人力資源管理師二級課后習(xí)題(簡答題)參考答案

第一人力源規(guī)1.請析企戰(zhàn)略組織構(gòu)的系。1)結(jié)構(gòu)的功能分工和協(xié)調(diào)保證戰(zhàn)略實必段。組織結(jié)從戰(zhàn)略。2)發(fā)展到一定，其規(guī)模、和市場都發(fā)變這時，企業(yè)用適合的組展戰(zhàn)略，對結(jié)構(gòu)相應(yīng)的調(diào)整2.分析結(jié)構(gòu)外部境。法律環(huán)境、境、科技環(huán)社會文化環(huán)自然環(huán)境3.簡述織結(jié)設(shè)計步驟和部結(jié)構(gòu)擇的式。1)構(gòu)設(shè)計的程應(yīng)充分考慮環(huán)境企模企業(yè)戰(zhàn)略目溝通這4影響因素，最佳的組織式所選的組織模式，將企分為不同的對獨(dú)部門。個部門選擇的部門結(jié)構(gòu)行組織結(jié)構(gòu)。個部門組合，形成特定織結(jié)構(gòu)。環(huán)境的變化調(diào)整組織結(jié)2)構(gòu)選擇的方以工和任為中設(shè)計門內(nèi)結(jié)構(gòu)括線直線職能制陣結(jié)構(gòu)等模也就是廣義能制結(jié)構(gòu)模式。點(diǎn)是具有明和高度穩(wěn)定缺點(diǎn)是組織人往往只能自己的工作務(wù)，很難了體任把自己的工它聯(lián)系起來用于企業(yè)規(guī)小或環(huán)境變化不企業(yè)。此模用范圍較小成果中心計的門內(nèi)結(jié)構(gòu)括事業(yè)部制和分權(quán)制等模點(diǎn)是既有高穩(wěn)定性，又較強(qiáng)的適應(yīng)是需設(shè)置較分支機(jī)構(gòu)，費(fèi)用多。一大型中采用）以關(guān)為中設(shè)計部門結(jié)構(gòu)通現(xiàn)在一些特大的企業(yè)或之中，如某國公司。本質(zhì)上說，是將其他組計原則加以，缺乏明確實用性差4.簡述織結(jié)診斷容和序。1.組構(gòu)調(diào)查：通查了解，掌織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)存在的問題要調(diào)查資料崗位說明書括企業(yè)各類的工作名稱權(quán)限、責(zé)任資、級別，該崗位同其崗位系等。體系圖。即形來描述企管理部門或的職責(zé)、權(quán)其相互關(guān)系般采用金字的體。業(yè)務(wù)流程圖括業(yè)務(wù)程序務(wù)崗位、信崗位責(zé)任制2.構(gòu)分析：通明確現(xiàn)行組構(gòu)存在的問提出改進(jìn)方下基礎(chǔ)。分要有三方面環(huán)境變化引企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)目標(biāo)的改變加哪些新的？哪些原有需要加強(qiáng)？舊職能可或合并？是決定企業(yè)的關(guān)鍵性職明確后應(yīng)置結(jié)構(gòu)的中心。各種職能的及類別。策分析：其的因素有響的時間對各職能的面決所具備的能決性4.關(guān)系分析：某個單位應(yīng)些單位和個生？要求別人何種配合和？他應(yīng)對其位提么協(xié)作和服5.簡述織變實施程序方式組織變革實程序包括：定問題；②診斷；出改革方案確定實施計⑤評價效果信息。2.織變革的方良式爆②破計劃式6.簡述織結(jié)整合據(jù)及程。組織結(jié)構(gòu)整依據(jù)包括：照整分合原在總標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)構(gòu)分化；②作的職能分行有合，才能使組織結(jié)構(gòu)處部協(xié)調(diào)狀態(tài)通過的分合和整使企業(yè)上下、左右協(xié)調(diào)結(jié)構(gòu)整合的包括：①擬標(biāo)階段；②；③互動階④控制階段7.簡述業(yè)人規(guī)劃容和用。企業(yè)人力資劃的內(nèi)容資源規(guī)劃有與狹.廣義的泛種類型人力規(guī)劃,狹義是指規(guī)劃人力資源規(guī)年度編制的有人員配備、人充計劃、人升計劃人力資源規(guī)年度編制的有，除包括外還人員培訓(xùn)開劃、員工薪勵計劃、員效管劃、其他計員工勞動組劃、員工援劃、衛(wèi)生與安全計劃、員工生涯計劃等人力資源規(guī)作用：①滿業(yè)總體戰(zhàn)略的；②促進(jìn)企力資源管理展；③協(xié)調(diào)資源的各項計劃提高企業(yè)人源的利用效⑤使和個人發(fā)展相一致。8.請對業(yè)人規(guī)劃環(huán)境行分。企業(yè)人員規(guī)環(huán)境包括內(nèi)境和外部環(huán)外部環(huán)境包①經(jīng)濟(jì)環(huán)境人口環(huán)境；技環(huán)④文化、法社會因素。環(huán)境包括：業(yè)的行業(yè)特②企業(yè)的發(fā)略；業(yè)文化；④人力資源管統(tǒng)。9.簡述力資預(yù)測內(nèi)容原理作用原理：慣性、相關(guān)性原相似性原理人力資源預(yù)容分為：

