人力資源專科考試題

人力資源。。。。。判斷1、人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。（，）2、人力資源就是適齡勞動人口。（X）3、依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿 16歲的人不能參加勞動，即使參加勞動也不能算作人力資源。（X）4、現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)“以人為本”的管理。（，）5、與自然資源一樣，人力資源也是用完就沒有了。（X）6、人力資源具有共享性是指任何一個企業(yè)都可以使用某一個人力資源。（X）7、人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略沒有任何關(guān)系。x8、組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（V）9、戰(zhàn)略人力資源管理是指人力資源管理的出發(fā)點，人力資源管理戰(zhàn)略是圍繞人的管理的全局性的謀劃。（V）10、戰(zhàn)略衡量量指在制定和選擇戰(zhàn)略的時候，以及在戰(zhàn)略實施過程中，對人力資源管理戰(zhàn)略進行衡量與評價（，）11、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略也是人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容。（，）12、人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計劃。（X）13、人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、文化建設(shè)等方面的計劃。（，）14、人力資源規(guī)劃主要依據(jù)市場營銷、產(chǎn)品研發(fā)和組織管理升級的要求，對人力資源需求進15、行的預(yù)測叫做戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。（X）16、技術(shù)水平提高，會使人力資源需求減少。（X）17、人力資源剩余時的管理決策方法有臨時關(guān)閉、暫時解雇、減少工作時間、分擔(dān)工作和消減支持費用等。（V）18、組織在對人力資源供給與需求進行平衡時，主要考慮整個組織的凈需求就可以了。（X）19、人力資產(chǎn)成本會計是指計量作為組織資產(chǎn)的人的成本。（M）20、人力資源價值會計研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值。（，）21、人力資源會計只關(guān)注成本收益問題。（X）22、人力資源重置成本是指用一位能夠在既定職位上提供同等服務(wù)的人員代替目前正在該職位上的人員而必須付出的成本。（，）23、人力資源使用成本包括維持成本、獎勵成本和保障成本等。（X）24、職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職務(wù)可能對應(yīng)多個職位。（，）25、任務(wù)是工作中不能繼續(xù)再分解的最小動作單位。（X）26、效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。（，）27、在工作分析中，訪談法比問卷調(diào)查法更有效。（X）28、典型事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件。（X）29、工作說明書包括工作描述和職位要求。（，）30、無論工作分析的目的是什么，在收集信息時基本都一本昊（X）31、工作分析的程序有：準(zhǔn)備階段、實施階段、結(jié)果形成階段。（X）32、工作日志法是進行工作分析的一種重要方法。（，）33、面試方法可以全面測試應(yīng)聘者的任何素質(zhì)。（，）34、為了調(diào)動員工的積極性，應(yīng)采取外部招聘的方法。（X）35、通過報紙進行招聘的優(yōu)點是比較形象直觀。（X）36、通過廣播電視招聘可以最大限度節(jié)約招聘成本。（X）37、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論屬于集體面試法。（，）38、外部招聘更容易調(diào)動員工的積極性。（X）39、內(nèi)部招聘與外部招聘相比應(yīng)聘者能更快適應(yīng)工作。（，）40、評價中心技術(shù)一般適用于較高層次員工的招聘。（，）41、員工培訓(xùn)只能員工進行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。（X）42、培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的承擔(dān)現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。 （，）43、價值觀培訓(xùn)是員工培訓(xùn)的一項重要內(nèi)容。 （，）44、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。（X）45、講授法特別強調(diào)培養(yǎng)和訓(xùn)練受訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。（X）46員工考評水平的設(shè)計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。（，）47、員工考評指標(biāo)的設(shè)計直接影響到員工考評的質(zhì)量。（，）48、在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識和技能已經(jīng)不再是影響工作績效的唯一重要的因素，員工的工作態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及效益的影響正日益加強。（V）49、考評主體只能是某一個人。（X）50、評價中心技術(shù)法適用于對所有人員的績效管理。（X）51、行為錨定等級評價法比行為觀察評價法更精確。（X）52、績效考核是績效管理工作的一部分。（，）53、下級員工的評價可以作為管理者選拔決策的重要依據(jù)。（X）54、采取強制分布法進行績效考核，會使一些優(yōu)秀員工被埋沒。（，）55、比較排序法的優(yōu)點是簡便易行，因此適合員工人數(shù)較少的組織。（，）56、技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)，同一崗 57、位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。（X）58、薪酬是組織支付給員工的所有勞動報酬。（，）59、津貼是用于補充基本工資的一種輔助工資。（，）60、組織出于自身發(fā)展的需要和員工需要向員工提供的福利項目屬于個別福利。（，一61、員工薪酬是指發(fā)給員工的工資。（X）62、員工可以通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)達成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（，）63、職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。（，）64、職業(yè)貓理論是薩伯提出來的。（X）65、職業(yè)生涯管理就是指組織為了自身戰(zhàn)略發(fā)展需要，協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯的發(fā)展。（X）66、我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是安全第一，預(yù)防為主。（，）67、用人單位和職工按比例共同繳納工傷保險費。（X）68、用人單位只須為從事危險作業(yè)工作的員工繳納工傷保P盤。（X）69、只有女職工才需要參加生育保險。（X）《勞動法》中沒有勞動安全衛(wèi)生規(guī)定的相關(guān)法律條文。（X）71、個體經(jīng)濟組織雇傭員工不適用《勞動法》。（X）72、根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關(guān)系，不是必須簽訂勞動合同。（X）73、試用期一般不包括在勞動期限內(nèi)。（X）74、企業(yè)與其員工小王未簽訂勞動合同，所以他們之間不存在勞動關(guān)系。（X）75、勞動合同期限分為固定期限和無固定期限兩種。（X）76、員工可以通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)達成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（，）77、社會保障行政管理和基金運營由同一機構(gòu)負(fù)責(zé)。（X）78、簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。 （，）79、工資分析的典型方法是什么？如何決定工資結(jié)構(gòu)？單選1、確切地說，智力是人力資源的哪一部分（A）A.基礎(chǔ)2、“人人都是人才，人人都可以成才”這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看作（B）資源3、認(rèn)為管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上，是哪一種人性假設(shè)理論的觀點？（B） B.社會人假設(shè)4、一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為（B）B.人才資源5、人力資源管理的目標(biāo)是（B）B.充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性6、某人在甲單位是人才，到乙單位就不是人才了；某人在上個世紀(jì) 80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（D）的特點。D.變化性與不穩(wěn)定性7、李某總認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（D）D.“社會人”8、以下哪一項不是影響人力資源數(shù)量的因素（D） D.人口素質(zhì)9、隨著時間的推移，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量就會降低，人力資源甚至?xí)适ё饔?