組織行為學理論

1人際關系學說:（人群關系理論）(9)主要論點:生產(chǎn)效率不僅受物理和生理因素的影響，也受到社會和心理因素的影響.相對于傳統(tǒng)的科學管理人際學說的新觀點:員工是“社會人“人不是單純地追求金錢收入和物質條件的滿足,還具有社會心理方面的需求。企業(yè)的領導者應注重通過提高員工的滿意度來激發(fā)“士氣“，提高生產(chǎn)率梅約理論認為,生產(chǎn)效率的高低取決于工人的工作情緒即“士氣“而士氣又取決與工人的家庭和社會生活，取決于企業(yè)中人與人的關系.2。影響知覺的因素：客觀因素:復。2）主觀因素：過去學習的經(jīng)驗、定勢效應、暗示、從眾心理、動機與需要、情緒、注意、思維品質等。3歸因理論(45)歸因理論是說明和分析人們行為活動因果關系的理論.人們用它來解釋、控制和預測相關的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為.因而也稱“認知理論”.歸因理論研究的基本問題有：第一,第二,社會推論問題。根據(jù)人們的行為及其結果，來對行為者穩(wěn)定的心理特征和素質、個性差異作出合理的推論.第三，行為的期望與預測。根據(jù)過去的典型行為及其結果,來推斷在某種條件下將會產(chǎn)生什么樣的可能行為.美國心理學家維納（B．Weiner)1974年的研究結果表明，在現(xiàn)實中，一般人對行為的成功 內(nèi)在:能力與努力或者失敗進行分析時常作四種歸因: 外在：任務難度與機一是個人努力程度大小;二是個人能力大??；三是任務(事業(yè))難度大小；四是機遇狀況的好壞。歸因原理在激發(fā)成就動機、促進繼續(xù)努力的行為方面有重要的作用。4.氣質的類型、理論及在管理工作中的應用（51-54）氣質類型1、多血質--活潑型 2、膽汁質--不可抑制型3、粘液質--安靜型 4、抑郁質--弱型多血質（活潑型)（性情活躍，動作靈敏）（1)強平衡，高靈活。（2)敏捷好動，易適應環(huán)境。(3)善交際，不拘束.（4)富有精力，工作能力強，能從事多樣化、多變性的工作。（5）在集體中，精神愉快，朝氣蓬勃。（6)興趣廣泛而多變，感情豐富而不專一。浮躁輕率，好大喜功。膽汁質型(性情暴躁、動作迅猛）（1)強興奮，弱抑制，精力充沛，熱情，易激動，反應迅速，行動敏捷,暴躁有力.（2)言行上蠢蠢欲動，躍躍欲試.有一股強烈而迅速燃燒的熱情。(3）決策果敢,堅忍不拔，但往往不考慮后果（魯莽）（4）性急,易被煽動。（5)工作上常有明顯的周期性。粘液質（穩(wěn)重性（性情沉靜，動作遲緩）（1）強平衡，弱靈活。(2）緘默、沉靜、穩(wěn)重、專一。（4)不易激動，不易發(fā)脾氣，不易流露感情,不故意顯露才能。（5）惰性而不靈活,因循守舊，不善創(chuàng)新。抑郁質（抑制型（性情脆弱，敏感(1）弱興奮,強抑制，不平衡。(2）表情呆板而羞澀.動作遲緩、忸怩、怯懦、靦腆、遲疑、孤僻。性清脆弱，感受能力強.常為微不足道的小事兒動感情。困難面前優(yōu)柔寡斷，危情面前膽小如鼠。心思細密，感情細膩，做事小心謹慎,對人關懷備至。理論氣質是指一個人典型的表現(xiàn)于心理過程的速度（知覺速度、思維反應速度，心理過程的強度（情緒強弱注意力時間長短）和心理活動的指向性（內(nèi)傾與外傾）理活動的送禮方面的特點.管理工作中的應用多血質 要求靈活反應的工作膽汁質 如：坑道救險、高空作業(yè)等帶險情的工作粘液質 要求持久、耐心細致的工作抑郁質 如:修表、繡花、外科醫(yī)生氣質在管理中的應用1、氣質無好壞之分，它不決定一個人的社會價值和成就的高低。2、氣質和工作性質相匹配可以提高職工的勞動和工作效率。1）膽汁質：應急性強、冒險性較大的工作.搶險、救護。多血質的人：社交性、多變性的工作，銷售、采購、后勤、公關、談判。