人力資源需測人力資源存資源的自然和自然）與增量（企業(yè)規(guī)模擴(kuò)行業(yè)調(diào)整等化帶來的人源上的新的）預(yù)測人力資源結(jié)測特種人力資測人力資源預(yù)作用是，在組織戰(zhàn)略目下，通過預(yù)員需求，采施保留和吸業(yè)對才，從而獲保持企業(yè)的優(yōu)勢。其作要表對組織方面人力資源管面的貢獻(xiàn)上10.分人力源需預(yù)測影響素。顧客需求的（市場需求產(chǎn)（或企業(yè)總力成本趨勢狀況勞動生的變化趨的需求每個工的移動情工趨（率府方針政策；工作小時化；退休年變化會安全福利。11.列并簡你所道的力資需求測的析方?？煞譃槎ㄐ院投款A(yù)測類定性測：預(yù)測法現(xiàn)有的情報料根據(jù)有關(guān)人經(jīng)驗，結(jié)合司特點(diǎn)，對人員需求的可采用自下即由直線部理向自己的管提出用人和建議，征級同意；自即由公司經(jīng)擬定出公司用人目標(biāo)和然后由各級自行確定用劃。法資源計劃人以通過對本組未來某一時有關(guān)因素的進(jìn)行描述或從描述、假分析和綜合出企業(yè)未來資源預(yù)測規(guī)非法家評估法一用問卷調(diào)查聽取專家對未來人力資求量的分析并通過多次最終達(dá)成一見。輪：提出預(yù)標(biāo)和要求，專家組，準(zhǔn)，征求專家。輪：簡明扼以調(diào)查表方出預(yù)測問題25付討論評價，由預(yù)測組織整理。輪：修改預(yù)果，充分考關(guān)專家意見輪：進(jìn)行最測，在第三計資料的基，請?zhí)岢鲎詈笠庖罁?jù)。方法既可用業(yè)整體人力需求量預(yù)測可用測部門人力需求，他的是通過綜合們的來預(yù)測某一的發(fā)展?fàn)顩r合于對人力的長勢預(yù)測定量測比率\率\推\歸分\經(jīng)模型\色預(yù)測模型生\夫分析法定額分析法;額分析法、定員法、設(shè)定額定員法動效率定員比例定員法機(jī)模12.列并簡你所道的力資供給測的析方。:部供預(yù)測人力資源信：利用人力庫，獲取員晉升、調(diào)動聘等方面信來確映員工流動，達(dá)到人力供給預(yù)測的;理人員接替：設(shè)計管理的接替模型而達(dá)理人員的供測;爾可夫模型過發(fā)現(xiàn)組織變動的規(guī)律測組未來的人員情況外部給預(yù)分析：綜合考慮性因素，人策及人狀，勞動力發(fā)育程度，就業(yè)意識和心理因素，對外給預(yù)測進(jìn)行。13.如進(jìn)行業(yè)人的供平衡析？①組織內(nèi)部于事，內(nèi)耗，生產(chǎn)式工率低說明人力資大于;②企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利低既是一種，同時也說力資源供小人力資源的與需求進(jìn)行的預(yù)測分析，根個方面預(yù)測果，進(jìn)行全綜合平衡。14.簡制定員規(guī)應(yīng)遵的原及具制定序。制定人力資劃應(yīng)遵守四的原則：①人力資求的原外環(huán)境相適原則③標(biāo)應(yīng)的原則適度流動性資源規(guī)劃具定程序包括調(diào)查、收集理涉業(yè)戰(zhàn)略決策營環(huán)境的各;②根據(jù)和部門際情況確定員規(guī)劃期限解現(xiàn)有狀況預(yù)測資料人力資源供響因素，采性定量的對供需進(jìn)行制定人力資需平衡的總項業(yè)務(wù)計劃;規(guī)劃的主人正。15.列出個具的案：按本章紹的員規(guī)的程序方法行編一份年度力資計劃（參）燃亞公司資源計劃書2006結(jié)束為了做好的人力資源特就年略目標(biāo)及實況，作出力規(guī)劃：員配備計劃量400礎(chǔ)上，2007年再增加萬劃從內(nèi)力資源信息中培訓(xùn)一些員工或干部基層管理或一級理，再在現(xiàn)人提下，根據(jù)資源需求，適當(dāng)?shù)恼胁糠謫T工;員補(bǔ)充計劃照內(nèi)部供給，預(yù)測內(nèi)部，再進(jìn)行外給分析，預(yù)部供給人數(shù)據(jù)公加銷售的戰(zhàn)略，并對各個，人員配置進(jìn)行預(yù)測分確定最終的人數(shù);員晉升計劃照晉升條件升比率，晉指標(biāo)，進(jìn)行的考核，確員晉升計劃到人的最佳匹配有能力的人最適合的崗;員培訓(xùn)開發(fā)：制定度培訓(xùn)計劃的開發(fā)人員與開發(fā)。培劃包括：受員的、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的、培訓(xùn)費(fèi)用算等。極限的開發(fā)的潛能;

工薪酬激勵：為了保證人工成本與之間的恰當(dāng)關(guān)系，充分薪酬的激勵，制酬激勵計劃對未來的薪額進(jìn)行預(yù)算設(shè)計、、實施未來的激勵措施充分調(diào)動員積極性;工績效管理：通過員工生涯規(guī)劃，個人職業(yè)發(fā)組織需要結(jié)來，從而有住人穩(wěn)定公司的隊伍。開展考核制度，對各面的績效評確定其績效，從而提高的積，激發(fā)他們觀能動性，在公司發(fā)揮大的;他計劃：制工援助計劃全生產(chǎn)計劃員工在最需助的時候給定的援助，感到的溫暖，從廠為家的概提高安全生最大地保障生產(chǎn)。既為企業(yè)了不必要的事故出，又同時了員工的人全，達(dá)到以本的。第二招聘配置1簡述工素測評基本理、型和要原。1.原個體差異原人同差異原理崗與崗匹配原理人崗匹配包工作要求與相匹配、工酬與員工貢匹配、員工工之匹配、崗位位之間相匹2.員工素質(zhì)測類型：性測評目的：優(yōu)秀員工點(diǎn)評分功能b.評標(biāo)準(zhǔn)剛性c.程強(qiáng)調(diào)客觀d.標(biāo)具有靈活e.現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或。性測評：以開發(fā)員質(zhì)性測評目的：現(xiàn)狀或查找測容或精細(xì)或b.公開。c.的系統(tǒng)性。性測評：鑒定或驗否具備的程a.。b.結(jié)果要高的信度與。3.質(zhì)測評的主：測評與主管相結(jié)合測評與定量相結(jié)合測評與動態(tài)相結(jié)合測評與績效相結(jié)合測評與綜合相結(jié)合2.