非常實(shí)用的績(jī)效管理手冊(cè)

1、績(jī)效管理制度一、 績(jī)效管理的理念績(jī)效管理是員工管理和進(jìn)展的基本工具，是溝通和促進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)施的流程。我們需要將傳統(tǒng)的側(cè)重對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，轉(zhuǎn)化為具有前瞻性的,以進(jìn)展為導(dǎo)向的管理機(jī)制.員工通過績(jī)效管理提高技能,企業(yè)通 過員工的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)整體的目標(biāo)。因此本績(jī)效管理系統(tǒng)包括四個(gè)流程 :制定績(jī)效目標(biāo)、目標(biāo)跟蹤與反饋，正式績(jī)效評(píng)估，以及依據(jù)評(píng)估結(jié)果打算嘉獎(jiǎng).二、 績(jī)效管理目的1、 確保員工個(gè)人目標(biāo)與部門、公司目標(biāo)相匹配，促進(jìn)公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2、公正、客觀地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī),使員工獲得工作成就感；3、嘉獎(jiǎng)員工為公司作出的貢獻(xiàn),激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工；4、加強(qiáng)上司與下屬的溝通和了解,有利于提高工作和管理

2、效率. 三、績(jī)效管理考評(píng)適用對(duì)象績(jī)效管理系統(tǒng)適用于全體職員,但下列人員不列入被考核對(duì)象:1、公司臨時(shí)工（未列入公司編制的人員；2、試用期人員不參與考試用期月份不參予考核獎(jiǎng)金的安排；3、考核期內(nèi)請(qǐng)假時(shí)間累計(jì)超過1個(gè)月的；4、因工傷而連續(xù)休假六十日以上者；5、在考核期任職,但考核實(shí)施時(shí)已經(jīng)退職者；6、總經(jīng)辦、普工以及國(guó)內(nèi)銷售人員、海外銷售人員；7、享有計(jì)算加班的職員；8、有參與月度績(jī)效考核的職員; 以上人員需報(bào)備行政人事部未考核人員名冊(cè)。四、績(jī)效管理周期績(jī)效管理循環(huán)以一年為大的周期，全部員工在 12 月下旬進(jìn)行年度評(píng)估和次年績(jī)效方案，每個(gè)季度為小周期，進(jìn)行業(yè)績(jī)的跟蹤和評(píng)估。 1、 公司高層：公司總

3、目標(biāo)的制定,明確公司進(jìn)展方向，審核部門年度工作的重點(diǎn)，評(píng)價(jià)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果；2、 部門負(fù)責(zé)人（評(píng)價(jià)部門和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)果.3、 職員:明確工作目標(biāo)，階段性目標(biāo)完成總結(jié),緣由分析總結(jié),評(píng)價(jià)自我目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果。4、 行政人事部：組織績(jī)效方案制定、實(shí)施,組織階段性績(jī)效考核評(píng)估,對(duì)考核結(jié)果審核，完成獎(jiǎng)金方案 的設(shè)計(jì)和安排。六、績(jī)效考評(píng)的具體責(zé)任人考評(píng)關(guān)系類別初評(píng)者（主考評(píng)者）復(fù)核者審定/歸檔初級(jí)職員類中級(jí)職員類高級(jí)職員類主管類部門負(fù)責(zé)人類直屬主管直屬主管直屬主管部門經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)部門經(jīng)理考評(píng)關(guān)系類別初評(píng)者（主考評(píng)者）復(fù)核者審定/歸檔初級(jí)職員類中級(jí)職員類高級(jí)職員類主管類部門負(fù)責(zé)人類直屬主管直屬主管直屬主

