天地源地產(chǎn)公司績(jī)效考核管理手冊(cè)-67

1、永泰房地產(chǎn)（集團(tuán)）有限公司組織管理手冊(cè)文件編號(hào)YT-ZG-2006版本/修訂A/0PAGE PAGE ii 文件編號(hào)：SAP-TDY-JXGL-03版 本 號(hào)：A/0 天地源股份份有限公公司績(jī)效考核管管理手冊(cè)冊(cè)2006年年 月月 日日天地源股份有限公司二七年度績(jī)效指標(biāo)庫(kù)文件編號(hào)SAP-TDY-JXGL-05版本/修訂A/0PAGE PAGE liii目 錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc149541828 第一章 總則 PAGEREF _Toc149541828 h 5 HYPERLINK l _Toc149541829 11績(jī)效效考核意意義 PAGEREF _To

2、c149541829 h 5 HYPERLINK l _Toc149541830 12績(jī)效效考核原原則 PAGEREF _Toc149541830 h 6 HYPERLINK l _Toc149541831 13考核核范圍 PAGEREF _Toc149541831 h 6 HYPERLINK l _Toc149541832 第二章 績(jī)效考考核的組組織實(shí)施施 PAGEREF _Toc149541832 h 6 HYPERLINK l _Toc149541833 21考核核者職責(zé)責(zé) PAGEREF _Toc149541833 h 6 HYPERLINK l _Toc149541834 2111

3、考核核決策者者 PAGEREF _Toc149541834 h 7 HYPERLINK l _Toc149541835 2122 考核核日常管管理者 PAGEREF _Toc149541835 h 7 HYPERLINK l _Toc149541836 2133 總部部部門及及子公司司負(fù)責(zé)人人的職責(zé)責(zé) PAGEREF _Toc149541836 h 8 HYPERLINK l _Toc149541837 22 考考核組織織及時(shí)間間安排 PAGEREF _Toc149541837 h 9 HYPERLINK l _Toc149541838 第三章 績(jī)效考考核內(nèi)容容和分?jǐn)?shù)數(shù)評(píng)定 PAGEREF _

4、Toc149541838 h 10 HYPERLINK l _Toc149541839 31績(jī)效效考核體體系綜述述 PAGEREF _Toc149541839 h 10 HYPERLINK l _Toc149541840 32績(jī)效效考核要要素的組組成 PAGEREF _Toc149541840 h 10 HYPERLINK l _Toc149541841 33考核核分?jǐn)?shù)評(píng)評(píng)定 PAGEREF _Toc149541841 h 12 HYPERLINK l _Toc149541842 第四章 績(jī)效考考核結(jié)果果運(yùn)用 PAGEREF _Toc149541842 h 14 HYPERLINK l _To

5、c149541843 41與薪薪酬獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)對(duì)應(yīng) PAGEREF _Toc149541843 h 14 HYPERLINK l _Toc149541844 4111 與績(jī)績(jī)效工資資對(duì)應(yīng) PAGEREF _Toc149541844 h 14 HYPERLINK l _Toc149541845 4122薪酬級(jí)級(jí)別的調(diào)調(diào)整 PAGEREF _Toc149541845 h 16 HYPERLINK l _Toc149541846 42 崗崗位管理理 PAGEREF _Toc149541846 h 16 HYPERLINK l _Toc149541847 43 員員工培訓(xùn)訓(xùn) PAGEREF _Toc1495

6、41847 h 17 HYPERLINK l _Toc149541848 第五章 績(jī)效溝溝通與考考核申訴訴 PAGEREF _Toc149541848 h 17 HYPERLINK l _Toc114955418849 51 績(jī)效效溝通 PAGEREF _Toc149541849 h 17 HYPERLINK l _Toc149541850 52申訴訴條件 PAGEREF _Toc149541850 h 18 HYPERLINK l _Toc149541851 53申訴訴形式 PAGEREF _Toc149541851 h 18 HYPERLINK l _Toc149541852 54申訴訴處

7、理 PAGEREF _Toc149541852 h 18 HYPERLINK l _Toc149541853 第六章 績(jī)效考考核制度度修訂 PAGEREF _Toc149541853 h 19 HYPERLINK l _Toc149541854 61績(jī)效效考核修修訂內(nèi)容容 PAGEREF _Toc149541854 h 19 HYPERLINK l _Toc149541855 62績(jī)效效考核修修訂程序序 PAGEREF _Toc149541855 h 19 HYPERLINK l _Toc149541856 第七章 績(jī)效考考核文件件使用與與保存 PAGEREF _Toc149541856 h

8、20 HYPERLINK l _Toc149541857 71績(jī)效效考核文文件保存存方式 PAGEREF _Toc149541857 h 20 HYPERLINK l _Toc149541858 72績(jī)效效考核文文件分類類編號(hào) PAGEREF _Toc149541858 h 20 HYPERLINK l _Toc149541859 73績(jī)效效考核文文件保存存方法 PAGEREF _Toc149541859 h 21 HYPERLINK l _Toc149541860 74績(jī)效效考核文文件查閱閱權(quán)限 PAGEREF _Toc149541860 h 21 HYPERLINK l _Toc14954

9、1861 第八章 其其他事項(xiàng)項(xiàng) PAGEREF _Toc149541861 h 22附件： HYPERLINK l _Tooc144954418662 附件一一、公公司高管人員員考核用用表 PAGEREF _Toc149541862 h 23 HYPERLINK l _Toc149541863 附件二、中中層管理理人員考考核用表表 PAGEREF _Toc149541863 h 24 HYPERLINK l _Toc149541864 中層管理人人員年度度考核表表 PAGEREF _Toc149541864 h 24 HYPERLINK l _To中層管管理人員員季度

10、考考核表 PAGEREF _Toc149541865 h 25 HYPERLINK l _Toc149541866 中層管理人人員月度度考核表表 PAGEREF _Toc149541866 h 27 HYPERLINK l _Toc149541866 總部員工月月度考核核表 PAGEREF _Toc149541866 h 28 HYPERLINK l _Toc149541867 評(píng)分原則 PAGEREF _Toc149541867 h 29 HYPERLINK l _Toc149541868 附件三、軟軟性評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo) PAGEREF _Toc149541868 h 30 HYPERLINK l

11、 _Toc149541869 管理者素養(yǎng)養(yǎng)評(píng)價(jià)要要素 PAGEREF _Toc149541869 h 30 HYPERLINK l _Toc149541870 員工能力/態(tài)度評(píng)評(píng)價(jià)要素素 PAGEREF _Toc149541870 h 31 HYPERLINK l _Toc149541871 軟性指標(biāo)評(píng)評(píng)價(jià)關(guān)系系 PAGEREF _Toc149541871 h 33 HYPERLINK l _Toc149541871 軟性指標(biāo)評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) PAGEREF _Toc149541871 h 33 HYPERLINK l _Toc149541872 附件四、績(jī)績(jī)效反饋饋溝通表表 PAGEREF _T

12、oc149541872 h 34 HYPERLINK l _Toc114955418873 附件五五、考核核申訴表表 PAGEREF _Toc149541873 h 35第一章 總則11績(jī)效效考核意意義績(jī)效考核目目的績(jī)效考核是是在一定定期間內(nèi)內(nèi)科學(xué)、動(dòng)動(dòng)態(tài)地衡衡量公司司整體業(yè)業(yè)績(jī)及員員工工作作狀況和和效果的的考核方方式，通通過制定定有效、客客觀的考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)公公司業(yè)績(jī)績(jī)表現(xiàn)及及員工工工作表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行評(píng)評(píng)定，以以促進(jìn)公公司業(yè)績(jī)績(jī)提高、進(jìn)進(jìn)一步激激發(fā)員工工的積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性，提提高員工工工作效效率和基基本素質(zhì)質(zhì)；績(jī)效考核應(yīng)應(yīng)真實(shí)、客客觀、全全面地反反映公司司整體運(yùn)運(yùn)營(yíng)的狀狀況，并并以公司司整體