簡員工質(zhì)測量化主要式和評標(biāo)體系1.員工素質(zhì)測評量化的主要形式容看書P76選）量化與二次量化與模糊量化、等距與比例量化量化（權(quán)重2.員工素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系容看書P79--84測評的要素般由標(biāo)準(zhǔn)、和標(biāo)記3標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)2書P81--82選標(biāo)準(zhǔn)體系的標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)，是依據(jù)內(nèi)容與目的成的標(biāo)準(zhǔn)體一般是對測象內(nèi)直接描述或b.照性指標(biāo)體是對測評外延的比較成的測評標(biāo)系。3.述品評、識測和能評的容和法。1.評：FRC品評法事計算機(jī)輔助的考核性方法。法，采用問式測評品德種實用、方的方法）技術(shù)測評法特點(diǎn)具有隱蔽性b.結(jié)構(gòu)性與開。反應(yīng)的性。2.知識測評：是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與水的與評定，把目標(biāo)由低到為6次。依次為、理解、應(yīng)分析、綜合價。3.能力測評：分為一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)力、學(xué)習(xí)能力4.簡述素測評準(zhǔn)備實施結(jié)果整和合分的步驟和法。1.素評的準(zhǔn)備：必要的資料強(qiáng)有力的測組方案的制定a.評對象范圍評目的。b.設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。c.編修訂員工素力測評的參準(zhǔn)。合理的測評通4、公度、實用性本。2.評的實施：前的動員測評時境的選擇操作程序包評指導(dǎo)到實評，直至收據(jù)整個過程書3.評結(jié)果的調(diào)測評結(jié)果誤原因：指標(biāo)體系和準(zhǔn)不夠明確2)暈3)差4)感情效應(yīng)5)員訓(xùn)練不足結(jié)果處理的分析方法：1)勢分析有算術(shù)平均中位數(shù)2)勢分析3)析4)因素分?jǐn)?shù)據(jù)處理4.綜合分評結(jié)果：結(jié)果的描述數(shù)字和文字分類標(biāo)準(zhǔn)有2標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果分析方31)要素分析法是根據(jù)每個測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依素

評參照標(biāo)準(zhǔn)容，進(jìn)行要析的一種方2)分析法是對指標(biāo)進(jìn)行加理，計算指加均數(shù)，綜合測評結(jié)果的方法。3)析法5.說明試的涵、型、展趨以及本程。1.面內(nèi)涵，面試特定的時間點(diǎn)，由考官聘者按照預(yù)計好的目的序，進(jìn)行面相互、相互溝通程。其特點(diǎn)話和觀察為工具是一個雙向的過程具有明確的性是按照預(yù)先的程序進(jìn)行考官與應(yīng)聘面試過程中位是不平等2.類型面試的標(biāo)準(zhǔn)度，可分為化面試、非試、半結(jié)構(gòu)試。結(jié)構(gòu)化是指依照預(yù)定的、程序和評準(zhǔn)進(jìn)行面試求做到程序化、結(jié)構(gòu)化、和標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試實施的，可分為單試與小組面面試進(jìn)程，為一次性面分階段面試面試題目的，可分為情試和經(jīng)驗性。3.發(fā)展趨勢形式豐富多從集體面試、次性到分階、從非結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)化面試化面試成為的主流的彈性化測評的內(nèi)容擴(kuò)展考官的專業(yè)的理論和方斷發(fā)展4.基本程序的準(zhǔn)備階段1)試指2)問3)估方式確4)培官的實施階段1)立階段2)階段階段4)確認(rèn)階段5)段的總結(jié)階段1)綜合面果a.。b.結(jié)論（看書P106）2)面試結(jié)反饋a.雙方更具體求關(guān)于合訂。對錄用者的信饋。3)面試結(jié)果的的評價階段結(jié)經(jīng)驗，為次的面試設(shè)準(zhǔn)備。6.簡述試的見問與實技巧1.常見的問題目的不明確標(biāo)準(zhǔn)不具體缺乏系統(tǒng)性問題設(shè)計不考官的偏見、對比效應(yīng)輪效應(yīng)、壓力2.實施技巧（）準(zhǔn)備、靈活、多聽少說于提取要點(diǎn)段總結(jié)、排種干擾、不人偏見、在時注考、注意肢言溝通7.簡介構(gòu)化試的施程和開方法開發(fā)法未結(jié)）1.質(zhì)模型：組小組聘崗位的優(yōu)職人員中選定的人員組驗樣驗樣本進(jìn)行測驗，總結(jié)被測人員的特征評結(jié)果進(jìn)行，列出招聘素質(zhì)表位素質(zhì)表中個素質(zhì)進(jìn)行，構(gòu)建素質(zhì)。2.構(gòu)化面試提定素質(zhì)測評家針對每一評指標(biāo)設(shè)計系列的問題成問卷發(fā)給該崗部分員工，預(yù)測，檢驗效性。結(jié)構(gòu)化面試。3.分標(biāo)準(zhǔn)即等表4.