充分發(fā)揮薪酬制度的作用,提高員工積極性

《薪酬管理》期末論文學院xxxxx專業(yè)班級xxxxx學號xxxxxxx姓名xxx任課老師xxx內(nèi)容摘要21我們要以科學合理的薪酬制度來不斷提升企業(yè)員工對待工作的樂觀性和熱情,構筑企業(yè)生產(chǎn)和企業(yè)員工之間良性互動的勞資關系。同時,我們能夠以薪酬為有效的鼓舞企業(yè)的穩(wěn)定長久進展奠定基礎。因此,企業(yè)設計一套適宜其自身進展的薪酬制度勢在必行。而薪酬作為分配價值形式之一,設計時應當遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)進展的原則?？傮w來說,在設定企業(yè)薪酬體系時要遵循公平性、鼓舞繩,使員工行動時有標準可依。在實施薪酬制度的經(jīng)過中,保持程序公開、透明,必定能過提升公司整體人力資源管理的執(zhí)行效果,為公司總體戰(zhàn)略目標服務。充分發(fā)揮薪酬制度的作用,提升員工樂觀性在電影《天下無賊》中,有一個橋段,賊頭黎叔對著他手下的人說了這樣一句話:“21世紀最重要的是什么?——人才!人才,作為先進生產(chǎn)力和先進文化的制造者擁有了人才優(yōu)勢,誰就擁有了競爭優(yōu)勢。人才的重要性是不言而喻的。企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康進展的力氣源泉,無論從宏的人才,企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的進展。當一個企業(yè)擁有足夠的人才,我們需要有好的手段將他們留下。這已經(jīng)不是一個靠規(guī)章制度就能管理好員工的時代。我們需要加強員工的工作樂觀性,提升公司激勵的方式許多,但是薪酬能夠說是其中最重要、最簡單使用的方式。薪酬管理是管理體系最根本的職能之一,就算是最原始、最初級的小企業(yè),也會涉及到薪酬管理。薪酬體系設計是整個薪酬管理的“骨骼”,以此為基礎才能開展企業(yè)的薪酬管理工作,而薪酬管理又牽動著企業(yè)運營的效率,于是,如何成功的進行薪酬設計變得異樣的重要。因此,對企業(yè),我們要以科學合理的薪酬制度來不斷提升企業(yè)員工對待工作的以薪酬為有效的鼓舞機制的途徑和措施來切實提升企業(yè)員工的業(yè)績,挽留住企業(yè)內(nèi)經(jīng)濟效益的提升,為企業(yè)的穩(wěn)定長久進展奠定基礎。體系需要依據(jù)科學的程序進行設計,科學的薪酬設計體系是保證薪酬公平性的基礎。薪酬體系設計的科學性主要體目前薪酬體系設計與企業(yè)的進展戰(zhàn)略相結合上,這樣能夠使收入分配向對企業(yè)的進展戰(zhàn)略做出突出貢獻的員工傾斜,已達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。舉個很簡單的例子,假若對待一家企業(yè)來說,其戰(zhàn)略目標是要使本企業(yè)成為業(yè)內(nèi)技術實力第一強,則為了實行這一戰(zhàn)略目標,它的收入分配就必需對研發(fā)部門在設定企業(yè)薪酬體系時要遵循公平性、鼓舞性、競爭性、經(jīng)濟性、合法性等原則。一、公平性原則——薪酬設計充分考慮外部公平、內(nèi)部公平、自我公平等因素公平是薪酬系統(tǒng)的基礎,只有在員工認為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下,才可能產(chǎn)生認同感和滿足度,才可能產(chǎn)生激勵作用。公平原則是制訂薪酬系統(tǒng)首要考慮的一是員工對本企業(yè)薪酬系統(tǒng)分配機制和人才價值取向的感受;第三是將個人薪酬與公司其他類似職位(和類似工作量的人)的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受;第四是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行經(jīng)過的嚴格性、公證性和公開性所產(chǎn)生的感受;第五是對最后獲得薪酬多少的感受。其中,對內(nèi)公平包括兩方面:①員工工作努力,所作貢獻,取得業(yè)績與所獲得酬勞對等;②與內(nèi)部相同工作或能力相當人員之間,酬勞對等。對外公平是員工會將自己的酬勞與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學、親戚相比,從而產(chǎn)生公平感。是企業(yè)的薪酬要確保對外公平,即要有相應的競爭力。當肯定崗位相同時,員工所獲酬勞要正比于各自的業(yè)績。二、鼓舞性原則——薪酬設計充分考慮對員工的激勵性對一般企業(yè)來說,經(jīng)過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作樂觀性是最常見的激勵,由于科學合理的薪酬系統(tǒng)它解決了人力資源所有問題中的最根本的分配問題。簡單的高薪并不能激勵員工,一個能讓員工(團隊)有效發(fā)揮自身能力和責任的機制、一個能讓企業(yè)業(yè)績在員工努力之下變得欣欣向榮的機制、一個努力的越多,外,應設計和開放不同薪酬通道,使不同崗位的員工有同等的晉級機會。馬斯諾將人的需求分為五個層次,我們在制定薪酬政策時,肯定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設定相應的薪酬。