13、業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)現(xiàn)為基礎(chǔ)礎(chǔ)和出發(fā)發(fā)點(diǎn)，建建立公司司與員工工個(gè)人的的利益統(tǒng)統(tǒng)一和共共享機(jī)制制；績(jī)效考核還還應(yīng)促使使各級(jí)管管理者明明確了解解下級(jí)的的工作狀狀況，通通過對(duì)下下級(jí)在考考核期內(nèi)內(nèi)的工作作業(yè)績(jī)、態(tài)態(tài)度以及及能力的的評(píng)估，充充分了解解公司員員工的工工作績(jī)效效，并在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上制定定相應(yīng)的的薪酬調(diào)調(diào)整、職職業(yè)發(fā)展展等激勵(lì)勵(lì)手段?？?jī)效考核用用途整體評(píng)價(jià)公公司業(yè)績(jī)績(jī)，明確確公司業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展和管理理發(fā)展的的關(guān)鍵成成功要素素和重點(diǎn)點(diǎn)工作；以公司業(yè)績(jī)績(jī)、部門門業(yè)績(jī)和和員工業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)價(jià)相結(jié)合合的方式式，建立立科學(xué)合合理的利利益分配配機(jī)制；幫助員工自自覺實(shí)現(xiàn)現(xiàn)個(gè)人業(yè)業(yè)績(jī)與公公司業(yè)績(jī)績(jī)的統(tǒng)一一、自覺覺提高個(gè)個(gè)人工作

14、作績(jī)效，幫幫助管理理者了解解和客觀觀評(píng)價(jià)員員工的工工作態(tài)度度、能力力以及對(duì)對(duì)組織的的業(yè)績(jī)貢貢獻(xiàn)；優(yōu)獎(jiǎng)劣汰，為為員工的的薪酬變變動(dòng)，晉晉升、降降職、調(diào)調(diào)職和解解職，制制定培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃等等提供依依據(jù)；通過公開的的考核方方式，通通過公平平、完整整地考核核員工工工作進(jìn)行行獎(jiǎng)懲，激激勵(lì)員工工努力工工作。12績(jī)效效考核原原則績(jī)效考核原原則公開原則-考核過過程公開開化、制制度化；客觀性原則則-用事事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)說話，盡盡量避免免個(gè)人主主觀因素素或武斷斷猜想；過程管理原原則-績(jī)績(jī)效考核核應(yīng)注重重過程中中管理者者與被考考核員工工的輔導(dǎo)導(dǎo)、糾偏偏、共同同提高、反反饋以達(dá)達(dá)成共識(shí)識(shí)等作用用，避免免為考核核而考核核的片面面

15、認(rèn)識(shí)，將將績(jī)效考考核作為為一種管管理過程程和管理理工具；時(shí)限性原則則-績(jī)效效考核反反映考核核期內(nèi)被被考核人人的綜合合狀況，不不溯及考考核期之之外的行行為，不不能以部部分表現(xiàn)現(xiàn)代替整整體業(yè)績(jī)績(jī)，避免免陷入近近因效應(yīng)應(yīng)等常見見誤區(qū)。13考核核范圍本考核手冊(cè)冊(cè)適用的的考核對(duì)對(duì)象常務(wù)副總裁裁、副總總裁、董董事會(huì)秘秘書、總總裁助理理及總裁裁特別事事務(wù)助理理（與董董事長(zhǎng)、總總裁統(tǒng)稱稱“公司高高管”）；總部各部門門及子公公司負(fù)責(zé)責(zé)人；各部門負(fù)責(zé)責(zé)人以下下其他員員工；子公司負(fù)責(zé)責(zé)人以下下人員的的考核，在在總部人人力資源源部的指指導(dǎo)下、參參照本考考核手冊(cè)冊(cè)自行制制定，不不在本手手冊(cè)規(guī)定定范圍之之內(nèi)。第二章 績(jī)效

16、考考核的組組織實(shí)施施21考核核者職責(zé)責(zé)本考核手冊(cè)冊(cè)涉及的的考核者者包括總裁，公司司內(nèi)績(jī)效效考核的的最高決決策者；考核領(lǐng)導(dǎo)小小組和考考核工作作小組是是公司內(nèi)內(nèi)部績(jī)效效考核的的日常執(zhí)執(zhí)行機(jī)構(gòu)構(gòu)；各級(jí)管理者者對(duì)直接接下屬進(jìn)進(jìn)行初步步考核，總總裁組織織對(duì)公司司高管進(jìn)進(jìn)行考核核（董事事會(huì)秘書書由董事事長(zhǎng)進(jìn)行行考核，參參照總裁裁對(duì)公司司高管的的考核方方式，以以下不再再特別區(qū)區(qū)分說明明），公公司高管管考核分分管的總總部部門門及下屬屬子公司司負(fù)責(zé)人人，總部部部門負(fù)負(fù)責(zé)人考考核部門門員工（含含總監(jiān)），子子公司負(fù)負(fù)責(zé)人組組織考核核本公司司內(nèi)部人人員；業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)提提供部門門，負(fù)責(zé)責(zé)提供考考核信息息或參與與周遍績(jī)績(jī)效的

17、評(píng)評(píng)價(jià)。2111 考核核決策者者總裁組織成立公公司考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組并確確定成員員，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)并授權(quán)權(quán)公司考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組開開展工作作；保留公司績(jī)績(jī)效管理理各項(xiàng)工工作的最最終決策策權(quán)；對(duì)除董事長(zhǎng)長(zhǎng)、總裁裁外的公公司高管管人員進(jìn)進(jìn)行年度度考核?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小小組在總裁授權(quán)權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)下，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督督公司績(jī)績(jī)效考核核工作的的組織實(shí)實(shí)施；由公司高管管人員和和總裁指指定的其其他人員員組成，總總裁任組組長(zhǎng)；審批總部部部門及子子公司負(fù)負(fù)責(zé)人的的績(jī)效考考核結(jié)果果；接受并處理理公司總總部部門門及子公公司負(fù)責(zé)責(zé)人的考考核申訴訴。2122 考核核日常管管理者考核工作小小組由常務(wù)副總總裁和總總裁指定定的高管管人員擔(dān)擔(dān)任組長(zhǎng)長(zhǎng)和

18、副組組長(zhǎng)，成成員包括括總部計(jì)計(jì)劃財(cái)務(wù)務(wù)部、人人力資源源部、總總裁辦公公室和審審計(jì)內(nèi)控控部部門門負(fù)責(zé)人人以及總總裁指定定的其他他專業(yè)人人員（建建議從總總部發(fā)展展規(guī)劃部部、產(chǎn)品品研發(fā)設(shè)設(shè)計(jì)部、項(xiàng)項(xiàng)目管理理中心中中抽派熟熟悉房地地產(chǎn)業(yè)務(wù)務(wù)的人員員）；承擔(dān)公司考考核工作作的日常常管理工工作，具具體包括括：收集總總部部門門及子公公司負(fù)責(zé)責(zé)人的考考核信息息，在考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組的指指導(dǎo)下，審審核考核核信息并并計(jì)算總總部部門門及子公公司負(fù)責(zé)責(zé)人的考考核成績(jī)績(jī)，在考核核實(shí)施過過程中，與與公司各各個(gè)層面面進(jìn)行充充分有效效的溝通通，傳達(dá)達(dá)公司精精神和決決策事項(xiàng)項(xiàng)，收集集、整理理、分析析各管理理層面及及各經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理環(huán)

19、環(huán)節(jié)中的的現(xiàn)實(shí)狀狀況，并并定期形形成相關(guān)關(guān)分析報(bào)報(bào)告，供供公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)決策策參考，接受、處理總部部門負(fù)責(zé)人以下的考核申訴?？己斯ぷ餍⌒〗M職責(zé)責(zé)及分工工組長(zhǎng)和副組組長(zhǎng)組織織、指導(dǎo)導(dǎo)、監(jiān)督督、協(xié)調(diào)調(diào)考核工工作小組組開展工工作；小組成員共共同配合合完成本本手冊(cè)第第八條中中列明的的考核工工作小組組職責(zé)，參參加考核核工作小小組的各各項(xiàng)工作作，特別別情況無無法參加加或做出出調(diào)整的的，應(yīng)爭(zhēng)爭(zhēng)得考核核工作小小組組長(zhǎng)長(zhǎng)的同意意；計(jì)劃財(cái)務(wù)部部還應(yīng)主主要負(fù)責(zé)責(zé)審核總總部各部部門、子子公司年年度目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書書分解到到各考核核周期的的任務(wù)、指指標(biāo)的合合理性；人力資源部部還應(yīng)主主要負(fù)責(zé)責(zé)日?？伎己斯ぷ髯鞯慕M織織、協(xié)調(diào)調(diào)與監(jiān)

