衛(wèi)生人力資源管理第章緒論

國家衛(wèi)生和計劃生育委員會“十二五”規(guī)劃教材全國高等醫(yī)藥教材建設研究會“十二五”規(guī)劃教材供衛(wèi)生管理及相關專業(yè)用全國高等學校教材衛(wèi)生人力資源管理主編毛靜馥副主編劉曉云王高玲王素珍HealthHumanResourceManagement第一頁，共六十一頁。第一章緒論

第二頁，共六十一頁。主要內(nèi)容Content第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述第二節(jié)人力資源管理的理論基礎第三節(jié)衛(wèi)生人力資源管理發(fā)展歷程第三頁，共六十一頁。衛(wèi)生人力資源概述[第一節(jié)]第四頁，共六十一頁。第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述motivation什么是人力資源第五頁，共六十一頁。第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述

廣義的人力資源是指在一定范圍內(nèi)的人口中具有勞動能力的人的總和，是能夠推動社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力與體力勞動能力的人的總稱。

狹義的人力資源是指在一定時期內(nèi)，組織中具有的能夠為組織的發(fā)展貢獻體力與智力的人的總稱。第六頁，共六十一頁。第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述人力資源的基本特征生物性能動性智力性社會性2.人力資源是具有生產(chǎn)性、消費性與再生性的資源1.人力資源是主體性資源或能動性資源3.人力資源是特殊的資本性資源4.人力資源是高增值性資源第七頁，共六十一頁。第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述衛(wèi)生人力資源的概念

廣義上的衛(wèi)生人力資源是指已經(jīng)或正在接受衛(wèi)生職業(yè)培訓，正在或可能參與促進、保護、改善人口健康活動的所有個人的集合。

狹義上的衛(wèi)生人力資源是指一定時期內(nèi)，在衛(wèi)生組織中從事或提供衛(wèi)生服務及相關服務的人員總和?！诎隧?，共六十一頁。衛(wèi)生人力資源的分類1.衛(wèi)生技術人員4.工勤技能人員2.其他技術人員3.管理人員第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述第九頁，共六十一頁。第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述衛(wèi)生人力資源的分類1.衛(wèi)生技術人員衛(wèi)生技術人員包括執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師、注冊護士、藥師（士）、檢驗技師（士）、影像技師(士)、衛(wèi)生監(jiān)督員和見習醫(yī)（藥、護、技）師（士）等衛(wèi)生專業(yè)人員。不包括從事管理工作的衛(wèi)生技術人員（如院長、副院長、黨委書記等）。一般將具有副高級以上職稱的衛(wèi)生技術人員稱為高級衛(wèi)生人力資源。第十頁，共六十一頁。第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述衛(wèi)生人力資源的分類

2.其他技術人員其他技術人員是指從事醫(yī)療器械修配、衛(wèi)生宣傳、科研、教學等技術工作的非衛(wèi)生專業(yè)人員。第十一頁，共六十一頁。第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述衛(wèi)生人力資源的分類3.管理人員管理人員是指擔負領導職責或管理任務的工作人員。包括從事醫(yī)療保健、疾病控制、衛(wèi)生監(jiān)督、醫(yī)學科研與教學等業(yè)務管理工作的人員；以及從事黨政、人事、財務、信息、安全保衛(wèi)等行政管理工作的人員。第十二頁，共六十一頁。第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述衛(wèi)生人力資源的分類4.工勤技能人員工勤技能人員是指承擔技能操作和維護、后勤保障服務等職責的工作人員。工勤技能人員分為技術工和普通工。技術工包括護理員(工)、藥劑員(工)、檢驗員、收費員、掛號員等，但不包括實驗員、技術員、研究實習員(計入其他技術人員)，也不包括經(jīng)濟員、會計員和統(tǒng)計員等(計入管理人員)。第十三頁，共六十一頁。1.勞動需要高度復雜的專業(yè)知識與技能3.勞動具有高風險性5.社會責任重大6.注重個人成長與發(fā)展2.培養(yǎng)周期長、成本高4.勞動需要不同專業(yè)的人員共同協(xié)作衛(wèi)生人力資源的特征※第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述第十四頁，共六十一頁。第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述衛(wèi)生人力資源管理的概念與特征第十五頁，共六十一頁。第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述衛(wèi)生人力資源管理的概念