，這是人力資源的哪種屬性（C） C.時效性10、采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性是指對人力資源的（B） B.質(zhì)的管理11、關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理系統(tǒng)置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)長青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？（B） B.戰(zhàn)略人力資源管理、組織在人力資源管理方面設(shè)定的，以愿景為基點，為尋求和維持可持續(xù)人才競爭優(yōu)勢而作出的有關(guān)組織全局的籌劃和謀略，這是指（A）A.人力資源管理戰(zhàn)略、綜合考慮組織戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提出人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題，這是人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個步驟？（A）A.戰(zhàn)略分析、事關(guān)組織生存與發(fā)展的重大性、全局性的目標(biāo)決策及手段選擇，是指（B） B.戰(zhàn)略管理、人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系是（ A）A.合作伙伴關(guān)系16、戰(zhàn)略人力資源具有（C）C不可替代性17、組織采用財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、員工的學(xué)習(xí)五發(fā)展來評價績效，這是哪種績效評價方式（B）B平衡計分卡18、人力資源管理戰(zhàn)略不包括（A）A.組織戰(zhàn)略規(guī)劃19、影響一個組織的人力資源供給的因素，不包括下列哪一項（C）C技術(shù)水平20、估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型，這是制定人力資源規(guī)劃的哪一個步驟？（A）A.預(yù)測未來的人力資源供給21、在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人中的短缺和剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時的哪一個步驟？（D）D制定能滿足人力資源需求的政策和措施22、人力資源需求預(yù)測法不包括下列哪種方法（B）B.人力資源盤點法23、系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工作，不包括以下哪項（A）A制定計劃24、人力資源各項具體規(guī)劃的編制必須在（B）基礎(chǔ)上進行 B.人力資源供需分析25、通過調(diào)查問卷或面談來獲得各位專家關(guān)于某些特殊問題的獨立判斷意見的方法叫（B） B.德爾菲法26、人力資源需求預(yù)測中的專家判斷法，又稱（C）C.德爾菲法27、以下哪項是外部人力資源供給預(yù)測法（D）D.相關(guān)因素預(yù)法47、組織急需擴大自身影響力，可以選擇的最好的招聘渠道是（C） 廣播電視28、某公司要招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，派人力資源部的兩名工作人員赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費3000元應(yīng)成人力資源成本的哪個項目中列支（ A）A.獲得成本29、員工即將離開組織而造成的工作效率下降所導(dǎo)致的損失費用應(yīng)計入人力資源的（D） D離職成本30、一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而這90天中的工資是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的共6000元，其實際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資為3300元，那么這家公司對這些新員工的在職培訓(xùn)成本是（A）A.2700元31、用一位能夠在既定職位上提供同等服務(wù)的人員代替目前正在該職位上的人員而必須付出的成本是人力資源（Q C重置成本32、人力資源成本會計分為人力資源管理成本會計與（C）C.人力資產(chǎn)成本會計33在理論界通常將（ D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。D.舒爾茨34、組織招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本是人力資源的（C） C.獲得成本35、人力資源獲得成本包括招聘成本、選拔成本、錄用成本和（A）A.安置成本36、組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級管理人員，派其到某高校脫產(chǎn)培訓(xùn)一年，并支付其全部培訓(xùn)費用12000元，此費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支（B）B.開發(fā)成本37、在不同的組織中從事相似活動的一系列職務(wù)稱為職業(yè)38、人力資源管理工作科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B）B.工作分析39、由任職人員按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納與提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息提取方法叫做（D） D工作日志法40、管理人員定員的方法是（C） C職責(zé)定員法41、某車間共有設(shè)備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應(yīng)該定員幾人（A）A.442、確定組織中各個職位的工作職責(zé)、權(quán)限、關(guān)鍵績效指標(biāo)、對任職者的基本要求等，是人力資源管理中（C）要做的工作C工作分析43、酒店里負(fù)責(zé)接送客人的服務(wù)員，“將客人的行李搬運到行李推車上”屬于（C）C.工作要素44、工作說明書的內(nèi)容主要包括工作描述和（A）A.職位要求45、問卷調(diào)查法的優(yōu)點不包括（D） D能了解工作者的工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容46、對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述，通過積累、匯總和分類，得出實際工作對員工的要求的方法是工作分析時采用的（ B）B.典型事件法48、影響招聘的內(nèi)部因素是（A）A.組織形象49、對各部門提出的招聘需求進行分析并確定需求屬于招聘工作的哪個步驟（C）C.確定需求50、（C）是甄選的基礎(chǔ)C職位說明書51、招聘中應(yīng)用評價中心技術(shù)頻率最高的是（B）B.公文處理52,對應(yīng)聘者連連發(fā)問，不斷深入，且問題刁鉆棘手，這是哪種面試類型（B） B.壓力性面試53、外部招聘的優(yōu)點不包括（D） D.招聘費用低54、校園招聘的優(yōu)點有（A）A.招聘的應(yīng)屆生可塑性強55心理測驗按測驗?zāi)康目梢苑譃槊枋鲂詼y驗、診斷性測驗和（C）C預(yù)測性測驗56、集體面試又叫（ B）B.小組面試57、在培訓(xùn)中，先由教師介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式是（ B）B.研討法58通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪些工作（A）A員工培訓(xùn)59、適用于態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能的訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（B）B.角色扮演法60、通過對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析準(zhǔn)確找出組織存在的問題是培訓(xùn)需求分析中的（C）C組織分析61、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A）A.崗前培訓(xùn)62、對員工熟練掌握本職工作所需的業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)是哪種培訓(xùn)（D） D.專業(yè)技能培訓(xùn)63在進行員工培訓(xùn)時，培訓(xùn)師的職責(zé)是創(chuàng)設(shè)環(huán)境，給員工提供充足的刺激，盡可能地強化員工的合適行為。這是哪種學(xué)習(xí)理論對培訓(xùn)的啟示（A）A.行為主義學(xué)習(xí)理論64、知識不是通過教師傳授得到的，而是學(xué)習(xí)者在一定的情景即社會文化背景下，利用必要的學(xué)習(xí)資料或其他人的幫助，通過意義方式而獲得的。這是哪種學(xué)習(xí)理論的觀點（C）C建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論65、缺乏良好的組織結(jié)構(gòu)和完善的培訓(xùn)環(huán)境，這是哪種培訓(xùn)方式的缺點（B） B.在崗培訓(xùn)66、哪種培訓(xùn)方法特別強調(diào)培養(yǎng)和訓(xùn)練受訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力（ D）D.案例分析法67、某單位有10個員工，年終考評給每個人的賦分為76分，則10個人總分為760分。如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為90,稱職的基準(zhǔn)分為70分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過3人，因為（3X909）+（10-3）x70=760。