20、督督，組織織測(cè)評(píng)管管理人員員的管理理能力/態(tài)度評(píng)評(píng)價(jià)，接接受并初初步處理理總部部部門負(fù)責(zé)責(zé)人以下下員工的的考核申申訴，按按照公司司相關(guān)管管理規(guī)定定，組織織績(jī)效工工資發(fā)放放、獎(jiǎng)金金發(fā)放、人人員職位位調(diào)整等等工作；總裁辦公室室還應(yīng)主主要負(fù)責(zé)責(zé)監(jiān)督檢檢查公司司總裁辦辦公會(huì)、公公司高管管人員安安排的考考核期初初計(jì)劃外外的工作作落實(shí)情情況；審計(jì)內(nèi)控部部還應(yīng)主主要負(fù)責(zé)責(zé)考核實(shí)實(shí)施過程程的監(jiān)控控，同時(shí)時(shí)對(duì)過程程中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)的各類類責(zé)任事事故以及及違反公公司規(guī)定定的行為為，提出出處理意意見，包包括對(duì)相相關(guān)責(zé)任任人考核核成績(jī)的的扣罰意意見。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)提提供部門門，應(yīng)根根據(jù)考核核工作小小組的安安排，定定期提供供、復(fù)核核

21、有關(guān)數(shù)數(shù)據(jù)及業(yè)業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)價(jià)信息。2133 總部部部門及及子公司司負(fù)責(zé)人人的職責(zé)責(zé)中層管理人人員（總總部部門門及子公公司負(fù)責(zé)責(zé)人）責(zé)責(zé)權(quán)范圍圍內(nèi)的職職責(zé)總部部門或或子公司司內(nèi)部考考核工作作的整體體組織及及監(jiān)督管管理；制定部門或或子公司司內(nèi)部的的工作計(jì)計(jì)劃和考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；做部門或子子公司內(nèi)內(nèi)部的考考核評(píng)分分，報(bào)分分管高管管審批；組織績(jī)效面面談并提提出員工工工作改改進(jìn)建議議；業(yè)務(wù)相關(guān)部部門或子子公司的的周邊績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)。22 考考核組織織及時(shí)間間安排公司高管人人員考核核公司高管人人員的業(yè)業(yè)績(jī)考核核每年進(jìn)進(jìn)行一次次，由考考核工作作小組牽牽頭組織織收集各各項(xiàng)考核核數(shù)據(jù)，并并初步計(jì)計(jì)算考核核結(jié)果，于于每年1

22、1月255日前向向總裁提提交，每每年1月月31日日前總裁裁確定上上年度高高管人員員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果?？偛坎块T及及子公司司負(fù)責(zé)人人考核月度考核，公公司高管管在每月月3日前前完成分分管總部部部門和和子公司司上月度度的考核核評(píng)價(jià)，考考核工作作小組于于每月55日前對(duì)對(duì)季度考考核中在在當(dāng)月完完成的工工作任務(wù)務(wù)進(jìn)行檢檢查、并并抽查部部門/子子公司月月度計(jì)劃劃制定及及考核情情況，向向考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組匯報(bào)抽抽查情況況；季度考核，季季度初第第一個(gè)月月10日日前由考考核工作作小組依依據(jù)年度度目標(biāo)分分解到季季度的任任務(wù)和指指標(biāo)進(jìn)行行考核，季季度初第第一個(gè)月月15日日前經(jīng)考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組審審核、總總裁審批批簽署后后依

23、照公公司有關(guān)關(guān)規(guī)定下下發(fā)考核核結(jié)果；年度考核，每每年1月月15日日前由考考核工作作小組組組織上年年度工作作評(píng)定，計(jì)計(jì)算初步步結(jié)果交交由考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組審核核，每年年1月220日前前經(jīng)總裁裁審批簽簽署后依依照公司司有關(guān)規(guī)規(guī)定下發(fā)發(fā)考核結(jié)結(jié)果?？偛坎块T負(fù)負(fù)責(zé)人以以下員工工考核月度考核，總總部部門門負(fù)責(zé)人人在每月月3日前前完成下下屬員工工的考核核評(píng)價(jià)，考考核結(jié)果果提交由由各分管管高管審審批后，向向公司人人力資源源部備報(bào)報(bào)；季度考核，季季度初第第一個(gè)月月10日日前總部部部門負(fù)負(fù)責(zé)人以以本部門門員工的的月度考考核結(jié)果果為依據(jù)據(jù)，初步步確定員員工季度度考核結(jié)結(jié)果，由由各分管管高管審審批后，向向公司人人力資

24、源源部備報(bào)報(bào)，并組組織相關(guān)關(guān)面談；年度考核，每每年1月月15日日前總部部部門負(fù)負(fù)責(zé)人以以本部門門員工的的季度考考核結(jié)果果為依據(jù)據(jù)，初步步確定員員工年度度考核結(jié)結(jié)果，由由各分管管高管審審批后，向向公司人人力資源源部備報(bào)報(bào)，并組組織相關(guān)關(guān)面談。公司各項(xiàng)考考核工作作開始之之前，被被考核者者應(yīng)首先先完成考考核自評(píng)評(píng)，以利利于考核核者更全全面地了了解被考考核人的的工作情情況、作作出客觀觀評(píng)價(jià)。第三章 績(jī)效考考核內(nèi)容容和分?jǐn)?shù)數(shù)評(píng)定31績(jī)效效考核體體系綜述述績(jī)效考核體體系定義義績(jī)效考核體體系是由由一組既既獨(dú)立又又相互關(guān)關(guān)聯(lián)并能能較完整整地表達(dá)達(dá)評(píng)價(jià)要要求的考考核要素素、計(jì)分分方式組組成的評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)統(tǒng)；績(jī)效考

25、核體體系的建建立，有有利于全全面、真真實(shí)、科科學(xué)地評(píng)評(píng)價(jià)工作作狀況，是是考核工工作的基基礎(chǔ)，也也是保證證考核結(jié)結(jié)果準(zhǔn)確確、合理理的重要要因素；本手冊(cè)所指指的考核核要素包包括，關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)、任任務(wù)完成成評(píng)價(jià)、管管理者素素養(yǎng)或能能力/態(tài)態(tài)度評(píng)價(jià)價(jià)?？己艘刂浦贫ㄔ瓌t則客觀性原則則：編制制考核要要素時(shí)要要以實(shí)際際業(yè)務(wù)需需要和特特征為依依據(jù)；明確性原則則：編制制的考核核要素要要明確具具體，即即對(duì)數(shù)量量和質(zhì)量量的要求求、責(zé)任任的輕重重、表現(xiàn)現(xiàn)的高低低等作出出明確的的界定和和具體的的要求；可比性原則則：對(duì)同同一層次次、同一一職務(wù)或或同一工工作性質(zhì)質(zhì)員工的的績(jī)效考考核必須須在橫向向上尋求求一致；可操作性

26、原原則：考考核內(nèi)容容不宜定定得過高高過細(xì)，應(yīng)應(yīng)最大限限度地符符合實(shí)際際要求；相對(duì)穩(wěn)定性性原則：考核要要素制定定后，在在一個(gè)完完整的考考核期內(nèi)內(nèi)要保持持相對(duì)的的穩(wěn)定，不不應(yīng)隨意意更改；適應(yīng)性原則則：考核核要素應(yīng)應(yīng)適應(yīng)公公司不同同發(fā)展階階段，隨隨公司發(fā)發(fā)展階段段產(chǎn)生新新的變化化。32績(jī)效效考核要要素的組組成本手冊(cè)適用用的考核核對(duì)象，依依據(jù)考核核類型的的不同，考考核要素素的組成成也有所所不同（詳詳見考核核用表）公司高管人人員：年度考核 = 年年度目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書書考核*85% + 管理者者素養(yǎng)考考核*115%公司總部部部門及子子公司負(fù)負(fù)責(zé)人：月度考核 = 部部門月度度計(jì)劃完完成考核核季度考核 = 部部門

