萬(wàn)科地產(chǎn)公司績(jī)效考核VS績(jī)效管理培訓(xùn)教材課件

績(jī)效考核

VS績(jī)效管理績(jī)效管理認(rèn)識(shí)和實(shí)踐的幾個(gè)誤區(qū)思考：目前的績(jī)效考核為何總是出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題績(jī)效管理就是績(jī)效考核績(jī)效管理就是“設(shè)指標(biāo)－打分－發(fā)獎(jiǎng)金”績(jī)效考核是扣工資、獎(jiǎng)金的工具和理由搞績(jī)效管理又給各級(jí)經(jīng)理增加了工作負(fù)擔(dān)打分沒(méi)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)依據(jù)，憑印象，排序很隨意發(fā)現(xiàn)4+2法則－－來(lái)自哈佛商業(yè)評(píng)論50多位知名學(xué)者和咨詢(xún)顧問(wèn)，1996年始，歷時(shí)5年研究了160家公司10年來(lái)所運(yùn)用的200多種管理實(shí)踐按行業(yè)分組，分析成功者、攀升者、滑坡者、失敗者

結(jié)果發(fā)現(xiàn)：大多數(shù)管理實(shí)踐與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，企業(yè)只要在4個(gè)首要管理實(shí)踐上表現(xiàn)卓越，并做好4個(gè)次要管理實(shí)踐中的2個(gè)，便能成功在握，基業(yè)常青。4+2成功法則－行為和實(shí)踐(舉例)

文化激勵(lì)員工和管理人員各盡所能對(duì)員工和管理人員進(jìn)行充分授權(quán)，放手讓他們尋找改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的途徑將績(jī)效和薪酬聯(lián)系起來(lái)，對(duì)取得突出成績(jī)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，但同時(shí)不斷提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)除物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，重視精神鼓勵(lì)創(chuàng)造一個(gè)既富有挑戰(zhàn)又令人心情舒暢的工作環(huán)境建立并遵循明確的公司價(jià)值觀4+2成功法則－行為和實(shí)踐（舉例)

人才只要可能，組織中中高層應(yīng)由內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才擔(dān)任培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃設(shè)計(jì)能不斷激發(fā)高績(jī)效員工潛能的工作高層參與人才甄選和培養(yǎng)計(jì)劃業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)learningcapability工作復(fù)雜程度最佳1％中等最差1％低（Labor）152％100％51％中185％100％15％高（Brain）227%100%做不了LearningcapabilityThinkingcapability績(jī)效管理是一個(gè)“管理流程”考核（業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估）只是一個(gè)環(huán)節(jié)前提：戰(zhàn)略平衡記分卡價(jià)值觀行為準(zhǔn)則第一步：創(chuàng)造優(yōu)績(jī)環(huán)境這是由一種信念衍生出來(lái)的政策和行動(dòng)，這種信念是，相信任何人都在工作中追求完美和創(chuàng)造性。只要賦予他們適宜的環(huán)境，他們一定會(huì)成功。創(chuàng)造優(yōu)績(jī)的環(huán)境，我們可以做什么？表示尊重傾聽(tīng)員工聲音與員工溝通，知道該知道的事提供員工獨(dú)立思考與解決問(wèn)題的機(jī)會(huì)目標(biāo)管理，充分授權(quán)讓員工看到工作成果認(rèn)可員工的努力和貢獻(xiàn)給員工以挑戰(zhàn)性的工作提供發(fā)展機(jī)會(huì)

方法第二步：制定目標(biāo)作計(jì)劃制定目標(biāo)作計(jì)劃德能勤績(jī)法MBO法（目標(biāo)管理）KPI法（崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）BSC法制定個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo)

確定一組可衡量的員工業(yè)績(jī)目標(biāo)，它必須與組織的平衡記分卡/業(yè)務(wù)目標(biāo)及你直接經(jīng)理的業(yè)績(jī)目標(biāo)相一致。衡量標(biāo)準(zhǔn)確定一組衡量指標(biāo)，以表明這些業(yè)績(jī)目標(biāo)被成功地達(dá)到，強(qiáng)調(diào)所期望的結(jié)果（什么）和關(guān)鍵的行為（如何）。個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)管理的理念