這種方法可以控制各單位濫評優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評方法屬于比例控制考評法中的（B）B總體常態(tài)分配法68。在管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，說說你行，你就行，不行也行”，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行你就不行，行也不行”?！案啥喔缮僖粋€樣，干好干壞一個樣”。造在這種現(xiàn)狀的原因是由于管理過程缺乏（A）A科學(xué)的評價手段69、評價雖然由考核者作出，但考核者不能憑印象作出評價，而要根據(jù)客觀事實或客觀標(biāo)準(zhǔn)作出評價。以下哪種評價方法屬于這種情況（C）C.關(guān)鍵事件法70、績效管理不僅包括績效考核與績效反饋，還包括（A）A.績效界定71、績效考核系統(tǒng)具有區(qū)分不同績效員工的能力。這說明績效考核系統(tǒng)具有（B） B.敏感性72績效考核行為指標(biāo)有出勤率、任務(wù)完成記錄和（ C）等C.生產(chǎn)記錄73、考核指標(biāo)體系通常應(yīng)由反映工作成績的條件、結(jié)果和（A）構(gòu)成。A.過程74、哪種績效信息來源在組織在制定能力開發(fā)決策時可以作為依據(jù)，而在確定獎金分配時不適宜作為依據(jù)。（C） C.被考核者本人75、以下哪種績效考核方法中的排序不以員工個人形式進行，而是按照組織形式進行。（D）D強制分布法76、通過記錄員工工作中的突出表現(xiàn)來作出績效評價的方法是（C） C關(guān)鍵事件法78、按照工資等級標(biāo)準(zhǔn)支付且在一定時間內(nèi)固定不變的工資叫做（B） B基本工資79、基本工資的計量形式有（B）B計時工資和計件工資81、下列特點的企業(yè)，哪個適宜采用計時工資（A）A.勞動成果難以用數(shù)量衡量77、圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織傾向于拉大不同貢獻員工的收入入差距。（D）D.d80、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工薪酬有所區(qū)別，可用技能工資與下列哪種類型的工資結(jié)合起來使用（A）A.崗位工資82、延長員工在某個等級獲得績效增薪的時間，緩解因晉升機會不足而帶來的激勵問題是哪種工資制度C.寬帶型工資制83、根據(jù)員工的努力程度和工作績效大小而決定的勞動報酬是（B） B績效工資84、為了補償員工額外或特殊的勞動消耗和保證員工的工資水平不受特殊條件影響耐而支付的報酬屬于） D.津貼85、員工通過勞動得到薪酬，用它來購買物質(zhì)生活資料，以恢復(fù)體力和腦力，從而保證勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。這體現(xiàn)了薪酬的（A）A.補償功能86、以員工實際掌握的勞動技能作為付酬的主要依據(jù),是哪一種工資制度（B） B.技能工資制87、把一些工作崗位合并到一個等級內(nèi)，擴大每個等級的工資浮動范圍，使得員工的工資不信賴晉升也能得到增加的工資制度是（C）C.寬帶型工資制88、企業(yè)一般給銷售人員實行的是（B）B績效工資制89、按照薩伯的觀點，臨近退休的時侯，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的（D）D衰退階段90，按照薛恩的觀點，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是（B）B.17—30歲91、按照薛恩的觀點，要求有自主權(quán)，有管理能力，能施展自己特殊才能的職業(yè)錨是（C）C創(chuàng)造性92、職業(yè)生涯管理的本質(zhì)是（A）A.組織不斷發(fā)展93的人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由）提出的 A.美國波士頓大學(xué)教授帕爾森94、個人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展需要，進行自我職業(yè)生涯的設(shè)計、規(guī)劃與管理屬于（B）B.個人職業(yè)生涯管理95.根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（ A.）A.自行設(shè)計法96、把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長、探索、建立、維護、衰退五個階段，每個階段又分為若干次階段，并且每個階段、次階段都有各自不同的任務(wù)及特征。這是（B）的職業(yè)生涯發(fā)展理論。 B.薩伯97、職業(yè)錨是指一個人不得不作出職業(yè)選擇的時侯，不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的態(tài)度價值觀。這一理論是誰提出來的（D） D.薛恩98、對組織和個人都適宜的職業(yè)可能通過尋求個性與組織環(huán)境的要求之間的最佳配置方式而被推測出來。這是哪種職業(yè)生涯發(fā)展理論的觀點（D）D.霍蘭德的職業(yè)個性理論99、未成年工是指（ B）B.年滿16周歲未滿18周歲員工100、根據(jù)實行安全生產(chǎn)責(zé)任制的要求和有關(guān)規(guī)定，廠長對企業(yè)安全生產(chǎn)負(fù)（A） A.總責(zé)101、通過立法程序強制員工加入，強制雇主和員工分別按照規(guī)定的投保費率投保，要求建立老年社會保險基金，并實行多層次退休金的保險制度是（ A）A.投保資助型保險制度102、勞動者因在生產(chǎn)活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪身勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到的必要現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（D） D工傷保險103、社會救助、優(yōu)撫安置和部分社會福利事業(yè)的支出主要由國家財政負(fù)擔(dān)，凡符合條件者都可以無償享受，體現(xiàn)的是（A）A公平原則104、各項法律對勞動安全衛(wèi)生規(guī)定的角度不同。用人單位應(yīng)當(dāng)依法對勞動者在勞動過程中的職業(yè)病狀況進行統(tǒng)計、報告和處理是哪個法律的的規(guī)定。（B）B.《勞動合同法》105、參加矽塵作業(yè)的工人，錄用前必須進行健康檢查，不得錄用（b）人。B.18歲以下人員106、負(fù)責(zé)貫徹執(zhí)行國家有關(guān)勞動保護的方針、政策，對企業(yè)的安全生產(chǎn)負(fù)總責(zé)的是（ B）B.主管生產(chǎn)的副廠長107、凡一次死亡（D）人以上的事故，其處理意見須經(jīng)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)后，報國務(wù)院結(jié)案。D.10108、由國家全部負(fù)擔(dān)員工的養(yǎng)老保險費，員工個人不交費是哪種養(yǎng)老保險制度的特點。CC.國家統(tǒng)籌型保險制度109、我國的基本醫(yī)療保險費由誰繳費（D）D.用人單位與員工110、失業(yè)保險費由誰繳費（C）C.用人單位與員工111、工傷保險費由誰繳費（A）A.用人單位112、勞動合同一般都有試用期，按我國的《勞動合同法》規(guī)定，試用期最長不超過（B）B.6個月113、合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？（D）D勞動合同114、以下哪一項是勞動合同的獨有特征（C）C.必須采用書面形式訂立合同115、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立（B）年以上固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬B.2年116、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者應(yīng)訂立（B）B.勞動合同117、以下哪種勞動關(guān)系適用《勞動法》（D）D.實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員118、解決勞動爭議的途徑不包括（ B） B.工會119、勞動合同是以實現(xiàn)一定勞動過程為目的的，在勞動合同訂立后，員工一方必須加入組織一方，成為組織的一名成員，在工作上接受組織的管理和監(jiān)督，享受組織員工的權(quán)利，承擔(dān)組織員工的義務(wù)。這體現(xiàn)了勞動合同的（ B）特征B.主體之間具有從屬性120、在什么情況下，用人單位與勞動者建立了勞動關(guān)系（B） B.自用工之日起121、勞動合同的期限不包括以下哪種（D）D.勞動派遣時間122、勞動合同法的內(nèi)容不包括（ A）A試用期限多選1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有（ABCE）A.傳統(tǒng)人事管理是以“事”為中，現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心B.傳統(tǒng)人事管理是人事部門的職責(zé)，現(xiàn)代人力資源管理是所有部門的職責(zé)C傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)作成本，現(xiàn)代人力資源管理把人作為資源E現(xiàn)代人力資源管理強高對員工實行人本化的管理2、下列哪一項不是“經(jīng)濟人”假設(shè)的觀點（CE）C人的需要是多種多樣的E管理人員要注重員工之間的人際關(guān)系3、人與組織匹配的人員配置過程包括（ABDE）A.評價組織環(huán)境B.確定所需人員的類型D.設(shè)計科學(xué)的甄選模式E加強個人與組織在工作上的匹配4、人力資源供給預(yù)測方法包括（ ACDE）a相關(guān)因素預(yù)測法 c.市場調(diào)查法d.過渡矩陣e.人力資源盤點法5、人力資源短缺時的管理決策方法通常有（ ACD）A.臨時安排員工超時加班 C.雇傭外部人員D.將部分工作外包6、人力資源剩余時的管理決策方法有（ABDE）A.永久性裁員B.減少工作時間D.幾個人共享一個工作崗位 E延遲使用新技術(shù)7、人力資源原始成本主要包括（ ABC）A獲得成本 B開發(fā)成本C使用成本8、人力資源會計的四個基本假設(shè)是（ ABCE）A.