27、/子子公司業(yè)業(yè)績(jī)完成成考核*90% + 管理者者素養(yǎng)考考核*110%年度考核 = 年年度目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書書考核*90% + 管理者者素養(yǎng)考考核*110% 總部部門員員工考核核： 月度考核 = 月月度計(jì)劃劃完成考考核*990% + 能能力/態(tài)態(tài)度考核核*100%季度考核 = 月月度加權(quán)權(quán)平均（各各月權(quán)重重不定，由由部門負(fù)負(fù)責(zé)人決決定）年度考核 = 季季度加權(quán)權(quán)平均（各各季度權(quán)權(quán)重不定定，由部部門負(fù)責(zé)責(zé)人決定定）考核組成考核內(nèi)容考核者/考考核方式式 公司高管年度考核年度目標(biāo)責(zé)責(zé)任書考考核+管管理者素素養(yǎng)評(píng)價(jià)價(jià)目標(biāo)責(zé)任書書考核由由總裁組組織進(jìn)行行，考核核工作小小組收集集相關(guān)的的數(shù)據(jù)和和信息、初初步計(jì)算算

28、結(jié)果管理者素素養(yǎng)評(píng)價(jià)價(jià)，由人人力資源源部組織織相關(guān)評(píng)評(píng)議，由由總裁確確定最終終考核結(jié)結(jié)果總部部門及及子公司司負(fù)責(zé)人人月度考核月工作計(jì)劃劃考核依據(jù)月度度計(jì)劃進(jìn)進(jìn)行考核核，分管管高管考考核，考考核工作作組對(duì)季季度考核核中在當(dāng)當(dāng)月完成成的項(xiàng)目目進(jìn)行檢檢查、抽抽查部門門/子公公司月度度計(jì)劃制制定及考考核情況況，向考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組匯匯報(bào)抽查查情況季度考核季度目標(biāo)考考核+管管理者素素養(yǎng)評(píng)價(jià)價(jià)依據(jù)年度目目標(biāo)分解解到季度度的任務(wù)務(wù)和指標(biāo)標(biāo)進(jìn)行考考核，考考核工作作小組收收集考核核信息（直直接上級(jí)級(jí)/周遍遍部門）、考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組審審批年度考核年度目標(biāo)責(zé)責(zé)任書考考核+管管理者素素養(yǎng)評(píng)價(jià)價(jià)目標(biāo)責(zé)任書書考核由由考核工

29、工作小組組組織進(jìn)進(jìn)行，經(jīng)經(jīng)考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組審核后后報(bào)總裁裁審批管理者素素養(yǎng)評(píng)價(jià)價(jià)，采用季季度平均均得分部門負(fù)責(zé)人人以下月度考核月工作計(jì)劃劃考核月度計(jì)劃劃考核，部門負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行考核，分管高管審批季度考核不單獨(dú)組織織以各月考考核結(jié)果果的加權(quán)權(quán)平均為為參照，部部門負(fù)責(zé)責(zé)人確定定員工的的季度考考核結(jié)果果年度考核不單獨(dú)組織織以各季度考考核結(jié)果果的加權(quán)權(quán)平均為為參照，部部門負(fù)責(zé)責(zé)人確定定員工的的季度考考核結(jié)果果33考核核分?jǐn)?shù)評(píng)評(píng)定績(jī)效考核分分?jǐn)?shù)評(píng)定定依據(jù)年度目標(biāo)責(zé)責(zé)任書，季季度、月月度計(jì)劃劃/考核核用表考核用表中中，“重點(diǎn)工工作”由以下下事件構(gòu)構(gòu)成：（1）公司司大的經(jīng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)標(biāo)及工作作節(jié)點(diǎn)直直接分解解得

30、來的的；（2）部門門資金費(fèi)費(fèi)用（付付款）計(jì)計(jì)劃；（3）與服服務(wù)質(zhì)量量或投訴訴處理有有關(guān)的；（4）影響響上下線線任務(wù)完完成的；（5）與公公司階段段性中心心工作有有關(guān)的；（6）總裁裁辦公會(huì)會(huì)追蹤事事項(xiàng)；（7）重點(diǎn)點(diǎn)工作中中對(duì)公司司全局工工作或全全年經(jīng)濟(jì)濟(jì)指標(biāo)完完成有決決定性影影響的任任務(wù)為否否決性任任務(wù)。否否決性任任務(wù)當(dāng)月月未完成成，則責(zé)責(zé)任人當(dāng)當(dāng)月考核核分為00，所在在部門當(dāng)當(dāng)月考核核同比下下浮100%；否否決性任任務(wù)包括括但不限限于下列列內(nèi)容：設(shè)計(jì)、工工程方面面大的計(jì)計(jì)劃節(jié)點(diǎn)點(diǎn)；辦理影影響生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)進(jìn)進(jìn)度和公公司業(yè)績(jī)績(jī)核算的的重要證證照及手手續(xù)；其他影影響公司司經(jīng)營(yíng)活活動(dòng)的重重大事項(xiàng)項(xiàng)?？偛坎?/p>

31、門及及各子公公司年度度綜合計(jì)計(jì)劃和季季度工作作計(jì)劃應(yīng)應(yīng)按照公公司的規(guī)規(guī)定時(shí)間間節(jié)點(diǎn)，報(bào)報(bào)計(jì)劃財(cái)財(cái)務(wù)部，月月度工作作計(jì)劃的的編排制制定公司司不作統(tǒng)統(tǒng)一安排排，由總總部部門門及各子子公司自自行安排排。每月28號(hào)號(hào)前總部部部門及及各子公公司報(bào)送送下月工工作計(jì)劃劃，并由由計(jì)劃財(cái)財(cái)務(wù)部匯匯總平衡衡。一般般情況下下，每月月工作計(jì)計(jì)劃會(huì)必必須于33日前召召開。責(zé)任事故扣扣分處理理出現(xiàn)責(zé)任事事故（指指引起直直接和間間接損失失在5萬萬元（含含）以上上、影響響公司聲聲譽(yù)的、總總裁辦公公會(huì)明確確為責(zé)任任事故的的）除扣扣除當(dāng)季季度任務(wù)務(wù)分值外外，年中中、年底底任務(wù)盤盤點(diǎn)時(shí)加加扣5分分，當(dāng)季季度考核核等級(jí)不不得高于于稱

32、職；出現(xiàn)重大責(zé)責(zé)任事故故（指引引起直接接和間接接損失在在10萬萬元（含含）以上上、嚴(yán)重重影響公公司聲譽(yù)譽(yù)的、總總裁辦公公會(huì)明確確為重大大責(zé)任事事故的）除除扣除當(dāng)當(dāng)月任務(wù)務(wù)分值外外，年中中、年底底任務(wù)盤盤點(diǎn)時(shí)加加扣100分，當(dāng)當(dāng)季度考考核等級(jí)級(jí)不得高高于待改改進(jìn)；其他事項(xiàng)，按按照公司司內(nèi)部風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)控制制管理及及獎(jiǎng)懲的的有關(guān)規(guī)規(guī)定執(zhí)行行。年度工作計(jì)計(jì)劃和經(jīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書書，每半半年可經(jīng)經(jīng)過總裁裁辦公會(huì)會(huì)研究討討論通過過后可做做相應(yīng)調(diào)調(diào)整，其其他情況況下除非非總裁辦辦公會(huì)研研究同意意，不得得調(diào)整。免責(zé)審批程程序，總總部部門門/子公公司季度度“重點(diǎn)工工作”計(jì)劃因因客觀原原因未能能完成，可可提請(qǐng)免免責(zé)，

33、免免責(zé)申請(qǐng)請(qǐng)需經(jīng)分分管高管管審核，書書面申請(qǐng)請(qǐng)報(bào)公司司計(jì)劃會(huì)會(huì)，經(jīng)全全體高管管2/33以上人人員同意意后可批批準(zhǔn)免責(zé)責(zé)；年度度考核時(shí)時(shí)總部部部門/子子公司的的免責(zé)申申請(qǐng)需報(bào)報(bào)總裁辦辦公會(huì)，經(jīng)經(jīng)全體高高管2/3以上上人員同同意后可可批準(zhǔn)免免責(zé)。因機(jī)構(gòu)發(fā)生生變化，目目標(biāo)責(zé)任任任務(wù)隨隨之重組組，并按按重組后后的機(jī)構(gòu)構(gòu)考核。新新成立的的單位，在在成立后后一個(gè)月月內(nèi)補(bǔ)簽簽?zāi)甓冉?jīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)責(zé)任書書?？?jī)效考核等等級(jí)根據(jù)據(jù)績(jī)效考考核得分分劃分，標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)如下下等級(jí)優(yōu)秀良好稱職待改進(jìn)警告對(duì)應(yīng)考核結(jié)結(jié)果11011201051110100110580-100080以下有以下情形形之一者者，在考考核期內(nèi)內(nèi)的不得得評(píng)為優(yōu)優(yōu)