一個(gè)組織架構(gòu)如何，會(huì)影響個(gè)人的情緒和業(yè)績(jī)。有一種軍隊(duì)式的組織方式，最高層發(fā)出命令，然后一直穿到最低層的人，直到叫他們作什么就作什么，不許提問(wèn)不說(shuō)明原因。 我們過(guò)去和未來(lái)都不希望這樣作。我們認(rèn)為，要實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)，必須得到人們的支持和理解，允許他們?cè)谥铝τ趯?shí)現(xiàn)共同目標(biāo)中有靈活性，幫助公司確定最適于其運(yùn)作和組織的方式行事。 －－－－DAVIDPACKARD設(shè)定目標(biāo)的準(zhǔn)則（SMART）Specific明確Measurable可衡量性Achievable雖然極具挑戰(zhàn)性，但是通過(guò)努力能夠完成ResultDriven面向成果Realistic現(xiàn)實(shí)的Time具時(shí)間性績(jī)效管理流程（七步法）戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡價(jià)值觀行為準(zhǔn)則創(chuàng)造優(yōu)績(jī)的環(huán)境全面薪酬促績(jī)效評(píng)估員工的績(jī)效支持員工的發(fā)展輔導(dǎo)達(dá)最佳績(jī)效設(shè)定目標(biāo)作計(jì)劃獲得對(duì)目標(biāo)承諾

溝通的技巧

提示別人思考參與；一對(duì)一表達(dá)自己觀點(diǎn)，“問(wèn)”比“說(shuō)”好傾聽(tīng)，認(rèn)真聽(tīng)和深入聽(tīng)表達(dá)意見(jiàn)。批評(píng)時(shí)人越少越好，表?yè)P(yáng)時(shí)越多越好激勵(lì)

獲取對(duì)目標(biāo)的承諾（四部走）

開(kāi)場(chǎng)指出討論績(jī)效目標(biāo)的重要性開(kāi)門(mén)見(jiàn)山包括員工可得到的好處

結(jié)束總結(jié)討論內(nèi)容，如果需要，確定跟蹤日期向員工表達(dá)對(duì)他們?nèi)〉贸晒Φ男判模_定成功的期望值

詳述概括此次討論中使用的方法鼓勵(lì)參與檢查理解程度

討論與達(dá)成共識(shí)討論并理解每一個(gè)績(jī)效目標(biāo)澄清信息要求投入確定所需資源和幫助檢查承諾確定衡量方法與時(shí)間框架第四步輔導(dǎo)達(dá)最佳績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)行動(dòng)的主要行為：輔導(dǎo)計(jì)劃的執(zhí)行審查進(jìn)度給予并尋求回饋意見(jiàn)支援與栽培員工以身作則肯定和獎(jiǎng)勵(lì)如何使員工業(yè)績(jī)優(yōu)化授權(quán)影響其行為開(kāi)發(fā)其知識(shí)與技能給予正面的、建設(shè)性的反饋意見(jiàn)給予教導(dǎo)認(rèn)可其成績(jī)?nèi)粜枰?，糾正其錯(cuò)誤面對(duì)面教導(dǎo)COACHING的七個(gè)步驟清楚地指出問(wèn)題所在舉出事例以說(shuō)明問(wèn)題一起討論可能的解決辦法得到對(duì)方的同意，認(rèn)可問(wèn)題存在雙方同意解決問(wèn)題所采取的行動(dòng)檢查進(jìn)展以衡量結(jié)果有進(jìn)步時(shí)及時(shí)表?yè)P(yáng)輔導(dǎo)達(dá)最佳績(jī)效：應(yīng)注意的問(wèn)題鼓勵(lì)員工參與和投入對(duì)抵制、反抗的處理要與設(shè)定的目標(biāo)一致與企業(yè)文化相一致技巧掌握越新越好，有問(wèn)題及時(shí)解決有時(shí)要選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間做輔導(dǎo)要指出問(wèn)題，但應(yīng)是正面的、積極的認(rèn)可及糾正認(rèn)可不難只要真誠(chéng)、明確、及時(shí)、親自做糾正，就是一種逐步加大力度的采取手段不糾正，是對(duì)業(yè)績(jī)好的員工的不公平，也將影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)績(jī)環(huán)境補(bǔ)充：輔導(dǎo)員工時(shí)的ABCD要分析清楚員工的問(wèn)題：A—Area是什么方面的問(wèn)題？B—Behavior是什么行為？C—Consequnce會(huì)導(dǎo)致什么結(jié)果？D—Date什么時(shí)候發(fā)生的事？績(jī)效管理流程（七步法）戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡價(jià)值觀行為準(zhǔn)則創(chuàng)造優(yōu)績(jī)的環(huán)境全面薪酬促績(jī)效評(píng)估員工的績(jī)效支持員工的發(fā)展輔導(dǎo)達(dá)最佳績(jī)效設(shè)定目標(biāo)作計(jì)劃獲得對(duì)目標(biāo)承諾