也就是說,我們要找出員工的需求點閱歷,將員工分為四種人:經(jīng)濟互濟型員工;組織歸屬型員工;情感交融型員工;抱負,千篇一律地制定我們的薪酬政策,而是要考慮層面的區(qū)分,實行靈活多樣的薪酬模型來服務企業(yè)的目標,從而獲得認同。三、競爭性原則——薪酬設計充分考慮外部市場的競爭性并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。假若企業(yè)制訂的薪酬水平太低,那么必定在其他企業(yè)的人才競爭中處于劣勢地位,甚至連本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會消逝。除了較高的薪酬水平和準確的薪酬價值取向外,靈活多元化的薪酬結構也越來越引起人們的在為一個人的工作價值付錢?！蔽覈母母镩_放,引進了國外的先進技術,國外的資金,這一切對我國的經(jīng)濟進展帶來了一些問題:如對人才的爭奪就是一個格外重要的方面。外企從國企高薪挖人WTO以四、經(jīng)濟性原則——薪酬設計必需充分考慮人力資源成本的控制經(jīng)濟性原則表面上與競爭原則和激勵原則是相互對立和沖突的——競爭原則問題。經(jīng)濟性原則的另一方面是要合理配置勞動力資源,當勞動力資源數(shù)量過?；蚺渲眠^高,都會導致企業(yè)薪酬的浪費。與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持全都。同時,人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度,同時應低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工制造更多的經(jīng)濟增加值,保障出資者的利益,實現(xiàn)可持續(xù)進展。五、合法性原則——薪酬設計考慮符合國家與地方的有關政策和法律法規(guī)薪酬系統(tǒng)的合法性是必不行少的,合法是建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)動法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進行。假若企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符合,則企業(yè)應該飛快地進行改進以具有合法性。理需求隨著時代的進展,現(xiàn)代企業(yè)實踐以及管理原則中更多需要的是團隊合作,事業(yè)學要求企業(yè)更多的從內(nèi)心的心理上去激勵員工,因此現(xiàn)代企業(yè)更應該重視附加酬勞作用,使人們意識到只有團隊協(xié)作、自己也才能受益。此外,企業(yè)薪酬體系設定時還要遵循績效性、可操作性、靈活性和適應性原則。績效性原則指薪酬必需與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關,不同的使得員工能夠理解設計的初衷,從而依據(jù)企業(yè)的引導規(guī)范自己的行為,達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強,有利于飛快推廣,同時也便于管理。靈活性原則是指企業(yè)在不同的進展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下,應當及時對薪酬管理體系進行調(diào)整,以適應環(huán)境的變化和企業(yè)進展的要求。適應性原則是指薪酬管理體系應當能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務特點以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點,并能夠滿足這些因素的要求。同時,企業(yè)組織在設計薪酬系統(tǒng)時,肯定要著重以下三點:一是薪酬體系要以明確全都的原則作指導,并有統(tǒng)一的,能夠說明的規(guī)范作依據(jù);二是薪酬體系的制定要并引導員工把著重力從結果均等轉移到機會均等上來。另外,企業(yè)在制定薪酬體系的時候,通常存在以職位、能力或技能中的一項作為主要依據(jù)的想象。此種僅以一定;對待專業(yè)技術活研發(fā)類員工的薪酬依據(jù)員工的技能水平制定;而對待企業(yè)的市場營銷人員則依據(jù)員工開拓市場的能力來制定薪酬。鑒于薪酬工作對企業(yè)有如此重要的影響,在進行人力資源管理工作的時候,就因此操作的時候要格外認真,爭取滿足盡量多的利益?zhèn)€體的需求。在制定有效的薪酬體系后,薪酬制度的實施則成為重點。首先要保證薪酬體系程序上的公開、公平。由于從公平理論的角度看,員工最重視的是薪酬管理程序上的公平,其次才是組織提供的詳細分配酬勞的公平。程序的公平是結果公平的有力保障。要做到薪酬管理程序上的公平,必需要做到薪酬體系對員工來說是透明的。要讓員工做到心里有數(shù),這樣員工就明確知道自己應該做什么、不應該做什么。薪酬制度的透明性主要表目前兩點上:一是讓員工有機會參加薪酬體系的制定。每個員工都希望自己的工作能被他機地結合起來,使員工工作的努力方向更加明確。二是薪酬支付的明細單對員工應該透明。經(jīng)過調(diào)研發(fā)覺,許多企業(yè)的員工對薪酬不滿足的一個原因就是沒有工資明細單,不清晰自己工作中哪些行為能過得到獎把主要精力放在什么地方。所以,下達工資明細單確實是重要的,并且是必需的。因此,只要企業(yè)在設計薪酬體系的經(jīng)過中,時刻以公平性、鼓舞性、競爭性、力資源管理的執(zhí)行效果,為公司總體戰(zhàn)