34、秀月度考核：考核期期內(nèi)，請(qǐng)請(qǐng)病假55天（含含）、事事假累計(jì)計(jì)3天（含含）以上上者；遲遲到、早早退累計(jì)計(jì)3次（含含）以上上者；曠曠職1天天以上者者及違反反公司相相關(guān)制度度受到警警告或處處分者；季度考核：考核期期內(nèi)，請(qǐng)請(qǐng)病假110天（含含）、事事假累計(jì)計(jì)6天（含含）以上上者；遲遲到、早早退累計(jì)計(jì)8次（含含）以上上者；曠曠職1天天以上者者及違反反公司相相關(guān)制度度受到警警告或處處分者；年度考核：考核期期內(nèi)，請(qǐng)請(qǐng)病假220天（含含）、事事假累計(jì)計(jì)15天（含含）以上上者；遲遲到、早早退累計(jì)計(jì)20次（含含）以上上者；曠曠職1天天以上者者及違反反公司相相關(guān)制度度受到警警告或處處分者。在考核周期期內(nèi)，員員工發(fā)生

35、生崗位異異動(dòng)，如如在原崗崗位時(shí)間間少于半半個(gè)月，由由新崗位位的考核核責(zé)任人人考核；在新崗崗位工作作少于半半個(gè)月的的，由原原崗位考考核責(zé)任任人進(jìn)行行考核。在在原崗位位與新崗崗位的工工作時(shí)間間同等，由由原崗位位和新崗崗位的考考核責(zé)任任人分別別考核，被被考核人人的最終終成績(jī)由由人力資資源部按按工作時(shí)時(shí)間加權(quán)權(quán)計(jì)算。第四章 績(jī)效考考核結(jié)果果運(yùn)用41與薪薪酬獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)對(duì)應(yīng)4111 與績(jī)績(jī)效工資資對(duì)應(yīng)總部各職能能部門的的員工、部部門負(fù)責(zé)責(zé)人、分分子公司司負(fù)責(zé)人人的薪資資結(jié)構(gòu)為為：崗位工資 月/季季度績(jī)效效工資 年度度績(jī)效工工資員工/技術(shù)術(shù)總監(jiān) 600% 200%（月月度） 200%部門負(fù)責(zé)人人 550% 22

36、0%（季季度） 300%分子公司負(fù)負(fù)責(zé)人 50% 20%（季度度） 30%崗位工資每每月固定定發(fā)放，季季度、年年度績(jī)效效工資的的發(fā)放按按照公司司季度、年年終的考考核結(jié)果果經(jīng)確認(rèn)認(rèn)后發(fā)放放。對(duì)子子公司，如如果月度度、季度度經(jīng)濟(jì)指指標(biāo)當(dāng)期期未完成成而在年年底完成成則返還還已扣工工資額度度的800%。年年終公司司整體的的經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)若完完成指標(biāo)標(biāo)低于770%，則則扣除全全部年底底績(jī)效工工資。高管人員的的年度績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果與與年度績(jī)績(jī)效年薪薪直接相相關(guān)，按按照公司司高管人人員年薪薪管理及及考核辦辦法有關(guān)關(guān)規(guī)定執(zhí)執(zhí)行?？偛坎块T及及子公司司負(fù)責(zé)人人月度考核結(jié)結(jié)果，作作為過程程數(shù)據(jù)，不不直接應(yīng)應(yīng)用于績(jī)績(jī)效工

37、資資的核定定；季度考核結(jié)結(jié)果應(yīng)用用于個(gè)人人季度績(jī)績(jī)效工資資和所在在部門/子公司司季度績(jī)績(jī)效工資資總額的的核定：總部部門負(fù)負(fù)責(zé)人季季度績(jī)效效工資計(jì)計(jì)算方式式：季度績(jī)效工工資基數(shù)數(shù)*當(dāng)季季度個(gè)人人績(jī)效考考核分?jǐn)?shù)數(shù)總部部門季季度績(jī)效效工資總總額（不不含負(fù)責(zé)責(zé)人）計(jì)計(jì)算方式式：部門季度績(jī)績(jī)效工資資基數(shù)總總額*部部門工作作季度考考核結(jié)果果子公司負(fù)責(zé)責(zé)人季度度績(jī)效工工資計(jì)算算方式：季度績(jī)效工工資基數(shù)數(shù)*當(dāng)季季度個(gè)人人績(jī)效考考核分?jǐn)?shù)數(shù)*公司司績(jī)效工工資系數(shù)數(shù)，子公公司績(jī)效效工資系系數(shù)詳見見子公司司考核指指標(biāo)方案案子公司季度度績(jī)效工工資總額額（不含含負(fù)責(zé)人人）計(jì)算算方式：公司季度績(jī)績(jī)效工資資基數(shù)總總額*公公司

38、績(jī)效效工資系系數(shù)年度考核結(jié)結(jié)果應(yīng)用用于個(gè)人人年度績(jī)績(jī)效工資資和所在在部門/子公司司年度績(jī)績(jī)效工資資總額的的核定：總部部門負(fù)負(fù)責(zé)人的的年度績(jī)績(jī)效工資資核定方方式：個(gè)人年度考考核結(jié)果果不低于于所有部部門負(fù)責(zé)責(zé)人考核核結(jié)果平平均值880%，可可領(lǐng)取年年度績(jī)效效工資實(shí)發(fā)額，個(gè)個(gè)人年度度績(jī)效工工資基數(shù)數(shù) * X * Y ，其中中X為個(gè)個(gè)人考核核結(jié)果/所有部部門負(fù)責(zé)責(zé)人考核核結(jié)果平平均值，YY（總部部績(jī)效工工資系數(shù)數(shù)）數(shù)值值上等于于董事會(huì)會(huì)核準(zhǔn)發(fā)發(fā)放的高高管人員員年度績(jī)績(jī)效工資資總額的的系數(shù)每年1月115日前前，考核核工作小小組根據(jù)據(jù)公司上上年度經(jīng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)完成情情況，初初步測(cè)算算總部績(jī)績(jī)效工資資系數(shù)，人

39、人力資源源部按照照測(cè)算值值發(fā)放年年度績(jī)效效工資的的80%，待董董事會(huì)對(duì)對(duì)公司高高管考核核完成后后，發(fā)放放重新核核定并扣扣除已發(fā)發(fā)放部分分的年度度績(jī)效工工資總部部門年年度績(jī)效效工資總總額核定定方式為為（不含含負(fù)責(zé)人人）：部門員工年年度績(jī)效效工資基基數(shù)*部部門年度度考核結(jié)結(jié)果*公公司績(jī)效效工資系系數(shù)子公司負(fù)責(zé)責(zé)人的年年度績(jī)效效工資核核定方式式：個(gè)人年度考考核結(jié)果果不低于于80分分，可領(lǐng)領(lǐng)取年度度績(jī)效工工資實(shí)發(fā)額，個(gè)個(gè)人年度度績(jī)效工工資基數(shù)數(shù)*個(gè)人人年度考考核結(jié)果果*子公公司績(jī)效效工資系系數(shù)子公司年度度績(jī)效工工資總額額（不含含子公司司負(fù)責(zé)人人）核定定方式為為：年度績(jī)效工工資總額額基數(shù)*子公司司績(jī)效工

