招聘與面試技巧及測評技術的應用培訓課件

1、AAC招聘與面試技巧及測評技術的應用AAC-HR-培訓企業(yè)發(fā)展的五個階段一、形成期二、風暴期三、穩(wěn)定期四、發(fā)展期五、松散期形成期員工/公司狀態(tài)老板企業(yè)骨干關系入職素質低工資低家長專制理想風暴期員工/公司狀態(tài)老板辦公室政治出現(xiàn)關系很難協(xié)調內部問題多管理混亂教練有明確的獎懲制定公司制度完成新老員工的替換招聘很理性的管理人員體現(xiàn)收入差距穩(wěn)定期員工老板需要整理、形成公司文化參與過程、防止官僚主義產(chǎn)生可以招聘應屆畢業(yè)生指引員工松散期員工老板分拆業(yè)務重新做家長管理的概念 什 么 是 管 理？管理的概念 管理人員在企業(yè)活動中所擔當?shù)慕巧? 填補政策與政策之間的空隙管理的概念管理行為可分為兩種：軟性管理行為

2、與硬性管理行為 軟性：見效慢，以正面表揚、精神刺激為主（精神層面），提倡的是一種風氣，在公司穩(wěn)定時使用。 硬性：見效快，企業(yè)不穩(wěn)定時多使用，目的是制止一種行為，與切身利益掛鉤。人力資源管理的角色政策的產(chǎn)生與形成 -服從于高層管理人員的一致意見咨詢顧問 -人事人員對直線經(jīng)理就人事管理方面進行忠告和提供咨詢 人力資源的日常工作*主要為協(xié)助各部門的服務功能誘人（吸引） 選人（招聘） 育人（培訓） 評人（評估） 留人（薪酬福利） 成人（制度、企業(yè)文化）直線經(jīng)理人及人事部門的人事管理活動和職能責任吸引準備- 直線：提供工作分析、工作說明、最低勝任標準，使各部門人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致 人事：工作分析、人

3、力資源計劃、招聘直線經(jīng)理人及人事部門的人事管理活動和職能責任留人- 直線：公平對待員工，疏通關系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按績效獎懲 人事：酬勞及福利，勞工關系，健康安全以及員工服務直線經(jīng)理人及人事部門的人事管理活動和職能責任發(fā)展- 直線：在職培訓，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應用，給下屬反饋 人事：技術培訓，職業(yè)規(guī)劃，咨詢直線經(jīng)理人及人事部門的人事管理活動和職能責任評價- 直線：工作績效評價，士氣調查 人事：研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)、人事研究和審核人才甄選的意義 為公司選擇最合適的人才，支持公司的發(fā)展 面試是一種有目的的會談 面談是一種收集資料的過程甑選標準職位說明書

4、中出現(xiàn)的（部門提供）K-Knowledge 知識S-Skill 技巧A-Ability 能力P-Personality 性格甑選標準員工穩(wěn)定性M-Motivation 工作動機A-Attitude 工作態(tài)度與習慣P-Passion 工作激情面談決策者的角色 決定是否錄用這個應聘者 了解應聘者適合安排到部門的哪個崗位 決定應聘者的薪資，職級與相關福利 決定應聘者所需要的職前培訓選才考慮的因素 重視個別差異性的存在 避免面談主管的偏好 公司文化及未來遠景與應聘者生涯發(fā)展需求的一致程度審視履歷表應注意點 留意個人的身份資料部分 留意個人過去的工作經(jīng)驗，更換工作的原因與次數(shù)的多寡 留意學業(yè)進修或工作經(jīng)

5、驗中是否有中斷情形 留意履歷、自傳、自述或相關資料中互相矛盾的訊息 留意個人的人際關系、社交活動、嗜好及運動等項目閱讀簡歷的重點1、畢業(yè)后任職的第一家公司： 形成工作作風2、工作最長的公司： 形成價值觀（2年以上才有價值）擬定面談內容面談者的自我調整公司的需求 公司概況及文化 工作內容 未來發(fā)展擬定面談內容搜集與確認資料欲擬定之面談內容應包括：一、搜集資料 *應聘者必須的知識、技術、能力、個性等 *評估應聘者的態(tài)度、意愿 *說明工作與公司的現(xiàn)狀與未來發(fā)展二、確認資料 *找出其中的模糊點 *找出其中的矛盾點面談的目的提供誘因使應聘者加入公司 吸引優(yōu)秀人才讓應聘者對公司留下良好而深刻的印象 建立企