人是人力資本的載體B.人是組織有價值的資源C作為組織資源的人的價值受管理方式的影響E用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對卓有成效地管理人力資源是必不可少的9、工作分析的對象是崗位中的（ABCDE）在組織中的運作關(guān)系。A工作內(nèi)容B工作責(zé)任和技能C工作強度 D工作環(huán)境 E工作心理及崗位10、對工作信息的收集和分析通常包括以下內(nèi)容（ABCD）A職位名稱分析B工作內(nèi)容分析C工作環(huán)境分析 D任職者條件分析11、工作說明書的內(nèi)容一般包括（ AC）A.工作描述 C職位要求12、影響職責(zé)定員的主要因素有哪些（ABC）A.管理層次 B.機構(gòu)設(shè)置與分工 C.工作效率13、影響組織招聘的外部因素包括（ ABCDE）A宏觀經(jīng)濟形勢 B招聘單位所在地區(qū)C似招聘人中的供求狀況 D競爭對手E相關(guān)政策和法規(guī)14、影響組織招聘的內(nèi)部因素包括（ABCDE）A.組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略B.組織的人力資源政策C空缺職位的性質(zhì)D招聘者的素質(zhì)E招聘預(yù)算15、內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（ ABE）A.可不鼓舞士氣，激勵員工進取B應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作 E準(zhǔn)確性高16、評價中心所采用的行為測評技術(shù)包括（ ABDE）A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B.管理游戲 D.角色扮演E.口頭演講17、在崗培訓(xùn)的常用方法包括（ ACD）A.工作指導(dǎo)法C.工作輪換法 D學(xué)徒法18、培訓(xùn)需求分析的方法有（ ABDE）A.觀察法B.問卷調(diào)查法 D績效分析法E閱讀技術(shù)手冊法19、績效管理具有哪些功能（ ABD）A.反饋功能 B.甄別功能 D.管理功能20、以下哪些人員可擔(dān)任被考核對象的考核者？（ABDE）A直接上司B同事D下級員工E被考核者本人21、標(biāo)準(zhǔn)的行為觀察評價法常用五分制來表示工作行為，分別是（ACDE）A.幾乎從不 C偶爾 D.經(jīng)常 E幾乎總是22、以下幾種方法都能夠區(qū)別出高績效員工和低績效員工，有較高的敏感性，并且簡便易行，適合于作為確定獎金、晉升機會的依據(jù)。 （ADE）A.簡單排序法 D.交替配對比較法 E.配對比較法、績效工資的形式主要有（ ACDE）A.獎金C提成D利潤分成E.股票期權(quán)、薪酬管理的任務(wù)是（ ABCD）A.薪酬目標(biāo)設(shè)定 B薪酬政策選擇C薪酬計劃制定 D薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整25、常見的工作評估法有（ ABCDE）A序列法B分類法C點數(shù)法D因素比較法E市場定價法、薪薪主要有以下功能（ACD）A.激勵功能 C補償功能 D調(diào)節(jié)功能、崗位工資制在實施中可以采取哪些形式（BDE）B.單一型崗位工資制 D.銜接可變型崗位工資制E重合可變型崗位工資制28、按照霍蘭德的觀點，個性類型包括（ABCDE）A.現(xiàn)實主義型 B.鉆研型 C.藝術(shù)型D.社交型E.創(chuàng)新型29、職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有（ABCDE）A.能力傾向測驗 B.職業(yè)興趣實驗 C人格測驗D.價值問卷E.生涯成熟問卷30、勞動安全衛(wèi)生“三同時”制度是指一切生產(chǎn)性基本建設(shè)和技術(shù)改造項目中的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施，應(yīng)與主體工程（ABC）A.同時設(shè)計 B.同時施工 C.同時投入生產(chǎn)和使用、職工有下列情形的，不能視同工傷（AD）A.醉酒導(dǎo)致傷亡的D.自殺的、員工保障管理體系建設(shè)的原則是（ ABCDE）A.普遍性原則 B.個別性原則C公平與效率結(jié)合的原則 D政事分開原則E.管理服務(wù)社會化和法制化原則33、我國的社會保障主要包括（ABCDEA.社會保險B社會救濟 C.社會福利 D.優(yōu)撫安置 E社會互助34、有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同（ABCD）A.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年 B.用人單位初次實行勞動合同制度，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的C.用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的 D.連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的35、以下哪種類型的組織適用《勞動法》（BDE）B.已被企業(yè)雇傭，但未簽訂勞動合同D.實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員E.與勞動者有勞動關(guān)系的企業(yè)36、解決勞動爭議的途徑（ABE）A.勞動爭議調(diào)解委員會 B.勞動爭議仲裁委員會E法院1、力資源管理目標(biāo)人力資源管理的最高目標(biāo)，就是要“激活人”，調(diào)動全體人員的積極性和創(chuàng)造性。（1）具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個方面：一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；二是最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；三是維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度地發(fā)揮，從而使組織的人力資源得到應(yīng)有的提升于擴充。（2）為了達成這一目標(biāo)，應(yīng)做好三項工作；第一，要科學(xué)、高效地進行人力資源管理。第二，要完善管理制度和營造創(chuàng)造良好的管理環(huán)境，使人始終處于積極、主動和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。第三，給組織中的人們以動力、壓力和各種規(guī)范等，激發(fā)他們的潛能。人力資源管理戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系（1）人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間具有相互依賴的互動關(guān)系；（2）企業(yè)中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐；（3）在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人力資源問題，這樣才能幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭優(yōu)勢和基業(yè)常青。2、梅奧在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出的人際關(guān)系理論之要點？第一，管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿族人的需要上。第二，管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。第三，主張集體獎，不主張個人獎。第四，管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間起溝通聯(lián)絡(luò)作用。第五，實行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。編制人力資源規(guī)劃的工作程序？1）預(yù)測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員樹木和類型。在作這預(yù)測時要細(xì)心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。2）預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。3）供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較與確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個崗位。4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在制定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺和剩余。5）評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃的作用：第一，證組織發(fā)展所需的人力資源。第二，促使技術(shù)和其他工作的流程變革，提高競爭優(yōu)勢；第三，提人員配置和使用效率，第四，優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，第五，有利于搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等工作；第六，有利于管理者進行科學(xué)有效的管理決策；第七，幫助適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策。人力資源成本核算程序是什么？（1）掌握現(xiàn)有人力資源原始資料； （2）對現(xiàn)有人力資源分類匯總；（3）制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本；（4）編制人力資源成本報表。工作分析的主要意義？第一，是為了制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。