衛(wèi)生人力資源管理是指衛(wèi)生組織根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略要求，運用現(xiàn)代科學理論與方法，對衛(wèi)生人力資源進行有效獲取、開發(fā)、配置與使用，并通過培訓、考核、薪酬等一系列管理措施，發(fā)掘衛(wèi)生人員的潛能，充分調(diào)動衛(wèi)生人員工作積極性與創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)衛(wèi)生組織與員工發(fā)展的雙向目標?！谑摚擦豁?。衛(wèi)生人力資源管理的特征第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述1.戰(zhàn)略性2.人本性3.全員性4.互惠性5.創(chuàng)新性※第十七頁，共六十一頁。第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述衛(wèi)生人力資源管理的內(nèi)容衛(wèi)生人力資源規(guī)劃工作分析、設計與評價衛(wèi)生人員招聘與甄選衛(wèi)生人員素質(zhì)測評衛(wèi)生人員培訓衛(wèi)生人員薪酬管理衛(wèi)生人員績效管理衛(wèi)生人員職業(yè)生涯規(guī)劃員工關系管理衛(wèi)生人員激勵※第十八頁，共六十一頁。第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述人力資源管理的基本原理

一般是指事物的成分因在空間組合關系和方式的不同，即在結構形式和排列次序上的不同，會產(chǎn)生不同的結果，引起不同的變化。同素異構原理1.△第十九頁，共六十一頁。第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述人力資源管理的基本原理

系統(tǒng)優(yōu)化原理是指人力資源系統(tǒng)通過計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等管理活動，使其整體功能獲得最優(yōu)績效、更加滿足組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要求的過程。系統(tǒng)優(yōu)化原理2.△第二十頁，共六十一頁。第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述人力資源管理的基本原理

指根據(jù)崗位的要求和員工的能力，將員工安排到相應的工作崗位上，保證崗位的要求和員工的實際能力相一致、相對應。能級對應原理3.△第二十一頁，共六十一頁。第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述人力資源管理的基本原理

互補增值原理是指組織在人員安排上，充分考慮員工個體的多樣性與差異性，注重發(fā)揮每個員工的特長，采用協(xié)調(diào)與優(yōu)化的方法，揚長避短，互為補充，聚集團體優(yōu)勢，實現(xiàn)人力資源的合理配置?；パa增值原理4.△第二十二頁，共六十一頁。第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述人力資源管理的基本原理

激勵強化原理是指組織通過采用獎勵和懲罰的方法，讓員工明確組織對員工的期望與要求，以激勵員工的正向行為、約束限制員工的負向行為，繼而達到有效激勵員工朝著實現(xiàn)組織目標的方向而不斷努力的過程。激勵強化原理5.△第二十三頁，共六十一頁。第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述人力資源管理的基本原理彈性冗余原理是指在人力資源開發(fā)過程中，必須留有余地，保持彈性，即必須考慮勞動者在生理、心理上的特點，在勞動強度、勞動時間、勞動定額的制定上，都要有一個合適的“度”，如果超過這個度來進行人力資源開發(fā)，就會導致勞動者身心疲憊，精神萎靡不振，造成人力資源的巨大損失。彈性冗余原理6.△第二十四頁，共六十一頁。第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述人力資源管理的基本原理

動態(tài)優(yōu)勢原理是指在動態(tài)中用好人、管好人，充分利用和開發(fā)人的潛能和聰明才智。動態(tài)優(yōu)勢原理7.△第二十五頁，共六十一頁。人力資源管理的理論基礎[第二節(jié)]△第二十六頁，共六十一頁。人力資源管理的哲學基礎第二節(jié)人力資源管理的理論基礎“人的本性與人的行為是決定管理者行為模式的最重要因素的管理假定。”第二十七頁，共六十一頁。人力資源管理的哲學基礎第二節(jié)人力資源管理的理論基礎