第五步：評(píng)估員工績(jī)效做好了以上的步驟，評(píng)估考核時(shí)還難么？流程要注重準(zhǔn)備要充分流程廣泛征求反饋總結(jié)工作成果與員工討論制定培養(yǎng)計(jì)劃、業(yè)績(jī)目標(biāo)評(píng)估是什么業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是自己和自己比態(tài)度？工作量？。。。不是！RESULT工作成果--------WHAT?KEYBEHAVIORS行為表現(xiàn)--------HOW?結(jié)果為導(dǎo)向，不只是工作成果為導(dǎo)向結(jié)果

對(duì)于每項(xiàng)工作業(yè)績(jī)目標(biāo)，既關(guān)注衡量指標(biāo)（WHAT）也關(guān)注行為表現(xiàn)（HOW） 工作業(yè)績(jī)以工作目標(biāo)為導(dǎo)向 行為表現(xiàn)以事實(shí)為依據(jù) 過(guò)程

溝通的4個(gè)原則回顧一下P22－P23

溝通溝通溝通1，日常數(shù)據(jù)信息的收集2，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估只對(duì)個(gè)人透明，相互保密！績(jī)效管理流程（七步法）戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡價(jià)值觀行為準(zhǔn)則創(chuàng)造優(yōu)績(jī)的環(huán)境全面薪酬促績(jī)效評(píng)估員工的績(jī)效支持員工的發(fā)展輔導(dǎo)達(dá)最佳績(jī)效設(shè)定目標(biāo)作計(jì)劃獲得對(duì)目標(biāo)承諾第六步：支持員工發(fā)展工作滿意的因素保健因素（工作環(huán)境、人際關(guān)系、薪酬福利、管理方式）激勵(lì)因素(受肯定、成就感、不斷成長(zhǎng)、責(zé)任感、工作性質(zhì)、工作提升)績(jī)效計(jì)劃：關(guān)鍵目標(biāo)的列出，以提升工作業(yè)績(jī)發(fā)展計(jì)劃：技能、知識(shí)以滿足發(fā)展績(jī)效管理流程（七步法）戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡價(jià)值觀行為準(zhǔn)則創(chuàng)造優(yōu)績(jī)的環(huán)境全面薪酬促績(jī)效評(píng)估員工的績(jī)效支持員工的發(fā)展輔導(dǎo)達(dá)最佳績(jī)效設(shè)定目標(biāo)作計(jì)劃獲得對(duì)目標(biāo)承諾第七步：全面薪酬促績(jī)效績(jī)效管理中要關(guān)注的問(wèn)題怎樣設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)日常對(duì)員工的輔導(dǎo)、反饋和支持員工的發(fā)展計(jì)劃和實(shí)施績(jī)效管理各環(huán)節(jié)的合理性、可操作性一線經(jīng)理的培訓(xùn)、共識(shí)創(chuàng)建高績(jī)效的環(huán)境，企業(yè)文化建設(shè)沒(méi)有絕對(duì)好壞，只有分享及學(xué)習(xí)中進(jìn)步結(jié)語(yǔ)：個(gè)人能力與企業(yè)價(jià)值觀“完成任務(wù)并認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人得到提升。失敗但認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的得到第二次機(jī)會(huì)。既失敗又不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人，很容易對(duì)付。難的，是如何對(duì)待那些完