為實現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理提供基礎(chǔ)。第二，是為了提高組織效率，為開展績效管理和考核工作提供標(biāo)準(zhǔn)。第三，為建設(shè)高效的組織運行機制，為設(shè)計、制定高校運動的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)確定人員配置數(shù)額和編制，嚴(yán)格按編制額配備合格的人員，杜絕人員浪費，實現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料的最佳配置需要工作分析提供依據(jù)。第四，通過工作分析制定薪酬福利制度。崗位分析和評價的結(jié)果，是企業(yè)決定職位報酬的標(biāo)準(zhǔn)，確保同工同酬和體現(xiàn)崗位價值的差異，球的分配公正和合理，勞動和報酬的統(tǒng)一。第五，招募和選拔合適的員工，實現(xiàn)基于勝任特征的人崗匹配，達到人崗適宜、人員優(yōu)化、人盡其才。第六，提供工作分析，可以讓所有員工都明確各自的工作職責(zé)和工作范圍，為制定合理的員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃奠定基礎(chǔ)。員工招聘的作用？第一，確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競爭力。第二，改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強組織的創(chuàng)新能力。第三，擴大組織的知名度，吸引潛在人才。第四，促進員工的合理流動，發(fā)揮員工的潛能，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。評價中心技術(shù)及其常用方法？1）所謂評價中心技術(shù)，是應(yīng)用心理學(xué)，管理學(xué)，計算機學(xué)等相關(guān)學(xué)科的成果、技術(shù)，通過心理測驗、能力、個性和情境測試等具體方法對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人——職匹配，確保人員達到最佳工作績效。2）評價中心所采用的行為測評技術(shù)有很多種，常用的有；公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、口頭演講、角色扮演、模擬面試等。培訓(xùn)管理過程 ：（1）分析培訓(xùn)需求（ 2）制定培訓(xùn)計劃（3）設(shè)計培訓(xùn)課程（ 4）實施培訓(xùn)（ 5）評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)方法的選擇原則和概念培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計算培訓(xùn)成本，進行收益——成本評估，根據(jù)經(jīng)濟實力選擇最佳培訓(xùn)方法。什么是績效管理、績效考核？績效管理是促使員工朝著組織目標(biāo)不斷提高績效的過程。績效管理包括績效界定、績效考核、績效反饋的過程?？冃Э己耸侵附M織要建立績效考核系統(tǒng)，使用各種評價技術(shù)來衡量員工的績效?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵牟糠?。建立有效的績效考核系統(tǒng)，對于充分發(fā)揮績效考核的功能有著重要的作用，一個有效的績效考核系統(tǒng)，應(yīng)該能夠盡可能地減少考核過程中的認(rèn)為錯誤，獲得員工的普遍認(rèn)可和滿足組織的要求。績效考核的要點（1）績效考核指標(biāo)的的確定原則；績效考核指標(biāo)對績效考核的質(zhì)量有重要影響。確定績效考核指標(biāo)需要遵循四個原則；第一，績效考核指標(biāo)與工作績效一致原則；第二，績效考核指標(biāo)的可觀察原則；第三，績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則；績效考核指標(biāo)的獨立性原則。（2）考核者的選擇與培訓(xùn)；合格的考核者應(yīng)該具備四個條件。第一，考核者應(yīng)該了解被考核者的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容，這意味著考核者要有足夠的機會觀察被考核者的工作情況。第二，考核者應(yīng)該了解考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，懂得如何避免績效考核系統(tǒng)可能出現(xiàn)的偏差。第三，考核者有考核動力。這會直接影響考核的質(zhì)量。第四，考核者應(yīng)該公正客觀，不懷偏見。主要績效考核方法的比較？每個績效考核方法都有其長處與不足，有的適合用于管理目的，而有的適合用于開發(fā)目的。一般來講，如果能獲得工作成果的客觀資料，那么應(yīng)該采取目標(biāo)管理法來評價員工績效。如果缺乏工作成果的信息，那么可以考慮使用行為法。如果績效考核的目的是為了確定獎金、提薪和晉升，需要對員工進行相互比較，這是關(guān)鍵時間法就不適用，而行為錨定等級評價法、行為觀察評價法、行為對照表法就比較理想。假如組織沒有能力設(shè)計這樣的評價系統(tǒng)，也可以采取比較排序法，但要輔之以統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)。如果績效考核的目的是為了開發(fā)用工能力，那么行為錨定等級評價法，行為觀察評價法、評價中心法都是不錯的選擇。當(dāng)然，實際情況千差萬別，選擇也絕對不是一種。許多組織實際上在績效考核中并不只是用一種方法，而是使用多種方法。例如使用行為法和成果法的結(jié)合。這樣既考核了員工的工作行為，又考核了員工的工作成果，從而使考核更加準(zhǔn)確。18、在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是？（1）建立明確的職業(yè)認(rèn)同。2）檢查發(fā)展目標(biāo)和價值觀。 （3）針對組織來說，要努力幫助員工實現(xiàn)自我16、基本工資制度的設(shè)計由7個程序？第一步，組織付酬原則與政策的制定。第二，工作設(shè)計與工作分析。第三，工作評估。第四，工資結(jié)構(gòu)設(shè)計，第五，工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。第六，工資分級與定薪。第七：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。15、確定薪酬水平的要求薪酬水平既要體現(xiàn)內(nèi)部的公平性，又要體現(xiàn)外部的競爭性。 （1）內(nèi)部公平性；薪酬按照勞動者的勞動數(shù)量和質(zhì)量來分配；并且從事相同工作的員工，得到的報酬是相同的。（2）外部競爭性；一個組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。（3）內(nèi)部公平性影響員工的勞動積極性，外部競爭性影響員工的忠誠度和就業(yè)長期性，并且影響潛在員工的質(zhì)量。17、職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)?職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是人們在某種程度上能夠掌握子自己的命運，能夠謀求職業(yè)上的成功并從中獲得滿足。由于在一生中，人的價值觀、工作動機和處世態(tài)度會發(fā)生變化，因此組織在人力資源管理過程中，應(yīng)該認(rèn)清員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段，幫助他們在各個階段獲得發(fā)展。由于職業(yè)生涯管理，充分體現(xiàn)了“人本管理”的思想和原理，因而成為現(xiàn)代人力資源管理的一項比較重要的基礎(chǔ)性工作。22、認(rèn)真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平？1）及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?）用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負(fù)責(zé)舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據(jù)。3）在決定有關(guān)勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會平等協(xié)商。4）政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。21、簽定勞動合同后各方的主要權(quán)利與義務(wù)是什么？依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律，以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，以公會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，公會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?？h級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。工會應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。安全生產(chǎn)的重要性1）嚴(yán)格執(zhí)行國家安全生產(chǎn)的法律法規(guī)，完善企業(yè)的安全生產(chǎn)制度和流程。2）堅持安全第一，預(yù)防為主的原則。把事故消滅在萌芽狀態(tài)，防患于未然。3）認(rèn)真處理好安全生產(chǎn)和發(fā)展的關(guān)系，當(dāng)生產(chǎn)與安全發(fā)生矛盾時，要把安全擺在第一位。4）加強對職工進行安全紀(jì)律和安全操作規(guī)程的教育，提高職工遵章守紀(jì)的自覺性。5）落實職工在勞動安全保障方面的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，徹底杜絕員工的冒險行為和違章操作。6）落實安全生產(chǎn)崗位責(zé)任制，對違章行為嚴(yán)肅處理。