管理中的人性假設，即為管理中的人性觀，它是指管理者在管理過程中對被管理者本質(zhì)屬性的根本看法，包括對被管理者的需求、工作目標、工作態(tài)度的基本估計或基本看法。人性假設是管理者對被管理者實施管理的依據(jù)、基礎或前提。第二十八頁，共六十一頁。人力資源管理的哲學基礎第二節(jié)人力資源管理的理論基礎“自我實現(xiàn)人”假設“經(jīng)濟人”假設“復雜人”假設“社會人”假設第二十九頁，共六十一頁?！敖?jīng)濟人”假設的內(nèi)容（X理論）第二節(jié)人力資源管理的理論基礎人天生懶惰，厭惡工作，可能的話，總是想盡可能的逃避工作，盡可能少干工作；一般人都沒有雄心大志，無進取心，具有較強的依賴心理，愿意接受他人的指揮從而逃避責任；人生來就以自我為中心，對組織的目標與要求不關心，無視組織的需要；大多數(shù)人缺乏理性，沖動盲從，易受他人影響；人們的工作動機就是滿足自己對經(jīng)濟的需要，即為了獲取最大的經(jīng)濟利益。第三十頁，共六十一頁?；凇敖?jīng)濟人”假設所產(chǎn)生的管理方式第二節(jié)人力資源管理的理論基礎在管理制度上，主要采用“胡蘿卜加大棒”的管理模式。胡蘿卜是指管理者采用經(jīng)濟報酬來激勵員工的積極性，以金錢收買員工的服從。大棒是指采用嚴格的管理制度和工作規(guī)范來控制員工的行為，對消極怠工者采取嚴厲的懲罰措施。這時，組織目標的實現(xiàn)依賴于管理者對員工的控制。在管理重點上，以工作任務為核心，管理的主要目的是完成任務指標，提高工作效率。在領導方式上，以領導者的權力和嚴密的控制體系來維護組織運行，采用專制型領導方式，不接受員工參與管理，忽視員工對社會心理的需要。第三十一頁，共六十一頁?！吧鐣恕奔僭O（人群關系理論）第二節(jié)人力資源管理的理論基礎人們工作的主要動機除了經(jīng)濟需要之外，還有社會需要與心理需要，把人性假設為“經(jīng)濟人”是不準確的，人應該是“社會人”；由于技術進步和工作合理化，使人對工作本身失去樂趣和意義，于是便從社會關系中尋求樂趣和意義；生產(chǎn)率的高低，主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭生活和社會生活，以及企業(yè)中人與人之間的關系；組織中存在非正式組織群體，這種非正式組織群體具有特殊的行為規(guī)范，對其成員產(chǎn)生很大影響；領導者要善于了解人，傾聽員工的意見，溝通看法，使正式組織的經(jīng)濟需求與非正式組織的社會需求取得平衡。第三十二頁，共六十一頁?；凇吧鐣恕奔僭O所產(chǎn)生的管理方式第二節(jié)人力資源管理的理論基礎管理重點不再局限于工作任務，而是從以“工作任務”為核心轉(zhuǎn)為以“人”為核心，關心員工、滿足員工社會需要。管理者在管理職能上，要突破傳統(tǒng)的計劃、組織、領導、控制，應增加對員工團體歸屬感的培養(yǎng)，重視人與人之間的關系的調(diào)適。在獎勵方式上提倡集體獎勵制度，避免個人獎勵制度，促進員工形成集體感與歸屬感。管理者的管理方式不再是“一言堂”，鼓勵員工參與決策的探討、參與管理。管理者自身應提高溝通能力，成為員工與員工、員工與上級之間的橋梁，同時應注重非正式組織的作用。第三十三頁，共六十一頁?！白晕覍崿F(xiàn)人”假設（y理論）第二節(jié)人力資源管理的理論基礎人并非天生懶惰，人們追求工作并消耗體力及腦力是件自然而然的事，就如同在玩樂和休息中消耗體力與腦力一樣。外部予以的控制和懲罰并非是使人們朝著組織目標努力的唯一手段，有時還會使人產(chǎn)生威脅感，造成不良后果。當人們承諾去完成一項工作后，其具有自我控制和自我監(jiān)督的能力。個人目標的實現(xiàn)與組織目標的實現(xiàn)并不沖突，在一定條件下，可以通過對目標的參與使個人目標與組織目標配合，達成一致。個人目標的實現(xiàn)與組織目標的實現(xiàn)并不沖突，在一定條件下，可以通過對目標的參與使個人目標與組織目標配合，達成一致。人們渴望在工作上有所成就，實現(xiàn)獨立。在條件適當?shù)那闆r下，多數(shù)人不僅會接受責任，還愿意主動追求責任。多數(shù)人都具有較高的想象力、智力和創(chuàng)造力來解決組織出現(xiàn)的問題?，F(xiàn)代的工業(yè)生活使人們的智慧潛能僅得到了部分開發(fā)及利用。第三十四頁，共六十一頁?；凇白晕覍崿F(xiàn)人”假設所產(chǎn)生的管理方式第二節(jié)人力資源管理的理論基礎從工作的角度看，管理者所提供的工作應盡量具有吸引力和挑戰(zhàn)性，擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容，使其富有意義，這樣可以使員工在工作過程中產(chǎn)生滿足感與自信心，滿足自我實現(xiàn)的需要。從管理職能的角度看，管理者的主要職能是創(chuàng)造一個能使員工從工作中得到內(nèi)在獎勵的工作環(huán)境，從而充分發(fā)揮他們的潛力與才華。從管理制度的角度看，管理者下放權限，把責任最大限度交予員工，用啟發(fā)式代替命令式，鼓勵員工為自己制定目標并參與組織決策和目標的制定，這樣有助于員工將個人目標與組織目標結合起來，最大限度地調(diào)動員工的積極性，有助于員工產(chǎn)生強烈的責任感和成就感，達到自我實現(xiàn)的目標。第三十五頁，共六十一頁。“復雜人”假設（權變理論）第二節(jié)人力資源管理的理論基礎人的需要和動機是多種多樣的，人在不同的工作單位或者同一單位的不同部門，會產(chǎn)生不同的需要和動機。人的動機的形成，是內(nèi)部需要和外部環(huán)境相互作用的結果。隨著人在組織中的工作和生活條件的不斷發(fā)展變化，其需要和動機也在變化，會產(chǎn)生新的需要和動機。人在同一時間內(nèi)有多種需要和動機，它們相互作用并結合為統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式。由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。因此，沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。第三十六頁，共六十一頁。基于“復雜人”假設所產(chǎn)生的管理方式第二節(jié)人力資源管理的理論基礎根據(jù)“復雜人”假設，沒有適合于任何組織、任何時間、任何個人的統(tǒng)一的管理方式，依據(jù)權變理論，組織在管理上應該將“X理論”與“Y理論”相結合，視權宜而選擇管理方法。第三十七頁，共六十一頁。第二節(jié)人力資源管理的理論基礎二、人力資源管理的基礎理論——激勵理論內(nèi)容型激勵理論過程性激勵理論行為修正型激勵理論內(nèi)容型激勵理論主要以人的需要和動機為研究對象，代表理論有需要層次理論、雙因素理論、成就需要理論、ERG理論。過程型激勵理論主要研究動機形成的過程，代表理論有期望理論、公平理論。行為修正型激勵理論研究如何改造和修正人們的行為，代表理論有強化理論、歸因理論。第三十八頁，共六十一頁。第二節(jié)人力資源管理的理論基礎二、人力資源管理的基礎理論——一般系統(tǒng)理論人力資源管理系統(tǒng)論是由凱茲(D．Katz)和康恩(R．L．Kahn)以及賴特(P．M．Wright)和賽內(nèi)爾(S．A．Snell)提出的。他們認為，人力資源管理是一個組織中的子系統(tǒng)，它通過人才的獲得、使用、留任和替換等功能，提升組織效能。他們還認為，這個子系統(tǒng)是完全開放性的，并且在組織競爭力的管理模型中，員工的知識技能是“投入”，員工的行為是“轉(zhuǎn)換”，員工的滿意度和績效是“產(chǎn)出”。第三十九頁，共六十一頁。第二節(jié)人力資源管理的理論基礎二、人力資源管理的基礎理論——行為角色理論