4、管部門經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理行政人事部行政人事部行政人事部行政人事部行政人事部1、部門依據(jù)公司的年度目標(biāo)制定部門的年度、季度業(yè)績(jī)目標(biāo)，將部門目標(biāo)分解到個(gè)人；2、每月度部門經(jīng)理或直接上司需對(duì)員工業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果予以跟進(jìn)，分析業(yè)績(jī)偏差緣由，指導(dǎo)和調(diào)整目 標(biāo)；3、每季度末對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果的評(píng)估，經(jīng)理與員工一對(duì)一談話，評(píng)估員工工作業(yè)績(jī)；4、行政人事部審核評(píng)估結(jié)果，確定嘉獎(jiǎng)統(tǒng)籌安排。八、流程一：績(jī)效目標(biāo)方案的制定1、個(gè)人績(jī)效指標(biāo)的制定：考評(píng)者與直接下屬就下一階段的績(jī)效與進(jìn)展達(dá)成的共同協(xié)議，制定績(jī)效方案是 績(jī)效管理循環(huán)的開頭，被考評(píng)者在每年初，與其考評(píng)者制定個(gè)人的年度績(jī)效目標(biāo)

5、，在確定年度目標(biāo)之 后，考評(píng)者掛念被考評(píng)者將目標(biāo)分解成季度目標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)應(yīng)當(dāng)反映崗位職責(zé)最重要的部份和對(duì)員工 完成職責(zé)所必需進(jìn)展的力量要求。2、個(gè)人績(jī)效方案包括的內(nèi)容： 努力的工作目標(biāo)；2任力量、技術(shù)勝任力量。3、制定績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵“SMART”原則具體 S：需要完成哪些具體任務(wù)或行動(dòng)？實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后有何觀看到的結(jié)果？M可實(shí)現(xiàn) A：是否需要付出努力才可以實(shí)現(xiàn)？能否得到相應(yīng)的資源和支持？R：是否與部門目標(biāo)和個(gè)人的主要職責(zé)相關(guān)？有時(shí)限 T：實(shí)現(xiàn)日期是什么？如何在實(shí)施過程中對(duì)進(jìn)展進(jìn)行追蹤？九、流程二：業(yè)績(jī)跟蹤與反饋輔導(dǎo)績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)關(guān)鍵特征是供應(yīng)持續(xù)的反饋和必要的輔導(dǎo)， 分析員工的成果和目標(biāo)偏差 ,

6、賜予指導(dǎo),同時(shí)對(duì)員工的成果要賜予充分的確定和認(rèn)可;總結(jié)閱歷，分析偏差緣由，尋求應(yīng)對(duì)方案；制定跟蹤 方案，主管要不斷供應(yīng)反饋與指導(dǎo)。十、流程三：績(jī)效評(píng)估1、評(píng)估挨次：23)部門經(jīng)理權(quán)衡各下屬主管人員的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，綜合行政人事就7S、考勤的扣分額度，賜予下屬員工評(píng)估等級(jí)的綜合評(píng)定；4、部門經(jīng)理（2、評(píng)分與評(píng)語(yǔ)等級(jí)1（優(yōu)秀檔次肯定是該員工在同類崗位員工中表現(xiàn)明顯突出的,并且需要用具體的事例來證明） 2、評(píng)語(yǔ)等級(jí)的更改，須經(jīng)總經(jīng)理打算;、與評(píng)語(yǔ)等級(jí)相對(duì)應(yīng)的評(píng)分如下:評(píng)語(yǔ)等級(jí)評(píng)語(yǔ)的意義評(píng)分評(píng)價(jià)等級(jí)部門比例A優(yōu)秀95分以上10B良好85-94分30C較好50D一般10%E需改進(jìn)60分以下凡低于該分值的、各部