7）政府和監(jiān)管部門也必須嚴(yán)格落實安全生產(chǎn)的監(jiān)督主體責(zé)任，切實加強對重點企業(yè)和重大隱患的監(jiān)管監(jiān)控、工作崗位設(shè)置的原則是什么？（1）因事設(shè)崗原則。（2）規(guī)范化原則。（3）整分合原則。 （4）最少崗位數(shù)原則。 （5）人事相宜的原則培訓(xùn)的概念？：培訓(xùn)是指組織為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，為改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力，進行有目的、有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動的過程。員工保障管理體系建設(shè)的原則？1）保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求原則。2）普遍性原則（ 3）社會保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)的原則。 （4）公平和效率相結(jié)合原則。5）政事分開原則。（6）管理服務(wù)社會化和法制化原則。3案例：夏教授的建議1景泰公司工作分析的顯著特點是什么?答：該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。工作 說明書與 業(yè)績評 價直接 聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績而這些項目是由具 體的工 作分析 來決定 的。用 這些項 目來評價業(yè)績 能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況 時及時修改工作說明。為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計劃每個人員都 了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關(guān)系。這是一個很好的系統(tǒng)。2、你認(rèn)為夏教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告?夏教授應(yīng)向廠長提交的考察報告應(yīng)對人力資源管理作助理的工作給予肯定對該公司的人力 資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評價。3、試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。工業(yè)工程師到人力資源部門協(xié)助孫晉進行工作設(shè)計工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟悉會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書2案例MBA等于高層管理者嗎？問題：兩個人都希望做高 層管理者， 為什么一個適合，另一個不適合呢？高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有 強烈的 責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待 問題、做事的方式、職業(yè)興 趣上呈現(xiàn)較大的差異。于先生精力充沛，比 較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng) 常從宏 觀角度出 發(fā)考慮問題 ，分析問題理性而有深度，做事有 較強 的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活 動非常感 興趣。齊先生，性格內(nèi)向，很不喜 歡與人交往，看待 問題 比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題，考慮問題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有 時會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜 歡研究性活 動。我們認(rèn)為，有兩方面是齊先生成 為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏 觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高 層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來 發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通 對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說“所謂管理就是使人完成工作?！彼麖娬{(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%~90%的時間用在與別人交往上，中上 層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達 67%。國外曾對 管理人員的特點進行調(diào)查分析，有 100%的人 認(rèn)為“指導(dǎo)能力”是管理者的一個重要特征，有 47%的人 認(rèn)為“親和力”是管理者不可缺少的。作為 管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各 類人打交道， 對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位， 選擇 適合自己的 發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高 層管理者并非唯一出路。案例：工作職責(zé)分歧（1）對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決 ?有何建議?對服務(wù)工應(yīng)該表揚，對操作工來講，我們要分析他為什么會把大量的機油灑在機床的周 圍，到底有什么用意，必須調(diào)查清楚。從案例中不可能看出，在這種情況下我們沒辦法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對操作工來說應(yīng)該給予批評。（2）如何防止 類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?對車間主任也應(yīng)適當(dāng)?shù)呐u，為防止 類似的問題在次 發(fā)生， 說明我們工作時有些事是控制不了的，不是一個人說了算的，這時我們應(yīng)對說明書進行修改，對操作工要增加一個功能，灑了還要負(fù)責(zé)清掃，在工作的時候要保持周 圍環(huán)境的清潔。要求操作工對清潔環(huán)境承擔(dān)一定的保 潔的責(zé)任。事情發(fā) 生之后，我們應(yīng)該及時匯報上級，對服務(wù)工和勤雜工也應(yīng)當(dāng)加上一條，要完成車間安排的相關(guān)或緊急的任務(wù)。（3）你認(rèn)為該公司在管理上有何需改 進之處?要根據(jù)實際情況來分析問題，改進要根據(jù)實際情況來定，要有分工有協(xié)作，要重新定位，要把操作工、保潔工、服務(wù)工他們的職責(zé)明確清楚，而且 為了防止互相推諉，該增加的項目要增加，目的是為了保證工作的順利進行。4摩托羅拉的員工培訓(xùn)摩托羅拉規(guī)定每年每位 員工至少要接受 40小時與工作有關(guān)的學(xué) 習(xí)。根據(jù)上面的案例，請回答下面的問題：1．培 訓(xùn)需求分析的方法有哪幾種 ?分別適用于組織中哪類員工培訓(xùn)的需要?2．結(jié)合摩托 羅拉公司培訓(xùn)需求的具體操作，說明該公司培訓(xùn)需求采用的是哪種方法?3．摩托 羅拉公司的培訓(xùn)效果評估是通過哪些指標(biāo)進行的?具體是如何操作的 ?（一）摩托羅拉員工培訓(xùn)方案案例分析的參考答案：1．任 務(wù)分析法，適用于決定新員工的培訓(xùn)需求；績效分析法，適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求分析，前瞻性培訓(xùn)需求分析，適用于對由于未來可能的工作調(diào)動、職位變化等原因需要進行的培訓(xùn)。2．該公司采用的是 績效分析法。分析組織員 工工作現(xiàn)狀與組織理想目標(biāo)之間的差距，判斷 這些差距中哪些是可以通過培訓(xùn)解決的，并以此確定 組織的培訓(xùn)需求。3．摩托 羅拉公司的培訓(xùn)效果評估是通過反應(yīng)指標(biāo)、學(xué)習(xí)指標(biāo)、行為指標(biāo)、成果指標(biāo) 等四種指標(biāo)進行的。（1）反 應(yīng)指標(biāo)：考查學(xué)員對 所學(xué)課程的反 應(yīng)如何，其目的在于考查學(xué)員對課 程的滿意度。例如，在摩托羅拉，每個員工參加培訓(xùn)后都要填寫一份課程評估表，其中的問題包括學(xué)員對 教師、教材、時間 安排等各項問題進行評估，并給予建議。（2）學(xué)習(xí)指標(biāo)：考查學(xué)員對課程內(nèi)容的掌握情況。為了不給學(xué)員帶來不必要的 負(fù)擔(dān)，摩托 羅拉采取許多靈活、有趣的方式對 學(xué)員學(xué)習(xí)情況作出 評估，如游戲活動等。（3）行 為指標(biāo)：考察學(xué)員是否將所學(xué)的知識轉(zhuǎn)化為了相應(yīng)的能力。由知識轉(zhuǎn) 化為能力需要 時間，因此對能力的評估需要一個較為 先進的評估方法。例如，為 了配合摩托羅拉在華四大業(yè)務(wù)方針之一的加速管理人 員本土化進程，設(shè)計發(fā)展了“中國強化管理培訓(xùn)”。學(xué)員在即將接受培訓(xùn)前，要接受多項評估以確定其培訓(xùn)前的能力水平，接受培訓(xùn)后3至6個月，進行再次能力評估，通過兩次評估結(jié)果的對比分析，就可確定培訓(xùn)對學(xué)員能力發(fā)展所帶來的影響和作用。（4）成果指 標(biāo)：投資回報率，即考查培訓(xùn)投資為各事業(yè)部及員工個人所帶來的效益。例如，摩托羅拉公司于1992年推出一個旨在培訓(xùn)一批具有豐富 經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人才的計劃，在其領(lǐng)域內(nèi)推廣、應(yīng) 用解決問題的技能和改進質(zhì)量系統(tǒng)，從而取得產(chǎn)品在設(shè)計、制造、服務(wù)等各方面的不斷 進步。