如何調(diào)整公司薪酬結(jié)構(gòu)并落地

如何調(diào)整公司薪酬結(jié)構(gòu)并落地為了讓員工更好留存，升職加薪有依據(jù)好操作，在目前“基本工資+崗位工資”的結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)之上，我認為做以下一些變動，會起到不錯的效果：1、基本工資：可保留基本工資，也可以叫做大家通常理解的底薪。但是，需要根據(jù)員工的不同職位設(shè)置不同的檔次或等級，從當?shù)刈畹凸べY標準水平開始，職位越高，基本工資越高，各級之間的差距多大，是不是采取等差等，還得根據(jù)企業(yè)情況和當?shù)刂苓吰髽I(yè)的做法來。通常來講，基本工資占員工總工資的比重不宜過高，畢竟相對是“旱澇保收”的，只要按照公司規(guī)定出了全勤，就可以拿滿的?；鶎訂T工的比重可能要大一致，越往上占比要小一些，因為總工資會更高。比如：總工資4K的普通員工，基本工資可能在2K附近，接近一半的占比；而副總總工資可能20K,但基本工資4K左右就可以了，占比顯然小不少。2、崗位工資：要拆分我認為可以主要拆分成以下三部分：(1)工齡工資也就是員工在公司每服務(wù)滿一年，這部分工資是多少，以及后續(xù)如何增加?？梢赃@樣來設(shè)置，也考慮不同職位，設(shè)幾個等級，三四個就可以了，比如：每年30/40/50/60元等。還可以設(shè)計滿五年/十年后的更高額度的增加，但需要設(shè)置此項的封頂工資(比如：1000元之類的)。它的設(shè)置，可以對較好留存員工起到一定作用。(2)全勤工資做為生產(chǎn)企業(yè)，不少時候，少了一個人有的工作就無法正常運轉(zhuǎn),所以，鼓勵員工少請假就非常必要，設(shè)置全勤工資是可行的，但不宜過高，也可以按照職位高低來設(shè)置，讓高層更應(yīng)該滿勤，否則扣的就越多。就具體額度來說，基層200元/中層500元/高層800元左右是可以考慮的。(3)津補貼一些崗位，需要這證那書，結(jié)合實際，還可能有高溫/節(jié)假日慰問金之類的，所以，有必要設(shè)置此項，但并不是每個崗位每個月都有，就看公司的具體規(guī)定。3、可變工資：講激勵也可以叫做績效工資，不過，一說到績效或考核，員工就比較敏感，如果說成是“激勵工資”，心理接受程度可能就會高一些。為達到這種效果，以下幾個主要事項是需要做到位的：(1)心理接受公司要發(fā)展，業(yè)績必上去，大家都在一個鍋里吃飯，鍋里沒有,碗里就難辦。業(yè)績好壞沒區(qū)別的話，積極性會降低，最終會吃大鍋飯，公司失去競爭力就會被淘汰。(2)激勵方式即激勵工資，是從員工原有工資拿出一定比例，還是員工拿一部分/公司也拿一部分，還是其他大方向的政策，需要管理者決策。當然，各自一部分是比較有激勵感覺的，但各自出多少，誰出得更多，也是需要研討一番的，畢竟會增加一些成本。(3)激勵規(guī)則激勵管理制度/流程/相應(yīng)表單，以及各部門/各崗位的激勵方案,方案中的指標/目標/權(quán)重/內(nèi)容/加扣分細則/責任人/激勵人，以及各級的審核人等，都是要明確的。同時，激勵結(jié)果出來后，除了激勵工資的高低計算以外，還可以與年終評優(yōu)/加薪晉升掛起鉤來。這項工作講起來簡單，做起來不容易，而且要堅持下去更難，不少單位都中途放棄或走形式，足見其難度不小。4、勝任機制員工升職加薪，工作業(yè)績即以上激勵的情況，是非常重要的方面,但不是唯一的內(nèi)容，還需要結(jié)合勝任程度來看。比如：能力達到?jīng)]有，違紀情況如何等，再加上業(yè)績水平，把這三個方面平衡綜合好，升降機制基本就把握住了。當然，升到哪里/加多少，還需要公司對各個系列和崗位設(shè)置由低到高的等級，也就是晉升通道，可以是本系列的上升，也可以是橫向的轉(zhuǎn)系列，即專業(yè)與管理等序列雙通道發(fā)展。不同等級，必須具備怎樣的能力（會操作哪些/擁有哪些證書等）/業(yè)績水平（激勵結(jié)果的分數(shù)標準）/違紀情況（不能出現(xiàn)何種級別的違紀行為）。這個工作量比較大，需要各部門配合好，先解決簡單可行，再在操作中慢慢細化。5、其他方面對于薪酬，涉及的面比較多，比如：平時有社保公積金，年終有獎金/評優(yōu)，員工平時表現(xiàn)的獎勵與扣錢等，都需要設(shè)置相應(yīng)的制度/規(guī)則，沒有這些，管理者對員工也是