求離職過程容易一些，因此，上述的離職原因不一定完全正確，但其中不乏有借鑒之處。1 、公司部分領(lǐng)導(dǎo)和基層管理人員在領(lǐng)導(dǎo)能力和管理藝術(shù)方面欠缺，在維持團隊正常運作的控制能力表現(xiàn)不足，在團隊建設(shè)

13、方面付出的精力不夠，管理方式簡單粗暴，部分員工的離職不是針對公司不滿而離職，而是對主管不滿意而離職。2、現(xiàn)在公司里外地員工越來越多，但是沒有給外地員工安排回家探親的假期及相應(yīng)的管理制度，導(dǎo)致在每年的春節(jié)時期都會有大批外地員工辭職返鄉(xiāng)，造成很多無謂的人員流失。3、公司的薪酬政策設(shè)計與員工對薪酬的心理認知程度有差異。認為浮動薪酬比例大，績效考核制度不理解等，使員工難以理解而產(chǎn)生疑慮。4、對員工個人發(fā)展的激勵機制及執(zhí)行力度欠缺。問題不一定是在留人的技巧方面，現(xiàn)在人事部門一般是在人員發(fā)生非正常流動的時候才找其談話試圖留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相對被動。因此，部門各級負責人應(yīng)積極參與到團隊

14、的建設(shè)中來，重視了解現(xiàn)有的員工，了解員工選擇待在公司的原因，將個人發(fā)展和公司的發(fā)展目標結(jié)合起來。才能實現(xiàn)公司和員工的“共贏”。1、首先應(yīng)該從人才的選拔階段入手。健全、合理、良好的招聘機制，培養(yǎng)出員工的忠誠度。招聘過程中，應(yīng)該把招人和留人結(jié)合在一起，對其性格、價值觀、 求職動機、期望值做充分的了解，排除只重視應(yīng)聘者的知識結(jié)構(gòu)和能力的行為。2、提升中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力，加強管理者的優(yōu)勝劣汰。人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司各部門共同協(xié)作的結(jié)果。需要公司各級負責人的共同關(guān)注。中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者是員工接觸最頻繁的直接領(lǐng)導(dǎo)，其行為不僅影響到部門工作的開展，而且直接影

15、響到員工的意識和行為。公司應(yīng)加大對他們領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力的培訓力度，在提升管理者自身的管理能力、意識及素質(zhì)的前提下，使其自覺的履行領(lǐng)導(dǎo)職能，恰當分工、 協(xié)調(diào)管理、提高工作的有效性，拓展聯(lián)系等和諧的統(tǒng)一。3、完善溝通機制，架構(gòu)良好的溝通平臺，處理好工作中的關(guān)系。建立橫向與縱向的溝通機制能最大限度的縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的距離，起到激勵的作用，主管領(lǐng)導(dǎo)通過對員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向組織目標前進。同時溝通有利于員工的情緒表達，為員工提供一種釋放情感的情緒表達，并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境，還能起到員工知識共享、信息交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和信息的提供者，又是知識和信息的吸收者，員工彼此學習，相互提高，增進人際關(guān)系的交往。4、加強企業(yè)文化的建設(shè)。將誠信、創(chuàng)新、發(fā)展的鴻亦文化理念通過引導(dǎo)、灌輸、示范及融入制度，繼而融入員工的思維和行動中, 并在各種培訓和集體活動中不斷的強化, 使員工真正在心里認同我們的企業(yè)文化。5、建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導(dǎo)向性。從員工的滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，在職員工對