結(jié)構(gòu)化面試，提高結(jié)構(gòu)試的信度和：考官具有相專業(yè)知識考官有豐富會工作經(jīng)驗考官掌握相測評技術(shù)考官具有良個人品德和5.面試及評分6.8.述行構(gòu)面的內(nèi)和問設(shè)計求。1.述面試的實行為描述面了解2信息。一是者過去的工歷。二是了對特為所采取的模式。其實下：1)用過去的行未來的行為2)識的工作要求3)探樣2.描述面試的前提：1)一個人過去的行為最能預(yù)未來的行為2)是截然不同事。3.描述面試的1)景，即應(yīng)聘歷過的特定情景或任務(wù)2)即應(yīng)聘者在當(dāng)中所要達(dá)目標(biāo)。3)行聘者為達(dá)到標(biāo)所采取的果，即該行，包括積極非積極的結(jié)生產(chǎn)9.簡述聘決中的體決方法1.建聘團(tuán)隊，由管、人力部用人部門經(jīng)用人部門經(jīng)富的員工代成。組成團(tuán)可采位招聘人員評價的方法定各自的評重。2.實施招聘測根據(jù)招聘計行各種測試筆試、。3.作用決策，根表中的排名作出決定性非生產(chǎn)性的。10.述無導(dǎo)小討論概念類型原理優(yōu)缺。

1.小組討論的是指由一定的一組被評～9規(guī)定時間內(nèi)（1時）就給定進(jìn)行，討論中無。最后測評察者給每一試者。2.小組討論的根據(jù)討論的有無情境性無情境性討情境性討論據(jù)是否給應(yīng)分配，分為不定討論和指定討論。3.小組討論的具有生動的互動效應(yīng)、評價者之間互動、討論真實，易于評價者難以掩飾的特點(diǎn)、測率高4.小組討論的題目的質(zhì)量測評的質(zhì)量價者和測評的要求較高聘者表現(xiàn)易組其員影響、被的行為仍然裝的可能11.述無導(dǎo)小討論操作程。1.備：編制討（工作分析-素質(zhì)界編設(shè)計評分表分標(biāo)準(zhǔn)、評圍）編制計（發(fā)間是測試點(diǎn)）對考官的（培訓(xùn)與模分）場場地安排同2.施階段讀（（討論）3.總結(jié)：考官幾方面評估度、影響決策程序、完成情況、氛圍和成員感12.簡無領(lǐng)小組論題的類、設(shè)原理流程1.小組討論題型：式問題如業(yè)的成功取哪些因素？式問題兩息上報一條選擇型問題項選擇問題遇險問題）爭奪型題目辦城市運(yùn)動操作型題目搭2.目的原理：作內(nèi)容、難中、具有一突性3.小組討論的選擇題目類、初稿1)團(tuán)隊合2)集資料a.與人力溝通與直接上級溝通c.相關(guān)信息可用性在于確認(rèn)是為流傳家咨詢以下內(nèi)容：1)否與實際工系，能否考被評者的能2)資源爭奪型兩難式問題例能否均衡3)否需要繼續(xù)善難度、修改、完1)的意見2)意見3)統(tǒng)計分析的13.簡結(jié)構(gòu)面試題的型（加題1.問題2.知題3.思問題4.性5.情境性6.問題7.行問題14.簡員工聘時注意問題自加）1.簡歷并不能本人2.工作經(jīng)歷比更重要3.不要忽視求的個性特征4.者更多地了5.者更多的表6.注意不忠誠缺誠意的應(yīng)7.殊員工8.決定9.官要注意自第三培訓(xùn)開發(fā)1.簡述員培訓(xùn)劃與計劃定的序和法：1.劃的制定程法1需求分析：工現(xiàn)有技能和理想之間的差距有成績，估理想水平的2崗位說明：關(guān)新崗位和崗位要數(shù)據(jù)閱有關(guān)報告3任務(wù)分析：明確崗于培訓(xùn)的要預(yù)訓(xùn)的潛在困涉及的培訓(xùn)類和分析4內(nèi)容排序：項學(xué)習(xí)內(nèi)容題的先序界定各習(xí)內(nèi)容或議地位及其相系據(jù)此排序5培訓(xùn)目標(biāo)：標(biāo)手冊任務(wù)說有關(guān)摘要，明文字推敲色、加6培訓(xùn)內(nèi)容：訓(xùn)目標(biāo)確立具體項內(nèi)容家或借助中選擇培訓(xùn)科7培訓(xùn)方法：訓(xùn)項目的內(nèi)擇培訓(xùn)方法采用經(jīng)結(jié)、小組討專家咨詢等形式提體對策8評估標(biāo)準(zhǔn)：選擇測工具，明確的和標(biāo)準(zhǔn)采用模驗或聘請專測評工具、指標(biāo)和進(jìn)行初步評9驗證：目標(biāo)對規(guī)劃的評析現(xiàn)其優(yōu)，并進(jìn)行改征求多見或進(jìn)行實點(diǎn)進(jìn)行診斷出議題改完善2工教學(xué)計劃的程序和方：①確定教②闡明教學(xué)；③分析教象的特征；擇教略；⑤選擇方法及媒體實施具體的計劃；估學(xué)員的學(xué)況，及時進(jìn)饋修正。2.簡述培課程素、課程計的則和序1課程的要素：1標(biāo)）容教材4）模式）策略6）課程

7）教學(xué)組織時間程空間訓(xùn)11）2訓(xùn)課程設(shè)計本原則：1）課程設(shè)計要和學(xué)員的需2培訓(xùn)課程設(shè)符合成人學(xué)認(rèn)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的本目進(jìn)行人力資發(fā)3課程設(shè)計的1培訓(xùn)項目計包次①訓(xùn)計劃②系統(tǒng)計劃③培訓(xùn)劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)析3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專鑒其他培訓(xùn)4模塊設(shè)計5）課程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的安排6演練與試驗7反饋與課程3.