14案例一家百貨公司的工資制度⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？該百貨公司實行的是結(jié)構(gòu)工資制。⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。結(jié)構(gòu)工資制的特點主要有：1）工資由若干個工 資部分或工資單元組成；2）通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評每一個員工的勞動 差別，并確定其相 應(yīng)的勞動報酬；3）各工資部分或工 資單元之 間的比例關(guān)系沒有固定模式。就該百貨公司的工 資制度而言，其主要特點和作用是：）效益工資和技能工 資在全部工 資結(jié)構(gòu)中占有絕大部分的比重（90%）。有利于將員工報酬與其從事的崗位、實際技能水平以及實際勞動貢獻高度、全面地聯(lián)系起來。）效益工資采用層層 掛鉤的方式：個人的效益工 資與柜組整體利潤相掛 鉤，柜組效益工資總額與公司整體利潤相掛鉤。有僅可以使員工為自己經(jīng)濟利益而努力工作，而且還有利于培養(yǎng)員工的整體感，增強員工之間的凝聚力。）針對不同的崗位，設(shè)計不同的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。有利于使員工在心理產(chǎn)生公平感，從而充分 調(diào)動員工的積極性、主動性。案例阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)（1）你如何 評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？我認(rèn)為該 公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個比 較好的管理系統(tǒng)。首先，它反映出該 公司極為重視員工的個人職業(yè)發(fā)展問題，體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想；其次，在 該公司的職業(yè)管理系 統(tǒng)中，充分地考 慮到了個人職業(yè)生涯發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)兩方面的因素，較好地體現(xiàn)了個人職業(yè)生涯發(fā)展與組織目標(biāo)有機結(jié)合的思想?，F(xiàn)代人力 資源管理理 論認(rèn)為，組織的存在和發(fā)展依賴于個人的職業(yè)工作，依賴于個人的職業(yè)開發(fā)與發(fā)展。在人才激烈 競爭的今天，如果一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃在組織 內(nèi)不能實現(xiàn)，那么他就很有可能離開 組織，去尋找新的發(fā)展空間。所以，員工的職業(yè)發(fā)展就不僅是其個人的行 為，也是組織的職責(zé)?，F(xiàn)代人力資源管理活動的一個很重要的方面就是確保 員工的長期興趣受到企業(yè)的保護，其作用尤其表 現(xiàn)在鼓勵員工不斷成長，使他 們能夠爭取 發(fā)揮出其全部潛能。（2）如果需要作 進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？就本案例所 給定的 資料來看，我 認(rèn)為阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)至少在以下兩方面未有加以明確的說明：）如何建立適合不同 員工發(fā)展的 職業(yè)通道問題人力資源管理的一個基本假設(shè)就是企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的能力，為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立 職業(yè)成功的機會。在阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)中，雖然也有“發(fā)展”這個組成部分，但從 現(xiàn)有的資料上看，似乎更強調(diào)個人目標(biāo)與組織發(fā) 展目 標(biāo)的結(jié)合上，而沒有更多地涉及建立員工發(fā)展的職業(yè) 通道問題。作為 人力資源管理規(guī)劃的一部分，在對員工職業(yè)生涯設(shè)計應(yīng)充分考慮到從更為豐富的工作內(nèi)容、更具挑戰(zhàn)性的工作安排、以及使員工承擔(dān)更重大的責(zé)任等方面來滿足員工職業(yè)成長和發(fā)展的需求。）如何針對不同的員工實施有針對性的職業(yè)生涯管理雖然本案例中也提到： “必須允許個人改造 計劃，而不是試圖強制實行一個‘適合于人人 ’的方法。 ”但是，沒有具體地、更進一步的資料反映這一問題。德斯勒將個人的職業(yè)生涯劃分為五個階段，各階段有各階段的需求特點。同樣，從組織角度進行的職業(yè)生涯管理，也有 階段性的問題。作為組織，應(yīng)充分地注意不同時期職業(yè)生涯管理的不同內(nèi)容和特點。如：1在招聘時期的職業(yè)生涯管理，應(yīng)提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，將 組織的基本理念和文化觀念傳達給應(yīng)聘者，以使他們盡可能真實地了解組織；在員工進入組織初期的職業(yè)生涯管理， 應(yīng)了解 員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，為其尋求最適合的職業(yè)軌道，協(xié)助其作出自己的 職業(yè)規(guī)劃；3在員工進入組織中期的職業(yè)生涯管理， 應(yīng)充分重視個人職業(yè)上的成長和發(fā)展，保證員工合理的職位輪換和晉升；4在員工進入組織的后期的職業(yè)生涯管理，應(yīng)幫助即將退休的 員工制定具體的退休計劃，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩一些，并盡可能地延長他們的職業(yè)生涯，使他們有機會繼續(xù)為組織發(fā)揮“余熱”等等。12案例小白為什么會辭職？問題：小白為何不同意公司 現(xiàn)有的付酬制度？ 試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋？亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢 獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率 時，就感到公平，否 則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工 資制，小白 覺得自己的 貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司 現(xiàn)有的付酬制度。6案例波音公司的新計算機系統(tǒng)⑴你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？我 認(rèn)為該 零部件部 門的雇 員培訓(xùn)應(yīng)該 采用離崗培訓(xùn)、在 崗培訓(xùn) 及自學(xué)相 結(jié)合的方式進行。在安裝新計算機系統(tǒng)之前，或新計算機系統(tǒng)安裝過程中，對一些最關(guān)鍵的部門及人員進行集中的離崗培訓(xùn)，對大多數(shù)人員則在進行在崗培訓(xùn)，對所有雇員提倡自學(xué)。⑵如何確定具體的培訓(xùn)目標(biāo)？第一，掌握新的 計算機系統(tǒng)的使用與操作方法。第二，掌握輸入信息的準(zhǔn)確性對整個計算機系統(tǒng)及其他部門工作的重大影響。⑶你認(rèn)為波音公司 請外部的咨 詢公司來 組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？關(guān)于是自己培訓(xùn)還 是請外部咨 詢公司組織培訓(xùn)，還需要做進一步的調(diào)查和分析。如果波音公司的培訓(xùn)部門在人力和經(jīng)驗上有一定的保證，還是應(yīng)該自己組織培訓(xùn)。因為自己培訓(xùn)既懂得本公司內(nèi)部的情況，又懂得自己專業(yè)、人員 素質(zhì)等內(nèi)部的特點，培訓(xùn)起來可能會更有針對性。而請外部咨詢公司組織培訓(xùn)，第一，會 帶來一些成本外流，第二，更重要的是，在培訓(xùn)的效果上能否更好地 結(jié)合本公司的實際情況進行培訓(xùn)，很難確定。相反，如果波音公司的培訓(xùn)部門僅僅有“技術(shù)培訓(xùn)”方面的經(jīng)驗，而缺乏“如何使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為‘以顧客為中心’的雇員”方面的概念（觀念）培訓(xùn)經(jīng)驗；而外部咨詢公司又能迅速而有針對性地設(shè)計出適合本公司具體情況的培訓(xùn)方案，則應(yīng)考慮聘請外部咨詢公司進行培訓(xùn)。亦可考慮請 外部咨詢公司 設(shè)計總體培訓(xùn)方案，提出必要的培訓(xùn)資料（書面資料、錄像資料等），由本公司培訓(xùn)部門具體 組織 培訓(xùn)。⑷無論 是由本公司 還是由咨 詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請說明你怎樣設(shè)計這項培訓(xùn)計劃。第一，確定培訓(xùn)對象。要對整個部門700名雇員實施全員培訓(xùn)。第二，明確培訓(xùn)目標(biāo)。（1）培訓(xùn)新計算機系統(tǒng)的操作技術(shù)；（1）培訓(xùn)全體雇員“以顧客為中心 ”的觀念。第三，確定培訓(xùn)時間。根據(jù)新計算機系統(tǒng)的安裝進度，保證在新系統(tǒng)運行之初，使相關(guān)雇 員掌握必要的 觀念與技術(shù)。第四，確定培訓(xùn)機構(gòu)。根據(jù)實際 情況，或由本公司組織培訓(xùn)，或請外部咨詢機構(gòu)組織培訓(xùn)，或兩者相互配合，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。第五，確定培訓(xùn)方法。通過研討班、錄像教學(xué)、講座、以及書面資料等方式進行綜合培訓(xùn)。具體實施。根據(jù)實際 情況，對選定的雇員進行分 階段的集中或在崗培訓(xùn)。17.