40、工資系數(shù)數(shù)總部部門負(fù)負(fù)責(zé)人以以下員工工總部部門負(fù)負(fù)責(zé)人以以下員工工的績(jī)效效工資核核定，取取決于所所在部門門的績(jī)效效工資總總額和個(gè)個(gè)人績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果，月月度績(jī)效效工資按按季度核核算、當(dāng)當(dāng)季度領(lǐng)領(lǐng)取上季季度的績(jī)績(jī)效工資資，參考考計(jì)算公公式為總部部門員員工年度度績(jī)效工工資核定定方式為為：?jiǎn)T工績(jī)效工工資基數(shù)數(shù)*績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果* 部門績(jī)績(jī)效工資資總額 * /（員工績(jī)績(jī)效工資資基數(shù) * 員員工績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果）4122薪酬級(jí)級(jí)別的調(diào)調(diào)整薪酬級(jí)別變變動(dòng)人力資源部部應(yīng)及時(shí)時(shí)整理和和統(tǒng)計(jì)員員工績(jī)效效考核結(jié)結(jié)果，當(dāng)當(dāng)員工達(dá)達(dá)到薪酬酬等級(jí)變變動(dòng)條件件時(shí)，應(yīng)應(yīng)提出相相關(guān)的建建議性方方案報(bào)公公司決策策。42 崗崗位

41、管理理職務(wù)升降總部部門及及子公司司負(fù)責(zé)人人若連續(xù)續(xù)兩次季季度考核核成績(jī)不不合格，經(jīng)經(jīng)總辦會(huì)會(huì)商議后后，將待待崗或轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗；員工連續(xù)33個(gè)月考考核等級(jí)級(jí)為警告告，經(jīng)人人力資源源部核實(shí)實(shí)后，部部門有權(quán)權(quán)依據(jù)考考核成績(jī)績(jī)對(duì)被考考核人做做部門內(nèi)內(nèi)部調(diào)崗崗或申請(qǐng)請(qǐng)對(duì)其降降薪。辭退當(dāng)員工在一一個(gè)考核核年度中中，季度度考核等等級(jí)記分分累積達(dá)達(dá)到兩個(gè)個(gè)警告、一一個(gè)警告告兩個(gè)待待改進(jìn)或或三個(gè)待待改進(jìn)時(shí)時(shí)，人力力資源部部應(yīng)組織織與該員員工進(jìn)行行面談以以了解業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)現(xiàn)不佳的的真實(shí)原原因，并并在此基基礎(chǔ)上向向分管高高管提交交有關(guān)名名單以及及對(duì)此類類員工的的辭退或或待崗、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗建議議；分管高管審審核人力力資源部部上述意

42、意見，報(bào)報(bào)總裁審審批。43 員員工培訓(xùn)訓(xùn)制定培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃績(jī)效考核結(jié)結(jié)果應(yīng)作作為公司司培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃制定定的重要要依據(jù)之之一；績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果中中所反映映的能力力態(tài)度評(píng)評(píng)估、工工作任務(wù)務(wù)完成結(jié)結(jié)果等信信息，有有利于人人力資源源部更準(zhǔn)準(zhǔn)確了解解員工的的業(yè)務(wù)和和能力狀狀況，以以作出針針對(duì)性的的培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃。第五章 績(jī)效溝溝通與考考核申訴訴51 績(jī)績(jī)效溝通通績(jī)效溝通績(jī)效溝通，應(yīng)應(yīng)以一對(duì)對(duì)一面談?wù)劀贤ㄐ涡问綖橹髦鳎己撕斯ぷ餍⌒〗M可視視為一個(gè)個(gè)整體，在在季度和和年度考考核中與與中層管管理人員員進(jìn)行績(jī)績(jī)效溝通通）；在績(jī)效管理理各個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)，考考核者與與被考核核者必須須進(jìn)行充充分的面面談溝通通，以達(dá)達(dá)到形成成共識(shí)、過

43、過程輔導(dǎo)導(dǎo)、結(jié)果果確認(rèn)和和業(yè)績(jī)提提升等目目的?？?jī)效溝通的的內(nèi)容考核者（含含各級(jí)管管理人員員和考核核工作小小組）與與被考核核者必須須在考核核初期，對(duì)對(duì)考核的的各項(xiàng)內(nèi)內(nèi)容進(jìn)行行溝通達(dá)達(dá)成共識(shí)識(shí)，雙方方簽字確確認(rèn)；考核期內(nèi)各各級(jí)管理理人員有有責(zé)任熟熟知直接接下級(jí)的的工作職職責(zé)及各各項(xiàng)工作作的處理理方式，并并在日常常工作中中予以指指導(dǎo)和幫幫助；考核期末，考考核者（含含各級(jí)管管理人員員和考核核工作小小組）對(duì)對(duì)被考核核者作出出初步評(píng)評(píng)價(jià)意見見后，必必須與被被考核者者進(jìn)行績(jī)績(jī)效面談?wù)?，聽取取被考核核者?duì)考考核結(jié)果果的意見見，并對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果存在在的問題題作出合合理解釋釋、或及及時(shí)修正正、或記記錄備案案以供更

44、更高層決決策，雙雙方簽字字確認(rèn)；考核者與被被考核者者在上述述溝通環(huán)環(huán)節(jié)中存存在分歧歧，應(yīng)首首先相互互聽取意意見、協(xié)協(xié)調(diào)解決決，當(dāng)最最終未能能達(dá)成一一致意見見時(shí)，被被考核者者有權(quán)進(jìn)進(jìn)行考核核申訴?？?jī)效溝通的的要求考核者應(yīng)根根據(jù)上條條規(guī)定（含含各級(jí)管管理人員員和考核核工作小小組），與與被考核核者進(jìn)行行必須的的溝通面面談；各級(jí)管理人人員在與與考核等等級(jí)為待待改進(jìn)和和警告的的員工做做溝通面面談后，需需填寫績(jī)績(jī)效反饋饋溝通表表；管理者還應(yīng)應(yīng)該與間間接下級(jí)級(jí)（直接接下級(jí)的的下級(jí)）進(jìn)進(jìn)行必要要的績(jī)效效溝通，要要求管理理者每季季度至少少與間接接下級(jí)中中考核成成績(jī)最優(yōu)優(yōu)秀的前前三名、考考核成績(jī)績(jī)較差的的后三名名

45、（間接接下級(jí)不不足六人人，應(yīng)全全部面談?wù)劊┻M(jìn)行行績(jī)效溝溝通。52申訴訴條件申訴條件提起申訴的的被考核核者應(yīng)首首先與其其考核者者進(jìn)行過過充分必必要的溝溝通，難難以協(xié)調(diào)調(diào)達(dá)成一一致意見見時(shí)，可可進(jìn)行申申訴，否否則不予予受理；被考核者有有申訴要要求時(shí)，應(yīng)應(yīng)在考核核期間或或考核結(jié)結(jié)果下發(fā)發(fā)5個(gè)工工作日內(nèi)內(nèi)直接向向公司人人力資源源部申訴訴（人力力資源部部人員如如果有申申訴，可可以向考考核工作作小組組組長(zhǎng)提出出申訴申申請(qǐng)，相相關(guān)處理理方式參參考一般般情況的的申訴處處理，以以下不再再特別區(qū)區(qū)分說明明），逾逾期視為為默認(rèn)考考核結(jié)果果，不予予受理；不符合申訴訴要求和和申訴流流程的，不不予受理理。53申訴訴形式申

46、訴形式被考核者向向人力資資源部申申訴時(shí)需需要以書書面或電電子文檔檔形式提提交考考核申訴訴表，人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)將員工工申訴統(tǒng)統(tǒng)一記錄錄備案。54申訴訴處理申訴處理人力資源部部在接到到申訴后后2日內(nèi)內(nèi)必須與與申訴人人確認(rèn)并并對(duì)其申申訴報(bào)告告進(jìn)行審審核，分分析考核核是否出出現(xiàn)差錯(cuò)錯(cuò)，分析析導(dǎo)致差差錯(cuò)的原原因，提提出處理理意見向向考核工工作小組組組長(zhǎng)及及有關(guān)成成員匯報(bào)報(bào)；考核工作小小組成員員按照本本手冊(cè)“144考核者者職責(zé)”中有關(guān)關(guān)考核申申訴處理理權(quán)限的的有關(guān)說說明，按按投訴者者的管理理級(jí)別分分別做申申訴處理理；申訴處理的的方式為為，首先復(fù)復(fù)合數(shù)據(jù)據(jù)信息的的收集和和計(jì)算是是否錯(cuò)漏漏，如屬屬于此種種