介紹訓(xùn)教的來特點(diǎn)選聘準(zhǔn)各種訓(xùn)資源的型與點(diǎn)（綱）1外部培訓(xùn)師：1擇范圍大，高質(zhì)量的培資來許多全新念3學(xué)員具有較吸引力4培訓(xùn)檔次，企業(yè)重視5）營造氣氛，培訓(xùn)效果：1業(yè)與其缺乏加大培訓(xùn)風(fēng)2業(yè)及學(xué)員之乏了解可能降訓(xùn)適用性3學(xué)缺乏實際工驗，導(dǎo)致紙兵4）聘用成本較途徑：1）專院校教師2）訓(xùn)師3問公司聘請顧4請本專業(yè)的、學(xué)者）網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、2內(nèi)部的培訓(xùn)：了解企業(yè)、有針對性、提高培訓(xùn)效2與相互熟悉之順暢3培訓(xùn)相對易制4本較低在學(xué)員中樹，影響學(xué)員）選擇范圍小高質(zhì)量的教伍看待問題境影響，不升高度3教師的選配1經(jīng)濟(jì)管理類訓(xùn)內(nèi)容方面業(yè)理論知識）訓(xùn)內(nèi)容所涉問題有實際經(jīng)驗3有培訓(xùn)和技巧4能熟練適用材及工具5）具有良好的與溝通能力6具學(xué)員自我學(xué)能力7善堂上發(fā)現(xiàn)并問題8累訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)例與）掌握培訓(xùn)所涉及的一沿問題10培情和教學(xué)愿4.述培手段設(shè)計法1不同的課程選擇與之相的培訓(xùn)方法2員的差異性，設(shè)計適合制手段3考慮學(xué)員的與動力4手段的可行5.述企管理員培的內(nèi)及方P172管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容：更新、技能、觀念轉(zhuǎn)變維技巧6.介培效果評估基本念、型、、作和具體驟1：①培訓(xùn)效指企業(yè)和受從培訓(xùn)當(dāng)中收益訓(xùn)評估就是工培訓(xùn)活動值作出的過程2：①非正式和正式評估設(shè)性評估和性評估3效果評估的和主要內(nèi)容：①可以對效果進(jìn)行正理的判斷，了解項目是否達(dá)定的目標(biāo)和訓(xùn)人知識技力的提高或表現(xiàn)的改變接來自培訓(xùn)身以檢查出培費(fèi)用效益助于資到更加的配置以較客觀地培訓(xùn)者的工以為管理者提供所需的內(nèi)容：①培標(biāo)達(dá)成情況②培訓(xùn)效果評估訓(xùn)工作者的績效評估4效果評估的步驟出培訓(xùn)評估定a.評估的性分析確定的目的定培訓(xùn)評估劃選估人員選擇評c.建估數(shù)據(jù)庫d.擇評估形式e.評法案及測試工集整理和分據(jù)訓(xùn)項目成本分析寫培訓(xùn)評估時反饋評估a.培訓(xùn)管理人員高導(dǎo)者c.工d.者的直接主7.述培評估層級系的點(diǎn)，估標(biāo)評估法的應(yīng)評估的層級的特點(diǎn)：將成果劃分為層級架體系，包應(yīng)評估、學(xué)估、行為評結(jié)果，因此在建訓(xùn)效果評估時，培訓(xùn)成考評和重點(diǎn)也就清晰明確。評估的層級的評估標(biāo)準(zhǔn)：①相關(guān)度準(zhǔn)干標(biāo)準(zhǔn)缺陷信度；③度；④可行評估的層級的評估方法用主要包括反應(yīng)：在課程剛時，了解學(xué)培訓(xùn)項目的感覺意程序；②評估：著眼習(xí)效果的度即評員在知識、、態(tài)度或行式方面的收③行

估：評估學(xué)工作中的行式有多大程改變；果評估：通質(zhì)量、數(shù)量全、銷售額本利投資回報率業(yè)和學(xué)員上注的并且可的指行考查，與前進(jìn)行對照斷培訓(xùn)成果化情8.簡介訓(xùn)評報告撰寫驟和求撰寫估報的步言述評估實施程明評估結(jié)果釋評論評估和提供參考錄告提要評估告的寫要意接受調(diào)查訓(xùn)者的代表避免因調(diào)查缺表性而作出分的歸納盡量實事求忌過分美化飾評估結(jié)果須觀察培訓(xùn)體效果以免概全須以一種圓方式論述培果中的消極，打擊有關(guān)培員的積極性評估方案持年以上時間評估者需要期報告。注意報告的表述與修飾第四效管理1.簡述效考效標(biāo)概念種類：效標(biāo)即指員工績效的及標(biāo)準(zhǔn)，為現(xiàn)組標(biāo)，對個人織的績效應(yīng)到的水平要的類別：1.特征性效考量員工是的一個人，點(diǎn)是員個人特質(zhì)。2.為性側(cè)重點(diǎn)是考員工如何執(zhí)級指工作.效標(biāo)對人際和交往頻繁作崗位尤要。3.結(jié)果性效側(cè)重點(diǎn)是考員工完成哪作任務(wù)產(chǎn)了哪些產(chǎn)其工作成效？”2.具體明行導(dǎo)向、結(jié)導(dǎo)向和綜型績考評九種法內(nèi)、特和實點(diǎn)1式敘述法：：它是采用預(yù)先設(shè)計的性的表格，評者各個項目的，以文字對的行為作出的考法。：該方法簡行，特別是被考評者的，使確性有所提但本方法由考評者的文平，參與考證的和精力的限使其可靠性確性折扣。要點(diǎn)：將所工的個體工效，通過一同的即整體績效衡量，整體作為一個全績效指標(biāo)，它是的、缺乏量、沒有客觀的一評標(biāo)準(zhǔn)，因考證結(jié)果受評者主觀因制約響。2選擇法：：它是一種導(dǎo)向型的客評方法，考必須3-4述員工某一為表現(xiàn)的項，選擇一項作為單項考果。：可以避免者的趨中傾過寬傾向、效應(yīng)他常見的偏要點(diǎn)：可以考評特殊工為表現(xiàn)，也用企寬泛的不同人員的績效與考評，它種定考評。但難企業(yè)人力資發(fā)方面發(fā)揮，因終的考評結(jié)會反饋給員人。