行為角色理論認為，一個員工的行為與其他員工相聯(lián)系，進而產(chǎn)生可以預測的結果。人力資源管理則是組織的工具，用來傳遞角色信息，支持期望變成行動，審視角色的表現(xiàn)，以實現(xiàn)組織的目標。第四十頁，共六十一頁。第二節(jié)人力資源管理的理論基礎二、人力資源管理的基礎理論——人力資本理論以西奧多?舒爾茨(TheodoreW.Schdlts)和加里?貝克爾(GaryS．Becker)等人為代表的人力資本理論(humancapitaltheory)認為，人力資本可以看作是人所具有的知識、體力、健康、經(jīng)驗、技術、能力及精神存量的總和，反映了勞動力質(zhì)的差別。第四十一頁，共六十一頁。第二節(jié)人力資源管理的理論基礎二、人力資源管理的基礎理論——交易成本理論交易成本理論認為，組織會選擇適當?shù)墓芾硇问胶徒M織結構，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評估交易過程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟化。每個組織都要解決好管理形式和組織措施問題，以期獲得正當?shù)臋嘁?，并對非正當利益進行有效控制。人力資源管理的各項措施如能充分發(fā)揮作用，對員工與組織形成的有形或無形的契約進行有效管理，組織交易成本就會下降，組織效益就會提高。第四十二頁，共六十一頁。第二節(jié)人力資源管理的理論基礎二、人力資源管理的基礎理論——資源基礎理論