47、情況，考考核申訴訴處理人人向?qū)?yīng)應(yīng)負(fù)責(zé)人人做有關(guān)關(guān)匯報(bào)，經(jīng)經(jīng)負(fù)責(zé)人人批準(zhǔn)后后，可直直接修改改考核成成績(jī)；確實(shí)屬屬于認(rèn)識(shí)識(shí)偏差、意意見難以以統(tǒng)一的的，申訴訴處理人人應(yīng)首先先征求申申訴人、申申訴對(duì)象象的意見見，通過過溝通協(xié)協(xié)調(diào)達(dá)成成一致意意見，申申訴處理理人向負(fù)負(fù)責(zé)人匯匯報(bào)相關(guān)關(guān)情況，經(jīng)經(jīng)同意后后修改考考核成績(jī)績(jī)；申訴處處理人難難以協(xié)調(diào)調(diào)統(tǒng)一的的，應(yīng)組組織申訴訴人、申申訴對(duì)象象以及對(duì)對(duì)應(yīng)負(fù)責(zé)責(zé)人的三三方面談?wù)?，以?fù)負(fù)責(zé)人的的最終評(píng)評(píng)審意見見為準(zhǔn)；在申訴處理理中，申申訴處理理人和對(duì)對(duì)應(yīng)負(fù)責(zé)責(zé)人應(yīng)注注意回避避與本人人、與所所在或分分管的部部門/子子公司有有關(guān)的申申訴處理理考核申訴成成立的案案例，其其考

48、核者者將受到到處罰若考核申訴訴是因?yàn)闉榭己苏哒叩脑蛞颍砍沙闪⒁患?，考核核者?dāng)期期績(jī)效考考核結(jié)果果酌情扣扣減，最最高可扣扣20分分；若考考核差錯(cuò)錯(cuò)是由于于工作人人員統(tǒng)計(jì)計(jì)數(shù)據(jù)過過程中出出錯(cuò)，則則對(duì)該員員工進(jìn)行行1000元的罰罰金處理理；若由于某考考核者而而成立的的申訴案案例較多多，的確確存在不不公正的的現(xiàn)象全全年超過過三件，總總裁應(yīng)進(jìn)進(jìn)行嚴(yán)肅肅處理，直直至撤銷銷考核者者職務(wù)。第六章 績(jī)效考考核制度度修訂61績(jī)效效考核修修訂內(nèi)容容績(jī)效考核內(nèi)內(nèi)容調(diào)整整在年度績(jī)效效考核過過程中，總總裁通過過把握考考核者與與被考核核者對(duì)考考核體系系的意見見，可提提出對(duì)現(xiàn)現(xiàn)有考核核體系內(nèi)內(nèi)容的修修改要求求，以適適應(yīng)

49、下一一年的績(jī)績(jī)效考核核工作。62績(jī)效效考核修修訂程序序績(jī)效考核修修訂形式式績(jī)效考核修修訂形式式為定期期修訂，日日期為每每年年度度考核結(jié)結(jié)束后兩兩周內(nèi)（以以不影響響下一年年度績(jī)效效考核工工作為原原則），若若出現(xiàn)以以下情況況之一可可以進(jìn)行行不定期期修訂，修修訂日期期由總裁裁決定，程程序同定定期修訂訂：目前績(jī)效考考核體系系不能適適應(yīng)公司司的發(fā)展展，嚴(yán)重重阻礙公公司經(jīng)營(yíng)營(yíng)；公司發(fā)生重重大變更更，必須須改變績(jī)績(jī)效考核核體系；考核領(lǐng)導(dǎo)小小組1/3以上上人員提提議。制度修訂過過程在年度考核核制度修修訂會(huì)議議上，修修訂提案案通過與與否采取取投票方方式?jīng)Q定定，得到到考核領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組超過四四分之三三成員贊贊成票的

50、的提案視視為通過過，會(huì)后后人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)整理理通過的的修訂提提案，并并根據(jù)修修訂提案案修訂績(jī)績(jī)效考核核制度，由由總裁簽簽發(fā)后生生效。第七章 績(jī)效考核核文件使使用與保保存71績(jī)效效考核文文件保存存方式考核文件保保存方式式個(gè)人績(jī)效考考核袋內(nèi)內(nèi)考核文文件按年年度順序序排列，各各年內(nèi)季季度、月月度考核核文件再再按時(shí)間間順序排排列；所有人員的的績(jī)效考考核袋統(tǒng)統(tǒng)一整理理保存在在標(biāo)有公公司/部部門編號(hào)號(hào)的文件件柜中，個(gè)個(gè)人的績(jī)績(jī)效考核核袋按崗崗位編號(hào)號(hào)順序排排列，同同一崗位位員工考考核袋順順序按員員工編號(hào)號(hào)排列。72績(jī)效效考核文文件分類類編號(hào)績(jī)效考核文文件編號(hào)號(hào)方法績(jī)效考核袋袋是指用用于存放放個(gè)人績(jī)績(jī)效

51、考核核表的檔檔案袋，人人力資源源部以員員工編號(hào)號(hào)作為績(jī)績(jī)效考核核袋編號(hào)號(hào)，公司司各員工工績(jī)效考考核袋編編號(hào)唯一一；考核文件編編號(hào)由兩兩部分組組成，第第一部分分是該員員工編號(hào)號(hào)，第二二部分是是資料編編號(hào)：季季度資料料編號(hào)由由1個(gè)英文文字母和和3個(gè)數(shù)字字組織，前前2個(gè)數(shù)字字表示年年份，英英文A代表季季度考核核，英文文B代表年年度考核核，第33個(gè)數(shù)字字代表時(shí)時(shí)間排列列順序，例例如某編編號(hào)為TTDY001000的員工工20006年第第一季度度第一份份考核資資料（如如第一季季度1月月份計(jì)劃劃考核結(jié)結(jié)果）編編號(hào)為TTDY001000/066A1，同同年第二二季度考考核資料料編號(hào)為為TDYY01000/00

52、6B11，20006年年年度考考核資料料編號(hào)為為TDYY01000/006B1，依依此類推推。73績(jī)效效考核文文件保存存方法績(jī)效考核文文件保存存方法由人力資源源部統(tǒng)一一保管績(jī)績(jī)效考核核文件，考考核結(jié)果果以績(jī)效效考核袋袋形式和和電子文文檔形式式存檔，保保存資料料在員工工離開公公司1年年后；在季度績(jī)效效考核完完成后110天內(nèi)內(nèi)，人力力資源部部必須將將所有崗崗位員工工的績(jī)效效考核資資料收集集整理并并完成統(tǒng)統(tǒng)一編號(hào)號(hào)工作；在年度績(jī)效效考核完完成后110天內(nèi)，人人力資源源部必須須將所有有崗位員員工的績(jī)績(jī)效考核核資料收收集整理理并完成成統(tǒng)一編編號(hào)工作作；人力資源部部需要妥妥善保存存員工各各年績(jī)效效考核文文

53、件以便便相關(guān)部部門查閱閱。74績(jī)效效考核文文件查閱閱權(quán)限績(jī)效考核文文件查閱閱權(quán)限為了達(dá)到妥妥善保管管績(jī)效考考核文件件的目的的，績(jī)效效考核文文件設(shè)定定查閱權(quán)權(quán)限，以以便于保保密與管管理。查查閱權(quán)限限分為查查閱和復(fù)復(fù)印二種種，查閱閱或復(fù)印印考核文文件必須須依照公公司有關(guān)關(guān)文件查查閱程序序簽字；總部各部門門負(fù)責(zé)人人在以下下情況有有權(quán)查閱閱其下屬屬或擬調(diào)調(diào)入本部部門員工工的考核核資料，但但不得跨跨部門查查閱：為為了解下下屬員工工歷年績(jī)績(jī)效考核核情況，在在崗位調(diào)調(diào)配過程程中，為為了解擬擬調(diào)入員員工在其其他部門門的績(jī)效效考核情情況；公司總裁助助理以上上高管人人員，有有權(quán)查閱閱分管子子公司和和部門的的員工績(jī)