3法：：在考評期寫一篇短文突出業(yè)績作述，為上級主管的重要依據(jù)由考評者寫短文述員工績效舉突出的長短處的事實：由考評者報告，能減評的偏見與效應(yīng)；考評者撰寫，水平低的得要領(lǐng)，水人又夸大其詞。要點(diǎn)：考評費(fèi)時間和精多；適用激工表開發(fā)其技能不能用于員間的比較，重要事決策；適圍很小。4記錄法：：由被考評自己與工作有關(guān)的成績一張記錄表上，由其上級主證，最后由專家，從而對被人的績效進(jìn)價。：外部專家。其時間、和成本等耗高。律師和教職等職位。要點(diǎn)：具有的適用性和性，特別是為量考評方法結(jié)用，效果會。5定額法：：在工作研方法研究和研究的基礎(chǔ)進(jìn)行研究，對勞耗量作出了，制定工時，作效考評的依：使其組織和作業(yè)方法精簡、高效康、、安全等方要求，最終勞動組織最，工境條件安全目標(biāo)。要點(diǎn)：根據(jù)的工種和工可以采取多同形勞動定額，定額，設(shè)定等多種多樣式和。6式評價量表：首先將崗作的性質(zhì)和，選擇績效的若價要素，再些評價要素礎(chǔ)，確定出的考目（指標(biāo)項目分成個最后制成專評量表。：涵蓋員工的品質(zhì)特征為表現(xiàn)和工果，具有廣泛適，同時具有易行、設(shè)計、匯捷等優(yōu)點(diǎn)。要點(diǎn)：在應(yīng)程中，考評據(jù)對下屬的和了只需在量表個項目等級的尺度上作號，

評完成后，項所得分相即得出考評果。7考評法：：將幾種比效的方法綜一起，采用的績評的方法。：合成考評不能進(jìn)行人橫向比較，管理來說，具有的針對性和性，從而有提高管理水平。要點(diǎn)：采用的表格形式對各評價要出明描述和界定礎(chǔ)上，將考績效改進(jìn)計效的在一起，通評，找出存問題和不足提出的改進(jìn)措施法。8日結(jié)法：：對全公司工作、物品域進(jìn)行詳細(xì)，形人都管事，有人管的目理體系。同每人根據(jù)當(dāng)天工現(xiàn)的問題及，確定第二高的進(jìn)行動態(tài)調(diào)：體現(xiàn)了“、真實、公公正和公開原則，使薪酬獎勵的“保障與”雙重功能充分。要點(diǎn)：先設(shè)標(biāo)，然后每工作進(jìn)度和完成進(jìn)行小結(jié)，映出來的問時糾偏。根清日錄進(jìn)行考評員工的績效有據(jù)可查，清楚。9中心技術(shù)：：采取實務(wù)，自主式小論，個人測面變，管理游戲人報告等方術(shù)，廣泛觀考評特質(zhì)和行為而為績效考供可靠真實據(jù)。：通過實務(wù)、自主式小論、個人測面談、管理游戲人報告等，檢驗決策能分析、應(yīng)變能力權(quán)技巧等，對人際關(guān)系隊精領(lǐng)導(dǎo)能力，能力和影響出評價。要點(diǎn)：實務(wù)某管理崗位解決工作中的問團(tuán)體討論，專題作出整定；通過陳告，表達(dá)和雄辯。3.說明在效考活動能出的各偏誤，對考評法的能特進(jìn)行分析效考評活動能出現(xiàn)的偏括：①分布（寬差、苛嚴(yán)誤集中趨勢和傾向差；人偏見；④和近期效應(yīng)自我中心效對比、相似偏差后繼效應(yīng)；價標(biāo)準(zhǔn)對考果的。20種考評的性能特征析種考評方法各具，既有自己勢，也有自缺陷和不足的適型企業(yè)，有用中小企業(yè)些適用生產(chǎn)人員，適用管理或人員?？荚u的排列選擇排列法對比較法、分配結(jié)構(gòu)敘述法觀考評的關(guān)件法、強(qiáng)迫法、定位法、行察法、加權(quán)量表法，屬為導(dǎo)的考評方法管理法、績準(zhǔn)法、短文直接指標(biāo)法績記和勞動定額屬于結(jié)果導(dǎo)的考評方法式評價量表合成考評法清日結(jié)法和中心屬于綜合型效考評方法4.說明績考評標(biāo)體計的容、則以具體計方法步內(nèi)容1適用不同對的考評體系1.1組織績評體系。1.2個人績評指標(biāo)體系2性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)評體系:1.1品質(zhì)特績效考評指系。1.2行為過的績效考評體系。1.3工作結(jié)的績效指標(biāo)體系。原則1性原則。2.性原則3.明確性具體計方:1.示法2.問法3.究法4.法5.結(jié)法6.暴法設(shè)計序1.工(崗)理論驗3.指標(biāo)調(diào)確定指系4.進(jìn)要的修改和5.說明績考評準(zhǔn)的設(shè)計容和分方法.考評標(biāo)準(zhǔn)表的容及計要設(shè)計則:1.的原則2.先進(jìn)合理的3.突出特原則4.簡明扼原則種類綜合等準(zhǔn)2.分問標(biāo)準(zhǔn)評分法:1.的計分方法2.多素綜合計考評表分類:１.名稱量2.等級量表等表4.比表6.說明關(guān)績效標(biāo)的設(shè)計鍵指的目的,選擇關(guān)鍵標(biāo)的,平衡計卡的念和以及定工作產(chǎn)的基原.一關(guān)績效標(biāo)的義為：不績效考評指系中那些居心或中心地具有舉足輕作用，制約影響其量的考評指而且也代表效管實踐活動中生出來的一的管理模式法。設(shè)定鍵績指標(biāo)目的績效管理的程來不提取并設(shè)鍵績效指標(biāo)效進(jìn)行管理無從組織或員工的績效；②管理者來說取并關(guān)鍵績效指組織或個人效進(jìn)行考評夠把局，明確目突出重點(diǎn)，程序，滿足績效的需要；③被考評者來提取并設(shè)定績效，有利于被者是團(tuán)隊還是都有明確力方向和清目標(biāo)地位。選擇鍵績指標(biāo)原則①整體增值性；③④可控性；聯(lián)性；平衡分卡概念稱羅伯特S.大衛(wèi).P.共同創(chuàng)建的評價體系。個不同的角財務(wù)、、內(nèi)部流程習(xí)與成長）量企業(yè)的業(yè)從而