資源基礎理論認為，組織中存在物質(zhì)資源、人力資源和組織資源三種基本資源。人力資源管理會對組織中的人力與組織資源（如組織結構、組織制度、組織內(nèi)外的社會關系)產(chǎn)生巨大的影響。人力資源管理是組織獲得競爭優(yōu)勢的主要工具。第四十三頁，共六十一頁。衛(wèi)生人力資源管理發(fā)展歷程[第三節(jié)]第四十四頁，共六十一頁。第三節(jié)人力資源管理發(fā)展歷程人力資源管理發(fā)展歷程DevelopmentofHumanResourceManagementFuture未來經(jīng)驗管理階段Experiencemanagementphase（從18世紀后期到19世紀末）Scientificmanagementphase科學管理階段（從19世紀末到20世紀20年代中期）Modernmanagementphase現(xiàn)代管理階段（從19世紀20年代開始）第四十五頁，共六十一頁。第三節(jié)人力資源管理發(fā)展歷程人力資源管理發(fā)展歷程經(jīng)驗管理階段人事管理的主要特點是：1.人事管理的主要任務是招錄雇傭工人；2.人事管理開始著眼于解決勞動分工與協(xié)作的問題；3.人事工作轉(zhuǎn)向以監(jiān)工為特征的專人管理。4.由于缺乏科學的管理方法，雇主完全是憑借自己的經(jīng)驗來管理工廠和工人，因此，勞動生產(chǎn)率非常低下。經(jīng)驗管理階段（從18世紀后期到19世紀末）第四十六頁，共六十一頁。第三節(jié)人力資源管理發(fā)展歷程人力資源管理發(fā)展歷程科學管理階段人事管理的主要特點是：1.工作量標準化：采用工作定額、時間定額制度；2.工作方法標準化：統(tǒng)一操作標準；3.激勵性付酬制：實行計件工資制和超額獎勵制；4.明確崗位分工：管理人員與工人各司其職；5.員工培訓：如操作方法培訓等；6.根據(jù)工人特點安排工作：工人的體力與腦力與工作要求相匹配；7.出現(xiàn)了勞動人事主管人員：監(jiān)工負責招工、發(fā)放工資、監(jiān)督工人勞動；科學管理階段（從19世紀末到20世紀20年代中期）第四十七頁，共六十一頁。第三節(jié)人力資源管理發(fā)展歷程人力資源管理發(fā)展歷程現(xiàn)代管理階段（從19世紀20年代開始）GeorgeEltonMayo，1880--1949行為科學的誕生第四十八頁，共六十一頁。人力資源管理發(fā)展歷程第三節(jié)人力資源管理發(fā)展歷程傳統(tǒng)人事管理階段20世紀20年代—50年代后期現(xiàn)代人事管理階段20世紀60年代—70年代現(xiàn)代人力資源管理20世紀80年代以來從人力資源管理理論的緣起與發(fā)展來看，現(xiàn)代人力資源管理可具體分為三個發(fā)展階段：第四十九頁，共六十一頁。內(nèi)容人事管理人力資源管理