54、績(jī)效考核核文件；總裁有權(quán)查查閱公司司全體員員工績(jī)效效考核文文件；總裁有權(quán)打打印、復(fù)復(fù)印全體體員工績(jī)績(jī)效考核核文件，高高管人員員、人力力資源部部部長(zhǎng)在在總裁授授權(quán)的條條件下有有權(quán)打印印、復(fù)印印全體員員工績(jī)效效考核文文件，其其他人員員無權(quán)復(fù)復(fù)印員工工績(jī)效考考核文件件；拷貝電子版版員工績(jī)績(jī)效考核核文件的的權(quán)限同同打印、復(fù)復(fù)印事項(xiàng)項(xiàng)。第八章 其其他事項(xiàng)項(xiàng)本考核體系系適用于于一般常常規(guī)性的的工作，不不適用于于由于個(gè)個(gè)人行為為給公司司財(cái)產(chǎn)、聲聲譽(yù)造成成嚴(yán)重?fù)p損失或帶帶來巨大大利益的的事件，如如違規(guī)、訴訴訟、為為公司創(chuàng)創(chuàng)造巨額額收入等等，此類類重大事事件由總總裁單獨(dú)獨(dú)立案處處理，并并就處理理結(jié)果發(fā)發(fā)布公告告

55、。本考核體系系，由公公司總裁裁授權(quán)人人力資源源部解釋釋。各子公司可可根據(jù)本本公司實(shí)實(shí)際情況況制定績(jī)績(jī)效考核核辦法，并并報(bào)總部部備案。在不與本制制度沖突突、不發(fā)發(fā)生重復(fù)復(fù)獎(jiǎng)罰的的前提下下，其他他專項(xiàng)考考核制度度作為補(bǔ)補(bǔ)充考核核繼續(xù)執(zhí)執(zhí)行。本考核體系系自頒布布之日起起正式執(zhí)執(zhí)行，不不溯及頒頒布前考考核，原原有其他他考核方方法自本本考核體體系實(shí)施施之日起起停止執(zhí)執(zhí)行。附件一、公公司高管管人員（年年度）考考核用表表被考核人： 職務(wù)： 表表格填制制時(shí)間： 一、年度工工作目標(biāo)標(biāo)完成情情況考核核*855% 本本項(xiàng)得分分： 分管總部部部門/子公司司權(quán)重年度考核結(jié)結(jié)果12345二、管理者者素養(yǎng)評(píng)評(píng)價(jià)*115%

56、本本項(xiàng)得分分： 考核內(nèi)容權(quán)重評(píng)價(jià)結(jié)果特別說明12345三、特別獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)項(xiàng)四、合計(jì)得得分： 被考核者簽簽字認(rèn)可可：總裁簽字認(rèn)認(rèn)可：附件二、中中層管理理人員考考核用表表中層管理人人員年度度考核表表被考核人： 職務(wù)： 表格格填制時(shí)時(shí)間： 一、關(guān)鍵業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)評(píng)價(jià)（90%） 本項(xiàng)得分： 考核維度序號(hào)考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際完成考核分?jǐn)?shù)財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部運(yùn)營(yíng)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)二、管理者者素養(yǎng)評(píng)評(píng)價(jià)（110%） 本本項(xiàng)得分分： 考核內(nèi)容權(quán)重評(píng)價(jià)結(jié)果特別說明12345三、特別獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)項(xiàng)四、合計(jì)得得分： 被考核人簽簽字認(rèn)可可：分管高管簽簽字認(rèn)可可：總裁簽字認(rèn)認(rèn)可：中層管理人人員季度度考核表表被考核人： 職務(wù)： 表表格填

57、制制時(shí)間： 一、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果 本項(xiàng)得得分： 考核指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際完成考核分?jǐn)?shù)備注財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部運(yùn)營(yíng)注-重點(diǎn)工工作考核核得分見見“重點(diǎn)工工作考核核”部分學(xué)習(xí)成長(zhǎng)重點(diǎn)工作考考核 得得分： 考核內(nèi)容權(quán)重完成質(zhì)量自自評(píng)完成時(shí)間完成質(zhì)量（兩兩要素相相乘）特別說明主管評(píng)價(jià)周遍績(jī)效計(jì)劃內(nèi)任務(wù)務(wù)當(dāng)季度工作作發(fā)生變變化時(shí)應(yīng)應(yīng)通過一一定的審審批程序序，調(diào)整整考核的的相應(yīng)內(nèi)內(nèi)容和權(quán)權(quán)重，此此部分應(yīng)應(yīng)對(duì)上述述事項(xiàng)做做有關(guān)說說明計(jì)劃外任務(wù)務(wù)二、月度考考核結(jié)果果（155%） 本項(xiàng)得得分： 季季度末，分分管高管管填寫月月度考核核權(quán)重、考考核結(jié)果果 權(quán)重月考核結(jié)果果備注 月月 月月 月月三、管理者者素養(yǎng)評(píng)評(píng)價(jià)（110%）

58、 本項(xiàng)項(xiàng)得分： 考核內(nèi)容權(quán)重自評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果特別說明1如評(píng)分為優(yōu)優(yōu)異和警警告，需需作出特特別說明明2345四、合計(jì)得得分： 被考核人簽簽字認(rèn)可可：分管高管簽簽字認(rèn)可可：總裁簽字認(rèn)認(rèn)可：中層管理人人員月度度考核表表被考核人： 職務(wù)： 考核人 ： 職務(wù)務(wù)： 考核核時(shí)間： 一、重點(diǎn)工工作考核核（855%） 本項(xiàng)得得分： 考核內(nèi)容權(quán)重完成質(zhì)量自自評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果備注完成時(shí)間主管評(píng)價(jià)計(jì)劃內(nèi)任務(wù)務(wù)計(jì)劃外任務(wù)務(wù)二、日常工工作管理理（155%） 本本項(xiàng)得分分： 考核內(nèi)容權(quán)重完成質(zhì)量自自評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果備注完成時(shí)間主管評(píng)價(jià)三、合計(jì)得得分： 被考核者簽簽字認(rèn)可可：直接主管（考考核人）簽簽字認(rèn)可可：總部員工月月度考核核表被考核人：

59、 崗位： 考核人 ： 職務(wù)務(wù)： 考核核時(shí)間： 一、工作任任務(wù)考核核（900%） 本本項(xiàng)得分分： 考核內(nèi)容權(quán)重完成質(zhì)量自自評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果備注完成時(shí)間主管評(píng)價(jià)計(jì)劃內(nèi)任務(wù)務(wù)計(jì)劃外任務(wù)務(wù)二、能力/態(tài)度評(píng)評(píng)價(jià)（110%） 本項(xiàng)項(xiàng)得分： 考核內(nèi)容權(quán)重自評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果特別說明12345三、合計(jì)得得分： 被考核者簽簽字認(rèn)可可：部門負(fù)責(zé)人人簽字認(rèn)認(rèn)可：評(píng)分原則主管評(píng)價(jià)110-1120超越工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，有有突出成成績(jī)105-1115正確如期完完成工作作，有優(yōu)優(yōu)良成績(jī)績(jī)100-1105符合工作要要求，能能達(dá)到標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)80-1000質(zhì)量牽強(qiáng)，出出現(xiàn)輕微微失誤或或返工現(xiàn)現(xiàn)象0與基本工作作要求有有明顯差差距，出出現(xiàn)較大大失誤完成時(shí)間

60、1.0 計(jì)劃時(shí)間內(nèi)內(nèi)完成0.8計(jì)劃時(shí)間內(nèi)內(nèi)未完成成，考核核期內(nèi)完完成0考核期內(nèi)未未完成周遍績(jī)效 工作質(zhì)量0.5-超出期期望；0.44-滿意意；0.33-基本本符合要要求； （0.33以下），難難以滿意意完成進(jìn)度0.5-對(duì)部門門工作有有積極影影響；0.44-按計(jì)計(jì)劃完成成；0.33-雖未未能按計(jì)計(jì)劃完成成，但無無明顯影影響； （ 0.3以下下），難難以接受受過程配合0.3-非常滿滿意；0.22-可以以接受；0.11-勉強(qiáng)強(qiáng)可以與與之合作作；0-無法法溝通，難難以合作作以上三項(xiàng)得得分相加加，最高高不超過過1.22附件三、軟軟性評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)管理者素養(yǎng)養(yǎng)評(píng)價(jià)要要素考核要素說明考核內(nèi)容關(guān)注要點(diǎn)管理職責(zé)履履