企業(yè)解決有績效評價和的實施，兩鍵問平衡分卡特點(diǎn)衡計分卡是心的戰(zhàn)略管行的工具；衡計分卡是先進(jìn)的績效的工③平衡計分企業(yè)各級管與管理對象有效的一個重要；④平衡計也是一種理分先“游戲規(guī)則一化的管理制工作產(chǎn)出的原則：①增出的原則；戶導(dǎo)原則；③結(jié)先的原則；定權(quán)重的原立戰(zhàn)略導(dǎo)向意義：1使僅成為激勵企業(yè)員工行一種新型，同時還要略導(dǎo)向的牽用。2為戰(zhàn)略規(guī)劃要工具。3底改變傳統(tǒng)控制為中心理理念。導(dǎo)向的績效評價體區(qū)別是：1績效考評的看，前者以為中心，后控制心。2績效考評的來看，前者織內(nèi)部自上對戰(zhàn)標(biāo)進(jìn)行層層，后者通常下而上根據(jù)以往效目標(biāo)產(chǎn)生3績效的構(gòu)成前者財務(wù)指非財務(wù)指標(biāo)合，財務(wù)指標(biāo)為非財務(wù)指村。4指標(biāo)的來源，前者源于的戰(zhàn)略目標(biāo)爭的，后者源于的程序7.明提鍵績指標(biāo)基本、程和步：提取鍵績指標(biāo)基本1標(biāo)分解法1略的總目標(biāo)目標(biāo)1務(wù)價值樹的分析1務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動分析2關(guān)鍵析法3標(biāo)桿準(zhǔn)法提取鍵績指標(biāo)程序驟1用客戶關(guān)系析工作產(chǎn)出2取和設(shè)定績評的指標(biāo)3據(jù)提取的關(guān)標(biāo)設(shè)定考評4核關(guān)鍵績效和標(biāo)準(zhǔn)4．1工作產(chǎn)否為最終產(chǎn)4多個考評者一個績效指標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評是否具有可和準(zhǔn)確性。4．3關(guān)效考評指標(biāo)是否可以解考評者80%以工作目標(biāo)。4．4關(guān)效指標(biāo)和考準(zhǔn)是否具有作性4．5績效指標(biāo)是留出可以超空間。SM---measurable的A---attainable可實現(xiàn)的—realistic現(xiàn)實的T—timebound的）5修改完善鍵績指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)8.明構(gòu)和完企業(yè)鍵績指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的方和完善企業(yè)績效指標(biāo)和體系的方法依據(jù)計分卡的設(shè)想構(gòu)建②根據(jù)不同所的責(zé)任確立KPI體根據(jù)企業(yè)工位分類建立KPI體9.述度考的內(nèi)和特360度方法又稱全評方法由被考評者、同事、下客戶（內(nèi)在在）以及被者本任考評者，個角度對被者進(jìn)行360全方價，再通過程序，達(dá)到行為、提高等目考評方法。優(yōu)點(diǎn)1方位、多角特點(diǎn)。2．不僅是工作，還考慮深的勝任特3．強(qiáng)化企業(yè)的價值觀，增業(yè)競爭優(yōu)建立更為和工作關(guān)系。4．名方式，消評者的顧慮證了評價的有效性。5．織成員的意有助于創(chuàng)造的工作氛激發(fā)成員的性。6．理者與組織的雙向交流高了組織的參與性。7工個人發(fā)展缺點(diǎn)1．綜合評價，評價比重大量的評價與用，評價更。2源渠道廣，非總是一致3處理數(shù)據(jù)的增加。4．不當(dāng)，可能組織內(nèi)造成氣氛，影工積極性。10.說度考評的施程和實過程注意實施序：360度的實施程序價項目設(shè)計培訓(xùn)考評者施（實施考評計評價信息告結(jié)果、考評者進(jìn)行、制定改善反；⑤效價。360度實施過程中事項：定并培訓(xùn)公部從事360考評的管理；施方法，應(yīng)選佳時機(jī)；級主管應(yīng)與考評進(jìn)行溝用客觀的統(tǒng)序；止考評過程現(xiàn)作弊，合違規(guī)行為；確識別和估見，偏好等績評價的影考評者的個見實施保密同的考評目定了考評內(nèi)不同，所注事項所不同。第五酬管1.明薪市場查的念、類、用，調(diào)查具

體程和步，以數(shù)據(jù)處理析的法。薪酬查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集企業(yè)各類人工資福利待及支付狀況息，行必要處理的過程。薪酬類查方式上看分為正式薪查和非正式調(diào)查。持薪酬調(diào)查體看，可分府、行業(yè)、協(xié)會、家聯(lián)合會、公司及公司自己組織。查的組織者分為商業(yè)性業(yè)性、政府調(diào)查。酬調(diào)查的具容和對象看為薪酬市場和企工薪酬滿意查薪酬查作用1業(yè)調(diào)整員工酬水平提供。2業(yè)調(diào)整員工酬酬制度奠礎(chǔ)。3于掌握薪酬的新變化與。4于控制勞動本，增強(qiáng)企爭力。薪酬查的體程和步1確定目的：整體薪酬的調(diào)整薪酬差調(diào)整晉升政策的具體崗酬水平的調(diào)2確定范圍2．1查的企業(yè)：業(yè)中同類型他企業(yè)類其業(yè)有相似相作崗位的企類與業(yè)企業(yè)雇用類的勞動力構(gòu)成資源競爭對企業(yè)類在區(qū)同一勞動場上招聘員企業(yè)類在、信譽(yù)、報平和工作環(huán)合乎標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)2．