人力資源管理六大模塊

一、人力資源管理六大模塊之間邏輯關(guān)系人力資源管理的核心是讓“人”做正確的“事”并把“事”做好人力資源管理是企業(yè)對人們常說的“人、財、物”中“人”即員工的管理。企業(yè)管理“人”即員工的目的是讓員工做“事”來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。要實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)就需要員工做正確的“事”并把“事”做好，這是人力資源管理的核心。二、 崗位的職責(zé)體系一一讓員工做正確的“事”企業(yè)在讓員工做“事”之前，必須要先告訴員工要做的“事”是什么，否則員工做的“事”會與企業(yè)的目標(biāo)不符。為了保證員工在各自崗位上做的“事”是符合企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)需要將企業(yè)目標(biāo)即戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)略舉措，然后將戰(zhàn)略舉措分解到各個部門，結(jié)合部門之間的流程形成各個部門的職能；再將部門的職能分解到各個崗位，結(jié)合崗位之間的流程形成各個崗位的職責(zé)。各個崗位的職責(zé)構(gòu)成企業(yè)的崗位職責(zé)體系，即企業(yè)讓員工要做的“事”。三、 薪酬管理和績效管理一一讓員工把“事”做好企業(yè)在讓員工知道自己要做的事是什么之后，還需要一套措施來讓員工把要做的“事”做好。因為員工在為企業(yè)做“事”的期間付出了個人的精力、時間、機(jī)會，甚至有時還會付出個人的金錢（有時員工個人需要事先墊付費(fèi)用），所以企業(yè)必須為此給予員工合適的補(bǔ)償即薪酬。薪酬（compensation）是企業(yè)對員工做"事”的補(bǔ)償，它既包含了保健部分（固定薪酬）也包含了激勵部分（浮動薪酬）。薪酬的保健部分是企業(yè)為員工提供的基本補(bǔ)償，目的是消除員工做“事”時的不滿意。薪酬的激勵部分是企業(yè)為員工畫的一個“餅”，目的是增加員工做“事”的滿意度，調(diào)動員工做“事”的積極性。如何要讓員工能感覺“餅”能落地，同時也要讓企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)？企業(yè)這時需要用績效管理把員工的“餅”與企業(yè)讓員工做的“事”結(jié)合起來。因為績效管理一方面事先對員工做“事”的結(jié)果即工作結(jié)果進(jìn)行分級，另一方面將這些級與員工的浮動薪酬進(jìn)行明確掛鉤。這樣員工在做“事”前就能預(yù)期自己的收益，而企業(yè)也通過將工作結(jié)果與員工的浮動薪酬掛鉤對引導(dǎo)員工按企業(yè)的要求去做“事”。四、 人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃一一為企業(yè)提供做“事”的人企業(yè)在做“事”前，首先要有一批合適的“人”即員工，因為員工是做“事”的主體。企業(yè)為了保證有合適的員工與企業(yè)的“事”相匹配，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展以及企業(yè)內(nèi)人力資源狀況制定人力資源規(guī)劃。招聘、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的三種手段。當(dāng)內(nèi)部人力資源不足時，企業(yè)通過招聘手段去獲取外部人力資源。當(dāng)內(nèi)部員工在做“事”的能力上有欠缺時，企業(yè)通過培訓(xùn)去提高員工的做“事”的能力。而職業(yè)生涯規(guī)劃是為企業(yè)發(fā)展儲備內(nèi)部人力資源的手段，因為職業(yè)生涯規(guī)劃為員工提供了在企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景。這樣既引導(dǎo)員工留在企業(yè)，也讓員工為了達(dá)到自己在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)生涯目標(biāo)主動提高自己做“事”能力。崗位職責(zé)體系讓員工做正確的“事”，薪酬管理和績效管理讓員工把“事”做好，它們是人力資源管理的核心；而人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃為企業(yè)提供做“事”的人，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)HR工作的重點。作為這個有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！1、 人力資源規(guī)劃一HRX作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀航行出海的船只都需要確立一個航標(biāo)以定位目的地，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HRX作目標(biāo)定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標(biāo)和把握路線的作用！2、 招聘與配置一“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析一預(yù)算制定一招聘方案的制定一招聘實施一后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。3、 培訓(xùn)與開發(fā)一幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性顯而易見。4、 薪酬與福利一員工激勵的最有效手段之一薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。5、 績效管理一不同的視角，不同的結(jié)局績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為職工作者關(guān)注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！6、 員工關(guān)系一實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！HR各大模塊的工作各有側(cè)重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。HRX作是一個有機(jī)的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證