賈廠長的管理模式⑴賈廠長是以一種什么樣的人性 觀來對待員工的？該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他 們的疾苦，在管理中考 慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度 時，由于沒有很好地 調(diào)查研究，沒有了解工人 為什么會出 現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟人”假設(shè)來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比 較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。⑵賈廠長應(yīng)該怎樣來對待員工？若你是 這個廠的廠長，你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的 規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應(yīng)該 改變原有的 領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況是，制定公平合理的、行之有效的規(guī)章制度來激勵 員工。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新 規(guī)定執(zhí)行的障礙。7案例大連三洋制冷公司的企 業(yè)文化建設(shè)問題：結(jié)合本案例說 明應(yīng)如何 進行組織文化的建設(shè)？這個案例告訴我們：做好組織文化的建設(shè)工作，是一個組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地 實現(xiàn)個人的價值；把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機地結(jié)合起來。組織文化，主要是在一定的 歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意 識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價值觀念、組織信念、組織目標(biāo)、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織 情感等要素很好地 結(jié)合起來，構(gòu)成了獨具特色的中國合 資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們 通過企業(yè)文化建 設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運行。在整個生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理有效循 環(huán)。大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建 設(shè)例子告 訴我們，要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點：①領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng) 理肖永勤，就把企 業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基 礎(chǔ)建設(shè)來抓。①領(lǐng)導(dǎo)者對重大事件和企 業(yè)危機的反應(yīng)。②領(lǐng)導(dǎo)者進行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員 工在立足崗位自我改善這項活動和ZD小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。③合理制定與 實施分配報酬和提升的 標(biāo)準(zhǔn)。④科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內(nèi)化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。16招聘中層管理者的困難（1）這 家公司確實存在有提拔和招募問題嗎?通過案例我們可以看出，他們一開始注重內(nèi)部 選拔，但內(nèi)部選拔覺得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的知識和技能，不能滿足崗位需要。接著請外界的中介招募機構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說確實存在問題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這也是問題的存在。（2）如你是咨詢專家，你會有哪些建議?一般來說，在我們的一些企業(yè)中，選擇拔人的條件是比較高的，要求備才兼?zhèn)?，這往往是理想的狀況?？墒峭鶝]有十全十美的，在 這種狀況下，我 們往往是找不到所需要的人才。在案例中，內(nèi)部總是找不到合適的人才。第一，一個可能是員工的素 質(zhì)全比 較低，也可能是他們的要求比較高，這種情況下，我 們要作工作分析。首先要分析問題的原因。通過 工作分析確認(rèn)哪個中層干部需要什么資質(zhì)、能力、技能，把標(biāo) 準(zhǔn)定實。第二為什么招來的本科專業(yè)的工商管理的大學(xué)生走了呢？問題是使用周期兩年比 較長，而這些人剛畢業(yè)，他們不懂管理，而 這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以應(yīng)直接去招聘又懂 專業(yè)，又懂管理的人。所以應(yīng) 直接去招聘又懂 專業(yè)，又懂管理的人。這樣 一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重 視，他的價值得以實現(xiàn)，那么問題也就不會發(fā)生。第三，可能招的也不是很合適，即使在這種情況下，我 們還有一種改進辦法：外部招聘這些管理類學(xué)生后，對他們說明一步探討整個選擇程序的預(yù)測效度。在實際的人才招聘工作中 這些步 驟會有一定的變化，如在我國大部門企業(yè)在招聘人才 時，就采用籌劃與準(zhǔn)備階段、宣傳與報名階段、考核與錄 用階段、入廠教育與工作安置階段等，但本質(zhì)上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等。⑶作為主管人力資源招聘工作的人 員，應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業(yè) 在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術(shù)。且已于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng) 請求時，其法定代理已 終止；第二，梁次女在梁某死亡 時已年滿18周歲，已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬撫養(yǎng)范圍；第三，梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該 國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即 須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理 訴訟。8案例飛龍集團人才管理的失 誤問題：請問主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團的失誤？（用人力資源管理的 規(guī)劃與招聘理 論來分析。）市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍 集團的失誤，是在人才招聘、規(guī) 劃管理方面的失 誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才 這兩個失誤。這也是我國大部分企 業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問題”。其主要原因是：①沒有一個長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，②人才機制沒有市 場化，③單一的人才結(jié)構(gòu)，④人才選拔不暢等。為了解決這一“致命問題”，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面的工作：⑴企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才 選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店 ”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn)：①任人為賢。不能因為認(rèn)識某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。②一專多能。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目的。③嚴(yán)格選拔，加強培訓(xùn)。在選拔人員時，從多角度多 側(cè)面選出具有真才實學(xué)的人，同時對每一位員工加強職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。④增強后備，面向未來。對新一代年輕人培訓(xùn)其對民族文化的興趣，使之認(rèn)識到中藥品不僅是治病救人的良 劑，而且是養(yǎng)身保健的主體。⑵按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才 選拔作為一門科學(xué)來對待。一般來說，人才的選拔主要有三個階段：①準(zhǔn)備階段。在這一階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作 崗位的工作特性，及 這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。 ②選擇階段。這是正式進行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求 職者中選擇出企業(yè)所需要的合格人才，