2查的崗位2．3要調(diào)查的薪息：基本工資相信息與年度和其他關(guān)的信息股權(quán)或影子股等長期激勵與各種福利計的信息與政策諸方面信息2．4查的時間段3．選擇查的式：3．1間相互調(diào)查3．2介機(jī)構(gòu)調(diào)查3．3體公開信息3．4查通信調(diào)查4．統(tǒng)分析查數(shù)4．1列析4．3趨中趨析簡均法平均法位數(shù)法4離析百分四法4．5回歸分．6圖析法5．提薪酬查分報告2.說明工薪滿意調(diào)查基本容、作程和分方法答：工薪滿意調(diào)查本內(nèi)（見材圖薪酬水平的度；②員工酬結(jié)構(gòu)、比滿意③員工對薪距的滿意度員工對薪酬因素意度；⑤員薪酬調(diào)整的度；⑥員工酬發(fā)式的滿意度員工對工作的滿意度；工對環(huán)境的滿意薪酬意度查的作程①確定對象；②確式；③確定內(nèi)容。薪酬意度查的析方①頻率；②排序分關(guān)分析。看3.簡述作崗分類功能要求以及位分的基步驟作崗分類功能：位調(diào)查、分設(shè)計和評價的基礎(chǔ)采用科學(xué)的，根據(jù)崗位的性特點(diǎn)，對企單位中的全位，從橫向向兩度上所進(jìn)行分，從而區(qū)不同崗位的和等作為企事業(yè)人力資源管重要基礎(chǔ)和。崗級的最終結(jié)是將企事業(yè)的所有崗位由職職系、職級位等構(gòu)成的之中。工作位分的要是：①崗位分層次宜少不；接生產(chǎn)人員的分類應(yīng)根業(yè)的勞動分協(xié)作質(zhì)與特點(diǎn)來；③大類、的數(shù)目多少分的程度有關(guān)，實用為第一；④要充分崗位任務(wù)難易程⑤要考慮對進(jìn)行為激勵度；體現(xiàn)企業(yè)員資管理的策崗位類的本步：①崗位的橫級；②崗位向；③根據(jù)崗類的結(jié)果，各類崗位的規(guī)范；立企業(yè)崗位圖表。4.分析明工崗位向與向分的區(qū)與聯(lián)。工作崗位橫縱向分類的是：①橫向是按位的工作性特點(diǎn)，將崗分為職系和等；向分類是按位的責(zé)任大技能要求、強(qiáng)度，環(huán)境等要素位劃分為崗崗等。崗位橫向與分類的聯(lián)系崗位縱向分在橫類的基礎(chǔ)上同一職系的劃分出不同，并同職系中的進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)等。最終結(jié)將企單位的所有納入由職組系、崗級和構(gòu)成系中。5.述企資制的內(nèi)及類制度是根據(jù)法律規(guī)定和制定的，是資的與分配相關(guān)系列準(zhǔn)則、和規(guī)定和方總和。制度中必須的內(nèi)容有：分配政策、、工付方式、工準(zhǔn)、工資結(jié)工資等級及、獎津貼、過渡、其他規(guī)定制度分類：工資制、技資制、績效制、群體的工資6.簡述位工制、能工制和效工制的念、型，比較者的同之崗位工資制

念：是以員生產(chǎn)經(jīng)營工的崗位為基定工級和工資標(biāo)進(jìn)行工資給工資制度。表了制度發(fā)展的。型：級的工資制B點(diǎn)工資制；工資制：念：是一種工的技術(shù)和為基礎(chǔ)的工型：資；資。工資制：念：是以員工作業(yè)績?yōu)橹Ц兜墓べY付的根據(jù)或主要是工作成績動效率。型：資制；B（提成制之間的區(qū)別同是：①崗資制工資的“對對人資水平的差距于員工崗位同；②技資制與傳統(tǒng)位工資制不它強(qiáng)調(diào)根據(jù)的個力提供工資績效工資注人績效差異定。7.簡述寬式工結(jié)構(gòu)的步式工資，又資寬帶是對的垂直型工改進(jìn)，本質(zhì)是一種工資。寬帶資結(jié)的作：1．有利于提高效率以造參與型和型企化，保持機(jī)活性及提高競爭性。2員工自我提3于崗位變動4．有利于人員以及人源專業(yè)人員色轉(zhuǎn)5于工作績效。設(shè)計序：業(yè)的要求二等級的劃、工資寬定價、工資的1．績效曲，即根據(jù)員人績效，將入工帶中相應(yīng)的。2．嚴(yán)格按工新技能獲況，確定他寬帶中的定位。3．先明確工資水平，在同一工資內(nèi)，于該市場工平的部分，知識、技能力和進(jìn)行工資定對于高于該工資水平之部分，據(jù)員工的關(guān)力開發(fā)情況定位。員工工資的8.簡述經(jīng)者年制的形式及團(tuán)工資的主組成要。經(jīng)營年薪：1.組成形式要1．1基資加風(fēng)險收1．2年薪加年終實行經(jīng)年薪制應(yīng)具條件2．1健經(jīng)營者人才，完善的競制。2．2明經(jīng)營者業(yè)績指標(biāo)體系。2．3健職工代表大度，完善的監(jiān)督機(jī)制。3水平的確定3．1經(jīng)的年薪應(yīng)該于企業(yè)員工平均工資。3．2年平的確定既顧到員工的承受能力，夠吸引到企要的經(jīng)營人3薪的經(jīng)營者受企業(yè)員工資性收入與待遇團(tuán)隊資制1工資的主要素：1．1基資1．2資1認(rèn)可獎勵資的設(shè)計應(yīng)的問題2．1平行團(tuán)資制度的設(shè)常不使用激工而認(rèn)可獎勵是非貨幣性可獎勵比較2流程團(tuán)工資制度設(shè)預(yù)定的激勵性要環(huán)節(jié)。2項目團(tuán)資制度的設(shè)避用過多激勵9.述企資制設(shè)計原則程序原則1平性原則2．激勵性原3性原則4性原則．原則企業(yè)資制設(shè)計序1.資策略（高、高穩(wěn)定類中類與分類；工場調(diào)查；4工資水平的；工的確定6等級的確定7企業(yè)工資制度的實施與。10.響企工資平的素有些？業(yè)如確定工資水？如設(shè)計資等工資平影因1外部