粘液質的人：原則性強的工作：人事、調查、保管等。抑郁質的人:平靜的、刻板的、按部就班的工作：會計、統(tǒng)計等。3、氣質可以影響人的感情和行為。在管理工作中，注意因人而異，有的放矢的做好工作。5。工作滿意度的內(nèi)容激勵理論及其應用時間理 論X理論行為科學理論Y理論超時間理 論X理論行為科學理論Y理論超YZ理論對人的基本看法復雜人親善人內(nèi)容型激勵理論 需要層次理雙因素理論麥克利蘭的需要理論?期望理論過程型激勵理論 公平理論強化理論1）需要層次理論：從底層到頂層依次為：生理需求;安全需求、歸屬于愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要雙因素理論（67：保健因素：與工作環(huán)境有關，包括工資水平、工作環(huán)境、福利和安全、適當?shù)卣叩?；激勵因素：多是與工作本身有關，包括成就感、榮譽、職務晉升、自我發(fā)展等。局限性：調查對象的代表性；激勵因素與保健因素的劃分；假設前提：滿意度高則生產(chǎn)率高；歸因問題。對管理實踐的啟示:改進工作設計，實現(xiàn)工作擴大化與豐富化；注重工作對員工的基本思想：在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為三類：權力需要歸屬需要成就需要4)期望理論（76-78頁）5）公平理論（79）橫向比較（社會比較)：在同一時間內(nèi)將自身同其他人的報酬相比較；縱向比較（歷史比較)：自己不同時期的付出與報酬比較。強化的方法(82):正強化：行為：有個人說了或做了某一件事;后果：他得到了想要的東西；結果：該行為將會增加。負強化：行為:有個人說了或做了某一件事；后果：此人刻意地避開了他或她所不想要的東西；結果：這種行為將會減少；自然消退：行為：有個人說了或做了某一件事；有獲得回應;結果：這個行為在一開始時會增加，接著就逐次遞減,終至消亡;懲罰：行為：某個人說了或做了某一件事；后果:他得到了一個自己不想要的東西；強化程序：連續(xù)強化：某一個行為每出現(xiàn)一次就給予強化;間隙強化:某一行為出現(xiàn)若干次后才給予一次強化.固定時間強化:每隔一段時間給予強化可變時間強化：強化的時間間隔不定固定比例強化：每種行為強化的量相對固定強化過程中需注意的問題：堅持正強化為主；不要讓員工為了正強化而競爭;不要將正強化與訓誡并列;;;;基于事實的強化；交替運用各種強化程序。激勵理論在現(xiàn)實中的應用：獎勵制度目標管理工作設計薪酬體系員工參與產(chǎn)生從眾行為的原因產(chǎn)生從眾行為的心理因素：第一，對群體的信任度。 第二，對偏離的恐懼第三,群體的規(guī)模。 第四,群體的專長。第五,個體的自信心. 第六，責任感. 第七,性別差異。PAC分析法（155）P父母自我狀態(tài)(強調權威）A成人自我狀態(tài)（理性） PAC分析C兒童自我狀態(tài)(任性、為了原則）9。領導者的權利類型10。領導行為理論(173)代表性的理論①密執(zhí)安大學研究所將領導行為分為兩個維度:員工向導生產(chǎn)向導—-》 結論：員工向導更有效②俄亥俄州立大學研究所分兩維度:關懷組織—-》 結論：高關懷高結論最有效。組織文化的作用(一)組織文化的激勵功能）（三）組織文化的導向功能（四)組織文化的規(guī)范功能（五）組織文化的協(xié)調功能12。如何理解組織變革的動力和阻力，組織如何克服變革的阻力?（一）組織變革的壓力和動力1?？茖W技術的不斷進步2.社會環(huán)境的變化3。勞動力素質的變化和提高4.工作生活質量的變化5。新的管理原理和方法大量涌現(xiàn)（二）組織變革的阻力1。組織內(nèi)個體對變革的阻力工作和生活的習