6、業(yè)形象甑選標準衡量管理人員水平的準則V-View 前瞻性I-Interpersonal 人際關系P-Passion 工作激情甄選面談適用于哪些甑選標準人格特質的了解工作動機與工作意愿的澄清應聘者的口語溝通或社交技巧應聘者的外貌、體態(tài)與身體狀況面談流程面談開始時面談進行中面談結束時面談后的評估寒暄歡迎應聘者簡介組織并適時導入正題根據(jù)崗位詢問相關問題謹慎澄清并評估各項信息確認是否有遺漏信息并鼓勵發(fā)問向對方表達由衷的謝意立刻填寫面談評估表決定雇用人選面談技巧詢問技巧-七問1、開放性問題-前瞻性2、測試性問題-專業(yè)能力3、假設性問題-反應能力4、比較性問題-分析能力5、自我評估性問題-自我認識6、由淺

7、入深的問題-思路嚴謹連貫7、接續(xù)應聘者回答的問題（追問）-測謊面談技巧澄清技巧-六方法1、補充性的問法2、事件來源的問法3、假設性的問法4、反問式的問法5、明確度的問法6、高壓式的問法面談技巧溝通原則-七要項1、發(fā)問簡短扼要，回答清楚詳盡2、重復摘要與確認3、強調保密，鼓勵真誠回答4、請對方進一步說明5、明確具體，避免模糊6、適時轉回話題7、多交流少批評面談技巧面談的9大建議1、不用特殊、難懂的專有名詞2、鼓勵應聘者多說話3、不要與應聘者發(fā)生沖突爭執(zhí)4、避免用第一印象做結論5、不要一邊面談，一邊填寫評估表6、不要打斷應聘者的發(fā)言7、避免過度揣測8、不要過度詢問私人方面的問題9、適時給應聘者回饋

8、甄選面談執(zhí)行秘訣如何開始面談 當應聘者的緊張情緒漸漸消除后，面試官即可順勢引導話題，正式進入面談搜集資料。甄選面談執(zhí)行秘訣三點基本原則 1、表現(xiàn)出對應聘者的重視 2、提供安全的談話環(huán)境 3、態(tài)度友善親切自然甄選面談執(zhí)行秘訣重要職責 1、盡可能搜集應聘者與工作相關的各種資料，并進行初步評估 2、鼓勵應聘者發(fā)問很重要面談時常見的缺失偏離主題角色互換封閉式問話面試官本身不當?shù)那榫w反應過度渲染工作以吸引應聘者面談變質問不當處理應聘者的情緒輕易給予薪酬/福利承諾不做面談記錄匆忙結束面談面談時常見的缺失重視與工作無關的因素、詢問與工作無關的問題偏見過于重視對應聘者不利的條件自己談得太多受對方容貌或非語言行

9、為左右缺乏和諧的面談氣氛受壓力下的雇傭選擇合適的人選，勿任用資格過高者（只用合適的，不用最好的）強求面談結束如何結束面談 1、再次查清是否有遺漏的重要問題或資料 2、再次鼓勵應聘者發(fā)問或發(fā)表自己的意見 3、對于可能的適合人選，可對其適時地多加介紹公司，以加深其印象 4、衷心地向應聘者表達對其參加本次面談的謝意面談結束面談后的資料整理1、立即完成面談記錄2、重新檢視資料3、對應聘者的能力、動機進行評估4、錄取通知人才招聘的基本原則：人才招聘的基本原則：明顯個人主義者不予考慮；自信心過于膨脹者不予考慮；過于玩弄辦公室政治者不予考慮；學習欲望明顯淡薄者不予考慮；接人待物過于冷漠者不予考慮；明顯打工者不予考慮；工作明顯無熱情者不予考慮；心態(tài)明顯不健康者不予考慮；明顯逃避責任者不予考慮；明顯編造假信息者不考慮。 人才招聘的基本要求：具備相應崗位