7、門應(yīng)嚴(yán)格以部門為單位進(jìn)行考評(píng)結(jié)果比例把握（存在百分比小數(shù)位數(shù)的，可做小數(shù)位累加， .12人（A：1 人，B：4C：6D:1）、如部門的考核評(píng)分未按以上比例規(guī)定分值進(jìn)行考評(píng),行政人事部將按考核比例進(jìn)行強(qiáng)制分布。（部門負(fù)責(zé)人的評(píng)估結(jié)果及獎(jiǎng)金安排見職位獎(jiǎng)金安排 表;、本考核期內(nèi)調(diào)崗的員工，參與在現(xiàn)有部門的考核結(jié)果比例把握。、考核的評(píng)分參考標(biāo)準(zhǔn)：等級(jí)評(píng)語(yǔ)的意義對(duì)應(yīng)考核得分參考標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀95分以上工作績(jī)效始終超越預(yù)期方案/目標(biāo)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，且能夠比較好，參考分?jǐn)?shù)5分（良好85-94分工作績(jī)效經(jīng)常超出預(yù)期方案/目標(biāo)要求，通常具有下列

8、表現(xiàn)：嚴(yán)格依據(jù)規(guī)定 且能夠比較好推動(dòng)部門工作。目標(biāo)達(dá)成狀況通常在9585%（含）較好75-84分工作績(jī)效經(jīng)常維持或間或超出本崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)達(dá)成狀況(含。一般60-74分工作績(jī)效基本維持或間或未達(dá)到本崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表:偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上未達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)7560%。需改進(jìn)60分以下工作績(jī)效顯著低于本崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中消滅大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)達(dá)成狀況60以下。十一、流程四：績(jī)效結(jié)果運(yùn)用1、評(píng)估結(jié)果的確認(rèn)：以直接主管上司的評(píng)估為

9、主，分管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理有權(quán)進(jìn)行整體調(diào)整（調(diào)整最終結(jié)果， 不調(diào)整具體評(píng)分、以最終確定的結(jié)果為準(zhǔn)：2、評(píng)估結(jié)果的公布:對(duì)于評(píng)估結(jié)果為優(yōu)秀的員工，由行政人事部予以公布表?yè)P(yáng)；3、評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用:、評(píng)估結(jié)果作為季度績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù),并為年終考核供應(yīng)參考依據(jù)；、進(jìn)行績(jī)效改善，合理調(diào)配人員，將考核結(jié)果作為員工晉升、提薪、嘉獎(jiǎng)、教育培訓(xùn)的依據(jù)；、連續(xù)二個(gè)季度考核評(píng)價(jià)被列為 E 等的員工，由部門提交人員異動(dòng)單處理。十二、各職位類別季度績(jī)效獎(jiǎng)金的確定：序號(hào)職位類別季度評(píng)估結(jié)果績(jī)效獎(jiǎng)高級(jí)中級(jí)初級(jí)1一般職員類（高級(jí)、(A)優(yōu)秀000中級(jí)、初級(jí)）（B）良好000（C)較好000（D)一般000(E）需改進(jìn)0002主

10、管類（A)優(yōu)秀元（B）良好元（C)較好元（D）一般元（E)需改進(jìn)03部門負(fù)責(zé)人類獎(jiǎng)金基數(shù)元計(jì)算方式獎(jiǎng)金基數(shù)*評(píng)分系數(shù)年終考核時(shí),凡有下列狀況之一者,其考核成果不得列為優(yōu)秀以上: 1、在考核期間，請(qǐng)事假、病假累計(jì)天數(shù)超過30天者;2、有曠工記錄者；3、違反公司規(guī)章制度，單次被懲罰金額在300元以上者； 十三、考核檔案的保管與查閱1、考核檔案的保管、考核表及各種考核結(jié)果作為人事檔案由行政人事部賜予統(tǒng)一保管；22、考核內(nèi)容的查閱1者提出查閱申請(qǐng),經(jīng)批準(zhǔn)后可以查閱。、部門經(jīng)理可依據(jù)員工考核成果，申請(qǐng)合理調(diào)整員工的工作崗位、工作職責(zé)、薪資級(jí)別,報(bào)行政人事部批 準(zhǔn)。十四、申訴12、得到評(píng)估結(jié)果正式通知的3 個(gè)