戰(zhàn)略性人力資源管理注重成果過程

全方位管理理念成本資本

將人才作為競爭優(yōu)勢管理目標管理制度人事部門追求成本最小化強調(diào)外部控制非生產(chǎn)非效益部門追求效用最大化

追求人力資本增值倡導自我控制

注重自我約束、實現(xiàn)個人承諾生產(chǎn)

醫(yī)院戰(zhàn)略伙伴效益部門

效益部門管理對象員工勞資雙方

勞資雙方、環(huán)境管理內(nèi)容管理計劃

以事為中心的績效考核短期、應急、戰(zhàn)術性開發(fā)員工的潛能

圍繞戰(zhàn)略目標運作管理系統(tǒng)長期性、系統(tǒng)性

長期性、整合性、戰(zhàn)略性管理方案單一在競爭中不斷變動

與組織戰(zhàn)略高度匹配勞資關系從屬、對立關系平等、和諧關系

共同發(fā)展第三節(jié)人力資源管理發(fā)展歷程人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理比較第五十頁，共六十一頁。重點內(nèi)容第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述衛(wèi)生人力資源的概念與特征衛(wèi)生人力資源管理的概念與特征衛(wèi)生人力資源管理的內(nèi)容第五十一頁，共六十一頁。難點內(nèi)容第一節(jié)衛(wèi)生人力資源概述人力資源管理的基本原理第二節(jié)人力資源管理的理論基礎人力資源管理的基礎理論第五十二頁，共六十一頁。推薦閱讀書HumanResourceManagementJohnM.Ivancevich，RobertKonopaskeDavidA.DeCenzo加里?德斯勒,吳雯芳(譯),劉昕(譯)中國人民大學出版社第五十三頁，共六十一頁。推薦網(wǎng)站第五十四頁，共六十一頁。隨堂測驗一、名解解釋1.人力資源2.衛(wèi)生人力資源3.衛(wèi)生人力資源管理4.衛(wèi)生管理人員5.管理中的人性假設第五十五頁，共六十一頁。二、填空題1.衛(wèi)生人力資源可分為衛(wèi)生技術人員、其他技術人員、管理人員以及工勤技能人員四大類。2.

衛(wèi)生人力資源管理涵蓋衛(wèi)生人員從獲取、配置、使用到開發(fā)的全過程3.衛(wèi)生人力資源管理是戰(zhàn)略性人力資源管理，其一切管理活動都必須與實現(xiàn)衛(wèi)生組織戰(zhàn)略目標保持一致。4.到目前為止，最有代表性的人性假設理論共有四個，即：“經(jīng)濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現(xiàn)人”假設、“復雜人”假設。5.人力資源管理是研究組織如何根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展要求，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等管理手段，對人力資源進行獲取、整合、開發(fā)、激勵、保持的過程第五十六頁，共六十一頁。三、判斷題1.廣義的人力資源是指在一定時期內(nèi)，組織中具有的能夠為組織的發(fā)展貢獻體力與智力的人的總稱。2.人本身具有生物性、能動性、智力性和社會性等特性。3.生產(chǎn)性或能動性是人力資源的首要特征。4.勞動者的社會意識、勞動目的、勞動能力決定其勞動狀態(tài)、創(chuàng)新能力與產(chǎn)出績效。5.人力資源是特殊的資本性資源。6.衛(wèi)生人力資源可分為衛(wèi)生技術人員、